Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

пвнз “європейський університет”

Конотопська філія

Кафедра економіки та менеджменту

Спеціальність: 7.050107 “Економіка підприємства”

ДИПЛОМНА РОБОТА

на тему:

Шляхи оптимізації ефективності використання трудових ресурсів підприємства на прикладі ВАТ „Конотопський хлібокомбінат”

Виконав студент:

Морозова Тетяна Віталіївна

Науковий керівник:

ст. викладач Васильченко Н.В.

Конотоп 2011



ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ОЦІНКИ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Поняття і класифікація трудових ресурсів підприємства

1.2 Витрати на оплату праці та ефективність використання персоналу

1.3 Основні методичні засади оцінки ефективності використання трудових ресурсів підприємства

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ ВАТ “КОНОТОПСЬКИЙ ХЛІБОКОМБІНАТ”

2.1 Організаційно-економічна та техніко-технологічна характеристика підприємства

2.2 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурами

2.3 Аналіз обороту та плинності робочої сили

2.4 Аналіз продуктивності праці та трудомісткості продукції

2.5 Аналіз технічного оснащення праці

2.6 Аналіз фонду оплати праці та його використання

2.7 Аналіз впливу трудових факторів на результати виробництва

2.8 Аналіз використання трудових ресурсів

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ОПТИМІЗАЦІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ ВАТ “КОНОТОПСЬКИЙ ХЛІБОКОМБІНАТ”

3.1 Розробка методики оцінки персоналу підприємства

3.2 Інформаційна система управління підприємством як інструмент регулювання ефективності використання ресурсів підприємства

3.3 Заходи, які забезпечують зростання продуктивності праці

3.4 Використання зарубіжного досвіду удосконалення організації оплати праці на українських підприємствах

3.5 Комплекс заходів для створення СППР

3.6 Побудова та використання економетричної моделі прибутку підприємства

ВИСНОВКИ

ВИКОРИСТАНІ ДЖЕРЕЛА



ВСТУП

Складна економічна ситуація в країні та світі, політична нестабільність в суспільстві не могли не зачепити одну з найважливіших сфер, що характеризує ефективність економіки - трудові ресурси країни. Велике значення має управління трудовими ресурсами, яке включає формування, раціональне використання трудових ресурсів, регулювання, контроль трудового потенціалу, розробку новітніх методів покращення показників продуктивності праці.

Спад виробництва, що спостерігається у багатьох галузях практично по всій країні, став причиною того, що кількість вакансій у виробничій сфері безупинно скорочується, а кількість безробітних збільшується, значна частина населення виїжджає за кордон. Зміни в економіці, погіршення екологічної ситуації призвели до негативних змін структури, кількості трудових ресурсів, погіршили демографічну ситуацію.

Проблемою є також визначення прийнятних показників співвідношення витрат праці і результатів діяльності. У науковій літературі відношення результати/витрати називають ефективністю, і на даний час серед аналітиків не вироблено єдиного підходу до визначення цього показника. Вирішення цієї проблеми у контексті сучасних умов господарювання вітчизняних підприємств потребує вивчення традиційних методів розрахунку показників ефективності використання трудових ресурсів та виявлення резервів її зростання у зарубіжних країнах, а також з'ясування перспектив можливого їх застосування до управління та ефективного використання трудового потенціалу вітчизняних підприємств.

Разом з тим, незважаючи на підвищену увагу до проблем розвитку та підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємств, слід констатувати недостатню дослідженість питань комплексного оцінювання професійно-кваліфікаційного рівня працівників та техніко-організаційних умов праці. За сучасних швидких змін економічних умов господарювання підприємств необхідний подальший розвиток механізму управління процесом узгодження трудових ресурсів, їх трудового потенціалу з наявними характеристиками техніко-технологічного забезпечення праці. Основою цього механізму повинні бути сучасні методики оцінки техніко-технологічної бази, кваліфікаційного рівня та особистісних трудових характеристик працівників.

Питанням оцінки ефективності використання персоналу підприємства присвячено багато робіт вітчизняних та зарубіжних вчених та практиків, зокрема Беляцького Н.П., Грішнової О.А., Єсенінової Н.І., Савченка В.А., Федоніна О.С., Кибанова А.Я. тощо. Однак дотепер не є розробленим комплексний підхід до оцінки впливу факторів на рівень ефективності використання трудових ресурсів.

У відповідності з методиками аналізу ефективності використання трудових ресурсів, що напрацьовані вітчизняними та зарубіжними дослідниками, виділяються наступні етапи:

1. Аналіз чисельності, складу та руху робочої сили.

2. Аналіз використання фонду робочого часу.

3. Аналіз трудомісткості продукції.

4. Аналіз продуктивності праці.

5. Визначення резервів підвищення ефективності використання трудових ресурсів.

Актуальність піднятих проблем, недостатнє їх дослідження і висвітлення в економічній літературі, велике теоретичне та практичне значення зумовили вибір теми дослідження.

Об'єктом дослідження є процеси формування та ефективність використання трудових ресурсів ВАТ “Конотопський хібокомбінат”.

Предметом дослідження є методичні основи і практичні аспекти підвищення ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві ВАТ “Конотопський хібокомбінат”.

Метою дипломної роботи є розробка рекомендацій щодо оптимізації ефективності використання трудових ресурсів на об'єкті дослідження.

Реалізація поставленої мети зумовлює необхідність вирішення таких завдань:

- узагальнення методичних та теоретичних засад ефективного використання трудових ресурсів;

- здійснення аналізу сучасного стану ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві;

- розробка комплексу заходів та моделі, що оптимізують ефективність використання трудових ресурсів.

Основою проведеного дослідження стали вітчизняні та зарубіжні праці з питань підвищення ефективності використання трудових ресурсів на підприємствах, закони України, постанови Кабінету Міністрів України, різні нормативні акти; результати досліджень державного департаменту статистики; статистична форма №1 «Баланс» за 2007-2009 рр., статистична форма №2 «Звіт про фінансові результати» за 2007-2009 рр., статистична форма №3 «Звіт про рух грошових коштів» за 2007-2009 рр., статистична форма №1-ПВ «Звіт з праці» за 2007-2009 рр., статистична форма №3-ПВ «Зведений звіт про використання робочого часу» за 2007-2009 рр., статистична форма №6-ПВ «Чисельність окремих категорій робітників та підготовка кадрів» за 2007 - 2009 рр., штатний розклад, галузева угода та інші первинні документи ВАТ «Конотопський хлібокомбінат».

У процесі дослідження використовувалися методи: абстрактно-логічний (дослідження науково-теоретичних засад ефективного використання трудових ресурсів); економічного аналізу (здійснення аналізу сучасного стану ефективності використання трудових ресурсів на об'єкті дослідження); розрахунково-конструктивний (при обґрунтуванні необхідності врахування комплексу елементів та факторів впливу на підвищення ефективності використання трудових ресурсів); графічний (для узагальнення аналітичного матеріалу); економіко-математичного моделювання (побудова моделі ефективного використання трудових ресурсів) тощо.

Практичне значення одержаних результатів полягає у тому, що положення, запропоновані у дипломній роботі можуть бути використані як базовий матеріал для розробки системи заходів з підвищення ефективності використання трудових ресурсів на вітчизняних підприємствах.



РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ОЦІНКИ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Поняття про трудові ресурси підприємства (класифікації, структура, характеристики) та ефективність управління ними

Трудові ресурси (персонал, кадри) підприємства - це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві, що становлять його обліковий склад. До облікового складу включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і неосновною його діяльністю. Термінологічні відмінності можуть бути зумовлені характером і напрямом діяльності. Термін “персонал” найчастіше використовують невеликі фірми (до 100 чоловік). Серед тих, хто користується терміном “трудові ресурси”, - організації з кількістю зайнятих понад 2,5 тис. чоловік.

Трудові ресурси (персонал) підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати його діяльності і конкурентноздатність. Трудові ресурси рухають матеріально-речові елементи виробництва, створюють продукт, вартість і додатковий продукт у формі прибутку. Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає в тому, що кожний найманий робітник може відмовитися від запропонованих йому умов і зажадати зміни умов праці та модифікації неприйнятних, з його погляду, робіт, перенавчання іншим професіям і спеціальностям, може, нарешті, звільнитися з підприємства за власним бажанням.

Кадровий склад персоналу підприємства і його зміни мають кількісні, якісні й структурні характеристики, що можуть бути з меншим чи більшим ступенем достовірності виміряні й виражені наступними абсолютними й відносними показниками:

– облікова і явочна чисельність працівників підприємства та його внутрішніх підрозділів (за окремими категоріями і групами на визначену дату);

– середньооблікова чисельність працівників підприємства і його внутрішніх підрозділів за певний період;

– питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників підприємства;

– темпи зростання (приросту) чисельності працівників підприємства за певний період;

– середній розряд робітників підприємства;

– питома вага службовців, що мають вищу або середню фахову освіту в загальній чисельності службовців чи працівників підприємства;

– середній стаж роботи за спеціальністю керівників і фахівців підприємства;

– плинність кадрів з прийому та звільнення працівників;

– фондоозброєність праці працівників і робітників на підприємстві та ін.

Сукупність перерахованих та ряд інших показників дає уявлення про кількісний, якісний і структурний стан персоналу підприємства та тенденції їхньої зміни для досягнення цілей управління персоналом, у тому числі в ході планування, аналізу та розробки заходів щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства.

Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства в першу чергу вимірюється такими показниками, як облікова, явочна і середньооблікова чисельність працівників. Облікова чисельність працівників підприємства -- це чисельність працівників облікового складу на визначену дату з урахуванням обліку прийнятих і вибулих за цей день працівників. Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, які з'явились на роботу. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість цілоденних простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.д.).

Для визначення чисельності працівників за певний період використовується показник середньооблікової чисельності. Він застосовується для визначення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту, плинності кадрів та ряду інших показників. Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові й вихідні дні, і ділення отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Середньооблікова чисельність працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньооблікової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства за квартал (рік) і діленням отриманої суми на 3 або 12 відповідно.

Для правильного визначення середньооблікової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік працівників облікового складу з урахуванням наказів (розпоряджень) про прийом, перехід працівників на іншу роботу і припинення трудового договору. Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства і його внутрішніх підрозділів може бути подана і фондом ресурсів праці (ФРП)у людино-днях чи у людино-годинах, який можна визначити шляхом множення середньооблікової чисельності працівників (Чсер) на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах (Трп):

(1.1)

Якісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства визначається ступенем професійної і кваліфікаційної придатності його працівників для виконання цілей підприємства і робіт. Якісні характеристики персоналу підприємства і якість праці оцінити значно складніше. У даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили. Тривалі дискусії з цих питань в економічній літературі в 40-60-х та в 70-х роках ХХ ст. намітили лише основне коло параметрів чи характеристик, що визначають якість праці: економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, виробничий стаж), особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, сумлінність, оперативність, творча активність), організаційно-технічні (привабливість праці, насиченість обладнанням, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці) і соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурний і моральний розвиток).

Структурна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників підприємства. Залежно від виконуваних функцій працівники виробничого підприємства розділяються на кілька категорій і груп:

1) за функціями в процесі виробництва:

- робітники;

- інженерно- технічні працівники;

- службовці;

- молодший обслуговуючий персонал;

- учні;

- охорона;

2) за характером фактичної діяльності:

- залежно від посади;

3) за принципом участі працівників у технологічному процесі:

- робітники ( основні і допоміжні );

- інженерно- технічні працівники ( керівники, спеціалісти, технічні службовці );

4) за терміном роботи:

- постійні;

- сезонні;

- тимчасові;

5) за принципами взаємодії працівників у процесі управління (рис. 2.1):

- управлінський персонал;

- виробничий персонал.

На рис.1.1 наведено склад і класифікацію працівників підприємства.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1 Класифікація персоналу

Управлінський персонал здійснює трудову діяльність у процесі управління виробництвом з переважаючою часткою розумової праці. Службовці займаються переробкою інформації з використанням технічних засобів управління і основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблеми, підготовка управлінських рішень, їх реалізація та контроль.

Управлінський персонал поділяється на керівників, спеціалістів та технічних службовців. Принципова відмінність керівників від спеціалістів полягає в юридичному праві прийняття рішень та наявності підлеглих.

Керівники - це працівники, які займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних підрозділах та одиницях; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.

Спеціалістами вважаються працівники, які виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, адміністратори, соціологи тощо.

До технічних службовців належать працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документів, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу): діловоди, обліковці, агенти, секретарі-друкарки, архіваріуси, креслярі, стенографісти тощо.

Виробничий персонал здійснює свою трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважаючою часткою фізичної праці. Робітники забезпечують випуск продукції, її обмін, збут, сервісне обслуговування.

Виробничий персонал поділяється на дві групи:

1) основний персонал - робітники, які безпосередньо зайняті у виробництві;

2) допоміжний персонал - робітники, які зайняті обслуговуванням виробництва.

Результатом праці виробничого персоналу є продукція у речовій формі (автомобілі, меблі, одяг, продукти харчування та ін.).

З метою обліку витрат по видах призначення робіт виникла класифікація, яка поділяє робітників (виробничий персонал ) залежно від участі у виробництві основної продукції ( таблиця 1.1).

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями і спеціальностями. Професія - це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність - це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.



Таблиця 1.1

Класифікація виробничого персоналу

Категорія А	Категорія В	Категорія Са	Категорія Св	Категорія Д
Виробничі працівники основного виробництва, які створюють продукцію, що є метою всього виробництва	Допоміжні робітники, які обслуговують робочі місця робітників категорії А (наладчики, контролери, підсобні робочі та ін.)	Робітники, які зайняті виготовленням, ремонтом і обслуговуванням засобів праці (інструмент, технологічне обладнання та ін.)	Робітники, які зайняті на роботах, що належать до категорії В, але обслуговують робочі місця категорії Са	Робітники загально-заводських служб і загально-заводського обслуговування (лабораторія, зв'язок та ін.)

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від технічного рівня розвитку. Кожна галузь має лише їй властиві професії та спеціальності.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності. Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи іншій посаді. За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані, некваліфіковані.

Системний підхід дозволяє розглядати персонал як взаємозв'язок структур, які виділені за різними ознаками. Організаційна структура персоналу - це склад, підпорядкованість і взаємозалежність ланок управління, яка характеризується через такі поняття:

ланка управління - самостійна частина організаційної структури на певному рівні, яка складається з апарату управління і структурних підрозділів; апарат ( орган ) управління - колектив працівників управляючої системи, який наділений правами координувати діяльність підрозділів, має приміщення, технічні засоби управління, штатний розклад, положення про структурні підрозділи і посадові інструкції;

структурний підрозділ - самостійна частина ланки управління (відділ, служба, ділянка ), що виконує певні завдання управління, ґрунтуючись на положенні про структурний підрозділ. Існують функціональні та виробничі структурні підрозділи;

функціональні структурні підрозділи - самостійна частина апарату управління, яка реалізує завдання певної функції управління ( підготовка виробництва, бухгалтерський облік, планування ін. );

виробничий структурний підрозділ - це самостійна частина ланки управління, яка виконує завдання оперативного управління виробництвом і забезпечує випуск продукції в матеріальній формі.

Соціальна структура характеризує трудовий колектив підприємства як сукупність груп, які класифіковані за статтю, віком, національним і соціальним складом, рівнем освіти, сімейним станом. Найбільш повною є соціальна структура згрупована за 10 ознаками (рис. 1.2).

Професійно-кваліфікаційна структура підприємства знаходить висвітлення у штатному розкладі - документі, який щорічно затверджується керівником підприємства і являє собою перелік згрупованих по відділах і службах посад службовців за категоріями (розрядами) з означеними і посадовими окладами. Внесення змін до штатного розпису здійснюється відповідно до наказу керівника підприємства.

Разом зі штатним розкладом складаються такі документи: фонд заробітної плати; розрахунок чисельності персоналу.

Вихідними даними для цього є:

1) планові обсяги виробництва;

2) нормативи чисельності і заробітної плати;

3) схема організаційної структури управління;

4) типові штатні розклади.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.2 Соціальна структура колективу

Ефективність використання трудових ресурсів підприємства характеризує рівень продуктивності праці. Продуктивність праці визначається кількістю продукції, зробленої в одиницю робочого часу, або витратами праці на одиницю зробленої продукції чи виконаної роботи.

Основними показниками продуктивності праці на рівні підприємства є показники виробітку (В) і трудомісткості (Тр) продукції, що розраховують за такими формулами:

(1.2)

де q - кількість зробленої продукції чи виконаної роботи в натуральних або умовно - натуральних одиницях виміру;

Чсер - середньооблікова чисельність працюючих, чол.;

Т - час, витрачений на виробництво всієї продукції, нормо-год.

Найбільш розповсюдженим і універсальним показником продуктивності праці є виробіток продукції. На підприємствах залежно від одиниці вимірювання обсягу виробництва (q) виробіток може бути виражений відповідними вимірниками, тобто натуральними, умовно-натуральними, вартісними, в нормо-годинах. Найбільш наочно продуктивність праці характеризується показником виробітку в натуральному вираженні, що вимірюється в тоннах, метрах і т.д. Якщо підприємство випускає кілька видів однорідної продукції (послуг), то виробіток може бути виражений в умовно - натуральних одиницях. Натуральні показники при визначенні виробітку застосовуються на підприємствах таких галузей, як газова, вугільна, нафтова, електроенергетика, лісова, водопостачання, водовідведення та ін., а умовно-натуральні - на підприємствах текстильної, цементної, металургійної, інших галузей промисловості, житлово-комунального господарства. Натуральні й умовно-натуральні показники найбільш об'єктивно відбивають продуктивність праці (виробіток) на підприємстві, однак їхнє застосування обмежується лише підприємствами, що виробляють однорідну продукцію; на підприємствах, які випускають різнорідну продукцію, показник виробітку може обчислюватися тільки у вартісному вираженні. У вартісному вираженні виробіток на підприємстві можна визначати за показниками валової, товарної, реалізованої і чистої продукції в залежності від області застосування даного показника. На робочих місцях, у бригадах, дільницях і цехах, що виробляють різнорідну і незавершену продукцію, яку неможливо виміряти ні в натуральних, ні у вартісних одиницях, показник виробітку визначають в нормо-годинах.

Виробіток може бути визначений в розрахунку на одну відпрацьовану людино-годину (годинний виробіток), один відпрацьований людино-день (денний виробіток), на одного середньооблікового працівника (робітника) за рік, квартал чи місяць (річний, квартальний чи місячний виробіток). Трудомісткість продукції являє собою витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції в натуральному вираженні по всій номенклатурі продукції, що випускається. При значній номенклатурі виробництва (послуг) трудомісткість звичайно встановлюється по виробах-представниках, до яких приводяться всі інші, і по виробах, які займають найбільшу питому вагу в сумарному випуску продукції. Показник трудомісткості має деякі переваги перед показником виробітку: по-перше, він відбиває прямий зв'язок між обсягом виробництва і трудозатратами; по-друге, застосування показника трудомісткості дозволяє зв'язати проблему виміру продуктивності праці з факторами і резервами її зростання; по-третє, він дозволяє зіставляти витрати праці на однакові вироби в різних цехах і ділянках підприємства. Залежно від складу витрат, що включаються в трудомісткість продукції, виділяють технологічну, виробничу і повну трудомісткість, трудомісткість обслуговування виробництва і трудомісткість управління виробництвом.

Технологічна трудомісткість відбиває усі витрати праці основних робітників-відрядників і погодинників. Виробнича трудомісткість містить у собі усі витрати праці основних і допоміжних робітників. У складі повної трудомісткості відбиваються витрати праці всіх категорій промислово-виробничого персоналу підприємства. Витрати праці допоміжних робітників відбиває трудомісткість обслуговування виробництва, а витрати праці службовців -- трудомісткість управління виробництвом.

Продуктивність праці на підприємстві за певний період змінюється під впливом багатьох факторів. Під факторами зміни продуктивності праці розуміють причини, що обумовлюють зміну її рівня. У практиці планування й обліку на більшості діючих підприємств, фактори зміни продуктивності праці класифікують за такими ознаками:

зміна технічного рівня виробництва;

удосконалення управління, організації виробництва і праці;

зміна обсягу і структури виробництва;

інші фактори.

Під резервами зростання продуктивності праці на підприємстві розуміють ще не використані реальні можливості економії трудових ресурсів. Внутрішньовиробничі резерви обумовлені удосконаленням і найбільш ефективним використанням устаткування і робочої сили, а також скороченням втрат робочого часу, економією сировини, матеріалів, капіталу та інших видів ресурсів. Внутрішньовиробничі резерви зростання продуктивності праці поділяються на:

резерви зниження трудомісткості;

поліпшення використання робочого часу;

економія матеріальних ресурсів і знарядь праці.

Внутрішньовиробничі резерви зростання продуктивності праці виявляються і реалізуються безпосередньо на підприємстві. До їхнього числа можна віднести:

– зниження трудомісткості виготовлення продукції (технологічної, виробничої і повної);

– поліпшення використання робочого часу (впровадження наукової організації праці, зміцнення дисципліни, скорочення плинності кадрів, використання передового досвіду, поліпшення виробничої санітарії та охорони праці, ліквідація виробничого браку та інших виробничих втрат);

– резерви поліпшення структури, підвищення компетенції кадрів і кращого використання робочої сили (механізація і більш ефективне використання праці допоміжних робітників, відносне вивільнення працівників, зниження питомої ваги адміністративно-управляючого персоналу, поліпшення психологічного клімату в колективі).

За часом використання резерви зростання продуктивності праці поділяються на поточні і перспективні. Поточні резерви можуть бути реалізовані в найближчому періоді і, як правило, не потребують значних одноразових витрат. До їхнього числа можна віднести краще використання устаткування, ліквідацію чи скорочення браку, застосування найбільш раціональних і ефективних систем оплати праці, удосконалення організації праці на підприємстві і його нормування. Перспективні резервизростання продуктивності праці звичайно вимагають перебудови виробництва, упровадження нових технологій і т.д. Для цього необхідні додаткові капітальні вкладення і тривалі терміни здійснення робіт.

Управління кадрами (персоналом) -- це частина менеджменту, пов'язана з трудовими ресурсами та їхніми відносинами всередині фірми. Основними цілями управління кадрами є:

– задоволення потреби підприємства в кадрах;

– забезпечення раціонального розміщення;

– професійно-кваліфікаційного і посадового просування кадрів;

– ефективного використання трудового потенціалу.

Управління кадрами пов'язане з розробкою і реалізацією кадрової політики, що включає в себе:

– планування, наймання і розміщення робочої сили;

– навчання, підготовку і перепідготовку працівників;

– просування по службі й організацію кар'єри;

– умови наймання, праці та її оплати;

– забезпечення формальних і неформальних зв'язків, створення комфортного психологічного клімату в колективі.

Роботу з кадрами на підприємстві здійснюють всі лінійні керівники, а також функціональні відділи, служби й окремі фахівці та менеджери: відділ кадрів; відділ праці і заробітної плати; відділ технічного навчання і т.п. Планування робочої сили є найважливішою складовою частиною управління кадрами і передбачає вирішення таких завдань, як визначення цілей і завдань на майбутній період в області трудових ресурсів, виходячи з головних цілей підприємств, умов випуску продукції і її збуту; визначення чисельності працюючих; оцінка плинності кадрів і забезпечення своєчасної заміни тих, що звільняються; визначення місця і часу дефіциту робочої сили; прогнозування змін попиту на робочу силу на ринку праці та ін. Кадрова політика і цілі в області трудових ресурсів повинні відповідати загальним цілям фірми. Заходи щодо їхньої реалізації включають і заходи для збільшення продуктивності праці і вивільнення робочої сили.

Для забезпечення зростання продуктивності праці на майбутній період треба визначити ефективність усіх заходів, запланованих підприємством. Більшість заходів щодо скорочення трудових витрат пов'язані зі зменшенням трудомісткості вироблюваної продукції (послуг), робіт. Розрахунок ефективності цих заходів здійснюється в нормо-годинах, а ефективність окремих заходів можна безпосередньо виразити в скороченні чисельності персоналу. Обґрунтування зростання продуктивності праці на діючих підприємствах проводиться за різними факторами. При цьому розрахунок здійснюється шляхом визначення економії чисельності працюючих по кожному фактору окремо.

Для більш точного й обґрунтованого визначення планової чисельності працівників підприємства використовують методику розрахунку прямим способом. Найбільш розповсюдженими є такі основні методи визначення потреби в робочих кадрах:

– за трудомісткістю робіт;

– за нормами виробітку;

– за робочими місцями на підставі норм обслуговування машин і агрегатів та контролю за технологічним процесом.

При плануванні чисельності робітників визначається явочний і средньообліковий склад. Явочна кількість робітників у зміну (Чяв) - це нормативна чисельність робітників для виконання виробничого змінного завдання по випуску продукції:

(1.3)

де Тр -- трудомісткість виробничої програми, нормо-год.;

Трз -- тривалість робочої зміни чи змінний фонд робочого часу одного робітника, години;

S - кількість робочих змін на добу;

Dр - кількість діб роботи підприємства в плановому періоді;

Kвн - плановий коефіцієнт виконання норм.

Для розрахунку необхідного средньооблікового числа (Чсер) робітників застосовують два основних методи:

1) за коефіцієнтом переведення явочної чисельності в облікову:

(1.4)

де Ксер - коефіцієнт средньооблікового складу.

2) розрахунок ведуть, виходячи з обсягу часу, необхідного для виконання заданої виробничої програми, і балансу робочого часу одного робітника.

Баланс робочого часу одного робітника включає:

- календарний фонд, що дорівнює 365 або 366 дням на рік;

- номінальний фонд, що дорівнює календарному, зменшеному на кількість вихідних і святкових днів на рік. Якщо, наприклад, кількість вихідних і святкових днів на рік складає 110 (52+52+6), то номінальний фонд в днях становить 365-110=255;

- ефективний (реальний) фонд - обраховують, виключивши з номінального фонду кількість неявок на роботу з причин: чергової відпустки, хвороби, вагітності, пологів, виконання державних та громадських обов'язків і т. д.;

- середню тривалість робочого дня (визначають з урахуванням пільгових годин, що встановлені для окремих груп працюючих, наприклад, перерви в роботі, що надаються жінкам-матерям для годування дитини);

- ефективний фонд робочого часу в годинах, тобто середня кількість годин роботи одного працівника у плановому періоді (визначають, помноживши ефективний фонд часу в днях на середню тривалість робочого дня).

Чисельність робітників-відрядників обчислюють виходячи з визначення нормативної трудомісткості запланованого обсягу робіт, з урахуванням зниження трудомісткості та планового коефіцієнту виконання норм і ефективного фонду робочого часу одного робітника за формулою

(1.5)

де Nвідр - кількість робітників-відрядників, чол.;

Tрн - нормативна трудомісткість запланованого обсягу робіт, нормо-год.;

Кв - коефіцієнт виконання норм виробітку робітниками;

Фе - ефективний фонд робочого часу одного робітника.

Чисельність робітників-погодинників розраховують за агрегатами та робочими місцями. На відміну від розрахунку чисельності робітників-відрядників визначають не людино-години нормованої праці, а календарні години тривалості процесу (роботи) на кожному робочому місці згідно з нормами обслуговування робочих місць (агрегатів) робочою силою. Отриману кількість календарних годин ділять на кількість годин роботи одного робітника (ефективний фонд робочого часу):



, (1.6)

де Nп - кількість робітників - погодинників, чол.;

Тобсл - час обслуговування робочого місця (агрегату), год.;

Фе - ефективний фонд робочого часу одного робітника, год.

Норми обслуговування повинні встановлюватися з урахуванням досягнених результатів та намічених заходів щодо розширення зон або підвищення норм обслуговування і суміщення професій та функцій. Планування чисельності допоміжних робітників, що виконують роботи, на які є норми обслуговування, зводиться до визначення загальної кількості об'єктів обслуговування з урахуванням змінності робіт. Частка від розподілу цієї кількості на норму обслуговування складає явочне число робітників. Чисельність службовців може бути визначена, виходячи з аналізу середньогалузевих даних, а при їхній відсутності - за розробленими підприємством нормативами. Нормативи чисельності залежно від їхнього призначення можуть розроблятися: по кожній окремій функції керування, по групах функцій, підприємству в цілому, а також і окремих видах робіт (облікові, графічні, обчислювальні та ін.), а також по посадах (конструктори, технологи, економісти, бухгалтери та ін.). Чисельність обслуговуючого персоналу може бути визначена за укрупненими нормами обслуговування, наприклад, чисельність прибиральників - за кількістю квадратних метрів площі приміщень, гардеробників - за кількістю людей, що обслуговуються, і ін. Чисельність керівників можна визначити з урахуванням норм керованості та ряду інших факторів.

Забезпечення потреби в кадрах діючого підприємства припускає не тільки визначення чисельності працівників підприємства, але і її зіставлення з наявною робочою силою, оцінкою плинності кадрів і визначення додаткової потреби чи надлишку кадрів. Оборот кадрів -- це відношення числа усіх вибулих (оборот по звільненню) чи знову прийнятих (оборот по прийому) за певний період часу до середньооблікової чисельності працюючих за цей же період. Плинність кадрів -- це виражене у відсотках відношення числа звільнених за прогули та за власним бажанням працівників за певний період часу до середньооблікової їхньої чисельності за той же період. На рівень плинності робочої сили на підприємстві впливає багато факторів: рід діяльності підприємства, стать і вік працюючих, загальний стан кон'юнктури та ін. Наприклад, у готельній справі рівень плинності кадрів традиційно вищий, ніж у виробничих галузях; плинність жіночої робочої сили значно вище, ніж чоловічої; плинність робочої сили нижче у фазі пожвавлення і підйому економіки. Слід зазначити, що з плинністю робочої сили пов'язані досить істотні витрати: прямі витрати на працівників, які звільняються, витрати, зв'язані зі спадом виробництва в період заміни кадрів, зменшення обсягу виробництва через підготовку і навчання кадрів, плата за понаднормові години працівникам, які залишилися, витрати на навчання, більш високий відсоток браку в період навчання й ін.

Таким чином, діяльність підприємства, спрямована на зниження плинності кадрів, може безпосередньо вплинути на підвищення ефективності виробництва в цілому. Тому робота з тими, що звільняються і розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів є важливими елементами роботи з кадрами (менеджменту). При цьому треба враховувати основні причини звільнення. У ринкових умовах господарювання звільнення може відбуватися за власним бажанням і з ініціативи адміністрації. Звільняються за власним бажанням найчастіше працівники, які не задоволені характером чи умовами роботи, її оплатою, не бачать перспектив росту і т.д. Звільнення за власним бажанням крім фінансових втрат становить і таку небезпеку для підприємства (фірми), як погіршення репутації на ринку праці.

Причинами звільнень з ініціативи адміністрації є профнепридатність (неефективність діяльності, несумісність з іншими членами колективу), дисциплінарні провини (запізнення, недисциплінованість), скорочення чисельності кадрів (погіршення ринкової кон'юнктури, скорочення виробничої програми та ін.). Високий рівень обороту робочої сили і плинності кадрів може бути обумовлений або особливостями виробничо-господарської діяльності і бізнесу, або невдалою кадровою політикою підприємства. Тому для скорочення плинності кадрів на підприємстві передбачаються відповідні заходи.

Важливою частиною у формуванні кадрів підприємства є наймання працівників із зовнішніх і внутрішніх джерел на робочі місця - вакансії. Раціональна організація наймання працівників передбачає такі процедури, як аналіз і опис роботи, а також вимоги до її виконавця. Ці зведення приводяться в посадовій інструкції. Заповнення вакансій здійснюється за рахунок внутрішніх (пересування кадрів усередині підприємства) і зовнішніх (населення країни чи регіону в працездатному віці) джерел. Відділу кадрів доцільно установити контакти з біржами праці, центрами працевлаштування, школами, коледжами, вищими й середніми спеціальними навчальними закладами, приватними (недержавними) агентствами з працевлаштування. Досвід показує, що ефективними способами наймання робочої сили є розсилання рекламних оголошень, а також неформальні контакти з кадровими службами подібних організацій. У процесі вибору працівника з наявних кандидатів використовуються анкетування, співбесіда, тестування й інші процедури.

Навчання, підготовка і перепідготовка працівників пов'язані з необхідністю забезпечення максимальної відповідності здібностей і можливостей працівника характеру і змісту роботи, а також з необхідністю максимального використання і розвитку всіх здібностей працівника. Зайняті на виробничих підприємствах працівники постійно знаходяться в процесі навчання, оскільки з'являється нове обладнання, застосовуються нові технологічні процеси, здійснюється реорганізація виробництва і управління і т.д.

На більшості великих підприємств керівництво підготовкою і підвищенням кваліфікації кадрів покладається на головного інженера. У його підпорядкуванні знаходяться відділи чи бюро технічного навчання або окремі працівники, які виконують аналогічні функції, а також відповідні навчальні підрозділи (курси, школи, учбово-виробничі комбінати й ін.). Фахівці з технічного навчання є і у великих цехах (службах). Крім того, значну роботу з навчання персоналу здійснюють лінійні керівники підприємства, особливо майстри і старші майстри.

Навчання, підготовка і перепідготовка кадрів на підприємстві здійснюються з урахуванням категорій і груп працюючих. Навчання робітників на виробництві є переважною формою їхньої підготовки. Звичайно виділяють три основних види підготовки: підготовка нових робітників ( які не мали професій); перепідготовка і навчання робітників другим професіям (у випадку їхнього вивільнення, розширення їхнього профілю чи потреб виробництва) і підвищення кваліфікації (послідовне удосконалення професійних знань і навичок з наявної професії). При цьому підготовка здійснюється звичайно за курсовою, груповою і індивідуальною системами навчання. Навчання службовців на виробництві здійснюється у формі самостійної роботи, для чого на підприємствах створюються бібліотеки і бюро технічної й економічної інформації, а також у вечірніх вищих і середніх спеціальних навчальних закладах і на спеціальних курсах різної тривалості. У процесі навчання працівників підприємства застосовуються і такі способи і методи навчання, як інструктаж, використання тренажерів, рольові ігри, вивчення прецедентів, лекції, дискусії, фільми і телепередачі, ротація кадрів, створення кадрового резерву.

Умови праці - це частина виробничої обстановки, в якій працівники підприємства здійснюють свою трудову діяльність. Вони визначаються особливостями виробничих процесів, застосовуваного устаткування і технології, важкістю і напруженістю праці, впливом зовнішнього середовища на організм працівників, режимом праці і відпочинку, а також психологічним кліматом у колективі. З метою удосконалення, полегшення умов праці на підприємстві необхідно спеціально розробляти і реалізовувати заходи щодо зменшення впливу шкідливих факторів на організм працівників, дотримання санітарних норм, забезпечення сприятливої виробничої обстановки, дотримання раціональних річних, тижневих і внутрішньозмінних режимів праці і відпочинку, техніки безпеки й екологічних характеристик виробництва.

Науковці зауважують також, що управління трудовими ресурсами організації - багатобічний, складний та специфічний процес. З цим уточненням ми погоджуємося, тому що трудові ресурси є найскладнішим для управління за рахунок того, що кожна людина є цілісна, неповторна, цінна природа, яка має особисті соціально-психологічні якості та характерологічні особливості. Стосовно цього погляду під управлінням трудовими ресурсами деякими авторами розуміється процес планування, підбору, оцінки, безперервної освіти кадрів, спрямований на їх раціональне використання та підвищення ефективності діяльності організації [12]. Варто також зауважити, що майже всі дослідники пов'язують управлінням трудовими ресурсами з терміном "ефективність": "ефективність використання", "ефективність діяльності організації", "ефективність використання трудових ресурсів" тощо. Тому необхідно дати обґрунтоване визначення ефективності.

До нашого часу дослідники сформували чимало наукових підходів до визначення ефективності, але це питання створило й багато суперечностей між теоретиками. Приймаючи рішення про ефективність або неефективність управління організації, варто виокремити економічну, організаційну та соціальну ефективність. Економічна ефективність управління відображає економічні результати діяльності організації за конкретної системи управління. Організаційна ефективність управління характеризує якість побудови організації, її системи управління, прийняття управлінських рішень, реакцію системи управління на стреси, конфлікти, організаційні зміни та ін. Соціальна ефективність управління відображає вплив управління на процеси формування професійних характеристик працівників, формування корпоративного духу, відповідного психологічного клімату в колективі, атмосфери захищеності і причетності до цілей організації, перспектив розвитку соціальних інститутів тощо [12]. Ефективність управління можна визначати за показниками, що відображають вплив на досягнення виробничо-господарських результатів та задоволення потреб ринку: продуктивність праці, зарплатовіддача, рівень задоволення потреб споживачів тощо [23].

Визначення ефективності не може бути повним без розкриття змісту продуктивності діяльності, яка є однією з основних складових ефективності управління трудовими ресурсами. За часи виникнення економічної теорії було доведено, що діяльність, яка містить елементи новизни, креативності, творчого підходу, значно ефективніша для зростання добробуту людей, ніж діяльність виконавців за розробленою технологією. У працях з економічної історії наводяться приклади підвищення продуктивності праці під впливом нових технічних та організаційних ідей. Ознаку продуктивної праці встановив Ф. Кене. Продуктивною є праця, яка створює "чистий продукт". Інший визначний теоретик А. Сміт дав ширше визначення продуктивності праці. Він вбачав "джерело збільшення багатства суспільнокорисній праці, яка спрямована на виробництво матеріальних благ". Тільки таку працю А. Сміт відносив до виробничої. Такої ж думки дотримувався К. Маркс. Але те, що теоретики розуміли під продуктивністю праці, не має адекватного кількісного виразу, оскільки продуктивність праці вимірювалася кількістю продукції за одиницю часу, а не ступенем участі у виробництві додаткового продукту.

Нині немає єдиного підходу до проблеми вимірювання ефективності роботи трудових ресурсів. Це пов'язано з тим, що важко визначити ефективність управління трудовими ресурсами. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності трудових ресурсів тісно пов'язаний не лише з виробничим процесом і його кінцевими результатами, а також із соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком підприємств та ін. Аналіз наукових концепцій дає змогу виокремити три методичні підходи до оцінки ефективності управління [11].

Прихильники першого підходу вважають, що персонал підприємства є сукупним суспільним працівником, що безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва мають слугувати критеріальними показниками ефективності трудових ресурсів.

Прихильники другого підходу до оцінки ефективності роботи трудових ресурсів вважають, що критеріальні показники мають віддзеркалювати результативність, якість і складність живої праці чи трудової діяльності.

Прихильники третього підходу вважають, що ефективність роботи трудових ресурсів значною мірою визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом у колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з трудовими ресурсами [2].

Ефективність управління трудовими ресурсами на підприємстві необхідно оцінювати за допомогою системи соціально-економічних показників, яка має відповідати таким вимогам: відображати повноту й вірогідність досліджених даних, висвітлювати результати управлінських рішень як у кількісних, так і в якісних вимірювачах, охоплювати показники, на які управлінські рішення справляють прямий вплив, відповідати цілям оцінки, забезпечувати співмірність результатів управління з витратами на їх отримання, усі показники повинні відображати не лише досягнутий рівень, а й динаміку їхніх змін, облічувати організаційну структуру підприємства, відповідати вимогам ефективності діяльності підприємства.

Відсутність комплексного показника, який задовольняє таким вимогам та дає змогу визначити соціально-економічну ефективність управління трудовими ресурсами, робить вимірювання за окремими групами економічної й соціальної ефективності обмеженим і не дає повного уявлення про результативність керівництва. Варто також зауважити, що комплексний показник ілюструватиме синергетичний ефект від впливу економічних та соціальних чинників на процес керівництва трудовими ресурсами на підприємстві.

1.2 Сучасні підходи до ефективності використання трудових ресурсів (системний підхід, аудит)

Системний підхід в області управління персоналом відображає взаємозв'язок між окремими аспектами управління персоналом і полягає в розробці кінцевої мети, визначення шляхів її досягнення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи робіт з персоналом в організації. Принципи системності в роботі з персоналом передбачають, що управління персоналом на підприємстві повинне охоплювати не окремі категорії працюючих, весь склад персоналу, вирішувати на одномоментні задачі, а проблеми, що безпосередньо виникають в діяльності робітника: від його прийняття на роботу, в період просування по службі і до останнього дня роботи на підприємстві. Необхідно використовувати різні методи, засоби, прийоми роботи з персоналом, а не випадково під впливом настрою рішення.

Головним елементом всієї системи управління є персонал, який в один і той же час може виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління. Працівники організації, підприємства виступають об'єктом тому, що вони є виробничою силою, головною складовою будь-якого виробничого процесу. Разом з тим персонал - це, перш за все, люди, які характеризуються складним комплексом індивідуальних якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні відіграють головну роль. Здатність персоналу одночасно виступати як суб'єктом, так і об'єктом управління є головною специфікою, особливістю управління персоналом.

У теперішній час послідовно затверджується новий погляд на робочу силу як на один із основних ресурсів економіки. Він відображає реальне підвищення ролі людського фактора у виробництві, зростання залежності останнього від якості, мотивації і характера робочої сили, що використовується в цілому і кожного працівника окремо. Виходячи з цього, під управління персоналом, за звичай, розуміють всю сукупність організаційних заходів, що спрямовані на оптимальне формування колективу і повне використання здібностей у виробничому процесі (політика підбору і найму працівників, розвиток кар'єри, мотивація, заохочення, звільнення з роботи, вихід на пенсію, лідерство в колективі, культура, взаємовідносини і зв'язки, розвиток колективу, творча обстановка, підготовка персоналу, управління конфліктною ситуацією), оскільки для досягнення успіху на ринку організація повинна мати стабільний персонал.

Система управління персоналом в свою чергу представляє з себе комплекс цілей, завдань і основних напрямків діяльності, а також різних форм, методів і відповідного механізму управління, що спрямований на забезпечення постійного зростання ефективності виробництва, продуктивності праці та якості роботи.

Система цілей для управління персоналом може розглядатися з двох сторін. З однієї сторони, вона повинна відповідати на запитання: які саме є конкретні потреби працюючих, задоволення яких вони вправі вимагати від адміністрації. З іншого боку ця система цілей повинна відповідати і на такі запитання: які цілі по використанню персоналу ставить перед собою адміністрація і які умови вона прагне для цього створити ?

Таким чином, ефективність управління персоналом залежить від того, наскільки вказані дві групи цілей не будуть суперечити одна одній. Отже, з точки зору працівника підприємства, блок соціальних цілей включає в себе завдання по створенню нормальних умов праці і мотивації співробітників (рис. 1.3), а з точки зору адміністрації, цей же блок цілей повинен включати в себе цільові завдання і умови для їх вирішення ( рис. 1.4).

При уважному розгляді обох гілок блоку соціальних цілей ( персоналу і адміністрації ) можна зробити висновок, що цільові завдання не суперечать одне одному. Це в свою чергу створює об'єктивну основу ефективних взаємовідносин даних суб'єктів для досягнення загальних цілей. І хоча головною метою (рис. 1.4) визначено прибуток підприємства, важливим моментом в методології управління персоналом є усвідомлення того фактора, що однією з основних умов реалізації цілі є потреби людини на підприємстві та шляхи задоволення цих потреб.