Ефективність управлінської праці

Працівник, що володіє теоретичними знаннями, не робить нічого такого, що могло б бути ефективним саме по собі. Він не виготовляє фізично вимірну продукцію, як, наприклад, взуття, деталі машин і т.п. Він робить знання, ідеї й інформацію.

Ефективність керівника залежить не від людей, над якими він має безпосередній контроль, а від тих, хто працює в інших областях, чи від безпосереднього начальства. Діяльність керуючого буде неефективної, якщо він не буде взаємодіяти з цими людьми і вносити свій внесок у їхню роботу.

Єдиним способом збільшення досягнень є підвищення ефективності праці.

Можна на багатьох робочих місцях і посадах використовувати людей з підвищеними здібностями; можна задіяти людей із самими великими знаннями. Але, як представляється, ці два шляхи, узяті самі по собі, не мають великий ефект. Рухаючи в цьому напрямку, ми можемо досягти крапки, після якої всі наші зусилля виявляться марними. Разом з тим ми не збираємося виводити нову расу "зверхлюдей". Нам призначено, щоб на чолі наших організацій стояли звичайні люди.

Потрібно вміти використовувати сильні сторони кожного окремого працівника. Це може підвищити ефективність. Адже якщо неможливо збільшити надходження ресурсів, то необхідно збільшити їхню віддачу. Ефективність саме і є тим інструментом, за допомогою якого можна підвищити результативність таких ресурсів, як знання і здібності.

От тому підвищення ефективності повинне стати одним з найбільш пріоритетних напрямків діяльності організацій. Ще велику важливість здобуває ефективність як інструмент керівника, що дозволяє досягти більш високих результатів роботи.

Існують п'ять основних елементів для підвищення ефективності праці керівника.

1. Ефективні керуючі повинні знати, на що вони витрачають свій час. Уміння контролювати свій час є найважливішим елементом продуктивної роботи.

2. Ефективні керуючі повинні концентруватися на досягнення, що виходять за рамки своїх організацій. Їм варто бути націленими не на виконання роботи як такий, а на кінцевий результат. Гарний керуючий, перш ніж приступити до виконання того чи іншого завдання, задає собі питання: "Яких результатів я повинний досягти?" Сам процес роботи і її методи відходять для нього на другий план.

3. Ефективні керуючі повинні будувати свою діяльність на переважних, сильних якостях, як власних, так і керівників, колег і підлеглих, а також зобов'язані відшукувати позитивні моменти в конкретних ситуаціях. Їм не слід спиратися на те, що ненадійно. Не можна починати роботу з рішення нереальних на даний момент задач.

4. Ефективні керуючі концентрують свою увагу на декількох найважливіших ділянках, у яких виконання поставлених завдань принесе найбільш відчутні результати. Вони повинні навчитися встановлювати пріоритетні напрямки робіт і не відхилятися в їхньому виконанні. Власне, уся їхня діяльність повинна складатися з виконання саме пріоритетних завдань - зобов'язаний займатися лише головним. Порожня витрата сил і часу приводить до самих негативних результатів.

5. Нарешті, ефективні керуючі повинні приймати ефективні рішення. А це насамперед питання системності, тобто процес виконання завдання повинний проходити в потрібній послідовності. Варто пам'ятати, що ефективне рішення - це завжди судження, засноване, скоріше, на "розбіжності думок", чим на "погодженості по фактах". Надмірна поспішність веде до прийняття невірних рішень. Рішень повинне бути небагато, але усі вони повинні бути фундаментальними. У прийнятті рішень потрібно керуватися вірною стратегією, а не тактичними розуміннями. [7, с. 96]

Врахувати і проаналізувати фактичні витрати часу будь-якого менеджера можна шляхом визначення структури його робочого дня.

Для цього використовуються "фотографія" і "самофотографія" робочого дня. І в тому, і в іншому випадку фіксуються витрати часу на певні функції менеджменту, причому або це робиться спеціально виділеним для цього хронометражистом, або самим менеджером.

Складена на основі фотографії або самофотографії робочого дня фактична структура порівнюється з нормативною, на основі чого робляться висновки про відхилення від нормативу і розробляються заходи щодо удосконалювання структури робочого дня менеджера.

Дослідження причин втрат робочого часу показують, що основними з них є наступні:

Зайві ступені і ланки в апараті управління. Це приводить до ускладнення системи документообігу і зниженню оперативності управління. Істотну шкоду наносять диспропорції в чисельності керівних і допоміжних працівників, що приводить до виконання першими не властивих їм функцій.

Порушення послідовності виконання процедур управління, особливо при прийнятті рішень, що знижує ефективність управління.

Нечітка організація виконання прийнятих рішень приводить до дублювання, втратам часу.

Багато часу непродуктивно витрачається на зайву звітність. Як інші причини втрат робочого часу можна вказати такі, як порушення трудової і технологічної дисципліни, значна кількість погана підготовлених нарад, неотримання з інших відділів і служб відомостей у встановлений термін, низьку якість отриманих документів і т.п.[10, с.215]

Тому удосконалювання організації праці припускає як раціоналізацію всіх управлінських робіт, так і підвищення продуктивності праці управлінських працівників.

Цього можна домогтися шляхом удосконалювання оперативного управління, інформаційного забезпечення і діловодства, чіткого визначення функцій працівників, планування особистої праці, створення нормальних умов праці і відпочинку.

Планування особистої праці є невід'ємною рисою свідомої діяльності кожної людини. План особистої праці повинний складатися на тиждень, на місяць. Він повинний бути націлений на рішення головних завдань, на відшукання способів раціоналізації праці.

Роботи, що підлягають виконанню протягом дня, ранжуються за терміновістю і значимістю. На першої годинник роботи треба передбачати ознайомлення з поштою, прийом відвідувачів, тому що в цей період відбувається "впрацювання". Рішення найбільш важких питань треба проводити під час піка своєї працездатності, що кожною людиною виявляється індивідуально. На кінець робочого дня намічають легкі роботи (оформлювальні, складання зведень).

Кожному робочому дню варто додавати свій "профіль", тобто включати один з великих і важливих питань по капітальному будівництву, спеціальним питанням (матеріально-технічного постачання, фінансування й інші). Проведення нарад і засідань варто проводити на початку і наприкінці тижня, коли спостерігається зниження працездатності.

У план особистої праці не слід включати щодня повторювані справи, для них просто треба зарезервувати 25 -- 30% робочого часу. На непередбачені роботи необхідно відвести 10 -- 15% часу.

З метою підвищення ефективності своєї праці будь-який менеджер повинен: уміти визначати важливість і черговість рішення виникаючих проблем; не доручати іншим рішення стратегічних проблем, але другорядні питання передавати заступникам; бути вимогливим до себе й іншим, не допускати безвідповідальності; у надзвичайних ситуаціях діяти швидко і рішуче, але уникати авантюрних рішень; з гідністю програвати; бути послідовним і справедливим у своїх діях, одержувати задоволення від роботи.

ВИСНОВКИ

Для визначення ефективності роботи кожного структурного підрозділу використовують дані про виконання конкретних завдань і рівень досягнення поставлених перед ними цілей.

Практичним результатом удосконалення системи управління може бути зниження витрат на управління, яке досягається за рахунок скорочення чисельності працівників апарату управління і підвищення продуктивності праці. Проте не будь-яке вдосконалення управління призводить до зниження питомих витрат на управління. Оскільки управління є складовою виробничо-фінансової діяльності підприємств, то свідченням підвищення його ефективності може бути зростання економічних показників господарювання при незмінних або навіть дещо зростаючих витратах на управління.

Аналіз середньорічної вартості основних фондів, показав, що її величина збільшилася в 2013 р. порівняно з 2011 р. на 69,2 тис. грн. або на 1,4%, а у 2013 р. порівняно з 2013 р., навпаки, зменшилася на 2021,0 тис. грн. або на 41,3%.

Як показав аналіз фондовіддачі основних засобів, її величина у 2013 р. порівняно з 2013 р. збільшилася на 0,2 тис. грн. або на 33,3%, а у 2013 р. порівняно з 2013 р. - на 0,9 тис. грн. або на 112,5%.

Аналіз рентабельності ПрАТ «Техпромінвест» (ФГ), показав, що її величина у 2013 р. порівняно з 2011 р. збільшилася на 8,4%, а у 2013 р. порівняно з 2013 р., навпаки, зменшилася на 1,6%.

Отже, як показав аналіз основних техніко-економічних показників діяльності ПрАТ «Техпромінвест» (ФГ), підприємство хоч і прибуткове, однак йому потрібно підтримувати свою прибутковість та рентабельність запровадивши відповідні заходи (зменшення собівартості продукції, зменшення чисельності працюючих та ін.).

Основними напрямами організації праці на рівні підприємства є: удосконалення розподілу і кооперації праці в колективі; удосконалення організації та обслуговування робочих місць; вивчення і впровадження передових прийомів і методів праці; удосконалення підбору, професійної підготовки і підвищення кваліфікації кадрів; удосконалення нормування і стимулювання праці; поліпшення умов праці та ділової робочої атмосфери у колективі; раціоналізація режиму праці та відпочинку; виховання сумлінного ставлення до праці. Таким чином, організація праці на рівні підприємства -- це є приведення трудової діяльності людей до системи, що забезпечує досягнення максимально можливого корисного ефекту з урахуванням конкретних умов цієї діяльності та рівня відповідальності.

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

1. Управление организацией. Энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 822 с.

2. Мурашко М. І. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. - 3-тє вид., випр. і доп. - К.: Т-во "Знання", КОО, 2008. - 435 с.

3. Стеценко І. Т. Основи менеджменту. Хто такий менеджер: навч. посіб. - К.: Видавництво А. С. К., 2004. - 224 с.

4. Завадський Й. С. Менеджмент - у 3-х т. - т. 1. - 3-тє вид., доп. - К.: Вид-во Європ. ун-ту. - 2001. - 542 с.

5. Іванцевич Дж. М., Лобанів А.А, Людські ресурси управління. - М.: Справа, 2003.;

6. Кузьмін О. Є., Мельник О. Г. Теоретичні та прикладні засади менеджменту: Навчальний посібник - 3-тє вид., доп. і перероб. - Львів: Національний університет "Львівська політехніка", "Інтелект Захід", 2007. - 384 с.

7.Андриенко В.Н., Беликова Т.Ю., Маншилин К.Н., Прокопенко Р.В., Пушкарь А.И., Стасюк В.П. Стратегическое управление персоналом. - Донецк: ООО «Юго-Восток», 2002. - 196 с.;

8. Чайка Г. Л. Організація праці менеджера: Навч. посібник / Передмова Г. О. Шепелюк. - К.: Знання, 2007. - 420 с

9. Андриенко В.Н., Беликова Т.Ю., Маншилин К.Н., Прокопенко Р.В., Пушкарь А.И., Стасюк В.П. Стратегическое управление персоналом. - Донецк: ООО «Юго-Восток», 2002. - 196 с.;

10. Управління персоналом, підручник під ред. Базарова Т.Ю., - Москва: «ЮНИТИ», 2003. - 341с.;

11. Доронина О.А. Оценка труда как инструмент дифференциации его оплаты // Социально-экономические аспекты промышленной политики: Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие. - Т.2 / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. - Донецк. - 2004. - С.433-441.

12. Тимошенко М. М. Оцінка ефективності діяльності працівників апарату управління в організаціях // Агросвіт. - 2009. - № 10. - С. 41 - 44.

13. Управління персоналом, підручник під ред. Базарова Т.Ю., - Москва: «ЮНИТИ», 2003. - 341с

14. Коваленко М.А., Сухомлин Л.Є. Мотивація і стимулювання праці менеджерів як напрямок підвищення ефективності корпоративного управління //Наукові записки Тернопільського державного педагогічного університету ім. Володимира Гнатюка. Серія: Економіка. - № 18. - 2004. - C. 162-165.;

15. Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 330 с.

16.Галькович, Р.С. Основы менеджмента: учебник/ Галькович Р.С., Набоков В.И. - М.:Изд-во ИНФРА-М, 2001. - 469с.;

17.Дворянских Н. В. Формирование эффективной системы управления персоналом на промышленном предприятии: Диссертация на соискание степени кандидата єкономических наук. - Ижевск, - 2003. - 168с.;

18.Каганец И. Украинская модель менеджмента // Персонал. - 1999. - №3. -с. 38-43;

19. Гриньова В.М., Шульга Г.Ю. Методичний підхід до створення дієвої системи матеріального стимулювання персоналу // Вісник ХДЕУ. - 2003. - № 4 (28) - С. 103-108.;

20. Григор'єв Л., Черненко А., Управління персоналом і регулярний менеджмент // Робота сьогодні, №5, 2000.;

21. Каганец И. Украинская модель менеджмента// Персонал.- 1999.- №3.-с. 38-43

22.«Техпромінвест» представила уникальный в Украине социальный проект Ура-информ http://ura.dn.ua/;

23.Металл Експерт.-2013.-№1, №2.;

24.http://www.azovstal.com.ua - Официальный сайт ПрАТ «Техпромінвест» (ФГ);

25.http://www.liga.kiev.ua/news - Официальный сайт ЛІГАБізнесІнформ;

26.http://www.тмк-group.com. - сайт «Трубной металлургической компании» (ТМК);

27.http://intellect.org.ua/index.php - Мережа аналітичних центрів України.

28.Антоненко К.В. Система управління персоналом в сучасних умовах // Міжнародний симпозіум “Якість та довкілля 2003”. - Київ: 2003. - С. 137-145.

29.Арутюнов В.В., Волковыкий И.В., Кадария Ф.Д., Шепеляв Е.М. Управление персоналом. Серия “Среднее професиональное образование”. Ростов-на-Дону: “Фенікс”, 2004. - 448 с.

30.Булеев И.П., Синельник В.В. Проблемы управления персоналом на предприятии // Проблемы повышения эффективности функционирования предприятий различных форм собственности: Сб. науч. тр. / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. - Донецк, 2003. - С. 19-25.

Размещено на Allbest.ru