9,621 ₃ 3,6152.

Довірчі інтервали для першого та третього параметрів включають нульове значення, що ще раз підтверджує зроблений раніше висновок про недостовірність їх оцінок. На основі середніх арифметичних та дисперсій незалежних змінних (див. табл. 3.2) будуємо матрицю Х* нормалізованих змінних:

Кореляційну матрицю знаходимо за формулою:

r = X*^T X*

Кожний елемент цієї матриці r характеризує зв'язок факторів один з одним. Найтісніший зв'язок між другим та третім факторами. Знайдемо визначник кореляційної матриці: . Оскільки він близький до нуля, то в масиві пояснюючих змінних може мати місце мультиколінеарність. Визначимо критерій за формулою:

де n - кількість спостережень;

m - кількість незалежних змінних;

- визначник кореляційної матриці r.

.

За таблицею розподілу :.

>, отже у масиві незалежних змінних має місце мультиколеніарність.

Використовуючи тест Фаррара-Глобера, перевіримо модель на мультиколеніарність - визначимо наявність попарної мультиколеніарності.

Визначаємо частинні коефіцієнти кореляції:

де z_kj - елементи матриці r^-1, що містяться у k-му рядку і j-му стовпці;

z_kk, z_jj - діагональні елементи матриці r^-1.

Для цього обчислимо матрицю r^-1:

Підрахуємо F- критерії:

; ;

.

Табличне значення t-критерію t_табл (0,05;2) = 19,4. Так як і , то фактори та мультиколінеарні між собою. Для усунення мультиколеніарності вилучимо змінну (обсяг реалізованої продукції) із подальших розрахунків.

Для оцінки параметрів моделі знову використаємо такий засіб MS Excel як Сервис/ Надстройки/ Анализ данных/ Регрессия. В результаті скорегована економетрична модель буде мати вигляд: .

Дослідимо наявність автокореляції економетричної моделі після вилучення пояснювальної змінної (усунення мультиколеніарності).

Для визначення наявності автокореляції залишків застосуємо критерій Дарбіна-Уотсона:

При рівні значущості за таблицею знайдемо нижнє і верхнє значення показника d- статистики: . Потрапляємо в зону невизначеності, тому нічого про наявність автокореляції.

Таку модель можна використовувати для стратегічного планування та прогнозування. Наприклад, поставлено за мету досягти деякого рівня прибутку. Потрібно встановити можливі межі відібраних параметрів. Надаючи за допомогою генератора випадкових чисел двійок (за кількістю пояснювальних факторів) випадкових чисел, рівномірно розподілених у вказаних діапазонах, можна виявити, при яких можливих варіантах значень цих змінних досягається потрібний рівень прибутку (метод Монте-Карло) (рис. 3.8)

Рис. 3.8 Форма прогнозування планового прибутку

Надалі для прийняття рішень та прогнозування прибутку потрібно звернутись до фахівців галузі, виявити більше число пояснюючих факторів, провести більшу кількість спостережень і проаналізувати якість побудованої моделі на основі більш якісного аналізу.

ВИСНОВКИ

Управління трудовими ресурсами є складовою управління розвитком держави. В умовах ринкової економіки до напрямків, що ведуть до зростання ефективності використання трудових ресурсів в Україні, можуть бути віднесені: [1,2,4,5]

1) активна політика держави: напрями політики включають соціальну підтримку, розвиток гнучкого ринку праці, його правове забезпечення, працевлаштування, підготовку і перепідготовку кадрів;

2) економічне зростання вимагає збільшення кількості, поліпшення якості робочих місць (створення нових та реконструкції вже існуючих робочих місць, зменшення робочих місць з шкідливими умовами праці, захист середовища);

3) виходячи з особливостей сучасного ринку праці - поширеність підприємницької діяльності, ринок праці не може існувати поза конкурентною, заснованою на приватній власності економікою і демократичними суспільними інститутами, що відповідають світовим стандартам;

4) витрати на розвиток трудових ресурсів, що поступають з державного бюджету, від приватних фірм, корпорацій і окремих підприємців, мають не обкладатися податками та ставити трудящих у зв'язку з цим в юридичну або фактичну залежність від підприємців, держави, суспільства в цілому;

5) надання можливостей міжнародного працевлаштування на користь якнайкращої реалізації робочої сили (працевлаштування не в Україні);

6) покращення використання ефективного організаційного принципу ринку праці - співпраця між підприємцями, профспілками і державою;

7) запозичення досвіду зарубіжних країн щодо укладення колективних договорів на вищому національному рівні між асоціацією підприємців і керівництвом профспілок; на рівні корпорацій і окремих підприємств;

8) для стримання прагнення працедавців переманювати до себе кваліфікованих спеціалістів, а також бажання працівників змінити місце роботи необхідно ввести на підприємствах рівну оплату за рівну працю;

9) розробка проекту для застосування на практиці загальнодоступних банків даних, що мають надавати кожному, хто шукає роботу, повної інформації про вакантні місця по професіях, галузях і регіонах країни;

10) покращення якості освіти; запровадження курсів, систем підвищення освітнього рівня безробітних, перепідготовка за професіями, що мають попит на ринку праці; організація семінарів для молодих спеціалістів, які допоможуть їм оволодіти вміннями самопрезентації, проаналізувати власні очікування, співвіднести їх з потребами ринку праці, знайти на ньому своє місце;

11) державне фінансуванню програм ринку праці, що сприяє активному розвитку трудових ресурсів включає: забезпечення географічної мобільності робочої сили шляхом фінансування переїзду сімей в райони, де є вакантні робочі місця, з гарантією поліпшення матеріальних умов життя; організація для молоді суспільних робіт з гідною платою; заохочення підприємців до прийняття на роботу людей з обмеженими здібностями та спеціальне технічне устаткування робочих місць для них; стимулювання розвитку підприємницької діяльності; збільшення соціального захисту населення на ринку праці;

12) впровадження додаткового заробітку для студентів шляхом організації оплачуваних робіт на базі місця навчання (навчального закладу);

13) підвищення шансів працевлаштування працівників зі старших вікових груп, відповідальність працедавців за необгрунтоване звільнення співробітників;

14) створення сприятливих умов для розкриття інтелектуального розвитку, ефективного застосування трудового потенціалу, впровадження ефективних фінансових і нематеріальних способів мотивації; вдосконалення системи оплати праці, розширення можливостей отримання додаткових доходів;

15) високу ступінь зайнятості трудових ресурсів можливо забезпечити за рахунок створення нових робочих місць не тільки у конкурентоспроможних галузях але й тих, що потребують відновлення за рахунок інвестицій;

16) управління ефективним використанням трудового потенціалу, постійне забезпечення покращення його якості (за рахунок оцінки головних показників стану трудового потенціалу); забезпечення відповідності трудового потенціалу вимогам міжнародного рівня; підтримка висококваліфікованих спеціалістів.

Таким чином, трудові ресурси - це частина населення країни, яка має здібності щодо суспільно-корисної праці в різних галузях економіки. В умовах економічної нестабільності актуальним є перехід до прогресивних методів підготовки, підтримки і розвитку, раціонального використання, виявлення резервів трудових ресурсів, збільшення зайнятості, удосконалення управління трудовими ресурсами, розвиток ринку праці, забезпечення збалансованості кількості робочих місць, трудових ресурсів і капіталовкладень.

ВИКОРИСТАНІ ДЖЕРЕЛА

1. Економіка підприємства: підручник (за ред.С.Ф. Покропивний - Вид. 3-те без змін К.:КНЕУ, 2009. - 528 с.

2. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К., "Кондор". -2009. - 296 с.

3. Економіка підприємства: підручник (за ред. И.М. Петровича. - 2-ге вид. виправл. - Львів: "Магнолія",2008. -580 с.

2. Замора О.І. Основні тенденції формування і використання трудових ресурсів / О.І. Замора // Актуальні проблеми економіки. - 2009. - №4. - С. 85-91.

3. Качан Є.П. Управління трудовими ресурсами / Є.П. Качан: навч. посібник. - К.: Видавничий дім «Юридична книга», 2005. - 358с.

5.Травин В.В. Кадрова політика в сучасних умовах / В.Травин. - М., 2006.- 364с

2. Закон України «Про оплату праці» від 03.02.95 р. №108/95-ВР (змінений і доповнений законом від 21 лютого 2006 р. )

3. Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. №504/96.

4. Закон України «Про підприємства в Україні» від 27.03.91 р. №887-ХII.5. Закон України «Про колективні договори й угоди» від 01.07.93 р. №3356-XII (змінений і доповнений законом від 15 квітня 2008 р. )

6. Наказ Міністерства праці та соціальної політики №348 від 25.12.2003 р.

«Про Методичні рекомендації з розробки внутрішньовиробничих тарифних умов організації оплати праці працівників госпрозрахункових підприємств та організацій виробничої сфери»

7. Абрамов В.М., Данюк В.М, Гриненко А.М., Колот А.М., Чернов В.L Нормування праці. -- К., 1995.

8. Абрамов В.М., Данюк В.М.,., Колот А.М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. -- Одеса, 1995.

10. Акимова Н.В. Производительность труда в промышленности.--К., 1991

11. Богатыренко 3.С. Выявление и оценка резервов роста производительности труда на промышленных предприятиях (объединениях). -- М.: Экономика, 1990.

12. Бондарь И.К. Производительность труда. -- К.: Наукова думка, 1991.

13. Василъченко В.С. Ринок праці та зайнятість. -- К., 1996.

14. Данюк В.М., Колот А.М. Управління трудовими ресурсами (Навч-метод.посіб) Ч.1,2. К., 1995

15. Дзюба С.Г., Гайдай І.Ю. Напрямки використання міжнародного досвіду організації нормування і оплати праці в контексті глобалізації економіки// Наук. труди ДонНТУ, економічна серія. - 2004. - №87. - С.159-165.

16. Долишний М. И. Трудовые ресурсы производственных систем. -- К.: Наукова думка, 1990.

17. Иванцевич Дж.М., Лобанов АА, Человеческие ресурсы управления. -- М.: Дело, 1993.

18. Завіновська Г.Т. Економіка праці: навч. посіб. - К.: КНЕУ, 2000. - 200 с.48. Колот А.М. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу. // Україна: аспекти праці. - К.: 1998. - N 1. - с. 16-21.

19. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: навч. посіб. - К.: КНЕУ, 1999. - 224 с.

20. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. -- К., 1997.

21. А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. - К. 2005.

22. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2003. - № 1. - С. 50-52.

23. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2003. № 4. С. 28-31. 4. Бернард Ч. Функция руководителя. - М. 2003. -134 с.

24. Бізюкова І.В. Кадри управління - підбір та оцінка. М.: Економіка 1999.- 212с

25. Белкин В. Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2002.- №7. - Прил.: с. 44-47

26. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2002.- № 1. - С. 88-101.

27. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика 2005. - 368 с.

28. Богданов Ю.Н. Зорин Ю.В. Шмонин Д.А. Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2002.- № 11. - С. 14-

29. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. Пособие для руководителей.- М. 2004. - 316 с

30. Бугуцький О.А. Фактори розвитку мотивації праці. Економіка АПК. - № 7. - 2002.

31. Бурмистров А. Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2003.- № 7. - С. 48-49.

32. Бурлакова В.В. Абрамова А.И. Совершенствование стилей и методов руководства предприятиями и организациями. - К. 2000. - 240 с.14. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 1999. - №115. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2003. - №4. - С. 23-34

33. Володин А. Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2003.- № 10. - С. 29-31.

34. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2003.- № 5. - С. 33-36.

35. Гаузнер Н. Иванов Н. Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку // МЭМО. - 2004.-№9.-

36. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №5.

37. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения

38. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2003.- №3. - С. 41-44.

39. Дряхлов Н. Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2003.- № 2. - С. 83-88.

40. Дряхлов Н. И. Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2003.- № 12. - С. 87-92.

41. Завадский И. Червинская Л. Факторы мотивации персонала в менеджменте// Экономика Украины -2005 - №4.- с.79-84.

42. Зайцева О.А. Радугин А.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов.- М.: Центр 1998.- 264 с.

43. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 5.

44. Івановська Л.В. Свистунов В.М. Забезпечення системи управління персоналом на підприємстві. -М.: ГАУ 2005. - 132с.

45. Катаєва Л.Д. Абрамова Л.Г. Управління персоналом. - Новосибірськ 2003. - 240с.

46. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2. - С. 66-70.

47. Кириллов Л. Как заставить сотрудников гореть на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6. - С. 26-31.

48. Колот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання

49. Колот А.М. Мотивація стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ 2000.

50. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2003.- № 1. - С. 38-41.

51. Коротков Є.М. Концепція менеджменту.- Харків: Просвіта 1999.-258 с.

52. Кучеров А.В.. Комерціалізація нових технологій з урахуванням суб'єктів іноваціонного бізнесу. // Науковий журнал “Економіний вісник донбасу” №1(2). 2005. - c.33-42

53. Мескон М.Х. Альберт М. Хедоурі Ф. Основи менеджменту -Київ: Либідь 1999. -680 с.

54. Немцов В.Д. Довгань Л.Є. Сініок Г.Ф. -К.: УВПК 2002.-392 с.

55. Оганесян І.А. Управління персоналом організації- Мінськ: Профіт 2000. - 257 с.

56. Павловська Н. Анішина Н. Савкова С. Щодо посилення мотивації праці. №3 - 2003 р.40. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод. посібник для самостійного вивчення дисципліни. - К: КНЕУ 2000.

57. Попов Д.В. Уралинвестэнерго ПГ ОАО «Мотивация руководителей» - «Управление компанией» - №5 2004.

58. Поручник А.М. Венчурний капітал: зарубіжний досвід та проблеми становлення в Україні: Монографія. - К.:КНЕУ 2000 - 172с.

59. Пушкарев И.Ф. Кадровый менеджмент- М.:-Юнити 2003.- 423 с.

60. Саакян А.К. Зайцев Т.Г. Лашманова Н.В. Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. - СПб: Питер 2002.- 176 с.

61. Самыгин С.И. Столяренко Л.Д. Шило С.И. Ильинский. Салимжанов И.Х. Управление персоналом. (Под. ред. С.И. Самыгина). Серия «Учебники учебные пособия»- Ростов н/Д: Феникс 2002. -512 с.

62. Спивак В.А.Основы кадрового менеджмента- М.: Дело 2005.-214 с.

63. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом.-М: Экономика 2005. - 327 с.

64. Стретович О. Новий підхід до організації системи матеріального стимулювання праці. №1 - 2004 р.

65. Терещенко В.И. Наука руководить.-К: Наука 2000.-286 с.

66. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент.-М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем» Издательство ЭКМОС 2005.-256 с.

67. Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М.: Наука 2003. -243 с

68. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом.-М.: ЮНИТИ 2002. -346 с

69. Шинкаренко В. Криворучко О. Мотивація результатів діяльності працівників. №3 - 2005 р.

70. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие.- К.: Товариство «Знания» КОО 1999. - 512 с.

71. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: ЮНИТИ 2005.- 432 с.

72. Щекін Г.В. Теорія та практика управління персоналом.- Київ: Просвіта 2004. -296с.

73. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник в 2-х т.- Киев: Просвита 2004.- 368 с.

74. Якокка Ли. Карьера менеджера. - М.: Прогресс 2002.- 376 с.

Размещено на Allbest.ru