Трудові ресурси на Державному підприємстві дослідного господарства Вінницької сільськогосподарської дослідної станції

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Теоретичні основи забезпеченості та ефективності використання трудових ресурсів

1.1 Суть та класифікація трудових ресурсів в аграрному секторі економіки

1.2 Трудова мотивація і конкурентоспроможність працівників сільського господарства

1.3 Методика дослідження ефективності використання трудових ресурсів

2. Ефективність використання трудових ресурсів в ДПДГ ВДСГДС

2.1 Природно-економічна характеристика підприємства

2.2 Забезпеченість персоналом та ефективність його використання

2.3 Продуктивність праці та трудомісткість основних видів продукції

2.4 Ефективність використання фонду оплати праці в ДПДГ ВДСГДС

3. Напрями вдосконалення ефективності використання трудових ресурсів в сільському господарстві

3.1 Вплив мотивації праці на підвищення ефективності виробництва

3.2 Вплив рівня продуктивності праці та її оплати на ефективність використання трудового потенціалу в ДПДГ ВДСГДС

3.3 Фактори стимулювання та підвищення трудової мотивації сільськогосподарських працівників

4. Моделювання складу та структури трудових ресурсів

4.1 Дослідження причинно-наслідкових зв'язків

4.2 Вибір програмного продукту

4.3 Вибір програмного продукту

5. Охорона праці в ДПДГ ВДСГДС

5.1 Охорона праці на підприємстві

5.2 Охорона праці в бухгалтерії (економічний відділ)

5.3 Рекомендації по покращенню умов праці в господарстві

5.4 Стан цивільної оборони в ДПДГ ВДСГДС

Висновки

Список використаної літератури

Додатки

Вступ

Основою збільшення виробництва сільськогосподарської продукції та підвищення матеріального добробуту населення є раціональне використання трудових ресурсів, які є головною складовою частиною продуктивних сил сільського господарства, а їх праця - вирішальним фактором виробництва.

Праця - це доцільна діяльність людини, в процесі якої створюються матеріальні блага для задоволення особистих і суспільних потреб. Вона є єдиним джерелом суспільного багатства, матеріальною основою існування і розвитку, першою умовою людського життя.

У процесі суспільного поділу праці виникли відмінності між промисловою і сільськогосподарською працею, які зберігаються навіть при високому рівні технічної оснащеності виробництва. Це пов'язано з тим, що праця в сільському господарстві має свої особливості. На відміну від промисловості предметами праці тут є живі організми - рослини і тварини, які розвиваються за специфічними біологічними законами. Для сільськогосподарської праці характерна сезонність виробництва, особливо в галузях землеробства, що вимагає використання відповідних форм кооперацій і розподілу праці на підприємствах. Сільськогосподарська праця більш складна, її результати значною мірою залежать від природних і економічних умов, а також територіально розміщення господарства.

На сучасному етапі сільське господарство України знаходиться в стадії завершення аграрної реформи, кінцевою метою якої є становлення і розвиток соціально-орієнтованої економіки ринкового типу. Перехідний етап реформування економічних відносин в аграрній сфері позначився на ній затяжною і гострою кризою. Вихід з такої ситуації вимагає ведення ефективного виробництва, однією з передумов чого є науково-обґрунтоване управління всіма складовими ресурсного потенціалу галузі, в тому числі трудовими ресурсами. Наявність і функціонування раціональної системи управління на державному, галузевому, регіональному та на рівні підприємства є важливою і необхідною складовою розвинутої ринкової економіки.

Загострення проблеми працевлаштування і подолання безробіття зумовили потребу у детальному розгляді питань управління відновленням трудового потенціалу (планування, набір, відбір, підготовка кадрів, їх стимулювання), раціональної організації роботи з персоналом, атестації і оцінки кадрів, планування кар'єри і службового просування, впровадження раціональної системи винагород.

У складі трудових ресурсів сільського господарства виділяють дві категорії: зайняті в громадському виробництві та в особистому підсобному господарстві. Трудовий потенціал включає в себе такі поняття: освіта, стаж, фізичне та моральне здоров'я, виховання, демографічну ситуацію тощо.

Відтворення робочої сили складається з суми життєвих благ, необхідних для підтримання життя окремих індивідуумів і членів їхніх сімей, витрат на їх освіту та підготовку. Робоча сила, таким чином, відображує економічний зміст трудових ресурсів.

Об'єктом дослідження даної теми виступає ДПДГ ВДСГДС с. Агрономічне Вінницького району Вінницької області.

Метою роботи є дослідження й аналіз сучасного стану відтворення та розвитку трудових ресурсів в сільському господарстві, удосконалення системи стимулювання та мотивації праці.

Методичною основою дослідження є базові положення економічної теорії, наукові розробки вітчизняних і зарубіжних вчених з проблем мотивації працівників в сільськогосподарському виробництві, законодавчі та нормативно-правові акти країни, а також фінансова та статистична звітність ДПДГ ВДСГДС за період з 2006 по 2008 роки.

трудовий ресурс ефективність охорона праці

1. Теоретичні основи забезпеченості та ефективності використання трудових ресурсів

1.1 Суть та класифікація трудових ресурсів в аграрному секторі економіки

Трудові ресурси є носіями (суб'єктами) відносин, які складаються в процесі їхнього формування, розподілу та використання. В сучасних умовах вони є суб'єктом управління, що виражається в державному регулюванні розподілу та перерозподілу працівників, підготовки кадрів, забезпечення зайнятості та ін.

Широкому розумінню категорії «трудові ресурси» сприяє, на наше переконання, її тлумачення в Радянській енциклопедії. Тут стверджується, що трудові ресурси - це «частина населення країни, або її адміністративно-територіальної одиниці, що володіє здатністю до суспільно корисної праці в народному господарстві: потенціал живої праці, що має в своєму розпорядженні суспільство на даний час» [13]. Тобто це потенціал живої праці суспільства для свого відтворення і розвитку.

З переходом на вище означений міжнародний стандарт склад трудових ресурсів розширюється. У населенні сільських місцевостей питома вага осіб так званого працездатного віку була відносно меншою. Тепер же, коли економічно активним населенням вважаються люди до 70 років, можна допускати приблизно однакову частку тих, хто потребує роботу як у містах, так і в селах. Робота у присадибному господарстві суттєво розширює склад зайнятих [34].

Зокрема, трудові ресурси - це частина працездатного населення, яка володіє фізичними і розумовими здібностями і знаннями, необхідної для здійснення корисної діяльності, тобто це повний запас ресурсів праці, що складається із зайнятих суспільно корисною працею в усіх галузях виробництва та потенційно спроможних до праці людей [15].

Трудові ресурси як планово-обліковий показник відображає їхню кількісну характеристику та структуру. У свою чергу, структурний аналіз у понятті «трудові ресурси» встановлює їхній склад і співвідношення елементів структури [12].

Взаємозв'язок між виробництвом і трудовими ресурсами розглядається нині під кутом зору балансової рівноваги між потребами робочої сили та можливостями суспільства. Таке твердження дало змогу ряду авторів заперечувати економічний характер трудових ресурсів. Так, наприклад, П.О. Косяков свого часу вказував: «Подібні визначення, очевидно, придатні для тієї мети, яку ставили перед собою автори в своїх дослідженнях, але із загальнонаукової точки зору вони мають таки досить обмежений характер. Вони виражають не економічну, а лише кількісну, статистичну характеристику трудових ресурсів» [6].

Отже, трудові ресурси - як економічна категорія - виражають відносини стосовно населення, яке має фізичну і інтелектуальну здатність до праці відповідно до встановлених державою умов відтворення індивідуальної робочої сили. Останнє ще раз підкреслює суб'єктивний характер даного поняття, залежний від суб'єкта державного управління.

Таким чином, наведений методологічний підхід до аналізу трудових ресурсів, який розглядає склад і співвідношення елементів їхньої структури, є дуже важливим для управління відтворенням трудових ресурсів. Але ми вважаємо, що без розгляду функціональної ролі кожного з елементів він є недостатнім. Структурно-функціональний підхід до аналізу трудових ресурсів, який виникає внаслідок такого доповнення, не дозволяє змішувати економічний та демографічний аспекти, як це допускається прихильниками суто структурного підходу.

Якщо врахувати, що трудові ресурси функціонують і розвиваються тільки у формі певних виробничих відносин, то на етапі ринкової трансформації економіки України методологічно правильним буде, на наш погляд, використовувати в різних розробках такий склад трудових ресурсів за структурно-функціональним підходом, у якому чітко проявляється їх суб'єктивна характеристика:

1) особи, які самостійно забезпечують себе роботою за допомогою належних їм засобів виробництва (підприємці; особи, зайняті творчою діяльністю; особи, які живуть на доходи від власності (дивіденди, проценти, спадок); деякі інші категорії громадян;

2) особи найманої праці, які фактично мають роботу на підприємствах, організаціях, в різних установах, де їм виплачується заробітна плата. Вони створюють категорію «зайнятих за наймом»;

3) примусово зайняті, куди входять направлені на виправно-трудові роботи у вигляді позбавлення волі або без позбавлення волі, а також ті, хто відбуває «трудову повинність» у періоди соціальної напруженості;

4) добровільно незайняте населення.

Досліджуючи поняття «трудові ресурси», зауважимо, що в економічній літературі воно використовується поряд з такими поняттями як «працездатне населення», «трудовий потенціал», «сукупність носіїв робочої сили", «економічно активне населення».

Основою формування трудових ресурсів на підприємстві є людський капітал певного населеного пункту.

Поняття «людський капітал» найбільш доступно і об'єктивно трактується в одному із зарубіжних міжнародних довідникових видань: «Застосовуване в країнах ринкової економіки поняття людського капіталу означає сукупність досвіду, знань, здібностей та навичок індивідууму, групи людей чи всього населення. Спільно з матеріальним капіталом людський капітал являє собою найважливіший ресурс економіки, в сукупності вони визначають матеріальний добробут населення і темпи росту середньодушового суспільного продукту» [21]. Точні відомості про величину людського капіталу, яким володіє населення країни, могли б полегшити прийняття рішень про оптимальні вкладення коштів в розвиток освіти, культури та охорони здоров'я. Оцінити людський капітал дуже важко. Наше бачення оцінки людського капіталу полягає в тому, що людський капітал має природну вартість - фізичні й інтелектуальні здібності, можливості й таланти, які є підставою для його накопичення і розвитку - та набуту вартість - в результаті вкладень в освітній рівень і кваліфікацію людини. Людський капітал можна розглядатися як оцінку потенційної здібності особистості приносити доход.

Хоча думки економістів суперечливі у розумінні структури людського капіталу, всі дослідники погоджуються, що домінуюче значення має освітній фактор, тобто знання, навички, вміння і спроможність до їх сприймання й періодичного оновлення. Ведуться дослідження для визначення внеску підвищення якісних характеристик робочої сили, які обумовлені рівнем освіти й кваліфікації. Це було відображено у моделях економічного зростання, які ґрунтуються на функції Кобба-Дугласа. Головне джерело економічного зростання вони вбачали у відтворенні людського капіталу і його подальший вплив на виробництво кінцевої продукції [15]. В моделі ендогенного економічного зростання Ромера [26] розглянута можливість генерації внутрішніх резервів технічного прогресу в межах економічної системи країни в результаті накопичення людського капіталу, навіть якщо співвідношення витрат на традиційні фактори виробництва - працю і капітал - залишаються незмінними.

Науково-технічна революція, особливо її інформаційна складова, виводять проблему накопичення людського капіталу на новий рівень. У теорію людського капіталу були внесені суттєві зміни і в понятті національного багатства воно одержало ширше тлумачення. Поряд з речовими елементами капіталу (вартісною оцінкою землі, будинків, споруд, устаткування, товарно-матеріальних цінностей) до національного багатства включили фінансові активи, матеріалізовані знання і здібності людей до продуктивної праці. Накопичені наукові знання, зокрема матеріалізовані в нових технологіях, вкладення в здоров'я людини стали враховуватися в макроекономічній статистиці як елементи національного багатства, що мають нематеріальну форму.

У 1998 р. Світовий банк провів вартісну оцінку цього багатства у 192 країнах за трьома основними складовими: 1) людський капітал; 2) природний капітал; 3) фізичний капітал (нагромаджені матеріально-речові фонди) [37].

У своїх ствердженнях експерти Банку виходили з того, що значна частина споживчих витрат (поточні видатки сімей на харчування, одяг, житло, освіту, охорону здоров'я, культуру, а також витрати держави на ці цілі) використовується на відтворення людського капіталу та його накопичення. Людський капітал, за цими розрахунками, становить 64 %, природний капітал - 20 %, а фізичний - 16 % Складові людського капіталу відображені на рисунку [9].

Переваги людського капіталу над матеріально-фізичним особливо наочно проявляються в країнах з високим рівнем доходів. Наприклад, у таких високорозвинених країнах світу, як Німеччина, Швейцарія, Японія, його частка дорівнює у середньому 80 % [10]. Сьогодні це один із найважливіших компонентів вкладень у всіх розвинутих країнах світу. Підвищення рівня знань та практичних навичок спеціалістів і керівників супроводжується розвитком спроможностей їх практичної реалізації. За рахунок цього збільшується доход власника та зростає національний доход держави.

Нами запропонована система оціночних показників, які характеризують роль «людського фактора» в процесі управління підприємством Вінницької області. Слід відмітити, що виробничо-фінансова діяльність даних господарюючих суб'єктів досить стабільна і високоефективна. Дослідження проведено на підставі анкетування, співбесіди та спостереження. Порівняння показників підприємств, які не змінювали свою управлінську команду, із підприємствами, де здійснюється постійний рух керівників і спеціалістів, дало можливість визначити основні критерії оцінки діяльності управлінської команди.

До основних критеріїв оцінки управлінської діяльності віднесено:

- професіоналізм, який формується на фундаментальних знаннях теорії та практики управління, технології виробництва сільськогосподарської продукції. Висока ерудованість управлінської команди та її постійне навчання сприяє ефективному застосуванню набутих знань та умінь у прийнятті управлінських рішеннях з випереджаючим ефектом; стабільність управлінської команди характеризується стажем роботи. (Установлено, що для адаптації у колективі менеджеру або спеціалісту, як правило, необхідний стаж роботи 3 роки. Співвідношення фахівців із стажем роботи від 3 до 5 років та відповідно понад 20 років 3:1, дозволяє зробити оптимістичний прогноз, що склалася перспективна команда. При цьому середній вік керівника перевищує 37 років);

- місце і роль лідера, за визначенням працівників управління, є найважливішим критерієм, що оцінюється здатністю інтегрувати виробничо-економічну, організаційно-правову, соціально-психологічну функції при застосуванні демократичного чи авторитарного стилю управління в конкретному його прояві. Як показав досвід, в умовах підвищення виробничо-фінансової самостійності господарюючих суб'єктів, реформування в них соціально-економічних відносин, необхідний перегляд і чіткий перерозподіл функцій, сфер діяльності та прийняття управлінських рішень на всіх рівнях управлінської ієрархії має здійснюватися з дотриманням демократичного стилю управління лідером;

- рівень організаційної культури, знаходить своє відображення в технічній забезпеченості, чіткій координації і регулюванні управлінських процесів, комфортності виконання трудових процесів на робочому місці, гнучкості і адаптованості, психологічному кліматі, дотриманні санітарно-гігієнічних умов, що впливають на здоров'я працівників. Установлено, що управлінський персонал втратив через хворобу від 10 до 5 % робочого часу; за рік відпрацьовано 260 днів; середньорічна тривалість робочого дня - 8,6 год.;

- результативні показники роботи управлінської команди, визначальними серед яких є прибуток на одного працівника управління та норма прибутку, що є результатом діяльності всього колективу. У даних підприємствах головним спеціалістам і заступникам голови кооперативу КТУ визначає голова кооперативу, а керівникам середньої ланки - головні спеціалісти і бригадна рада, працівникам виробничої сфери - бригадна рада.

Вартість одного лікарняного людино-дня в кооперативі обходиться в середньому 13 грн 87 коп. (в середньому по області - до 8 грн). Вищезгадані критерії взаємопов'язані, та взаємодоповнюють один одного, тому оцінювати їх слід в сукупності.

Максимальне значення ефективності управлінської команди приймається за 100 балів.

Рейтинг показників установлено в такому діапазоні:

від 100 до 80 балів -- високо ефективна управлінська команда;

від 80 до 60 балів -- достатньо ефективна управлінська команда;

від 60 до 40 балів -- мало ефективна управлінська команда;

менше 40 балів -- неефективна управлінська команда.

Формування кадрового потенціалу та інвестиції в розвиток людини забезпечуються відповідною кадровою політикою і є складовою стратегії підприємства. Слід зауважити, що інвестиції в людський капітал мають ряд особливостей і відрізняються від інших видів інвестицій:

інвестиції в людський капітал забезпечують підвищення продуктивності праці та одержання в майбутньому більш високого прибутку для підприємства;

віддача людського капіталу залежить від рівня матеріального забезпечення людини, тривалості як працездатного віку, так і всього життя;

ефективність віддачі від інвестицій залежить від якості, тривалості вкладень, що розвивають інтелектуальні здібності та індивідуальні спроможності;

до народження нових технологічних ідей та організації виробництва, що приносять більш високий довгостроковий ефект;

інвестиції в людський капітал є вигідні як для конкретної людини, так і для підприємства й держави, тому що вони дають значний за обсягом і тривалий за часом економічний ефект.

1.2 Трудова мотивація і конкурентоспроможність працівників сільського господарства

Трудова мотивація спеціалістів аграрного сектора економіки України істотно залежить від здатності кожного з них реалізувати власне право на працю. Це пов'язано з необхідністю задоволення людьми хоча б першочергових потреб за результати їх трудової діяльності. Проте не відповідність попиту та пропозиції на ринку праці до певних критеріїв конкурентоспроможності працівників негативно впливає на ставлення до роботи останніх. До вищезазначених вимог належать: професійно-кваліфікаційний рівень, досвід роботи, матеріальні і соціально-психологічні умови трудової діяльності окремих фахівців тощо. Як наслідок, недосконалість ринку праці в даній галузі негативно вплинула не лише на зайнятість і трудову мотивацію сільськогосподарських працівників, але й на фінансові результати окремих господарюючих суб'єктів. Тому в аграрному секторі економіки України актуальним питанням сьогодення є оцінка впливу рівня конкурентоспроможності працівників на їх ставлення до роботи.

Дослідженням вищезазначеної проблеми займалися І. Джаїн, Т. Карпенко, Н. Морозова, В. Шорохов, О. Семенюта, А. Черняєв та ін.. Ними визначено основні методологічні підходи та особливості оцінки впливу рівня конкурентоспроможності сільськогосподарських працівників на їх трудову мотивацію. Проте вивчення питання раціональних методів впливу на мотивацію до конкуренції й праці аграрних спеціалістів у ринкових умовах є недостатньо розроблені й досліджені.

Для дослідження цієї проблеми сформовано основні критерії оцінки конкурентоспроможності різних категорій працівників; проаналізовано відповідність даних критеріїв вимогам роботодавців і найманих працівників; оцінено вплив конкурентоспроможності окремих спеціалістів на їх трудову мотивацію.

Шляхом проведення ряду тестувань щодо методів мотивації, було виявлено основні критерії, які визначають конкурентоспроможність різних категорій працівників: професійно-кваліфікаційний рівень; досвід роботи; стан здоров'я; вік; умови та оплата праці; рівень соціально-побутового забезпечення; специфіка трудової діяльності; графік роботи; сімейний та матеріальний стан підлеглих; організаційно-правова форма господарського товариства та ін. Проте специфіка аналізу результатів дослідження пов'язана з деякими особливостями. Так слід чітко розмежувати групи працівників, що відносяться до адміністративного та виробничих підрозділів кожного господарюючого суб'єкта. Окремого дослідження потребує визначення ролі власників (роботодавців) вищенаведених підприємств у підборі кадрів, формуванні рівня їх конкурентоспроможності й трудової мотивації оскільки найбільш поширеними серед сільськогосподарських підприємств є три організаційно-правові форми: відкриті й закриті акціонерні товариства (ВАТ і ЗАТ), товариства з обмеженою відповідальністю (ТОВ) та фермерські господарства (ФГ), то дослідження повинно базуватися саме на даних формах господарювання.

Специфіка аналізу полягає у проведенні оцінки кожним підлеглим власних якостей і відображення щодо неї результатів відповідних уподобань роботодавця (оцінка від 1 до 5 балів кожного критерію). Вплив рівня конкурентоспроможності окремого спеціаліста на його трудову мотивацію визначається відношенням фактичної за результатами аналізу тестів власника та найманого працівника суми балів до їх максимально можливої кількості за всіма критеріями. На наше переконання, саме такий підхід дасть можливість об'єктивно оцінити сучасний стан вивчення та розробленості даної проблеми й сприятиме виділенню найбільш вагомих критеріїв оцінки конкурентоспроможності сільськогосподарських працівників, що впливають на рівень їх трудової мотивації.

З метою систематизації та узагальнення результатів тестування була об'єднана відповідна інформація щодо окремих груп спеціалістів і роботодавців за сільськогосподарськими підприємствами різних організаційно-правових форм. Результати оцінки основних критеріїв конкурентоспроможності різних категорій працівників і власників відкритих акціонерних товариств і товариств з обмеженою відповідальністю наведено в таблиці 1.1., що пов'язано із сформованим у цих підприємствах більш простого, прозорого і демократичного, на відміну від підприємств інших організаційно-правових форм, механізму управління фінансово-господарською діяльністю.

Таблиця 1.1. Оцінка основних критеріїв конкурентоспроможності різних категорій працівників відкритих акціонерних товариств і товариств з обмеженою відповідальністю аграрного сектора економіки Вінницької області, 2007 р., б

№ п/п	Умова	Роботодавець	Наймані працівники
			адміністративний підрозділ	виробничий підрозділ
1	Професійно-кваліфікаційний рівень	5	4	4
2	Досвід роботи	5	4	3
3	Стан здоров'я	5	3	3
4	Вік	5	4	3
5	Умови та оплата праці	3	5	5
6	Рівень соціально-побутового забезпечення	3	5	5
7	Специфіка трудової діяльності	5	3	2
8	Графік роботи	5	3	2
9	Сімейний та матеріальний стан	3	4	4
	Організаційно-правова форма господарського товариства	5	4	3
	Всього	44	39	34

Дані таблиці 1.1. свідчать, що результати тестування окремих груп найманих працівників дещо відрізняються. Так, більшістю власників сільськогосподарських підприємств встановлені достатньо високі критерії конкурентоспроможності аграрних спеціалістів. Проте фахівці адміністративного підрозділу не завжди можуть адаптуватися до відповідних умов роботодавців. Для них найважливішими критеріями для працевлаштування є умови та оплата трудової діяльності, рівень соціально-побутового забезпечення, сімейний та матеріальний стан й організаційно-право-ва форма господарюючого суб'єкта. Отже, диспаритет між попитом і пропозицією на ринку праці становить майже 30 %, а трудова мотивація більшості найманих працівників знаходиться на рівні 39 % - представників адміністративного підрозділу і 34 % - представників виробничих підрозділів.

На наш погляд, складність соціально-економічного розвитку України, зокрема аграрного сектора економіки, останнім часом нівелювала в різних групах спеціалістів мотивацію до особистого розвитку найбільш конкурентоспроможних критеріїв. Це стосується професійного зростання, набуття досвіду трудової діяльності, аналізу та розуміння працівниками складних структурних процесів, що відбуваються в межах підприємства та поза ними тощо. Так, лише 30 % опитуваних нами спеціалістів бажає актуалізувати в собі роль вищевказаних критеріїв і досягти професійної й соціально-психологічної адаптації та універсалізації до сучасних умов розвитку аграрного сектора економіки (переважно представники адміністративних і лише окремих виробничих підрозділів). Дана ситуація пов'язана зі значним диспаритетом між попитом і пропозицією на ринку праці, відсутністю гнучкої нормативно-правової бази щодо регулювання даних питань, низькою мобільністю людського капіталу, несприятливими умовами для розширення сфери зайнятості та ін. Проте найбільш вагомим серед усіх вищезазначених факторів є перший. Наприклад, у 2007 р. структура попиту та пропозиції робочої сили, яка зареєстрована на ринку праці України за професійними групами відрізнялася переважанням потреби підприємств різних галузей економіки у професіоналах на заміщення вакантних посад (13,8 тис. осіб), тоді як відповідний показник у сільському, лісовому господарстві й риборозведенні був значно меншим (1,8 тис. осіб) У Київські області потреба в аграрних спеціалістах також істотно відрізнялася від даного показника щодо інших сфер діяльності (відповідно 36 і 618 осіб) [8;9]. Кількість зареєстрованих громадян, не зайнятих трудовою діяльністю в цілому по країні та в досліджуваному регіоні суттєво відрізнялася за професійними групами (табл. 1.2).

Таблиця 1.2. Попит та пропозиція робочої сили на ринку праці України та Вінницької області за професійними групами, 2007 р.

Професійна група	Кількість зареєстрованих громадян не зайнятих трудовою діяльністю, тис. осіб	Потреба підприємств у працівниках на заміщення робочих місць, тис. осіб	Навантаження на одне вільне робоче місце, вакансію тис. осіб
Україна
Всього	1003,7	138,8	7
Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарства, риборозведення та рибальства	48,5	1,8	27
Професіонали	60,2	15,1	4
Керівники	105,4	13,8	8
Найпростіші професії	232,4	10,8	22
Вінницька область
Всього, осіб	32140	3979	8
Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарства, риборозведення та рибальства, осіб	1674	36	47
Професіонали, осіб	1947	618	3
Керівники, осіб	1888	24	8
Найпростіші професії, осіб	6477	242	27

У 2007 р. кількість зареєстрованих кваліфікованих робітників не зайнятих трудовою діяльністю в агарному секторі економіки України і Вінницької області становила 48,5 і майже 1,7 тис. осіб відповідно, а попит становив 1,8 тис. і 36 осіб з навантаженням на одне вільне робоче місце 27 і 47 осіб відповідно.

На наш погляд, це пояснюється не лише значною кількістю незайнятих досвідчених фахівців, але й низькою конкурентоспроможністю молодих спеціалістів. Так, власники ряду аграрних підприємств, в процесі тестування особливу увагу звертали на недостатню професійну підготовку, невпевненість робітників у власних силах, підвищення вимог до умов і оплати праці, відсутність досвіду роботи молодих спеціалістів.

Очевидно, що більшість з вищезазначених недоліків пояснюється не сформованістю адаптивних підходів до особистого розвитку та професійного навчання кадрів для сільськогосподарського виробництва в державі. Не сформований світогляд, ціннісні орієнтири та популяризація лише матеріаль них аспектів і високої перспективи від майбутньої трудової діяльності (можлива грошова винагорода, влада, престижність посади та ін.) серед молоді негативно впливає на ставлення навіть перспективних фахівців до навчання у вищих навчальних закладах аграрного профілю та роботи на селі. Понад 60 % досліджуваних нами працівників (250 осіб) вважають свій рівень професійних знань і навичок достатнім не лише для виконання різних за складністю видів робіт, але й для постійного підвищення їх заробітку. Проте більшість з них не має навіть середньої спеціальної освіти (195 осіб). Неадекватна самооцінка даних спеціалістів негативно впливає на їх конкурентоспроможність і ставлення до роботи.

Попри це, у 2007 р. лише 11,5 тис. осіб зайнятих у сільськогосподарських підприємствах підвищили кваліфікацію. З них: 14,7 % (1,7 тис. осіб) - займали керівні посади; 25,8 % (2,9 тис. осіб) - працювали провідними фахівцями; 7,3 % (0,8 тис. осіб) - кваліфікованими спеціалістами та 52,2 % (5,7 тис. осіб) - низько кваліфікованими працівниками. Для порівняння, у промисловості, на транспорті та зв'язку, будівництві ці показники значно вищі (447,5, 85,6 та 18,9 тис. осіб відповідно). В аграрному секторі економіки Вінницької області ці показники становлять 10 % від загальнодержавних [4;8]. Досягнуті результати у регіоні є результатом співпраці сільськогосподарських підприємств з вищими та середньо-спеціалізованими навчальними закладами.

Одним з провідних факторів, що істотно впливає на рівень конкурентоспроможності та трудову мотивацію спеціалістів аграрного сектора економіки є нормативно-правова база щодо регулювання зайнятості населення, прав та обов'язків працівників тощо. Так, законодавством України встановлено, що більшість спеціалістів зайнятих у сільськогосподарських підприємствах з організаційно-правовою формою відкритих акціонерних товариств і товариств з обмеженою відповідальністю мають більше прав впливати на умови та оплату праці, трудовий графік і тривалість робочого часу тощо. Це пов'язано з більш адаптованим, на відміну від підприємств інших форм господарювання, законодавчо закріпленим механізмом управління фінансово-господарською діяльність даних юридичних осіб [2]. Проте навіть за таких умов не завжди створюється сприятливе середовище для розвитку конкурентоспроможних якостей більшості працівників, особливо молоді. В нормативно-правовій базі України не передбачені особливі умови залучення молодих і перспективних спеціалістів і поступове скорочення фахівців похилого віку в процесі набуття досвіду першими [5].

Значно краща ситуація з підготовкою та мотивацією конкурентоспроможних фахівців до роботи в аграрному секторі економіки склалася в Російській Федерації. Окрім налагодженої системи співпраці се-редньоспеціалізованих і вищих навчальних закладів з сільськогосподарськими підприємствами різних організаційно-правових форм, державні інститути забезпечили розробку та реалізацію національних цільових програм у даному напрямі. Для прикладу, на сучасному етапі розвитку аграрного сектора економіки цієї країни реалізуються наступні програми підтримки молоді: «Молодіжна практика», «Професійний вибір», «Молодіжна служба милосердя», «Кращий підприємницький проект студентської молоді» та ін. [10]. Дані програми позитивно вплинули на рівень конкурентоспроможності та трудову мотивацію молодих спеціалістів, оскільки в них були передбачені наступні заходи:

розробка системи підвищення кваліфікації для середньо спеціалізованих працівників у зв'язку з впровадженням науково-технічного прогресу в виробництво;

навчання провідних фахівців прийомам адаптації до нових економічних умов у будь-який час;

підвищення кваліфікації підприємців та їх найманих працівників;

формування високого рівня мотивації окремих спеціалістів до конкурентної боротьби в ринкових умовах;

навчання оперативному реагуванню та універсалізації підлеглих у процесі виконання різних технологічних процесів і робіт тощо.

Всі важелі впливу на підтримку молодих фахівців суттєво вплинули на міграційні процеси між сусідніми країнами СНД. Так, протягом 2007 р. кількість мігрантів у віці 16 років і старше, які вибули з України до Російської Федерації складала 22,3 тис. осіб. З них: 11,2 тис. осіб - мали вищу освіту; 7,3 тис. осіб - мали повну загальну середню освіту; 1,6 тис. осіб - мали базову загальну середню освіту та ін. За цей час до України прибуло 22,7 тис. осіб, але структура мігрантів за рівнем освіти суттєво відрізнялася (відповідно 8,8; 5,9; 1,2 тис. осіб) [6]. На наш погляд, це пов'язано з багатьма чинниками, але, безумовно, одним із найвагоміших з них є створення умов для розвитку конкурентоспроможності працівників, у тому числі в аграрному секторі економіки та формування їх позитивного ставлення до роботи.

Обидві зазначені переваги зумовлюються тим, що в рамках приватного і третього секторів йдеться про свідоме вирішення економічними агентами власних проблем на основі їх усвідомлених економічних інтересів, а не вирішення одними агентами проблем інших агентів на мотиваційній основі фіксованої винагороди (зарплати), як це характерно для державного сектора.

Методологічною вимогою до організації державного стимулювання ініціативних шляхів регулювання нееквівалентності міжгалузевих відносин є непрямий характер стимулювання, у тому розумінні, що розвиток ініціативних процесів не повинен безпосередньо адміністративно регламентуватись, адже інакше ці процеси втратять свою ініціативну якість. Зокрема, саморегулівна організація, що створена по наказу державних органів без відповідної мотивації товаровиробників, не може бути дійсно саморегулівною і належатиме більше до державного, ніж до третього сектора.

Таким чином, роль держави в регулюванні міжгалузевих відносин є складнішою, ніж випливає з логічної схеми «від фіаско ринку до державного втручання». Основною проблемою цієї схеми є недооцінка ролі ініціативних механізмів регулювання міжгалузевих відносин та відповідна переоцінка ролі держави. Визнання цієї проблеми покладено в основу формулювання наступних методологічних принципів державного регулювання міжгалузевих відносин: орієнтація на мінімізацію втручань в ціновий механізм, принцип залишковості державного регулювання, принцип стимулювання структурних змін, принцип стимулювання ініціативних заходів регулювання. Загалом, ці принципи віддзеркалюють необхідність створення передумов для ініціативного регулювання нееквівалентності і використання при цьому синергетичних ефектів від взаємодії між державним, приватним і третім секторами.

1.3 Методика дослідження ефективності використання трудових ресурсів

Оцінювання ефективності використання трудових ресурсів має будуватись на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства.

Визначаючи величину трудового потенціалу підприємства, слід врахувати строк його використання (в контексті загального процесу оцінки вартості сукупного потенціалу). Він вимірюється проміжком реалізації конкретного бізнес-проекту або максимально можливим часом роботи.

З огляду на характер участі певних категорій персоналу в господарській діяльності, оцінку трудового потенціалу компанії слід розподілити принаймні на дві основні складові - оцінка трудового потенціалу виробничого персоналу та оцінка потенціалу менеджерів господарства. Саме ці дві групи працівників відтворюють реальні господарські зв'язки, що виникають у процесі функціонування соціально-економічних систем. Перша група працівників бере безпосередню участь у процесі виробництва, тобто це всі працівники підприємства, що забезпечують виробництво необхідними ресурсами, беруть участь у їх обробці, реалізації готової продукції, забезпеченні безперервного процесу виробництва тощо. Виділена група співробітників відображає результати горизонтального поділу праці, тобто саме ці працівники в тій чи іншій мірі забезпечують виконання цільової функції системи. Зважаючи на характер їхньої праці, ця загальна категорія персоналу має ресурсну природу, тобто трудові здібності цієї категорії працівників використовуються, як і інші економічні ресурси. Праця менеджера зовсім інша за своєю суттю - цей вид трудових здібностей наближається до нематеріальних активів підприємства. Необхідність виникнення цього виду праці зумовлена процесами вертикального поділу, що полягають у розподілі управлінської відповідальності та повноважень. У більш загальному вигляді, управлінський потенціал інтегрує функціонально-структурні та нематеріальні складові.

Загальну систему факторів оцінки управлінського потенціалу підприємства можна подати у вигляді таблиці 1.3.

Наведена система факторів, що відображає нагромаджений світовий досвід оцінки менеджерів компаній, свідчить про необхідність урахування широкого спектру чинників, що обумовлюють якість управління. Крім того, не слід забувати тезу щодо корисності сукупних здібностей менеджерів підприємства, тобто сума потенціалів кожного із них набагато менша, ніж величина їхнього сукупного управлінського потенціалу. Відмінності можна пояснити значними синергічними ефектами, що виникають при їх спільній співпраці. Тому наведену систему слід доповнити факторами організаційного характеру.

Для оцінки сили впливу трудового потенціалу виробничого персоналу на загальну вартість підприємства (його потенціалу) слід враховувати, що з погляду власника-інвестора, професійно-особові та соціокультурні характеристики робітників є цінністю лише тією мірою, якою вони допомагають виконувати завдання.

Таблиця 1.3. Фактори оцінки управлінського потенціалу підприємства

Організаційно-управлінські характеристики	Індивідуально-особисті характеристики
Здібності та вміння організувати колектив Об'єктивність в оцінці підлеглих Уміння контролювати роботу Уміння делегувати повноваження та розподіляти відповідальність Уміння підбирати та розставляти персонал Створення потрібного соціального клімату Уміння доводити свою думку до підлеглих Уміння матеріально та морально стимулювати підлеглих відповідно до їх очікувань та кінцевих результатів Уміння організації інформаційного забезпечення Уміння прислухатись до думки підлеглих Інноваційність	Вимогливість Пунктуальність Організованість Якість викладення власних думок Критичність Тактовність Вміння завоювати та зберігати авторитет Самостійність Рішучість Вміння дотримувати обіцянки принциповість Цілеспрямованість Енергійність Турботливість за підлеглих Професійна підготовка Загальний рівень ерудованості Креативність Психологічна стійкість

Недосконалість науково-прикладних розробок у сфері оцінки трудового потенціалу підприємства не дає змоги визначити хоча б кілька альтернативних методик, які б створили основу для подальшого вирішення цього складного проблемного завдання. Нижче подані окремі методичні напрацювання вітчизняних та іноземних науковців, які структуровані за взятою: витратні, результатні та порівняльні [5].

Витратні методики оцінки трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника прирівнюють розмір трудового потенціалу підприємства (працівника) до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток. Даний напрямок досліджень, який демонструє витратне розуміння трудового потенціалу, найбільше розроблявся вітчизняними науковцями. Найтиповішою методикою серед них можна вважати розробки В. Н. Авдєєнка та В. А. Котлова.

У зазначеній праці трудовий потенціал підприємства ототожнюється з сумою витрат на його персонал. Згідно з міркуваннями цих авторів щодо природи та механізму реалізації трудового потенціалу підприємства розмір трудового потенціалу організації в основному визначається сумою витрат на виробничий персонал. Отже, найкращим показником ефективності використання трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника є продуктивність праці.

Підвищення продуктивності означає зростання кількості виготовленої продукції або скорочення часу, який витрачається для виробництва. Але у даній методиці сам показник продуктивності праці не застосовується як результуючий, а характеризує ефективність використання персоналу як специфічного ресурсу підприємства. Для оцінки розміру трудового потенціалу пропонується взяти такі показники: продуктивність праці, коефіцієнт змінності робочої сили, коефіцієнт змінності роботи робочого місця, коефіцієнт віддачі повної заробітної плати, коефіцієнт творчої активності працівників.

Однак методика В. Н. Авдєєнка та В. А. Котлова не виокремлює показник розміру трудового потенціалу, а всі вищенаведені коефіцієнти слугують проміжними розрахунками для оцінки величини виробничого потенціалу підприємства. До того ж даний підхід не бере до уваги відмінності у сутності трудових зусиль виробничого (технологічного) персоналу та працівників апарату управління [30].

Можна рекомендувати формулу повних витрат праці, для розроблення якої послугували методичні підходи до визначення ефективності використання ресурсів, запропоновану В. Я. Хріпачем:

(1.1)

Враховується повний обсяг витрат, результат виробництва та прирівнюється до обсягу використаних фондів.

Порівняно з попередньою методикою оцінка потенціалу на основі одиниці живої праці дає змогу краще врахувати ефективність використання трудового потенціалу підприємства. Розрахунки трудового потенціалу згідно з даною методикою проводяться за такими етапами:

1. Визначається одиниця оцінки живої праці одного робітника через встановлення її фондового аналога у вартісному виразі.

2. Визначається трудовий потенціал виробничого персоналу
підприємства.

Управлінський потенціал у вартісному виразі виявляється
на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат
у загальній структурі витрат підприємства.

Загальний трудовий потенціал підприємства визначається
додаванням вартості трудового потенціалу виробничого
персоналу і вартості управлінського потенціалу.

Яскравими прикладами порівняльних підходів до оцінки можна вважати методики оцінки трудового потенціалу працівника (табл.1.4).

Таблиця 1.4. Методи оцінки трудового потенціалу окремих працівників

Назва методу	Коротка характеристика
Метод анкетування	Заповнюється працівником, де фіксуються всі істотні характеристики
Описовий метод	Оцінювач самостійно визначає й описує характеристики працівника
Метод класифікації	Трудовий потенціал працівника визначається на основі ранжирування всіх працюючих
Метод порівняння парами	Потенціал окремого працівника зіставляється багатоетапно з іншими працівниками
Рейтинговий метод	Оцінка за певною шкалою
Метод визначеного розподілу	Потенціал встановлюється експертом-оцінювачем
Метод оцінки за вирішальною ситуацією	Оцінюється поведінка в певній виробничій ситуації змодельованою оцінювачем
Метод інтерв'ю	Визначається на основі усних відповідей працівника на запитання експертів
Тестування	Потенціал визначається на основі тестів

Дані методи так чи інакше передбачають наявність еталона (реального чи уявного), який втілює максимальні значення окремих критеріїв оцінки. Досить поширеною можна вважати коефіцієнтну методику оцінки трудового потенціалу підприємства [30]. Яка по своїй суті є гібридом витратних та порівняльних підходів до оцінки. Всі коефіцієнти даної методики інтегруються у такі групи: показники професійної компетентності; показники творчої активності; показники кількості, якості та оперативності виконаних робіт; показники трудової дисципліни; показники колективної роботи тощо.

Усі групи показників представлені великою кількістю аналітичних коефіцієнтів другого рівня. Наприклад, система оцінки трудового потенціалу працівників згідно з коефіцієнтною методикою включає такі основні показники: коефіцієнт освіти, коефіцієнт посадового досвіду, коефіцієнт підвищення кваліфікації, коефіцієнт раціоналізаторської активності, коефіцієнт оперативності виконання робіт.

На відміну від витратних методик алгоритми результативної оцінки трудового потенціалу базуються на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як правило, як ефект роботи працівників підприємства беруть кількість чи вартість виготовленої продукції. Але з цим виникають значні труднощі у визначенні конкретних результатів окремих категорій персоналу.

Розглянувши всі методики, відзначимо, що на сьогодні найпоширенішими системами оцінки ділових якостей менеджерів компанії є експертні системи, які базуються на визначенні вагомості кожного фактора системи для компанії в цілому. Але, на наш погляд, надзвичайну практичну цінність мають більш об'єктивізовані підходи до оцінки на основі моделі корисності. Перевагами даних методів є точність, простота та наочність оцінки. В іноземному менеджменті загальноприйняте використання коефіцієнтного методу на базі тестових оцінок.

Отже, з переходом до ринкових відносин, питанням відновлення трудового потенціалу приділяється значна увага. Це пояснюється важливістю якісного управління трудовими ресурсами.

2. Ефективність використання трудових ресурсів в ДПДГ ВДСГДС

2.1 Природно-економічна характеристика підприємства

Державне підприємство дослідне господарство вінницької сільськогосподарської дослідної станції (ДПДГ ВДСГДС) розташоване у с. Агрономічне Вінницького району Вінницької області.

Підприємство має низький рівень спеціалізації, коефіцієнт спеціалізації становить 0,34 - низький рівень спеціалізації, що свідчить про різні напрямки виробництва продукції. Напрямок господарства зерново-ріпаковий з розвинутою іншою реалізацією продукції, надання робіт та послуг (додаток А). Загальна земельна площа становить 1700 га, площа сільськогосподарських угідь дорівнює 1353 га, з них рілля - 1290 га. В структурі сільськогосподарських угідь, площа ріллі складає - 95,3 %, не значний процент займають сінокоси і пасовища відповідно 1,5 % та 3,2 %, рівень розораності складає 95 %, (додаток Б). Дані показники визначають високий рівень використання землі в господарстві, а отже, покращувати результати діяльності можливо лише використовуючи інтенсивний шлях розвитку, тобто використання елітних сортів рослин, високопродуктивних порід тварин та більш ефективну сільськогосподарську техніку.

ДПДГ ВДСГДС має сприятливі природно-кліматичні умови, що позитивно впливає на сільськогосподарські виробничі процеси що проходять в господарстві. Середньорічна кількість опадів становить 540 мм. рт. ст., середньорічна температура коливається від 10 до 12 градусів Цельсія, кількість днів без морозного періоду становить 152 днів, глибина промерзання ґрунту в зимовий період досягає 0,7 м. На території нашого господарства переважають чорноземи та сірі лісові ґрунти. Рельєф території рівнинний і хвилястий. Природнокліматичні умови в яких знаходиться досліджуване підприємство є сприятливими для вирощування всіх основних сільськогосподарських культур, зокрема, найбільш сприятливі для зернових і цукрових буряків.

Економічні умови є також вдалими для господарської діяльності. Підприємство знаходиться на віддалі 10 км. від обласного центра м. Вінниці. Поблизу населеного пункту на віддалі 3 і 1 км проходять автомагістралі обласного значення сполученням Вінниця - Могилів-Подільський, Немирів - Вінниця. На віддалі 20 км. знаходиться залізнична станція Вінниця. Ці фактори значно впливають на витрати, що несе підприємство, пов'язані зі збутом продукції та її транспортуванням до місць переробки.

Організаційна структура виробництва трьохступінчата.

В цілому можна зробити висновок, що вказані фактори повинні забезпечувати нормальне функціонування підприємства в ринкових умовах господарювання. Природно-кліматичні умови є визначальними при виборі підприємством спеціалізації виробництва.

Основною метою створення і діяльності ДПДГ ВДСГДС є підприємницька діяльність з метою одержання прибутку.

Спеціалізація сільськогосподарського виробництва органічно поєднана з його розміщенням. Якщо розміщення характеризує кількісний бік суспільного поділу праці і вказує, які види продукції, в якому розмірі і на яких площах виробляються на тій чи іншій території (в зоні, області, районі, мікро зоні, окремій виробничій одиниці), то спеціалізація відбиває якісний бік суспільного поділу праці і вказує, виробництво яких саме видів продукції є переважаючим на даній території. Це ефективна форма організації сільського господарства, яка дає можливість зосередити виробництво певних видів продукції на окремих територіях і підприємствах і, щоб врахувати ступінь розвитку усіх товарних галузей. В даному господарстві необхідно визначити і проаналізувати коефіцієнт зосередження товарного виробництва ( коефіцієнт спеціалізації) (Кз), використовуючи дані таблиці 2.1.

Кз= 100 / ?Пві * (2Nі-1) (2.1)

де Пві - питома вага і-ї галузі в структурі товарної продукції, %;

Nі - порядковий номер і-ї галузі в ранжированому ряду.

Підставивши дані таблиці у вище наведену формулу, отримаємо:

Кз=100 / 61*(2*1-1) + 13,9* (2*2-1) + 9,0 *(2*3-1) + 6,4 *(2*4-1) + 5,0* *(2*5-1) + 2,8 *(2*6-1) + 1,5* (2*7-1) +0,2* (2*8-1) = 0,34

Отже, коефіцієнт спеціалізації ДПДГ ВДСГДС складає 0,34, що свідчить про низький рівень спеціалізації, а саме підприємство є багатогалузевим.

Таблиця 2.1. Склад та структура товарної продукції в ДПДГ ВДСГДС

Продукція	Роки	Місце в ранжируваному ряду
	2006	2007	2008
	тис. грн	%	тис. грн.	%	тис. грн.	%
Продукція рослинництва, всього	365	41,1	2012	76,5	2110	70,7	х
в т.ч. зернові та зернобобові	314	35,4	1605	61,0	1517	50,8	1
ріпак	39	4,4	367	13,9	593	19,9	2
ін продукція галузі	12	1,4	40	1,5	-	-	-
Продукція тваринництва, всього	424	47,8	380	14,4	758	25,4	х
приріст ВРХ	165	18,6	132	5,0	484	16,2	3
приріст свиней	85	9,6	74	2,8	107	3,6	5
молоко	171	19,3	169	6,4	164	5,5	4
ін. продукція галузі	3	0,3	5	0,2	1	0,03	7
Реалізація іншої продукції робіт та послуг	98	11,0	237	9,0	98	3,3	6
Всього по господарству	887	100	2629	100	2986	100	х

Як видно з представленої таблиці 2.1 головними галузями в рослинництві є зернові та зернобобові культури, питома вага в 2008 році цієї галузі становить 50,8 % в середньому за 3 роки 49 %, значну частку займає виробництво та реалізація ріпаку - 20 %, виробництво молока - 5,5 % та приріст ВРХ, питома вага яких становить в 2008 році 16,2 %, в середньому за

3 роки 12,5 %.

Питома вага продукції тваринництва за 2008 рік становить 25,4 % в середньому за три роки 29 %. В звітному році питома вага доходу від реалізації м'яса ВРХ становить 16,2 %, свиней - майже 4 %, хоча, за аналізований період, чисельність поголів'я зменшується, що свідчить про реалізацію поголів'я основного стада.