Аналіз ефективності використання персоналу підприємства

ЗМІСТ

• ВСТУП
• РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
• 1.1 Склад, структура і кількісна характеристика персоналу підприємства
• 1.2 Методологія розрахунку чисельності персоналу за категоріями
• РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ДП «ОРІЗОН УНІВЕРСАЛ»
• 2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства ДП «Орізон-Універсал»
• 2.2 Аналіз персоналу підприємства
• РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ ДЛЯ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ВИРОБНИЧОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
• 3.1 Планування чисельності персоналу на підприємстві
• 3.2 Шляхи покращення використання персоналу
• ВИСНОВКИ
• СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили. рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили.

Актуальність полягає у тому, що ефективність господарювання будь якого підприємства залежить не лише від додержання правильних принципів організації виробництва, а й від знань, умінь, компетентності його працівників, їхньої кваліфікації, спроможності вирішувати нестандартні завдання, дисципліни, існуючої системи мотивації праці тощо.

Сукупність постійних працівників підприємства, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної роботи, називається його персоналом.

Персонал - це особовий склад конкретної організації. Саме від якісних параметрів персоналу, вмілого управління ними в значній мірі залежить результативність та конкурентоспроможність організаційної структури.

Метою роботи є ознайомлення з основними економічними показниками роботи підприємства та проведення комплексного економічного аналізу, а також дослідження теоретичних питань з ефективності використання персоналу підприємства.

Завданням курсової роботи є:

1) дослідження теоретичних аспектів ефективності використання персоналу;

2) вивчити напрямки діяльності роботи підприємства та проаналізувати його основні техніко-економічні показники;

3) проаналізувати ефективність використання персоналу підприємства;

4) внести пропозиції щодо вдосконалення ефективності використання персоналу на даному підприємстві.

Об'єктом дослідження є ДП «Орізон-Універсал», який займається виготовленням електронних вагів.

Предметом курсової роботи є дослідження та вивчення теоретичних та практичних основ використання персоналу підприємства, а також виявлення недоліків та надання пропозицій щодо їх удосконалення.

При дослідження теми курсової роботи були використані наступні наукові методи проведення економічного аналізу, зокрема: план економічного і соціального розвитку підприємства, статистична звітність, звіт з праці, звіт про використання робочого часу.

Методи дослідження теми курсової роботи здійснюються загальними науковими методами проведення економічного аналізу, зокрема: табличний, балансовий метод, використання абсолютних та відносних показників, горизонтально-вертикального аналізу таблиць.

Серед наукових праць, які становили теоретично-методичне підґрунтя курсової роботи слід виділити роботи загально-методичного рівня, в яких висвітлено питання теорії персоналу підприємтва. Основою розробки теми послужили фундаментальні роботи: Покропивний С. Ф., Тарасюк Г. М., Шваб Л. І., Янушкевич О. К., Плоткін Я. Д.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Склад, структура і кількісна характеристика персоналу підприємства

Найбільш важливим елементом потенціалу підприємства є його персонал або кадри.

Персонал (кадри) підприємства - це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності і забезпечують господарську діяльність суб'єкта господарювання [3, C. 142].

Трудовий колектив підприємства становлять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Повноваження трудового колективу щодо його участі в управлінні підприємством встановлюються статутом або іншими установчими документами відповідно до чинного законодавства.

У діяльності підприємства, крім постійних працівників можуть брати участь й інші працездатні особи на підставі трудового договору (контракту).

Формування персоналу підприємства відбувається під впливом як внутрішніх факторів - таких, як характер продукції, особливості технологічних процесів, організаційна структура управління тощо, так і зовнішніх - ситуації на ринку праці, демографічні процеси, вимоги чинного законодавства, моральні норми суспільства тощо.

Персонал підприємства та зміни, які в ньому відбуваються, мають певні структурні, якісні та кількісні характеристики.

Структурна характеристика персоналу визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій та груп працівників підприємства.

За участю працівників у основній діяльності підприємства його персонал поділяють на дві групи:

- промислово-виробничий персонал - це працівники, які зайняті безпосередньо у виробничому процесі і його обслуговують (у тому числі в науково-дослідних підрозділах та лабораторіях, на складах, в охороні, в управлінні підприємством);

- невиробничий персонал - це працівники невиробничої сфери, об'єкти якої хоч і утримуються на балансі підприємства, але не мають відношення до його основної діяльності (житлово-комунального господарства, дитячих і лікувально-санаторних організацій, які відносяться до цього підприємства).

За характером виконуваних функцій виробничо-промисловий персонал підприємства поділяють на наступні категорії: робітники; керівники; спеціалісти; службовці; охорона; учні.

Найчисельнішою і основною категорією промислово-виробничого персоналу підприємства є робітники - працівники, що безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей, наданням послуг та виконанням робіт. До робітників відносяться також двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники. Робітників поділяють на основних та допоміжних.

До основних робітників відносять тих, що безпосередньо створюють продукцію підприємства і зайняті у технологічних процесах, тобто беруть участь у зміні форм, розмірів, стану, структури, фізичних, хімічних та інших властивостей предметів праці [5, C. 156].

До складу допоміжних відносять робітників, зайнятих обслуговуванням обладнання та робочих місць у виробничих цехах, а також усіх робітників допоміжних цехів та господарств. Допоміжні робітники можуть бути поділені на функціональні групи: транспортну, контрольну, ремонтну, інструментальну, складську, господарську тощо.

До керівників відносять працівників, що перебувають на посадах керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів (директори, начальники, завідувачі, виконроби, майстри, головні спеціалісти - головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо).

До спеціалістів належать працівники, які виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи (інженери, економісти, нормувальники, бухгалтери, адміністратори тощо).

До категорії службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування (агенти, касири, креслярі, секретарі, діловоди, стенографісти, статисти тощо).

До складу охорони включаються працівники сторожової та пожежної служби підприємств.

Учнями вважаються особи, що проходять професійну підготовку на підприємстві за системою бригадного та індивідуального навчання.

Однією з якісних характеристик персоналу підприємства є його професійно-кваліфікаційний склад.

Під професією розуміють вид трудової діяльності, який потребує оволодіння відповідним комплексом спеціальних знань та практичними навичками [14, C. 206].

Спеціальність являє собою більш вузький різновид трудової діяльності в межах професії, який має специфічні особливості та потребує від працівника додаткових (спеціальних) знань та навичок (наприклад, у межах професії лікаря є такі спеціальності, як хірург, офтальмолог, терапевт тощо).

Кваліфікація відображає ступінь оволодіння працівниками певною спеціальністю і відображається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах, категоріях. Тарифні розряди та категорії водночас є показниками, що характеризують рівень складності робіт.

Кваліфікована праця - праця, що потребує спеціальної підготовки працівників, знань, умінь і навичок для виконання певних видів робіт.

За рівнем кваліфікації робітники виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку та поділяються на чотири групи:

- висококваліфіковані - робітники, які виконують особливо складні та відповідальні роботи (наприклад, ремонт і налагодження складного обладнання тощо) і мають великий практичний досвід;

- кваліфіковані - робітники, які виконують складні роботи (наприклад, метало- та деревообробні, ремонтні, будівельні тощо) і мають значний досвід роботи;

- малокваліфіковані - робітники, що виконують нескладні роботи (наприклад, деякі складальні, технічний огляд тощо) і мають певний досвід роботи;

- некваліфіковані - робітники, які виконують допоміжні та обслуговуючі роботи (наприклад, вантажники, прибиральники, гардеробники) і не потребують спеціальної підготовки.

Крім того, в господарській діяльності підприємства можуть брати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприємства від імені інших суб'єктів господарювання.

Сумісник - працівник підприємства (власник, найманий), який має місце основної роботи на іншому підприємстві. Сумісництвом вважається виконання працівником, окрім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які їм присвоюються в залежності від теоретичної та практичної підготовки.

Кваліфікація керівників, спеціалістів та службовців залежить від характеру і рівня спеціальної підготовки, а також від практичного досвіду роботи. В залежності від цього їх поділяють на наступні групи:

- найвищої кваліфікації (це працівники, що мають найвищі ступені та звання);

- вищої кваліфікації (це працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом);

- середньої кваліфікації (це працівники із середньою спеціальною освітою та певним досвідом роботи);

- практиків (це працівники, що обіймають певні посади, але не мають спеціальної освіти).

Вказаним категоріям працівників надається відповідна посада згідно штатного розпису.

Штатний розпис - це внутрішній нормативний документ підприємства, в якому зазначається перелік посад, що є на даному підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їх місячних посадових окладів [16, C. 116]

Для визначення чисельності працівників підприємства, організації за певний період недостатньо приймати чисельність працівників на дату, оскільки в цьому показникові не враховуються зміни, які пройшли за цей період. Виходячи з останнього, доцільно розрахувати середньоспискову чисельність працівників. Цей показник використовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнта обороту, плинності кадрів на підприємстві тощо.

Фактичний склад - показує кількість працівників з числа спискового складу, які є присутніми на робочому місці. Число фактично працюючих - це чисельність працюючих, які не лише з'явилися на роботу, але й приступили до її виконання. Різниця між фактичним складом і числом фактично працюючих дозволяє визначити число осіб, які знаходяться в простоях з різних причин [19, C. 301].

Для аналізу та порівняння структури кадрів (співвідношення різних категорій працюючих в їх загальній чисельності) її проводять за кожним підрозділом організацій.

Кількісна характеристика персоналу підприємства передусім визначається такими показниками, як облікова, явочна та середньооблікова чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємств - це чисельність працівників облікового складу на певну дату з урахуванням прийнятих та звільнених на цей день працівників. Облікова чисельність включає всіх постійних і тимчасових (у тому числі й сезонних) працівників, яких прийнято на роботу терміном на один день і більше, незалежно від того, чи перебувають вони в даний час на роботі, чи знаходяться у відпустках, відрядженнях, тимчасово непрацездатні тощо.

У звітності з праці чисельність працівників облікового складу наводиться не тільки на певну дату, а й в середньому за звітний період (за місяць, квартал, з початку року, рік).

Для визначення чисельності працівників підприємства (установи, організації) за будь-який період (місяць, квартал, з початку року, рік) недостатньо мати чисельність працівників на дату, наприклад, тільки на початок або кінець звітного періоду тому, що в цих показниках не враховуються зміни, які відбулися протягом розглянутого періоду.

Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, які вийшли на роботу.

Різниця між обліковою та явочною чисельністю становить резерв працівників (переважно робітників), що використовується для заміни тих, хто не виходить на роботу з поважних причин (відпустки, хвороби, відрядження тощо).

Для визначення чисельності працівників за певний період застосовується показник середньооблікової чисельності. Він використовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту, плинності кадрів та низки інших показників.

Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається складанням чисельності працюючих облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові й вихідні дні, та діленням отриманої суми на кількість календарних днів місяця.

Чисельність працівників облікового складу за вихідний або святковий (неробочий) день приймається на рівні облікової чисельності працівників за попередній робочий день. При наявності двох або більше вихідних чи святкових (неробочих) днів підряд чисельність працівників облікового складу за кожен із цих днів приймається на рівні чисельності працівників облікового складу за робочий день, що передував вихідним чи святковим (неробочим) дням.

Для правильного визначення середньооблікової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік чисельності працівників облікового складу, який повинен уточнюватися на основі наказів (розпоряджень) про прийняття, переведення працівників на іншу роботу, припинення трудового договору тощо [15, C. 126].

Чисельність працівників облікового складу працівників за кожний день повинна відповідати даним табельного обліку використання робочого часу, на основі якого установлюється чисельність працівників, які фактично з'явилися на роботу та причини їх неявок.

Середньооблікова чисельність працівників за період і спочатку року (в тому числі квартал, півріччя, 9 місяців, рік) обчислюється шляхом підсумовування середньооблікової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства, що минули за період із початку року до звітного місяця включно, та діленням одержаної суми на кількість місяців за період із початку року до звітного місяця включно, та діленням одержаної суми на кількість місяців за період із початку року, тобто відповідно на 2, 3, 4...12.

Окрім оцінки персоналу за допомогою групування за названими вище ознаками, у практиці планування персоналу та управління трудовими ресурсами найчастіше використовуються подані нижче показники, які потребують порівняння з аналогічними в поріднених підприємствах або мають аналізуватися в динаміці.

1.Плинність персоналу визначається за формулою 1.1:

ПлП = КЗ/Ч, (1.1)

де ПлП - плинність персоналу;

КЗ - кількість звільнених працівників з усіх причин, осіб;

Ч - середньооблікова чисельність працівників, осіб.

2.Стабільність персоналу визначається за формулою 1.2:

СП = ЗСР/Ч (1.2)

де СП - стабільність або «відданість» персоналу (середній стаж роботи на даному підприємстві);

ЗСР - загальна сума років роботи на даному підприємстві всього персоналу.

3.Рівень дисципліни персоналу визначається за формулою 1.3:

РД = НяР/Тф, (1.3)

де РД - рівень дисципліни (неявок на роботу);

НяР - неявки на роботу, людино-днів;

Тф - фактично відпрацьовано, людино-днів.

4.Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт визначається за формулою1.4:

ВК = СТРрб/СТРрт, (1.4)

де ВК - відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт;

СТРрб - середній тарифний розряд групи робітників;

СТРрт - середній тарифний розряд робіт, що виконуються.

1.2 Методологія розрахунку чисельності персоналу за категоріями

Розрахунок чисельності ПВП може проводитись двома способами: укрупнено та прямим шляхом по кожній категорії персоналу.

В умовах стабільної економіки, ритмічної роботи підприємства, стійкої структури виробництва доцільно використовувати укрупнений метод розрахунку чисельності. При його застосуванні планова чисельність ПВП визначається шляхом коригування базової чисельності визначається за формулою 1.5:

ПВП ^пл=ПВП^баз * І_пл ± ПВП (1.5)

де ПВЛ^баз -- чисельність ПВП в базовому періоді, чол.;

І_пл -- плановий індекс зміни обсягу виробництва продукції;

ПВП -- зміна чисельності ПВП в плановому періоді за пофакторним розрахунком впливу продуктивності праці, чол.

Більш точним є метод розрахунку планової чисельності на основі повної трудомісткості виготовлення продукції. Однак цей метод поширюється лише на одну категорію ПВП -- робітники, і розраховується за формулою 1.6:

(1.6)

де -- сумарна трудомісткість виробничої програми за планом, люд-год;

Т_явк -- явковий (ефективний) фонд робочого часу одного робітника в плановому періоді, год.;

К_вн -- очікуваний коефіцієнт виконання норм часу.

Цей метод можна використовувати і при визначенні чисельності ПВП. При цьому необхідно враховувати трудомісткість обслуговування і управління виробництвом [11, C. 308].

Метод прямого розрахунку чисельності використовується при визначенні поточної потреби в робітниках основних і допоміжних професій. Чисельність основних робітників розраховується в залежності від характеру технологічних операцій за формулами:

- на нормованих ручних операціях (ручне складання, верстка, читання коректури, ручне фальцювання, ручна упаковка продукції і т. д.) визначається за формулою 1.7:

(1.7)

де Т_{люд-год} - планова трудомісткість виробничої програми на даній технологічній операції, людино-годин;

Т_явк -- плановий явковий фонд часу одного робітника в рік, год.;

К_вн -- коефіцієнт виконання норм часу на даній технологічній операції;

- на нормованих машинних операціях визначається за формулою 1.8:

(1.8)

де К_м.р -- розрахункова кількість одиниць устаткування, необхідна для виконання виробничої програми;

Ш -- планова норма обслуговування одиниці устаткування (штат), чол.;

З -- режим роботи за планом (змінність).

- на ненормованих машинних операціях визначається за формулою 1.9:

(1.9)

де К_м.вст -- встановлена кількість одиниць устаткування, що підлягає експлуатації.

Чисельність допоміжних робітників визначається в залежності від характеру виконуваних робіт.

1) на допоміжних роботах, на які встановлюються норми часу (слюсарні, електро-слюсарні, станочні), явкова чисельність робітників розраховується за формулою 1.10:

(1.10)

Трудомісткість ремонтних робіт з розбивкою за видами визначається на основі графіка планово-попереджувальних робіт і Положення про технічне обслуговування устаткування.

2) на допоміжних роботах, на які встановлені норми обслуговування (комірники, підсобні робітники, колористи, клеєвари та ін.), облікова чисельність робітників розраховується за формулою 1.11:

(1.11)

де Н_обсл -- встановлений галузевий норматив обслуговування для кожної професії зокрема, чол.;

О_роб -- обсяг робіт у відповідних одиницях (тоннах, основних робітниках ).

3) на допоміжних роботах, на які не встановлені норми обслуговування (архіваріуси, вахтери, ліфтери тощо), облікова чисельність планується на основі звітних даних, відкоригованих відповідно до виробничої ситуації.

В процесі планування потреби у виробничих робітниках визначається явкова і спискова (облікова) чисельність. Явкова чисельність включає тих робітників, які щоденно забезпечують нормальний хід виробничого процесу. Спискова чисельність робітників включає явковий склад і робітників, відсутніх на роботі з поважних причин -- відпустки, хвороби, виконання державних і громадських обов'язків [21, C. 216].

Спискова чисельність робітників визначається за формулою 1.12:

Р_сп = Р_явк. /К_вн. (1.12)

Коефіцієнт явки характеризує співвідношення між фондом явкового (ефективного) і режимного часу, відпрацьованого одним робітником в плановому періоді, та визначається за формулою 1.13:

(1.13)

де Т_реж - річний режимний фонд часу одного робітника, год.

Облікова чисельність робітників протягом планового періоду змінюєтеся внаслідок плинності кадрів, тому розраховується середньообліков чисельність робітників.

Чисельність керівників всіх рівнів визначається на основі середніх норм керованості (підпорядкованості) з врахуванням галузевих особливостей та потреб в даній інформації. Так, на одного керівника нижчої ланки припадає в середньому 25 робітників; на одного керівника середньої ланки -- 10 спеціалістів; одному керівникові вищої ланки підпорядковується 6 -- 8 керівників середньої ланки.

Чисельність фахівців деяких спеціальностей (конструктори, технологи, нормувальники) розраховується на підставі трудомісткості виконуваних робіт. При відсутності даних про трудомісткість робіт використовують нормативи чисельності цих фахівців залежно від певних факторів.

Чисельність непромислового персоналу визначається аналогічно розрахунку основних і допоміжних робітників [19,C. 162].

Чисельність необлікового персоналу не планується, а регламентується розміром фонду оплати праці, що виділяється на ці потреби.

Після визначення планової чисельності та структури персоналу складається баланс робочої сили і визначається додаткова потреба по кожній категорії персоналу. Додаткова потреба у персоналі (ПВП_дод) розраховується за формулою 1.14:

ПВП_дод = ПВП_пл -ПВП_к.зв. (1.14)

де ПВП_пл -- середньооблікова чисельність персоналу за планом, чол.;

ПВП_к.зв -- середньообліковий склад персоналу на кінець звітного періоду, чол.

Визначення додаткової потреби у персоналі та джерел її забезпечення є основою для планування комплектування та підготовки кадрів.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ДП «ОРІЗОН-УНІВЕРСАЛ»

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства ДП «Орізон-Універсал»

Державне підприємство «Орізон-Універсал» було зареєстроване 23 грудня 2002 року. Підприємство «Орізон-Універсал» підпорядковується Міністерству промислової політики за СПОДУ - 06544, знаходиться за адресою: м. Сміла, вул. Мазура, 24. Керівником підприємства «Орізон-Універсал» є Коханенко В.С.

Підприємство «Орізон-Універсал» - відомий український виробник електронних вагів широкого використання. Вони зроблені на самій сучасній електронній базі, при їх виготовленні використовуються найновіші досягнення в області технології і конструювання.

Торгівельно-сервісний зв'язок підприємства, який охоплює більшість регіонів України постійно оновлюється. Партнерам надаються скидки та пільги, які роблять партнерство взаємовигідним. Основним споживанням вагів є підприємства торгівлі та громадського харчування, поштового зв'язку та інші галузі господарства, де необхідно проводити вимірювання.

Підприємство щорічно здійснює згідно з укладеними договорами поставки вагів для потреб УДППЗ. Укрпошта м. Києва також з УДППЗ Укрпошта підприємство уклало генеральну угоду про розробку та виготовлення сучасної техніки для обробки письмової кореспонденції, а саме:

1. Автоматично-штемпелювальної машини (АСМ)

2. Маркувальної машини (ММ)

3. Листосортувальної машини (ЛСМ)

Підприємство випускає два типи електронних вагів у 30 модифікаціях. Ступінь уніфікації від 70 - 90%. Залежно від модифікації 2004 - 2005 рр. планується додатково 20 модифікаційних вагів.

Продукція підприємства сертифікована в СНД. Підприємство має контакти на поставку вагів на республіку Вірменію. Комерційні пропозиції розіслані до Молдови, Узбекистану, Туркменістану, з якими ведуться переговори про укладення контракту на ринку України, планується розширення торгово-сервісної мережі на розрахунок слабо охоплених районів, з метою підвищення ефективної збутової діяльності.

Організаційна структура державного підприємства «Оризон-Універсал» зображена на рис. 2.1.

Рис. 2.1 Організаційна структура підприємства ДП „Оризон-Універсал”

Основні техніко-економічні показники діяльності державного підприємства «Оризон-Універсал» наведені у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1.

Основні техніко-економічні показники роботи державного підприємства «Орізон-Універсал» за 2007 - 2009рр.

Показники	Од. вим.	2007 рік	2008 рік	2009 рік	Відхилення від 2007 року	Відхилення від 2008 року
					+,-	%	+,-	%
Середня облікова чисельність штатних працівників	чол.	65	77	76	12	118,46	-1	98,7
Основні виробничі фонди (залишкова вартість)	тис. грн.	1046	1179	1146	133	112,72	-33	97,2
Оборотні активи і кошти	тис. грн.	650	738	807	88	113,54	69	109,35
Обсяг виробництва товарної продукції в діючих цінах	тис. грн.	2654	3121	3186	467	117,6	65	102,08
Середньомісячна заробітна плата штат. працівника	грн.	692,05	872,08	1108,55	180,03	126,01	236,47	127,11
Собівартість реалізованої продукції	тис. грн.	1958	2666	2700	708	136,16	34	101,27
Обсяг реалізованої продукції	тис. грн.	2519	3121	3186	467	117,69	65	102,08
Чистий прибуток	тис. грн.	30	19	30	-11	63,33	11	157,9
Дебіторська заборгованість	тис. грн.	-	15	-	15	-	-15	-
Кредиторська заборгованість	тис. грн.	43	67	42	24	155,81	-15	62,69

Порівнюючи техніко-економічні показники роботи державного підприємства «Орізон-Універсал» за 2007 - 2009 рр. можна зробити такі висновки, що середньооблікова чисельність штатних працівників у 2008 році порівняно з 2007 роком збільшилась на 12 чоловік або 18,46%, а у 2009 році в порівнянні з 2008 роком середньооблікова чисельність працівників зменшилася на 1 особу або 1,3%. Збільшилась вартість основних фондів у 2008 році в порівнянні з 2007 роком на 133 тис. грн. або 12,72%, а в порівнянні з 2008 роком вартість основних фондів зменшилась на 33 тис. грн. або 2,8% у 2009 році. Наявність оборотних коштів і активів у 2008 році збільшилась 88 тис. грн. або 13,54% ніж у 2007 році, а в порівнянні з 2008 роком у 2009 році наявність оборотних коштів і активів збільшилась на 69 тис. грн. або на 9,35%. Відбулося збільшення обсяг виробництва у 2008 році в порівнянні з 2007 роком на 467 тис. грн. або на 17,6% - як наслідок зростання заробітної плати на 180,03 тис. грн. або на 26,01%, також зростання обсягу реалізованої продукції на 467 тис. грн. або на 17,69%. Якщо порівняти 2009 рік з 2008 роком то обсяг виробництва збільшився на 65 тис. грн. або на 2,08%, що в свою чергу спричинило підвищення ЗП на 236,47 тис. грн. або на 27,11%, а також зростання обсягу реалізованої продукції виробництва на 65 тис. грн. або на 2,08%. Зменшився чистий прибуток підприємства у 2008 році в порівнянні з 2007 роком на 11 тис. грн. або на 36,67%; а в порівнянні 2009 року з 2008 роком чистий прибуток збільшився на 11тис. грн. або 57,9%. Збільшилась кредиторська заборгованість у 2008 році в порівнянні з 2007 роком на 24 тис. грн. або 55,841%; в порівнянні 2009 року з 2008 роком кредиторська заборгованість зменшилась на 15 тис. грн. або 37,31%.

2.2 Аналіз персоналу підприємства

До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів і як результат -- обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і низка інших економічних показників.

Доцільно виконати аналіз використання трудових ресурсів за даними форми № 1 - ПВ «Звіт з праці» на основі таблиці 2.2.

Таблиця 2.2.

Аналіз використання трудових ресурсів

Показники	2007 рік	2008 рік	2009 рік	Відхилення
				+,-	%	+,-	%
Середньоспискова чисельність штатних працівників	65	77	76	12	118,46	-1	98,7
Середньоспискова чисельність у еквіваленті повної зайнятості	69	79	78	10	114,49	-1	98,73
Фонд оплати праці	539,8	805,8	1011	266	149,28	205,2	125,46
Середньомісячна заробітна плата	692,05	872,08	1108,55	180,03	126,01	236,47	127,11
Продуктивність праці	40,83	40,53	41,92	-0,3	99,26	1,39	103,43

Проаналізувавши дані таблиці 2.2. можна зробити наступні висновки про те, що середньоспискова чисельність штатних працівників у 2008 році збільшилася на 12 осіб або 18,46% в порівнянні з 2007 роком, а у 2009 році в порівнянні з 2008 роком вона зменшилась на 1 особу або 1,3%. Також відбулося збільшення середньоспискової чисельності у еквіваленті повної зайнятості на 10 осіб або 14,49% у 2008році в порівнянні з 2007 роком, а у 2009 році вона зменшилась на 1 особу або 1,27%. Через збільшення чисельності працівників відбувається збільшення фонду оплати праці, а саме він збільшився у 2008 році на 266 тис. грн. або 49,28% ніж у минулому році, а у 2009 році він збільшився на 205,2 тис. грн. або 25,46% ніж у 2008 році. Це спричинило збільшення заробітної плати працівників у 2008 році на 180,03 грн. або 26,01% та на 236,47 грн. або 27,11% більше ніж у 2008 році. Продуктивність праці у 2008 році зменшилась на 0,3 грн. або 0,74% ніж у 2007 році, а у 2009 році в порівнянні з 2008 роком вона збільшилась на 1,39 грн. або 3,43%.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників по категоріях і професіях з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати і якісний склад трудових ресурсів за кваліфікацією.

При аналізі робочої сили проводиться зіставлення фактичної чисельності з плановою по промислово-виробничому персоналу і по непромисловій групі.

Показники плинності кадрів внутрішньо корелюють з показниками самовільних невиходів працівників на роботу, що призводить до значних витрат, що містять у собі: а) низку виплат, обов'язкових незалежно від фактичної присутності робітника на робочому місці; б) оплату понаднормових робіт працівнику, який заміняє відсутнього; в) витрати, пов'язані з простоєм устаткування, падінням продуктивності праці і т.п.

Доцільно провести аналіз забезпеченості підприємства кадрами за даними таблиці 2.3.

Таблиця 2.3.

Аналіз забезпеченості підприємства кадрами та вивчення їх структури

Найменування показників	2007 рік	2008 рік	2009 рік	Відхилення
				07/08 +,-	07/08 %	08/09, +,-	08/09 %
Чисельність персоналу на початок періоду всього З них: - робітники - інші категорії	64 46 19	73 52 21	76 56 20	9 6 2	114,06 113,04 110,53	3 4 -1	104,11 107,69 95,24
Прийнято працівників	18	19	14	1	105,55	-5	73,68
Звільнено працівників В т. ч.: - з причин скорочення штатів - за власним бажанням, за прогул	9 - 7	16 3 13	15 4 11	7 7 2	177,78 - 185,71	-1 1 -2	93,75 133,33 84,62
Чисельність персоналу на кінець періоду всього	73	76	75	3	104,11	-1	98,68

З даних таблиці 2.3. можна зробити висновок про те, що чисельність персоналу в 2008 р. збільшилась порівняно з 2007р. на 9 чол. або на 14,06%, з них кількість робітників зросла на 6 чол. або на 13,04% робітники інших категорій збільшилися на 2 особи або 10,53%, а у 2009 році загальна кількість працівників збільшилася на 3 особи або 4,11%, з них робітники на 4 особи або 7,69%,а інші категорії зменшилися на 1 особу або 4,76%. Кількість прийнятих працівників на підприємстві в 2008 році збільшилась на 1 чол. або на 5,55%, а у 2009 році в порівнянні з 2008 роком зменшилася на 5 чол. або 26,32%. Проте кількість звільнених працівників збільшилась на 7 чол. або на 77,78%, а у 2009 році зменшилася на 1 особи або 6,25%. Чисельність персоналу на кінець року становила: у 2008 році 76 чоловік, що на 3 особи або 4,11% більше минулого 2007 року, а у 2009 році ця кількість становила 75 чоловік, що на 1 особу або 1,62% менше минулого 2008 року.

Проведемо аналіз показників стану підприємства за даними таблиці 2.4.

Таблиця 2.4.

Аналіз показників стану персоналу на підприємстві

Найменування показників	2007 рік	2008 рік	2009 рік	Відхилення
				07/08 +,-	07/08 %	08/09, +,-	08/09 %
Коефіцієнт прийому	28,12	26,03	18,42	-2,09	92,57	-7,61	70,76
Коефіцієнт звільнення	14,06	21,92	19,74	7,86	155,9	-2,18	90,05
Коефіцієнт плинності	-	4,11	5,26	4,11	-	1,15	127,98

Після проведеного аналізу за даними таблиці 2.4. можна зробити висновок про те, що коефіцієнт прийому з кожним роком зменшується, проте є ще досить високим, а саме: у 2008 році твін становив 26,03%, що на 2,09% або 7,43% менше 2007 року, а у 2009 році 18,42%, що на 7,61% менше 2008 року. Коефіцієнт звільнення у 2008 року збільшився на 7,86% або 55,9% ніж у 2007 році, а у 2009 році зменшився на 2,18% або 9,95% ніж у 2008 році. Коефіцієнт плинності в нормальних умовах повинен дорівнювати 0. Як видно з таблиці, коефіцієнт плинності значно більший від нормативного значення і становить в в 2008 р. - 4,11%, а у 2009 році - 5,26%, що на 1,15% або 27,98% ніж у 2008 році.

Щоб усунути плинність кадрів, потрібно проводити кращий підбір кадрів при прийнятті на роботу, поліпшувати нормування, організацію праці і заробітної плати, проводити сучасне забезпечення робочих місць матеріально-сировинними ресурсами, підготовку та перепідготовку кадрів, підвищення кваліфікації.

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ ДЛЯ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ВИРОБНИЧОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

3.1 Планування чисельності персоналу на підприємстві

Вітчизняна теорія і практика передбачали розрахунок кількості працівників та продуктивності праці на плановий рік. Основним структуроутворюючим елементом цього розрахунку є виробнича програма. В умовах невизначеності ринкової кон'юнктури важко очікувати стабільної планової виробничої програми. Ця обставина знижує реальність планових розрахунків і їх співвідношення з дійсністю.

Мета планування чисельності працівників Ї формування високопрофесійного, оптимального за чисельністю складу персоналу для ефективної господарської діяльності і стабільного цивілізованого соціально-економічного розвитку трудового колективу підприємства.

Вихідними даними при плануванні персоналу є виробнича програма, норми витрат праці, баланс робочого часу.

Таблиця 3.1.

Вихідні дані для планування чисельності працівників

№	Показники	Од. вим.	2009 рік	2010 року
1.	Випуск продукції	тис.од.	38	41
2.	Ціна продукції	грн.	64,13	64,73
3.	Трудомісткість продукції	нормо/годин	3	2,725
4.	Товарна продукція	тис.грн.	3186	3214
5.	Трудомісткість виробничої програми	тис. нормо-годин	114	111,725
6.	Корисний фонд часу робітн.	год.	1900	1900
7.	Коефіцієнт виконання норм	-	1,2	1,2
8.	Кількість робітників-підрядників	осіб	50	49
9.	Кількість інших категорій працівників	осіб	27	28
10.	Кількість працівників, всього	осіб	77	76

1. Трудомісткість виробничої програми по нормах на початок року (Т^п.р.):

Т^п.р. = (3.1)

де t_і - трудомісткість і-го виробу по нормах на початок року, нормо-годин;

ОВ_пл.і. - кількість і-тих виробів за річним планом, тис.од.

Т^п.р. = 41*2,725 = 111,725 тис. нормо-годин.

2. Кількість робітників на нормованих роботах (підрядників) за станом норм на початок року (Ч_в):

Ч_в = Т^п.р. / Ф_б * к_в.н.б. (3.2)

Ч_в = 111725 / 1900 * 1,2 = 49 особи.

3. Кількість інших категорій працівників станом на початок року з урахуванням зростання обсягу виробництва, але без обліку економії відповідно до заходів (Ч_ін):

Ч_ін = 28 осіб.

4. Сумарна кількість працівників станом на початок року (Ч^п.р.):

Ч^п.р. = Ч_в + Ч_ін (3.3)

Ч^п.р. = 49 + 28 = 76 осіб.

5. Виробіток на одного працівника (продуктивність праці) станом на початок року (ПП^п.р.):

ПП^п.р. = ТП_пл / Ч^п.р. (3.4)

де ТП_пл = товарна продукція на плановий рік, тис.грн.

ПП^п.р. = 3214000 / 76 = 42290 грн.

6. Відповідно до прогнозу зміни показників чи заходів плану технічного й організаційного розвитку визначається економія кількості робітників за окремими факторами.

а) Економія кількості робітників від зниження трудомісткості продукції (Е_т):

Е_т = (3.5)

Е_т = = 2050/2375 = 1 особа.

Величина 2050 нормо-годин - це економія від зниження трудомісткості продукції (Е_{нормо-годин}).

б) Планова трудомісткість продукції (Т_пр):

Т_пр = Т^п.р. - Е_{нормо-годин} (3.6)

Т_пр = 111725 Ї 45000 = 66725 нормо-год.

в) Економія кількості робітників від підвищення середніх норм виробітку (коефіцієнт виконання норм):

Е_в = Ї , (3.7)

Е_в = Ї = 49-47 = 2 особи

г) Економія кількості робітників від поліпшення використання фонду часу робітника (Е_ф):

Е_ф = Ї , (3.8)

Е_ф = Ї = 28 - 27 = 1 особа

д) Економія кількості інших категорій працівників Е_ін = 2 особи.

7. Планова кількість робітників-підрядників:

Ч_в.пл = Ч_в.п.р. Ї (Е_т + Е_в + Е_ф) (3.9)

Ч_в.пл. = 49 Ї 4 = 45 осіб.

8. Сумарна економія кількості по всіх категоріях працівників (Е):

Е = Е_т + Е_в + Е_ф + Е_ін (3.10)

Е = 1+2+1+2 = 6 осіб.

9. Планова кількість працівників (Ч_пл):

Ч_пл = Ч_пр Ї Е (3.11)

Ч_пл = 76 Ї 6 = 70 осіб.

Отже, планова кількість всіх працівників становить 70 осіб, що на 6 осіб менше кількості робітників на початок планового року. Планова кількість робітників-підрядників - 45 осіб. Сумарна економія кількості по всіх категоріях працівників становить 6 особи. Економія кількості робітників від зниження трудомісткості продукції становить 1 особа. Величина 2050 нормо-годин - це економія від зниження трудомісткості продукції. Економія кількості робітників від підвищення середніх норм виробітку становить 2 особи. Економія кількості робітників від поліпшення використання фонду часу робітника становить 1 особа.

3.2 Шляхи покращення використання персоналу

Робота будь-якої організації неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. Добір нових працівників не тільки забезпечує режим нормального функціонування організації, але і закладає фундамент майбутнього успіху. Від того, наскільки ефективно поставлені робота з добору персоналу, у значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції чи наданих послуг.

Пошук і добір персоналу є продовженням кадрової політики, реалізованої підприємством, і одним із ключових елементів системи управління персоналом, тісно ув'язаним практично з всіма основними напрямками роботи в цій сфері. Основну увагу у сфері управління персоналом на сьогодення ДП „Орізон-Універсал” необхідно в першу чергу звернути саме на питання добору високваліфікованого персоналу. Адже без нього неможливо закріпитись на ринку, а тим паче досягти завоювання більшої частки ринку.

Підприємству слід інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з персоналом:

- кадрове планування. Відбиваючи політику і стратегію організації, визначає якісну і кількісну потребу в персоналі. Кадрове планування задає чіткі орієнтири, що стосуються професійної приналежності, кваліфікації і чисельності організації працівників, що вимагається.

- аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання. Дозволяють виробити вимоги і критерії, відповідно до яких будуть відбиратися кандидати на конкретні вакантні посади. З іншого боку, оцінка робочих показників нових працівників після деякого періоду їхньої роботи в організації дозволяє визначити ефективність самого процесу добору.

- система стимулювання. Дає можливість виробити політику стимулювання праці і набір стимулів, спрямованих на залучення кандидатів, що відповідають усім необхідним вимогам, а також сприяє утриманню вже найнятих працівників.

- оргкультура. Порядки, норми поводження і трудові цінності, які культивуються в організації, враховуються при встановленні критеріїв, використовуваних при пошуку і доборі нових працівників. Укомплектувати організацію працівниками, здатними прийняти діючі в ній норми, цінності, правила, не менш важливо, чим знайти професіоналів, що володіють необхідними знаннями, досвідом, навичками і діловими якостями. Досвід багатьох всесвітньо відомих фірм, що домоглися видатних успіхів у своїй сфері бізнесу, показує, що успіх організації залежить від уміння знайти людей з потрібним складом розуму, з потрібним відношенням до справи, готових з повною віддачею сил працювати для досягнення організаційних цілей.

- система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу. Є прямим продовженням процесу пошуку і добору кадрів. Важливо не тільки відібрати кращих працівників, але і забезпечити їхнє м'яке входження в організацію і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.

- навчання - це продовження процесу добору й адаптації нових працівників. Воно направлено як на освоєння новачками необхідних для успішної роботи знань і навичок, так і на передачу їм установок і пріоритетів, що складають ядро організаційної культури.

Однак для того, щоб зв'язок між основними функціональними напрямками процесу управління персоналом і роботою по пошуку і добору персоналу для заповнення вакансій, що маються в організації, не була декларована лише на папері, необхідна визначена структура служби управління персоналом. Гарні результати дає досвід багатьох українських підприємств, коли в єдину службу управління персоналом поєднуються відділ кадрів, відділ праці, відділ навчання і психологічна служба. Ефективність діяльності по пошуку і добору нових працівників підвищується, якщо цей напрямок роботи здійснюється під єдиним керівництвом і координується з іншими сферами діяльності, пов'язаними з управлінням персоналом, починаючи від ведення кадрової документації і кінчаючи питаннями нормування і соціального захисту. Це дозволяє не тільки дотримуватися більш чітких критеріїв і процедур при пошуку і доборі кадрів, але і забезпечує високі результати в професійній і соціальній адаптації нових працівників.

При пошуку і доборі кадрів аналізованому підприємству важливо дотримуватися декількох принципів, що не тільки дозволять вибрати кращих кандидатів на заповнення наявних вакансій, але і будуть сприяти їх більш легкому входженню в організацію і швидкий вихід на рівень робочих показників, що відповідають установленим вимогам.

Пошук і добір кадрів не повинні розглядатися як просте перебування придатного людини для виконання конкретної роботи; пошук і добір повинні бути ув'язані з загальним контекстом програм, реалізованих у сфері управління персоналом, покликаних забезпечити досягнення цілей підприємства й успіх у реалізації стратегії, розробленої керівництвом.

Необхідно приймати в увагу не тільки рівень професійної компетентності кандидатів, але і, те, як нові працівники будуть вписуватися в культурну і соціальну структуру організації. Організація більше втратить, чим придбає, якщо найме на роботу технічно грамотну людину, але не здатного встановлювати гарні взаємини з товаришами по роботі, з клієнтами чи постачальниками що підриває встановлені норми і порядки.

Керівництву аналізованого підприємства слід також більше уваги приділяти такому заходу як планування кар'єри робітника. Планування кар'єри - один з напрямків кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії й етапів розвитку і просування фахівців.

Це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового росту. Перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм визначеної позиції в організації, являє собою кар'єрограму, формалізоване представлення про те, який шлях повинний пройти фахівець для того, щоб одержати необхідні знання й опанувати потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці.

Плануванням кар'єри в ДП „Орізон-Універсал” можуть займатися менеджер по персоналі, або безпосередній керівник (лінійний менеджер) робітника.

Просування по службі повинне визначатися не тільки особистими якостями працівника (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішніх мотивацій), але й об'єктивними.

Серед об'єктивних умов кар'єри можна виділити:

- вища крапка кар'єри - вища посада, що існує в організації;

- довжина кар'єри - кількість позицій на шляху від першої позиції, займаної індивідуумом в організації, до вищої крапки;

- показник рівня позиції - відношення числа осіб, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа осіб, зайнятих на тім ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум у даний момент своєї кар'єри;

- показник потенційної мобільності - відношення (у деякий визначений період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа осіб, зайнятих на тім ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.

ВИСНОВКИ

Персонал (кадри) підприємства - це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності і забезпечують господарську діяльність суб'єкта господарювання.

Формування персоналу підприємства відбувається під впливом як внутрішніх факторів - таких, як характер продукції, особливості технологічних процесів, організаційна структура управління тощо, так і зовнішніх - ситуації на ринку праці, демографічні процеси, вимоги чинного законодавства, моральні норми суспільства тощо.

В даній курсовій роботі було досліджено основні економічні показники роботи підприємства та проведено комплексний економічний аналіз.

Проаналізувавши персонал підприємства за останні три роки можна зробити висновок про те, що чисельність персоналу в 2008 р. збільшилась порівняно з 2007 р. на 9 чол. або на 14,06%, з них кількість робітників зросла на 6 чол. або на 13,04% робітники інших категорій збільшилися на 2 особи або 10,53%, а у 2009 році загальна кількість працівників збільшилася на 3 особи або 4,11%, з них робітники на 4 особи або 7,69%,а інші категорії зменшилися на 1 особу або 4,76%. Кількість прийнятих працівників на підприємстві в 2008 році збільшилась на 1 чол. або на 5,55%, а у 2009 році в порівнянні з 2008 роком зменшилася на 5 чол. або 26,32%. Проте кількість звільнених працівників збільшилась на 7 чол. або на 77,78%, а у 2009 році зменшилася на 1 особи або 6,25%. Чисельність персоналу на кінець року становила: у 2008 році 76 чоловік, що на 3 особи або 4,11% більше минулого 2007 року, а у 2009 році ця кількість становила 75 чоловік, що на 1 особу або 1,62% менше минулого 2008 року.

На державному підприємстві «Орізон-Універсал» необхідно запровадити такі шляхи удосконалення планування персоналу для забезпечення виробничої діяльності даного підприємства:

1. Професійне просування від професій не кваліфікованої, мало престижної праці до праці творчої і цікавої.

2. Постійний періодичний перегляд норм і розцінок, пристосування їх до змінюваних умов. Якщо змінювані умови вимагають від робітника підвищення кваліфікації чи збільшення зусиль, то необхідно підвищувати й заробітну плату.

3. Забезпечити відпочинок для усунення неминучої втомлюваності робітника й утилізувати час відпочинку. Відпочинок зовсім не означає абсолютного неробства. Робітник може провести час відпочинку за будь-якою спокійною роботою. Зміна роботи часто також означає відпочинок.

4. Необхідно, щоб робітник працював в умовах, що забезпечують найбільший комфорт, або в таких, що вимагають найменшого часу відпочинку за тієї ж втомлюваності.

5. Розробка і здійснення заходів щодо вдосконалення системи управління мобільністю кадрів всередині підприємства.

6. Так як метою планування персоналу на підприємстві є визначення оптимальної потреби підприємства в персоналі, то пропонується зменшити чисельність у майбутньому році на 6 чоловік (4 робітника-підрядника та 2 службовця), при цьому збільшити заробітну плату робітників на 7%, а заохочувальні та компенсаційні виплати - на 5%. При цьому підприємство понесе менші витрати на оплату праці промислово-виробничого персоналу, а продуктивність праці залишиться незмінною (у майбутньому році можливо зростатиме).

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Господарський кодекс, від 16 січня 2003/ Верховна рада України, № 436-ІV

2. Цивільний кодекс, від 16.01.2003/ Верховна Рада України.

3. Закон України «Про підприємство» від 26 березня 1991 року // Відомість ВРУ. - 1997-№9.

4. Ареф'єв О. В., Санаєв В. Г. Економіка підприємства. - К.: Видавництво Європейського університету, 2004.- 268с.

5. Бойчук І. М., М. С. Харів, М. І Хопчан, Ю.В. Піга., Економіка підприємства. -К.: «Каравела» 2001.- 292с.

6. Буряк П. Ю., Римар М. В. Фінансово-економічний аналіз: Підручник. - К.: ВД «Професіонал», 2004. - 528с.

7. «Економічний аналіз»: Навч. посібник. - 3-тє вид. / М. А. Болюх, В. З. Бурчевський , М. І. Горбатюк; за ред. акад.. НАНУ, проф. М. Г. Чумаченко. - К.:КНЕУ, 2007. - 560с.