Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты системы мотивации персонала в организации

1.1 Сущность, содержание и компоненты современных систем мотивации

1.2 Мотивация персонала на основе применения ключевых показателей эффективности (KPI)

Глава 2. Краткая характеристика ОАО «Сбербанка России»

2.1 Организационно-правовая характеристика ОАО «Сбербанка России»

2.2 Анализ состояния мотивации труда персонала ОАО «Сбербанк России»

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

Актуальность темы. Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом предприятия. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике, опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социально-психологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня. Сейчас стало очень распространено использование КПЭ в крупных организациях и государственных, муниципальных структурах. Ключевые показатели эффективности позволяют оценить эффективность выполняемых действий. С их помощью можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда.

Повышение эффективности деятельности органов исполнительной власти и качества реализации ими государственных функций и предоставления государственных услуг стало основным ключевым моментом всех крупных реформ государственной службы, осуществлявшихся за последние 20 лет.

Сотрудники на всех уровнях несут ответственность за принятие решений, которые должны быть направлены на повышение эффективности управления. В рамках реализации стратегии социально-экономического развития разработана система сбалансированных целевых показателей.

Решение поставленных целей и задач предполагает формирование сбалансированной системы взаимосвязанных показателей, включая финансовые и нефинансовые индикаторы, достижение которых определится обоснованностью поставленных задач. Система же сбалансированных показателей отражает состояние объекта по какой-либо одной из характеристик направления деятельности исполнительного органа. Таким образом, сбалансированная система показателей позволяет оптимизировать спектр управленческих воздействий в целях достижения высокого качества конечных результатов. [20, с. 95]

Целью прохождения преддипломной практики является закрепление в практической деятельности знаний, умений и навыков, полученных в процессе обучения, а также сбор информации для выпускной квалификационной работы.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

- практическое применение базовых и специальных знаний, полученных в процессе обучения;

- приобретение профессиональных навыков, формирование практико - ориентированных профессиональных компетенций специалиста в соответствии с видами профессиональной деятельности, предусмотренными образовательными стандартами;

- анализ нормативных документов, регламентирующих деятельность организации с целью выявления общих принципов ее функционирования, организации документационного обеспечения управления и отдельных его направлений;

- изучение организационно-правовой формы, функций, задач, организационной структуры предприятия (организации, учреждения);

- изучение должностных регламентов служащих, должностных обязанностей специалистов, сотрудников организации;

- приобретение навыков составления и разработки форм документов, образующихся в деятельности организации;

- формирование профессионального интереса, чувства ответственности и уважения к выбранной профессии;

- приобретение навыков сбора необходимых документов, их обработки, систематизации и анализа собранного материала для выполнения выпускной квалификационной (дипломной) работы.

Объектом исследования является ЕРКЦ ОАО «Сбербанк России.

Предметом исследования является совершенствование процесса мотивации персонала в ЕРКЦ ОАО «Сбербанк России».

Конечным результатом преддипломной практики является систематизация и обработка полученной информации об объекте исследования и определение проблемной области с учетом теоретической направленности дипломного проекта.

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты мотивации персонала в организации

1.1 Сущность, содержание и компоненты современных систем мотивации

мотивация стимулирование персонал

Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует особого подхода к разработке соответствующих методов и технологий.

Мотивация - это то, что заставляет людей действовать. Говоря иначе - это то, что заставляет их вкладывать усилия и энергию в то, что они делают. Позитивная мотивация возникает тогда, когда к человеку обращаются с просьбой, но она исчезает, когда людей принуждают подчиниться требованию. По своей природе и проявлению мотивация сугубо индивидуальна для каждого человека, и все зависит от совокупности обстоятельств на данный момент.

Современная теория и практика признает проблему стимулирования и мотивации персонала как одну из важнейших на данном этапе развития экономики и трудовых отношений. На протяжении десятков лет и в настоящий момент мотивация трудовой деятельности является важнейшим фактором успеха любой организации.

Для формирования действенной системы мотивации персонала в настоящее время требуется пересмотр традиционно существующих на предприятиях трудовых отношений между работником и управляющим или владельцем. [16, с. 342-346]

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

В отличие от мотивации, система стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. [14, с. 27]

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1. Схема процесса стимулирования

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. [7, с. 211]

1.2 Мотивация персонала на основе применения ключевых показателей эффективности

Ключевые показатели эффективности позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Их можно применять как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя -- возможность его измерения.

Зачастую работа компании содержит много слов и мало цифр. Более того, иногда цифр нет вообще -- они подменены эмоциями, личными мнениями и субъективными оценками. Если в компании отсутствует система мотивации на результат, разговоры с менеджерами будут иметь характер уговоров. Если это отвечает целям компании, можно продолжать работу и в таком формате. Если же стоит задача получить конкретный результат, рекомендуется разработать инструменты для достижения требуемых показателей и внедрить их в повседневную практику, а также разработать и внедрить систему мотивации персонала, «привязанную» к конкретным цифрам и показателям. [22]

Таблица 1

Наиболее распространенные KPI и система их измерения/расчета

KPI (кей пи ай) (key performance indicator) -- это ключевой показатель эффективности. Они позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя -- возможность его измерения предоставлено в таблице 1.

Требования к системе KPI:

· каждый показатель должен быть четко определен;

· показатели и нормативы должны быть достижимы: цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом;

· показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке;

· показатель должен нести смысл;

· показатели могут быть общими для всей компании, т. е. «привязаны» к цели компании, и конкретными для каждого подразделения, т.е. «привязаны» к целям подразделения.

Система управления персоналом имеет риск быть высокозатратной и низкоэффективной в случае, если персонал не будет испытывать лояльности к компании. Для формирования лояльности сотрудников полезно иметь представление о том, что побуждает их выполнять свои обязанности наиболее эффективно, т.е. об их мотивации. Существует множество определений мотивации, но в нашем случае под мотивацией мы будем понимать процесс стимулирования сотрудников на достижение поставленных целей и выполнение задач.

Необходимо, чтобы система мотивации персонала включала в себя материальную и нематериальную мотивацию. Ниже основное внимание уделено материальной составляющей -- это система начисления заработной платы (мотивационная схема), к которой сотрудники любой организации наиболее чувствительны. [22]

Система оплаты труда на основе KPI позволяет:

· обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации;

· оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и организации в целом;

· ориентировать персонал на достижение требуемых результатов;

· управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет.

Система ключевых показателей эффективности для конкретного предприятия должна разрабатываться с учетом специфики его деятельности, приоритетных бизнес-процессов, а также других факторов, существенно влияющих на эффективность работы предприятия. Однако принципы ее построения в любом случае одинаковы, что делает ее универсальной и удобной в применении. Главная задача при разработке системы мотивации с применением KPI - это грамотно сформулировать и рассчитать показатели, сделать их понятными для сотрудников и удобными в оценке.

Глава 2. Краткая характеристика ОАО «Сбербанка России»

2.1 Организационно-правовая структура ОАО «Сбербанка России»

История Сбербанка России началась в XIX веке. За почти два столетия банк завоевал статус крупнейшего финансового института страны.

Сегодня его филиальная сеть считается уникальной - она насчитывает более 20 тысяч филиалов и отделений на всей территории России, в Казахстане, на Украине, в Беларуси, в Германии и Индии. Зарегистрировано представительство в Китае.

Сбербанк сегодня - это современный универсальный банк, который предлагает широкий спектр услуг для всех групп клиентов, активно участвует в социальной и экономической жизни страны.

Лицензия: Генеральная лицензия Банка России на осуществление банковских операций №1481 от 08.08.2012 г.

Орган банковского надзора: Московское главное территориальное управление Центрального Банка Российской Федерации.

Полное фирменное наименование Открытое акционерное общество «Сбербанк России».

Сокращенное фирменное наименование ОАО «Сбербанк России»

Юридический адрес: Россия, Москва, 117997, ул. Вавилова, д. 19, ОАО «Сбербанк России» имеет 16 территориальных банков.

На долю лидера российского банковского сектора по общему объему активов приходится 28,6% совокупных банковских активов (по состоянию на 1 ноября 2013 года). [19]

Банк является основным кредитором российской экономики и занимает крупнейшую долю на рынке вкладов. На его долю в конце 2013 г. приходится 43,3% вкладов населения, 32,7% кредитов физическим лицам и 32,1% кредитов юридическим лицам.

Сбербанк сегодня - единственный российский банк, входящий в топ-50 крупнейших банков мира. В рейтинге топ-1000 крупнейших банков мира по капиталу (Top 1000 World Banks), опубликованном журналом The Banker, Сбербанк занял 34 место, поднявшись на 15 позиций по сравнению с предыдущим годом. Немаловажно, что Сбербанку принадлежит в этом рейтинге 1 место в мире по рентабельности активов (ROA), 1 место по рентабельности собственного капитала (ROE) и 5 место в мире по соотношению «капитал к активам». [19]

В 2014 году Сбербанк занял 63 место в рейтинге самых дорогих мировых брендов, опубликованном консалтинговой компанией Brand Finance. Стоимость бренда Сбербанка оценена в $14,16 млрд: за год она выросла почти на $3,4 млрд. Тем самым Сбербанк признан самым дорогим брендом России.

Органы управления Сбербанка: Общее собрание акционеров - высший руководящий орган Сбербанка России. На Общем собрании акционеров принимаются решения по основным вопросам деятельности Банка. [11, c. 12]

Организационная структура Сбербанка России представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Организационная структура Сбербанка

Организационная структура банка - дивизиональная. На местах - линейно-функциональная.

Управление Регионального контактного Центра Омского ОСБ ОАО «Сбербанк России» является структурным подразделением Сбербанка.

В Приложении А представлена организационная структура Управления регионального Центра.

На рисунке 3 представлены обязанности отдельных подразделений.

Рисунок 3. Функции подразделений УРКЦ

2.2 Анализ состояния мотивации труда персонала ОАО «Сбербанк России»

Какого же состояние мотивации труда персонала ОАО «Сбербанк»?

Ежегодное исследование вовлеченности сотрудников Сбербанка -- в 2014 году в нем приняли участие более 100 тыс. сотрудников -- показало значительную положительную динамику по удовлетворенности системой поощрения и вознаграждения. [9, с. 14]

Такой результат был достигнут в первую очередь благодаря внедрению новых принципов мотивации персонала:

- внутренняя справедливость в области оплаты труда реализована через построение разрядной системы на основе анализа и оценки должностей по международно-признанной методологии;

- внешняя конкурентоспособность заработных плат сотрудников обеспечена тщательным сравнением с рыночными уровнями оплаты труда по должностям и регионам;

- возможность влиять на размер своего дохода предоставлена через систему управления эффективностью деятельности, устанавливающую непосредственную взаимосвязь между вознаграждением и результатами труда.

Разрядная система оплаты труда.

Разряд-атрибут должности. Поэтому увеличение разряда может быть связано только с «наполнением» должности: расширением функционала, значительным увеличением сложности работ или границ ответственности. Информация отображена на рисунках 4 и 5.



Рисунок 4. Разряды, как основа системы оплаты труда

Рисунок 5. Из чего состоит заработная плата

Инструменты оценки персонала (оценочные центры, деловые игры, конференции, гайд-интервью) строятся на основе ключевых компетенций.

Работа руководителей от начальника отдела до топ-менеджмента оценивается по системе «Приоритетных проектов», включающей процесс постановки, мониторинга и оценки выполнения поставленных перед руководителем задач. Одним из важнейших принципов этой системы является ее каскадность, то есть цели, согласованные со Стратегией Сбербанка, устанавливаются сначала топ-менеджерам Банка, а затем каскадируются на более низкие уровни, разветвляясь на под-проекты. В будущем Банк планирует разработать профессиональные тесты для оценки руководителей при назначениях и ротациях, а также осуществить оценку команд структурных подразделений и предоставить рекомендации по оптимизации их деятельности. [15, с.39]

Для рядовых сотрудников действует система оценки личной эффективности «5+», в рамках которой оценка деятельности производится по пяти критериям: личная результативность, совершенствование профессиональных знаний, инновации и оптимизация рабочего процесса, работа в команде и клиентоориентированность. Оценка используется при перераспределении премиального фонда подразделения, величина которого зависит от выполнения им групповых показателей. [17, с. 10]

В 2014 году в Банке была разработана и утверждена Политика льгот и привилегий, распространяемая на всех сотрудников Банка и определяющая основные принципы и элементы Системы льгот и привилегий. Данная система включает в себя: целевые корпоративные программы, программы социальной направленности и статусные льготы.

В дополнение к оплате труда и премированию Банк предлагает сотрудникам социальный пакет, который включает ряд гарантий и компенсаций, например, предоставление материальной помощи в связи с важными жизненными обстоятельствами, доплаты к пенсиям неработающим пенсионерам, различные доплаты и компенсации тем, кто работает в условиях Крайнего Севера, и т.д.

Программа пенсионного обеспечения определяет общие для всех работников принципы формирования пенсионных накоплений и условия для назначения негосударственной пенсии. Под действие программы попадают сотрудники со стажем работы в Сбербанке не менее трех лет (ежегодно в пользу них производится резервирование средств), а при достижении семилетнего стажа накопленные средства переводятся на именной пенсионный счет сотрудника в НПФ Сбербанка. Корпоративная пенсионная программа распространяется на сотрудников, которым осталось более пяти лет до пенсии. Для сотрудников, которым до пенсии осталось менее пяти лет, коэффициент замещения за счет корпоративной части составляет от 2,5 до 5 % от оклада. [10, с.27]

Программа реализуется совместно с Негосударственным пенсионным фондом Сбербанка, учрежденным в 1995 году. Фонд входит в ТОП-10 НПФ Российской Федерации и имеет рейтинг наивысшей надежности (А++) «Эксперт РА» и максимальной надежности (ААА) Национального рейтингового агентства. Информация по пенсионному обеспечению сотрудников банка представлена на рисунке 6.

В целях комплексной модернизации и развития обучения внутри Банка решено создать корпоративный университет, в основу которого положены принципы и опыт лучших бизнес-школ мира. В 2014 году различные программы обучения прошли более 260 тыс. сотрудников. Средняя продолжительность обучения -- 114 часов. [8, с. 6]

Сбербанк активно развивает дистанционные технологии обучения: система видеоконференцсвязи, развернутая по всей стране, является инструментом, без которого не обходится ни один крупный проект по обучению персонала. Отработаны технологии быстрого распространения знаний на систему через видеколлекции, деловые игры, мастер-классы для тренеров, электронные дистанционные курсы и тесты. Информация представлена на рисунках 7 и 8.

Рисунок 6. Пенсионное обеспечение сотрудников банка

Рисунок 7. Доля сотрудников, прошедших обучение, в разбивке по категориям персонала



Рисунок 8. Количество часов обучения в год на одного сотрудника в разбивке по категориям

Для перспективных сотрудников эксперты по карьерному развитию разрабатывают индивидуальные планы, позволяющие максимально раскрыть их потенциал и занять должность в соответствии со своими личностными особенностями и интересами.

Проекты кадрового резерва -- ключевые составляющие системы развития персонала Банка. Продвижение перспективных сотрудников по карьерной лестнице не только позволяет удовлетворить потребность Банка в квалифицированном персонале за счет внутренних ресурсов, но и наглядно демонстрирует другим сотрудникам возможности профессионального роста.

Для молодых сотрудников существует проект «Лига Талантов», дающий победителям право быть включенными в состав команд, которые занимаются решением приоритетных бизнес-задач. Проекты «Галактика» и «Галактика-2» предназначены для формирования преемников на позиции членов Правления и управляющих отделениями территориальных банков. Программа «Государство» формирует резерв на позиции руководителей точек обслуживания. [19]

В Банке существуют давние традиции проведения профессиональных конкурсов и награждения лучших сотрудников. В 2014 году в дополнение к уже существующим наградам были учреждены три новые: медаль «За заслуги», нагрудный знак «Отличник Сбербанка» и благодарственное письмо. Информация представлена на рисунке 9.

Рисунок 9. Награды, полученные в 2014 году

Конкурс «Лучший по профессии».

Ежегодный профессиональный общебанковский конкурс «Лучший по профессии» стал нашей доброй традицией, в 2014 году он проводился в третий раз.

Проведение конкурса нацелено на усиление мотивации работников Банка к совершенствованию профессиональных знаний, навыков и умений, развитию творческой инициативы, а также предполагает презентацию опыта работы лучших работников.

Конкурс проводится по установленным номинациям (в 2014 году их было 9) в два этапа -- региональный и общебанковский. По итогам регионального этапа выбираются лучшие сотрудники в регионах. Победителям общебанковского этапа присваивается звание «Лучший специалист» Банка. [21]

В 2014 году победители и призеры общебанковского конкурса представляли 14 территориальных банков. Это говорит о том, что география конкурса широка и максимальное количество сотрудников вовлечено в процессы развития Банка.

Торжественное награждение победителей и призеров конкурса проводится Президентом Банка.

Победителям конкурса предоставляются широкие возможности для творческого развития и карьерного роста.

Так же в Сбербанке регулярно проводятся различные корпоративные мероприятия, нацеленные на поддержание корпоративного духа и традиций. Празднования в честь 8 Марта, Нового года, Дня работника Сбербанка, Дня Победы позволяют создать атмосферу доверия и взаимопонимания внутри Банка, ощущение сопричастности к общей цели. Кроме того, Банк проводит праздники для детей сотрудников и конкурсы детского рисунка, а также организует детский оздоровительный отдых. [10, с. 18]

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что система мотивации в ОАО «Сбербанк России» на данный момент находится на достаточно высоком уровне, однако внутренние дела требуют внесения поправок и существенных перемен, которые помогут ОАО «Сбербанк» увеличить производительность и прибыль.

Заключение

Подводя итог данной работе можно сделать следующие выводы. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека. [6, с. 52]

Исходя из этого, важнейшая цель управления персоналом - использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли субъекта производственной деятельности. Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Но в современном динамичном мире не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый, руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма. [13, с.252]

В период прохождения преддипломной практики с 05.01.2015 г. по 28.02.2015 г. в Едином Распределительным Контактном Центре ОАО «Сбербанк России» удалось закрепить теоретические знания, полученные по менеджменту и специальным дисциплинам, и составить полное представление о характере, технико-экономических и финансовых показателях деятельности предприятия, организационной структуре управления, менеджменте.

Тема дипломной работы: «Совершенствование системы мотивации персонала с применением KPI на примере ОАО «Сбербанк России»».

Библиографический список

1. Гражданский кодекс РФ, часть первая от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (в ред.

от 10 января 2003 г.); часть вторая от 26 января 1996 г. №14-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.).

2. Конституция Российской Федерации принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // "Российская газета", N 7, 21.01.2009.

3. Налоговый кодекс РФ, часть первая от 31 июля 1998 г. №146-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2001 г. №190-ФЗ с изм. от 07.09.2002 г.); часть вторая от 5 августа 2000 г. №117-ФЗ (в ред. от 22 августа 2004 г.).

4. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ;

5. Устав ЕРКЦ ОАО «Сбербанка России», редакция № 6 от 01.03.2012 г. № 445-р.

6. Правила внутреннего трудового распорядка ОАО «Сбербанк России» от 29.12.2012 №2736.- 60 с.

7. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. -- М: Изд-во ЮНИТИ, 2011. --560 с. ISBN 5-238-00290-4.

8. Регламент подбора, отбора и найма персонала и территориальные банки ОАО «Сбербанк России» №2665 от 25.09.2012 - 10 с.

9. Внутренний стандарт «Подбор персонала на массовые должности в территориальные банки ОАО «Сбербанк России» от 26.02.2012 № ВСБ 5.6.1-12- 23 с.

10. Регламент разработки и утверждения внутренних нормативных документов ОАО «Сбербанк России» от 10.12.2009 № 360-5-р. - 31 с.

11. Внутренний стандарт ОАО «Сбербанк России» «Требования к оформлению и содержанию внутренних нормативных документов» № ВСБ 4.4.1-09 от 10.12.2019 - 18 с.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. А.П. Егоршина . - 6-е изд., доп. и перераб. - Н.Новгород: Изд-во НИМБ, 2012 г. - 418 с.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник по специальностям "Менеджмент организации", "Маркетинг" и "Управление персоналом" /Под ред. А. П.Егоршин. - 3-е изд. - Н. Новгород: Изд-во Нижегор. ин-та менеджмента и права, 2011 г. - 713 с.

14. Психологические тесты для деловых людей. / Литвинцева Н.А. - М.: Интел-Синтез, 2004. - 184 с. - 57 с.

15. Премии в ассортименте. / Бодрова О - Справочник по управлению персоналом. №1.2010.

16. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие/Под ред. А.Я. Кибанова, И.Б. Дураковой. - М.: Изд-во ИНФРА-М, 2012. - 487 с.

17. Современные методы организации и оплаты труда. / Иванов Ю.А. - М.: ООО «Журнал «Горячая линия бухгалтера», 2011 г. - 19 с.

18. Колокнева, М.В. Теория организации в вопросах и ответах: Учеб. пособие/Под ред. М.В. Колокнева - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010 г. - 280 с.

19. Официальный сайт ОАО «Сбербанк России» www.sberbank.ru

20. Макарова И.К. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы. - М.:, 2012 г. - 115 с.

21.http://report-sberbank.ru/reports/sberbank/annual/2011/gb/Russian/10604040.html

22. http://reportsberbank.ru/reports/sberbank/annual/2011/gb/Russian/10604090.html

23. Потуданская В.Ф., Цыганкова И.В. Экономика труда: Учеб. пособие / Под. ред. В.Ф. Потуданская, И.В. Цыганкова.- Омск: Изд-во ОмГТУ, 2006 г. - 82 с.

24. Сайт «Помощник по банкам» www.nextbanking.ru

Приложение А

Организационная структура ЕРКЦ ОАО «Сбербанка России»

Приложение Б

Руководство банка ОАО «Сбербанк России»

Наблюдательный Совет

Игнатьев Сергей Михайлович	Председатель Центрального банка Российской Федерации
Заместители Председателя
Лунтовский Георгий Иванович	Первый заместитель Председателя Центрального банка Российской Федерации
Улюкаев Алексей Валентинович	Первый заместитель Председателя Центрального банка Российской Федерации
Члены Наблюдательного совета
Алешкина Алла Константиновна	член Наблюдательного совета
Афанасьев Мстислав Платонович	И.о. ректора Академии бюджета и казначейства Министерства финансов Российской Федерации
Греф Герман Оскарович	Президент, Председатель Правления Сбербанка России
Данилов-Данильян Антон Викторович	Главный аналитик ОАО ОПК «Оборонпром»
Дворкович Аркадий Владимирович	Начальник Экспертного управления Президента Российской Федерации
Дроздов Антон Викторович	Директор Департамента экономики и финансов Правительства Российской Федерации
Златкис Белла Ильинична	Заместитель Председателя Правления Сбербанка России
Иванова Надежда Юрьевна	Директор Сводного экономического департамента Центрального банка Российской Федерации
Казьмин Андрей Ильич	член Наблюдательного совета
Кудрин Алексей Леонидович	Заместитель Председателя Правительства - Министр финансов Российской Федерации
Саватюгин Алексей Львович	Директор Департамента финансовой политики Министерства финансов Российской Федерации
Ткаченко Валерий Викторович	Главный аудитор Центрального банка Российской Федерации
Федоров Борис Григорьевич	доктор экономических наук
Шор Константин Борисович	Начальник Московского главного территориального управления Центрального банка Российской Федерации

ГРЕФ ГЕРМАН ОСКАРОВИЧ - Президент, Председатель Правления банка

Члены Правления Банка
БРИНЗА Александр Валентинович	Заместитель Председателя Правления банка
ГОВОРУНОВ Александр Николаевич	Заместитель Председателя Правления банка
ЗАХАРОВ Александр Владимирович	Заместитель Председателя Правления банка
ЗЛАТКИС Белла Ильинична	Заместитель Председателя Правления банка
КОРОЛЕВ Евгений Арефьевич	Заместитель Председателя Правления банка
МАНОЙЛО Андрей Федорович	Заместитель Председателя Правления банка - директор Управления внутреннего контроля, ревизий и аудита
СОЛОВЬЕВ Александр Кириллович	Заместитель Председателя Правления банка, председатель Центрально-Черноземного банка Сбербанка России
ГАВРИЛОВ Виктор Владимирович	Член Правления, председатель Северо-Кавказского банка Сбербанка России
ГОЛИКОВ Андрей Фёдорович	Член Правления, директор Казначейства
КРУЖАЛОВ Андрей Васильевич	Член Правления, директор Управления бухгалтерского учета и отчетности
КУЛЕШОВ Николай Иванович	Член Правления, директор Управления корпоративных клиентов
ПЕСОЦКИЙ Владимир Филимонович	Член Правления, председатель Алтайского банка Сбербанка России
РЫБАКОВАГалина Анатольевна	Член Правления банка, директор Управления по работе с филиалами
СУНДЕЕВ Владимир Борисович	Член Правления банка, директор Операционного управления
СЮКАСЕВ Леонид Михайлович	Член Правления, директор Юридического управления
ЩУРЕНКОВ Виктор Васильевич	Член Правления банка, председатель Поволжского банка Сбербанка

Размещено на Allbest.ru