Аналіз наявності, руху і використання робочої сили

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Теоретичні та методичні основи аналізу наявності, руху і використання робочої сили на підприємстві

2. Аналіз наявності і забезпеченості робочою силою ПП «Агропрогрес»

3. Аналіз використання робочого часу робочої сили у ПП «Агропрогрес»

Висновки і пропозиції

Список використаної літератури

Вступ

Вирішальним фактором ефективності національної економіки будь-якої країни, у тому числі і нашої держави, є продуктивні сили, основною складовою яких є люди, кадри, трудові ресурси, персонал. Від рівня їхньої підготовки, досвіду, майстерності, підготовки і найважливіше освіти залежить розвиток економіки. Праця була і залишається головним джерелом матеріального і духовного достатку, головною умовою життя і розвитку суспільства.

Персонал є важливою складовою ресурсного забезпечення діяльності підприємства, основною рушійною силою виробництва. В основу існуючої кваліфікації персоналу підприємства покладений принцип участі працівників у виробничій діяльності.

До трудових ресурсів відносять частину населення, яка володіє необхідними фізичними якостями, знаннями, навиками праці у відповідній галузі. Забезпеченість підприємства необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку.

Слід зауважити, що з переходом до ринкової економіки аналіз трудових ресурсів набирає більшої ваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, є конкурентною на ринку праці. Економічні й соціальні гарантії праці, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності, з іншого, формують сферу глибоких аналітичних досліджень кадрового потенціалу підприємства. Саме тому тема даної курсової роботи є дуже актуальною на сьогоднішній день, бо від забезпеченості господарюючих суб'єктів робочою силою, його раціонального використання залежать обсяг виробництва, ефективність використання основних засобів, собівартість, прибуток.

Основною метою курсової роботи є проведення аналізу з питань наявності, забезпеченості, використання робочої сили на підприємстві, а також визначення резервів та більш ефективного їх використання.

Одним із найважливіших завдань економічного аналізу є контроль за правильним і ефективним використанням робочої сили.

Отже, основними завданнями курсової роботи є:

· визначити забезпеченість і рух на підприємстві персоналу та проаналізувати одержані показники;

· визначити та проаналізувати ефективність використання робочої сили;

· визначення впливу факторів, пов'язаних з використанням трудових ресурсів;

Об'єктом дослідження є Приватне підприємство «Агропрогрес», яке було створене у процесі реорганізації у 2001 р. товариства з обмеженою відповідальністю “Агопрогрес”, що знаходиться у смт. Кегичівка Кегичівського району Харківської області.

Методичною основою виконання курсової роботи було: Трудовий Кодекс України [1], підручники та навчальні посібники таких вчених як Андрійчук В.Г., Чумаченко М.Г., Бутинець Ф.Ф., Мошенський С.З. [2,3,4], статті у газетах, журналах. Аналіз здійснюється на основі наступних джерел інформації: “Звіту з праці” (форма №1,3-ПВ), «Звіту про чисельність, склад і рух працівників, які займають посади керівників та спеціалістів» та «Звіт про віковий склад робітничих кадрів», а також оперативної інформації з відділу кадрів стосовно кожного працівника підприємства, а саме стать, вік, рівень освіти.

1. Теоретичні та методичні основи аналізу наявності, руху і використання робочої сили

Розвиток соціальної сфери є важливою умовою для сталого економічного розвитку агропромислового комплексу. Сільське населення країни є основним гарантом забезпечення продовольчої безпеки та підвищення добробуту всіх жителів країни. У зв'язку з цим зростає інтерес до широкого дослідження демографічної ситуації, зокрема в сільській місцевості [36].

Останнім часом все більша увага приділяється проблемам, які пов'язані з підвищенням ефективності використання трудових ресурсів села. Адже сільське господарство є важливою складовою національної економіки. Тому ефективність праці зайнятих у цій галузі робітників має виключно важливе значення [42].

Дослідження специфічності активів, тобто людського капіталу, здійснюється в рамках різних напрямів економічної науки: мікроекономіки, теорії галузевих ринків, економіки угод, а також менеджменту, маркетингу. Специфічними, нестандартними можуть бути: природні задатки, навички, досвід, формальна та неформальна підготовка у процесі навчання [26].

Враховуючи аграрні перетворення вкрай важливим є з'ясування особливостей та стану людського капіталу на селі.

Сучасні підходи до розвитку сільських регіонів базуються на позиції прямого пріоритету матеріально-речового результату і недостатньо повно орієнтуються на потреби людини. Використання теорії людського капіталу стосовно економічного зростання на селі можуть бути закладені основи визнання визначальної ролі людини і її капіталу, висування на перший план проблем соціального прогресу суспільства і самого селянина як кінцевої і головної мети розширеного відтворення, як творчого, найбільш ефективного ресурсу, що постійно зростає [5].

Людський капітал - відносно нове поняття. Дослідження, пов'язані з ним, Е.М. Воробйов відносить до 90-х років минулого століття. Саме в цей час, вважає він, активно розроблялася теорія людського капіталу. При цьому вона безпосередньо була пов'язана з формуванням якісно нового етапу соціально-економічного розвитку сучасного суспільства і розробкою нової концепції суспільної динаміки. У центрі концепції - людина [13].

На думку О.М. Бородіної, людський капітал - це, по-перше, поєднання природних здібностей, людської енергії та набутих загальноосвітніх і професійних знань, що відбувається в процесі формування людського капіталу як такого, в процесі навчання на основі певних вкладень (інвестицій). По-друге - це такий запас навиків, знань, спроможностей, що доцільно використовується людиною в тій чи іншій сфері суспільного відтворення і сприяє росту продуктивності праці і виробництва. По-третє, це запас навиків, знань, спроможностей, що накопичуються в процесі реальної виробничої діяльності, доцільне використання яких закономірно веде до росту продуктивності праці та заробітків (прибутків) працівника і відповідно - до збільшення національного доходу. І, по-четверте, збільшення персоніфікованих прибутків зумовлює якісне відтворення людського капіталу [8].

Слід зазначити, що існують і доволі відмінні підходи до визначення предмета теорії людського капіталу, а відтак, і суті його як економічного феномена. Ж. Поплавська і В. Поплавський так визначають зміст теорії людського капіталу - дослідження залежності доходів працівника підприємств, суспільства від знань, навичок, фізичної сили, зовнішньої привабливості та здоров'я людини [33].

Слід вважати вдалим визначення людського капіталу О.А. Грішновою. Вона вважає: людський капітал являє собою економічну категорію, яка характеризує сукупність сформованих і розвинутих унаслідок інвестицій продуктивних здібностей, особистих рис і мотивацій індивідів, що перебувають у їхній власності, використовуються в економічній діяльності, сприяють зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливають на зростання доходів (заробітків) свого власника та національного доходу [14].

В свою ж чергу, українські вчені В.Куценко та Г.Євтушенко визначають людський капітал як "сукупність знань, здібностей і кваліфікації, як здатність кваліфікованої робочої сили створювати прибуток у вигляді частини заробітної плати та прибутку підприємств" [21].

Як бачимо з досліджень, є досить різні трактування поняття «людський капітал». А взагалі людський фактор - в оптимальному поєднанні з природним і матеріально-технічним - є тією вихідною ланкою, яка формує основну рушійну силу становлення, розвитку і ефективного господарювання всіх соціально-економічних укладів у сільській місцевості. Водночас розвиток різноукладності в умовах ринку становить підвищені вимоги до якості людини як носія і персоніфікованого власника робочої сили, що використовується у процесі створення споживних вартостей у формі товарів або послуг [20].

При дослідженні ролі людського капіталу у формуванні потенціалу підприємства зроблено такий висновок: «Людський капітал визначається потенційною здатністю особистості приносити дохід і є найбільш вагомою складовою потенціалу підприємства. Сформованість останнього на 64% залежить від людського капіталу, а від природного та фізичного - на 20 і 16% відповідно» [16].

Отже, людський капітал - це система характеристик, які визначають здатність людини до творчої праці з метою створення товару, послуг, доданої вартості, тобто якість робочої сили індивідуума, сукупного працівника підприємства, фірми, корпорації, країни, що знаходить прояв у процесі розширеного відтворення. Виходячи з такого визначення, можна висловити узагальнену думку, що термін "людський капітал" використовується як "синонім освітньо-кваліфікаційного потенціалу національної економіки".

Однак деякі автори не погоджуються з думкою про те, що поняття людський капітал не є тотожним поняттю робочої сили, а означає капіталізовану вартість робочої сили; у цьому зв'язку доцільно розглядати людський капітал як соціально-економічну форму людського фактора, що використовується підприємцем як головний елемент виробничого капіталу[7].

Під категорією «робоча сила» розуміють здатність людини до праці, сукупність її духовних і фізіологічних здібностей, що використовується для виробництва матеріальних і духовних благ [23].

З цим поняттям погоджується й інший автор як Мортіков В., який зазначає, що робоча сила - це інтегральна характеристика потенціалу працюючих, яка виражає здатність людини до праці, тобто сукупність її фізичних і інтелектуальних здібностей, що можуть бути використані в організації [25].

Поряд із поняттям «робоча сила» існує і таке поняття як «трудові ресурси», яке описують у своїх статтях такі автори як: Муляр В.П., Олійник Т.І., Онікієнко В.В., Ткач Л.А., Шиян В.Й., Ярова В.В. та інші.

У своїй статті Муляр В.П. пише, що термін «трудові ресурси» було введено в науку в 20-ті роки XX століття. Під трудовими ресурсами тоді називали все населення віком від 16 до 49 років. Цей термін використовували як планово-економічний показник вимірювання робочої сили. Але є деякі розбіжності у науковців щодо самого розуміння поняття трудових ресурсів [ 27 ].

Так, Онікієнко В.В. стверджує, що під трудовими ресурсами суспільства слід розуміти ту частину населення, яка володіючи наявною працездатністю, зайнята або може бути залучена як головний елемент у процесі виробництва матеріальних благ чи послуг [30].

Також існує думка, що за умов реформування агровиробництва категорія «трудові ресурси» набуває оновленого, згідно з особливостями сучасного сільськогосподарського виробництва змісту.

Так, вплив процесів реструктуризації в поєднанні з особливостями сільськогосподарського виробництва забезпечує максимальне залучення сільського населення у процес виробництва. Це дає змогу стверджувати, що трудові ресурси аграрної сфери - це соціально-економічна категорія, яка охоплює все фізично і розумово здатне до праці населення, що є постійно задіяним у агровиробництві шляхом розподілу і перерозподілу між сферами зайнятості в суспільному секторі виробництва та само зайнятістю [9].

Грішнова О.А. взагалі вважає, що в сучасних умовах переходу до ринкової економіки стає недоречним використання терміна «трудові ресурси» в його колишньому розумінні, а для означення реальних людських ресурсів - використовувати поняття економічно активне населення [14].

В економічній літературі поряд з категорією трудові ресурси існує категорія трудового потенціалу. Вчені-економісти частіше зосереджувались на дослідженні сукупності, характеру та змісту таких соціально-економічних категорій як "трудові ресурси" і "робоча сила". Але розвиток економічної думки зумовив необхідність комплексного, системного підходу до їх розгляду, дослідження взаємозв'язку і взаємозалежності. В результаті було відкрито й обґрунтовано нову соціально-економічну категорію "трудовий потенціал"[43].

Трудовий потенціал села являє собою запас певної кількості та якості працездатного населення, яке мешкає в сільській місцевості. Трудовий потенціал залежить від загальної чисельності трудових ресурсів, їх складу, рівня освіти і кваліфікації, а також трудової активності окремих статевовікових груп сільського населення [41].

Поняття трудового потенціалу, як економічної категорії, з'явилося в науковому обіході порівняно недавно і покищо повністю не вивчене. За своїм значенням воно дещо ширше, ніж поняття трудові ресурси.

В сучасній економічній науці існують різні підходи до визначення трудового потенціалу. Одні дотримуються думки розгляду трудового потенціалу як однієї з економічних форм особистого фактору, який в свою чергу проходить через три стадії руху: ресурсну (трудові ресурси), умови виробництва (робоча сила) і перетворення в трудовий потенціал [40].

Більш детально з демографічної точки зору розглядають питання трудового потенціалу інші. На їх думку, під трудовим потенціалом необхідно розуміти сукупність демографічних, соціальних, духовних та якісних характеристик працездатного населення [8].

В цілому, трудовий потенціал характеризується як більш об'ємна категорія, в якій відображається і сукупність соціально-економічних якостей людей, які визначають їх дієздатність, а також і їх чисельність.

З точки зору розв'язання соціально-економічних завдань формування трудового потенціалу країни зазначений метод є найбільш продуктивним, бо дозволяє обґрунтувати визначення кількісних показників трудового потенціалу населення за віком та статтю. Автор дотримується точки зору, що саме трудовий потенціал, який є провідним елементом продуктивних сил суспільства, є насамперед об'єктивною можливістю держави, регіону, галузі, індивіду в сфері живої праці здійснення запланованих та вирішення окремих завдань. Кількісна сторона трудового потенціалу характеризується чисельністю трудових ресурсів на певний період та кількістю робочого часу, який може бути відпрацьовано працездатними в людино-днях і людино-роках. Першим показником користуються при визначенні рівня забезпечення галузі трудовими ресурсами та при виробничій характеристиці галузі, підприємства і окремих його підрозділів.

Якісна сторона трудового потенціалу характеризується їх складом за статтю, віком, рівнем освіти і кваліфікації та трудовою активністю окремих статевовікових груп працівників. Відзначаючи, що трудовий потенціал має кількісну та якісну характеристики, необхідно зазначити три характерних компонента: демографічний, соціально-культурний та професійно-кваліфікаційний [28].

Теорія трудового потенціалу стосовно аграрного сектора економіки розробляється вже протягом значного періоду часу. Під трудовим потенціалом слід розуміти здатність конкретної кількості працівників при даній продуктивній силі праці та суспільно-нормальній інтенсивності виробляти певну кількість споживчих вартостей для досягнення певного результату [29].

Дещо інше визначення дає Лук`янихін В.О.: трудовий потенціал працівника - це сукупність характеристик людини, що виникли в результаті матеріальних і духовних вкладень у неї: інтелект, творчі здібності, здоров'я, освіта, професіоналізм, моральність, активність, організованість [23].

Вступ людства в третє тисячоліття позначилися потужною хвилею інноваційних процесів. Процес глобалізації інновацій став новою об'єднуючою ланкою між двома фундаментальними феноменами в сучасній економіці - зростанням міжнародної економічної інтеграції та підвищення практичної значимості наукового знання в усіх сферах економіки.

Підготовка фахівців з вищою освітою та кваліфікованих робітників має здійснюватись відповідно до визначеної підприємствами кожного з видів економічної діяльності додаткової потреби у персоналі. Однак зараз зазначені розрахунки на належному рівні в державі не здійснюються. У зв'язку з цим важливого значення набуває обґрунтування методологічних та організаційних засад формування потреби у персоналі та підвищення рівня планування його підготовки [18].

Відповідно до цього розглянемо ще таке поняття, як кадри. Кадри - це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності. Термін «кадри» в зарубіжних і вітчизняних джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих - спеціалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи на даному підприємстві. [19].

Але на рівні підприємства під трудовими ресурсами слід вважати ту їх частину, яка безпосередньо задіяна в процесі виробництва. При цьому необхідно ураховувати, що для визначення її суті пропонується використати поняття «персонал» [42].

Тобто вважається, що термін «персонал» є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за наймом і характеризується певними ознаками. Основними з яких є:.

* трудові взаємовідносини з роботодавцем, як правило, оформляються трудовими договорами;

* володіння певними якісними характеристиками, поєднання особистих та організаційних цілей.

Отже, персонал - основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Вплив зовнішніх факторів конкретизується у таких параметрах макроекономічного розвитку, як кількість активного населення, загальноосвітній його рівень та кон'юнктура ринку праці [19].

В свою чергу, у підручнику дається таке визначення: персонал (від лат. personalis - особистий) - це особистий склад організації, який працює за наймом і має певну компетенцію, що поєднує здібності і мотивацію кожного співробітника та визначає його поведінку в рамках організації.

На макроекономічному рівні вживається найчастіше поняття «людські ресурси», що розглядається як економічна категорія, визначення якої виходить з уявлення про те, що працюючий є таким же виробничим ресурсом, як земля, матеріали, фінанси та ін. Поняття «людські ресурси» є диференціальною характеристикою (з позиції поділу праці), що дозволяє виділяти групи і підгрупи працівників як окремі, специфічні об'єкти управління і встановлювати взаємозв'язки цих об'єктів зі структурою організації.

На макрорівні використовується також поняття «трудові ресурси», під яким розуміють частину населення країни, що має сукупність фізичних і духовних якостей і може брати участь у трудовому процесі. Трудові ресурси характеризують чисельність працездатного населення і є важливим елементом економічного потенціалу країни. За методологією, яка прийнята в Україні, критеріями віднесення до трудових ресурсів є межі працездатного віку: 16-59 років - для чоловіків, 16-54 років - для жінок. [23].

Дослідивши визначення соціально-економічної сутності понять «людський капітал», «робоча сила», «трудові ресурси», «трудовий потенціал», «кадри» та «персонал» можемо зробити висновок про те, що вони не є тотожними. Наприклад, трудові ресурси і робоча сила в минулому та на сучасному етапі розвитку суспільства - категорії трудового потенціалу та його основної суті - дає можливості зазначити, що остання є досить складною в демографічному, соціально-економічному та соціально-культурному аспекті. Трудовий потенціал - це кількість і якість праці, на яку може розраховувати підприємство. Це поняття ширше, ніж трудові ресурси, але взаємопов'язане - адже вимірюється максимально-можливим фондом часу трудових ресурсів при оптимальних інтенсивності, якості і продуктивності [28].

Взагалі кризові явища в економіці та викликаний ними спад обсягів виробництва призвели до зменшення попиту на робочу силу, загострення відносин зайнятості, посилення процесів вивільнення працездатного населення, наростання офіційного і прихованого безробіття у сільській місцевості, зниження ефективності використання наявного трудового потенціалу.[37]

Оптимізація кількості економічно активного населення є неможливою за умов демографічної та соціально-економічної кризи АПК. Тому перспективи розвитку процесів формування трудових ресурсів аграрної сфери регіону базується на пошуковому прогнозуванні [10].

Проблема формування зайнятості населення - одна з найбільш актуальних проблем для всіх без винятку країн, оскільки вона враховує права людей на забезпечення їх трудової дисципліни та достатнього життєвого рівня.[33]

Аграрною працею створюється близько двох третин предметів споживання людини та майже п'ята частина національного доходу України. Тому вивчення стану і розробка організаційно-економічних заходів щодо її високоефективного використання в аграрній сфері в нових умовах набуває особливого значення.[26]

Розвиток ринкових відносин у сільському господарстві України покликаний суттєво змінити природу трудівника, особливо його ставлення до праці на землі. Цьому має сприяти удосконалення системи трудової мотивації селянина. У нових умовах лише праця, що спрямовується об'єктивними рушійними силами, здатна стати достойним підйомом сільськогосподарського виробництва. [20]

Важливою передумовою для більш ефективного відтворення трудового потенціалу на підприємстві є створення сприятливих умов для більш повного використання, у першу чергу, особистого трудового потенціалу. Важливо впровадити на кожному сільськогосподарському підприємстві такі системи матеріального і морального заохочення, так побудувати виробничі відносини в колективі, щоб психологічний клімат сприяв розкриттю творчої активності і працездатності кожного працівника, а в кінцевому результаті - підвищенню ефективності виробництва [32]. Рівень ефективності діяльності працівників сільського господарства характеризується системою показників, які враховують ступінь впливу окремих факторів, ресурсів, вкладів у досягнення основних цілей. Одним з найважливіших показників ефективності виробництва є продуктивність праці. [11]

Продуктивність праці у цілому виявляє ефективність сільськогосподарського виробництва і визначається відношенням валової продукції до числа працівників. [20]

Отже, при реформуванні в агропромисловому комплексі так, як і у інших галузях, необхідно орієнтуватися на людський фактор як основний в соціально-економічних і демографічних змінах в країні. Сільсько-господарським підприємствам необхідно впроваджувати сучасні форми матеріального стимулювання і преміювання, а їх працівникам потрібні соціальні гарантії. [32]

2. Аналіз наявності і забезпеченості робочою силою у ПП «Агропрогрес»

Забезпеченість підприємства робочою силою - одна з найважливіших умов його успішної роботи.

Трудові ресурси підприємства відіграють провідну роль у розв'язанні науково-технічних, організаційних і економічних завдань щодо досягнення поставлених, цілей господарювання. Рівень забезпеченості підприємства робочою силою і її раціональне використання значною мірою визначає організаційно-технічний рівень виробництва, ефективність застосування техніки і технології, використання предметів праці[4]. Раціонально вести виробництво і підвищувати продуктивність праці кожне підприємство спроможне лише тоді, коли воно точно знає, коли, скільки та якої кваліфікації йому потрібні працівники, щоб своєчасно та якісно виконати необхідний обсяг робіт.

Аналіз забезпеченості підприємства робочою силою здійснюється способом порівняння фактичної чисельності працівників за категоріями із розрахунковими (плановими) показниками і з показниками, що були досягнуті в минулому періоді. Це дає можливість визначити рівень виконання плану (завдання), а також динаміку показників[3].

Аналіз впливу трудових факторів на господарську діяльність починається з вивчення забезпеченості підприємства робітниками за складом, структурою, кваліфікацією і культурно -освітнім рівнем та характеристики руху робочої сили.

За характером виконуваних функцій трудові ресурси поділяється на чотири категорії:

1) робітники - ті, хто безпосередньо зайняті у виробництві продукції (послуг), ремонтом та ін. Залежно від характеру участі у виробничому процесі робітники поділяються на основних (що виготовляють продукцію) та допоміжних (що обслуговують технологічний процес);

керівники - працівники, які займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів (функціональних відділів), а також їх заступників;

спеціалісти -- працівники, які виконують інженерно-технічні, економічні та інші функції (інженери, економісти, бухгалтери, соціологи, юристконсульти, техніки та ін.);

технічні виконавці (службовці) - працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документів, господарське обслуговування (секретарі, табельщики, архіваріуси, агенти та ін.)[2].

Для оцінки забезпеченості підприємства робочою силою визначаються як абсолютні так і відносні відхилення від планової потреби в ній.

Абсолютне відхилення розраховується шляхом порівняння фактичних показників за звітний період з відповідними показниками за планом. Відносне відхилення визначається як різниця між фактичною чисельністю робітників та плановою, скорегованою на процент виконання плану з обсягу випуску продукції (в разі потреби у вартісному або трудовому вимірнику)[4].

У нашому підприємстві досить велика кількість працюючих. Тому є доцільним проаналізувати його забезпеченість робочою силою.

Джерелами інформації для проведення аналізу в ПП «Агропрогрес» є: ф.№ 1-ПВ «Звіт з праці» (додатки А, Г`, Ж), ф.№ 3-ПВ «Звіт про використання робочого часу» (додатки Б, Д, З), «Звіт про чисельність, склад і рух працівників, які займають посади керівників та спеціалістів» (додатки В, Е, И) та «Звіт про віковий склад робітничих кадрів» (додатки Г, Є, І).

Отже, проаналізуємо забезпеченість нашого Приватного підприємства «Агропрогрес» робочою силою за даними табл. 2.1.

Таблиця 2.1. Оцінка забезпеченості ПП «Агропрогрес» робочою силою.

№ з/п	ПППоказники	Середньорічна чисельність працівників, осіб	Відхилення
	Показники				Абсолютне 2008 до	відносне, % 2008 до
		2006 рік	2007 рік	2008 рік	2006 року потреби	2007 року	2006року потребі	2007року року
1	Усього працівників, осіб. у т.ч.:	219	219	242	+ 23	+ 23	+ 10,5	+ 10,5
2	Працівники основ-ної діяльності	195	189	210	+ 15	+ 21	+ 7,6	+ 11,1
3	Невиробничий персонал, осіб	24	30	32	+ 8	+ 2	+ 33,3	+ 6,7
4	Обсяг продукції, тис. грн	7302,9	10397,24	15149,8	+ 7846,9	+ 4752,6	+ 2,07раз	+1,45раз

За даними таблиці 2.1 можна сказати, що загальна кількість робочої сили у ПП «Агропрогрес» у 2008 році порівняно з 2006 і 2007 збільшилась на 23 особи або на 10,5 % і становить 242 людини. Відповідно до цього у 2008 році відбулося збільшення працівників основної діяльності у порівнянні з 2006 на 15 осіб або 7,6 %, а у порівнянні з 2007 роком на 21 особу або 11,1 %. Також можна відмітити, що збільшився і невиробничий персонал у порівнянні з 2006 роком на 8 осіб або 33,3%, а у порівнянні з 2007 роком на 2 особи або 6,7 %. Отже, ми бачимо, що за останні 2 роки у ПП «Агропрогрес» відбулося кадрова збільшення, яке є досить обгрунтованим, тому що разом із кількістю працівників зростали і обсяги виробленої продукції. Так, наприклад, у 2008 році обсяг валової продукціцї становить 15149,8 тис. грн, що на 7846,9 тис. грн. більше ніж у 2006 році, і на 4752,6 тис. грн. більше ніж у 2007 році. Якщо підприємство буде і надалі розширювати свою діяльність, збільшувати виробничі потужності, то відповідно буде виникати потреба у додатковій робочій силі.

Також є дуже важливим при аналізі робочої сили це вивчення її структури.

Деталізація аналізу структури чисельності персоналу проводиться виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене робітниками, спеціалістами, керівниками і службовцями відповідної кваліфікації.

Тому поряд з аналізом забезпеченості та наявності робочої сили ми дослідимо структуру працівників основної діяльності нашого підприємства у таблиці 2.2.

Таблиця 2.2. Структура робочої сили ПП «Агропрогрес»

Категорії персоналу	2006рік	2007 рік	2008 рік	Відхилення(+,-) чисельності 2008р. до 90
					потреба	факт			потребі
	чисельність, осіб	%	чисельність, осіб	%	чисельність, осіб	%	чисельність, осіб	%	2006 року	2007 року	потреби
Усього працівників, у т.ч.:	219	100,0	219	100,0	242	100,0	242	100,0	+23	+23	-
- робітники	195	89,0	189	86,3	210	86,8	210	86,8	+15	+21	-
- керівники	8	3,7	9	4,1	10	4,2	10	4,2	+2	+1	-
- спеціалісти	15	6,8	20	9,1	21	8,7	21	8,7	+6	+1	-
- службовці	1	0,5	1	0,5	1	0,5	1	0,5	-	-	-

Проаналізувавши дані таблиці 2.2 можна сказати, що у ПП «Агропрогрес» відбувається зростання виробничого потенціалу, адже кількість робітників з кожним роком збільшується. Так, наприклад, у 2006 і 2007 роках кількість робітників була 219 осіб, а у 2008 - 242 особи, що відповідно на 7,6% та 11,1% збільшилась. Також поступово підвищується частка керівників (зросла їх кількість від 8 до 10 осіб) і спеціалістів ( зросла їх кількість від 15 до 21 особи). Проте кількість службовців у господарстві залишається незмінним у складі одного чоловіка. Можна відмітити, що у ПП «Агропрогрес» зовсім немає потреби у додатковому залученні або навпаки у вивільненні робочих кадрів, що є досить позитивним, тому що кількість працюючих відповідає кількості, яка передбачена штатним розписом.

Поряд з кількісним вивчається і якісний склад трудових ресурсів, який характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційним рівнями, статево-віковою і внутрішньовиробничою структурами. Періодичний аналіз професійного складу працівників має важливе значення для поліпшення виробничого процесу, дозволяє проводити оперативні заходи, спрямовані на покращення професійного складу працівників підприємства.

Ми розглядали три групи працівників - це за віком, за рівнем освіти і за статтю. Провівши аналіз даних цих трьох груп, можна сказати, що у першій групі(за віком) найбільша частка працівників це віком від 31 до 50, так у 2006 році їх кількість була 121 чол.(або 55%) від загальної кількості 219 чол., у 2007 році 131 чол. (або 60%) від загальної кількості 219 чол., а у 2008 році їх кількість становила 132 чол. (або 55%) від загальної кількості 242 чол. Це означає, що більша половина працівників у ПП «Агропрогрес» є працівники зрілі і з досвідом, і як правило їх продуктивність праці найвища. До 25 % від загальної кількості працівників займають як особи до 30 років так і робітники перед пенсійного і пенсійного віку. Такий віковий поділ працівників на підприємстві є дуже позитивним, адже 75 % робочої сили це працівники у розквіті сил, які вміло працюють, мають досвід і охоче передають його молодим працівникам. Аналізуючи другу групу працівників (за рівнем освіти) можна сказати, що у 2008 році порівняно з 2006 роком рівень працівників значно підвищився. Якщо у 2006 році кількість робітників з середньою освітою складало 35 осіб (або 16% від загальної кількості), з середньою спеціальною 90 осіб (або 41 %), мають молодшого спеціаліста 70 осіб ( або 32 %) і працівників, які мають вищу освіту було 24 особи ( або 11 %), то у 2008 році працівників з середньою освітою становить 25 осіб (або 10%), з середньою спеціальною 90 осіб (або 37 %), працівники, які мають молодшого спеціаліста 95 осіб (або 40%) і з вищою освітою 32 особи (або 13 %). Відповідно у 2008 р. працівників, які закінчили технікуми стало на 8% більше, ніж у 2006 р., а тих хто має вищу освіту збільшилося на 2%. Таким чином можна сказати, що господарство поступово підвищує рівень освіти і кваліфікації своїх робітників. За даними третьої групи працівників ( за статтю) можна сказати, що все ж таки частка чоловіків завжди більша ніж жінок. Так у 2006 р. жінок 30% (або 65 осіб від загальної кількості), а чоловіків 70 % (або 154 особи), у 2007 р. жінки складають 32 % (або 71 особу), а чоловіки 68 % (або 148 осіб) і у 2008 р. жінок стало 44 % (або 106 осіб), а чоловіків 56 % (або 136 осіб). Як ми бачимо йде поступове збільшення кількості жінок. працюючих на підприємстві, а саме на 14 % порівняно з 2006 р. Така ситуація обумовлюється тим, що по деяким спеціальностям жінок становиться більше.

Важливим об 'єктом аналізу є рух робочої сили. Передумовою зростання продуктивності праці та ефективності виробництва є стабільність складу персоналу. Зміна в складі працюючих за віком, стажем роботи та освітою відбувається внаслідок руху робочої сили.

Зміну чисельності працюючих, пов'язану з їх прийомом і звільненням, характеризує показник обороту робочої сили.

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників:

1.Коефіцієнт обороту з прийому (К_ОП) - відношення чисельності прийнятих за період (ЧП_ПР) до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧПс).

К_оп=ЧП_ПР/ЧПс

2.Коефіцієнт обороту з вибуття (звільнення) (Ков) - відношення чисельності працівників, які вибули за період (ЧП_В), до середньоспискової чисельності за той же період (ЧП_С).

Коз=ЧП_в/ЧП_с

3. Коефіцієнт плинності (К_П) - відношення чисельності працівників, які вибули за період з причин, що характеризують надлишковий оборот (ЧП_Н0), - за власним бажанням, порушенням трудової дисципліни, у зв'язку з професійною невідповідністю, до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧП_с).

К_П=ЧП_Н0/ЧП_С

4. Коефіцієнт постійності кадрів (К_ПК) - відношення чисельності працівників, які пропрацювали весь період (ЧП_ВП), до середньоспискової чисельності працюючих за той же період:

К_ПК=ЧП_ВП/ЧП_С

Аналізуючи рух робочої сили, визначаються причини звільнення працівників (за власним бажанням, через порушення трудової дисципліни, навчання, переїзд на нове місце проживання тощо).

Найважливішим оціночним показником ефективності кадрової політики є коефіцієнт постійності кадрів. Оборот робочої сили, що виник внаслідок суб'єктивних причин, знижує ефективність використання трудових ресурсів підприємства. Нових робітників необхідно адаптувати до конкретних умов праці на даному виробництві, відповідно виникає потреба у навчанні працівників, що призводить до додаткових витрат (які згодом можуть і окупитися за рахунок зростання якісних показників діяльності).

Для аналізу руху трудових ресурсів Приватного підприємства «Агропрогрес» використаємо дані таблиці 2.4.

Таблиця 2.4. Рух трудових ресурсів на ПП «Агропрогрес»

№ з/п	Показники	2006рік	2007 рік	2008 рік	Відхилення( +, - ) 2008 року до року
					2006	2007
1	Прийнято на підприємство (чол.)	175	122	123	-52	+1
2	Вибуло з підприємства (чол.), у т.ч.:	67	134	140	+73	+6
2.1	- на навчання	-	-	-	-	-
2.2	- у Збройні сили України	-	-	-	-	-
2.3	- на пенсію і за іншими причинами	-	-	-	-	-
2.4	- за власним бажанням '	67	134	140	+73	+6
2.5	- за порушення трудової дисципліни	-	-	-	-	-
3	Середньоспискова чисельність працюючих (чол.)	219	219	242	+23	+23
4	Коефіцієнти:
4.1	- обороту з приймання	0,79	0,56	0,51	- 0,28	-0,05
4.2	- обороту зі звільнення	0,31	0,61	0,58	+0,27	-0,03
4.3	- плинності	0,31	0,61	0,58	+0,27	-0,03
4.4	- постійності кадрів	1,493	0,945	0,930	-0,563	-0,015
4.5	- загального обороту	1,11	1,17	1,09	-0,02	-0,08

Розрахунок даних таблиці 2.4 показує, що ПП «Агропрогрес» у 2008 р. поріняно з 2006 р. стало на 52 особи менше приймати на роботу, про що свідчить коефіцієнт обороту з приймання робітників, який зменшився на 0,28, а порівняно з 2007 р. на 0,05, це говорить про те, що підприємство стало зменшувати кількість приймаємих працівників на роботу. Хоча коефіцієнт обороту зі звільнення порівняно з 2006 р. навпаки збільшився на 0,27, а порівняно з 2007 зменшився на 0,03, про що говорить збільшена кількість звільнених працівників. Коефіцієнт плинності кадрів порівняно з 2006 р. збільшився на 0,27, а порівняно з 2007 зменшився на 0,03. Особливу увагу потрібно звертати на плинність кадрів, бо плинність знижує продуктивність праці на підприємстві. У порівнянні із 2006 р. у 2008 р. спостерігається зменшення коефіцієнта постійності на 0,563, це є поганим адже знижується кількість постійності кадрів, тому що кількість звільнених зростає. Останнім коефіцієнтом є коефіцієнт загального обороту, який у 2008 становив 1,09, у 2007 1,17, а у 2006 1,11, як бачимо іде тенденція до зниження, що є позитивним, бо цей коефіцієнт повинен наближатися до нуля. Отже, можна сказати, що підприємству необхідно зменшувати кількість звільняємих працівників та слідкувати за плинністю та постійністю кадрів, щоб покращувати ефективність робочої сили.

3. Аналіз використання робочого часу робочої сили у ПП «Агропрогрес» та підрахунок резервів і оптимізації кількості працівників у підприємстві

Умовою виконання виробничої програми, раціонального використання трудових ресурсів є економне й ефективне використання робочого часу. Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним робітником за період часу, що аналізується, а також за ступенем використання фонду робочого часу.

Аналіз використання робочого часу проводиться за даними статистичної звітності (форма 3-ПВ "Звіт про використання робочого часу").

Аналіз використання робочого часу доцільно проводити у двох напрямках:

виявлення втрат робочого часу;

виявлення непродуктивного використання робочого часу. Використання робочого часу для всіх категорій робітників

аналізується за допомогою таких двох показників:

середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період (місяць, квартал, рік);

середня тривалість робочого дня (зміни).

Середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період, характеризує тривалість робочого періоду в днях (дні виходів на роботу). На цей показник впливають такі фактори: втрати робочого часу, в тому числі прогули; невиходи з дозволу або з ініціативи адміністрації; масові невиходи на роботу (страйки); кількість днів чергової відпустки; кількість вихідних і святкових днів, кількість днів тимчасової непрацездатності, відпустки у зв'язку з навчанням.

Тривалість робочого дня (зміни) робітника залежить від таких факторів: величини нормативно встановленого робочого тижня; часу надурочної роботи; часу простою протягом робочої зміни, що зафіксований в обліку; неповного робочого часу (скорочений робочий день, тиждень); часу інших скорочень робочого дня (зміни), передбачених законодавством (для матерів-годувальниць, підлітків).

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих за звітний період днів і годин одним працюючим і одним робітником, а також за інтенсивністю використання робочого часу. Під час аналізу необхідно визначити відхилення фактичних показників від планових або від аналогічних показників минулих періодів і встановити конкретні причини можливих відхилень.

Дані для аналізу використання трудових ресурсів наведені у таблиці 3.1.

Таблиця 3.1. Оцінка використання робочого часу на ПП «Агропрогрес».

Показник	2006 рік	2007 рік	2008 рік	Відхилення2008 року до
Показників		2007 рік	2008 рік	2006 року	2007 року
				+/-	%	+/-	%
Середньоспискова чисельність робітників, чол.	219	219	242	+23	+10,5	+23	+10,5
Відпрацьовано одним робіт-ником днів	230	229	231	+1	+0,4	+2	+0,8
Відпрацьовано одним робіт-ником годин	1840	1832	1848	+8	+0,4	+16	+0,8
Середня тривалість робочого дня, годин	8	8	8	-	-	-	-
Фонд робочого часу, год. у т.ч.	402960	401208	447216	+44256	+11	+46008	+11,5
Надурочно відпрацьований час, тис.год	-	-	-	-	-	-	-

Як свідчать дані таблиці 3.1, загальний фактичний фонд робочого часу збільшився порівняно з 2006 роком на 44256 годин (або на 11%). Це збільшення відбулося відповідно за рахунок підвищення кількості працівників на 23 чол. (або 10.5 %), та за рахунок збільшення кількості відпрацьованих одним робітником днів на 0,4% та годин також на 0,4%. Таким самим чином відбувається збільшення фонду робочого часу у 2008 р. порівняно з 2007 р.. Отже, можна сказати, ПП «Агропрогрес» ефективно використовує робочий час. Для того, щоб не втрачати робочого часу необхідно контролювати і усувати прогули, простої через несправності машин, механізмів, кліматичні умови, відсутність роботи, електроенергії, палива тощо.

Кожний вид втрат аналізується більш детально, особливо ті, які залежать від підприємства. Більшість з них (крім втрат, пов'язаних з хворобами та кліматичними умовами) можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. При цьому необхідно враховувати, що втрати робочого часу не завжди призводять до зменшення обсягів виробництва продукції, вони можуть бути перекриті підвищенням продуктивності праці робітників підприємства.

робоча сила персонал

Висновки і пропозиції

Трудові ресурси підприємства відіграють провідну роль у розв'язанні науково-технічних, організаційних і економічних завдань щодо досягнення поставлених, цілей господарювання. Рівень забезпеченості підприємства робочою силою і її раціональне використання значною мірою визначає організаційно-технічний рівень виробництва, ефективність застосування техніки і технології, використання предметів праці. Слід зауважити, що з переходом до ринкової економіки аналіз трудових ресурсів набирає більшої ваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, є конкурентною на ринку праці.

Персонал підприємства представляє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну підготовку та мають досвід практичної діяльності.

По ходу курсової роботи ми робили аналіз наявності і забезпеченості ПП «Агропрогрес» робочою силою, аналізували кількісний та якісний склад трудових ресурсів, а також аналізували її рух та використання.

Провівши аналіз наявності, руху та використання робочої сили на ПП «Агропрогрес» можна зробити наступні висновки:

1. Підприємство має 100 % забезпеченість працівниками, відповідно до штатного розпису;

2. На підприємстві підібрані досвідчені та кваліфіковані кадри, які задоволені своєю роботою, і в яких зацікавлене підприємство;

3. У господарстві працює 77 % працівників, вік яких до 50 років;

4. Працівники, які мають середню освіту складають лише 10%, ті які мають середню спеціальну складають 37 %, освіту молодшого спеціаліста 40 %, а працівники з вищою освітою становлять 13 %;

5. Також можна зазначити, що на підприємстві працює 56 % чоловіків та 44 % це жінки;

6. Коефіцієнт плинності кадрів у 2008 р. становив 0,58, а у 2006 році 0,31, що є негативним;

7. Використання робочого часу є ефективним, так як постійно збільшуються обсяги валової та товарної продукції.

Загалом можна сказати, що підприємство укомплектоване робочою силою в достатній мірі, щоб забезпечувати стабільне зростання обсягів виробництва та продуктивності праці.

Керівництво підприємства намагається підтримувати оптимальну чисельність та структуру працівників, постійне співвідношення питомої ваги окремих категорій працівників.

Проте, потрібно постійно звертати увагу на покращення вікової структури колективу підприємства - приймати на роботу більше молодих працівників, вчасно відправляти на пенсію пенсіонерів. Також слід більш енергійно підійти до підготовки та підвищення кваліфікації працівників.

Список використаної літератури

1. Трудовий Кодекс України // Праця і зарплата. - № 42, спецвипуск, листопад 2003 р.

2. Андрійчук В.Г. Економіка аграрних підприємств: Підручник - 2-ге вид., доп. і перероблене / В.Г. Андрійчук - К.: КНЕУ, 2002. - 624 с.

3. Болюх М.А., Бурчевський В.З., Горбаток М.І. Економічний аналіз: Навч. посібник. - 2-ге вид.; за ред. акад. НАНУ, проф. М.Г. Чумаченка. - К.: КНЕУ, 2003. - 556 с.

4. Мошенський С.З., Олійник О.В. Економічний аналіз: Підручник./ за ред. д.е.н. проф..Ф.Ф. Бутинця. - 2-ге вид., доп. І перероб. - Житомир: ПП «Рута», 2007. -704 с.

5. Білокудря Л.О. Людський капітал як основне джерело економічного зростання в сільському господарстві / Білокудря Л.О. // Вісник ХНАУ - 2006. - № 11. - с.42-44.

6. Білокудря Л.О. Регулювання зайнятості трудових ресурсів у сільському господарстві України / Білокудря Л.О. // Вісник ХНАУ - 2006. - № 1. - с.45-51.

7. Близнюк В.В. Людський капітал як фактор економічного розвитку / Близнюк // Економіка і прогнозування - 2005. - № 2 - с.64-79.

8. Бородіна О.М. Людський капітал на селі: наукові основи, стан, проблеми розвитку - К.: ІАЕ УААН, 2003 - 277 с.

9. Бородіна О.М. Людський капітал у системі сталого розвитку аграрної сфери // Економіка АПК.-2004.-№4.

10. Бочарова Н.О. Проблеми формування трудових ресурсів / Бочарова Н.О. // Вісник ХНАУ - 2007. - № 1. - с.32-37.

11. Виноградський М.Д., Беляєва С.В., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом: навч. посіб. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 504 с.

12. Вітвітський В.В., Павленко В.В. Реформування трудових відносин в АПК. // Вісник ХНАУ. - 2005. - № 6. - с. 182-185.

13. Воробйов Е.М. Економічна теорія: Посіб.вищ.шк. / Під заг. ред. Воробйова Е.М. - Х.; К., 2001. - 704 с.

14. Грішнова О.А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки. - К.: Т-во „Знання" і КОО, 2001.-254 с.

15. Іванюта С.М., Іванюта В.Ф., Тростенюк Д.Г. Людський капітал у формуванні економічного потенціалу підприємств аграрної сфери / Іванюта С.М., Іванюта В.Ф., Тростенюк Д.Г. // Агроінком - 2006. - № 2. - с.14-17.

16. Кабенок О.М. Трудові ресурси: забезпеченість та шляхи підвищення ефективності використання // Сталий розвиток аграрного сектора економіки: матеріали науково-практичної конференції студентів і молодих учених, Харків, 10-11 липня 2004 // ХНАУ. - Х.: 2004. - с..149-150.

17. Кіндрацька Г.І., Білик М.С., Загородній А.Г. Економічний аналіз: теорія і практика: Підручник / За ред. проф. А.Г. Загороднього. - Вид. 2-ге, перероб. і доп. - Львів: «Манголія 2006», 2007. - 440 с.

18. Криклій А. Методологічні та організаційні основи формування потреби у персоналі в умовах нової економіки / Криклій А. // Банківська справа - 2004. - № 5-6. - с.3-9.

19. Крушельницька О.В., Мельничук Д.В. Управління персоналом: Навчальний посібник Видання друге, перероблене і доповнене - К., «Кондор» - 2006. - 308 с.

20. Кулик Н.С. Продуктивність праці: стан і шляхи її підвищення в сільському господарстві Красноградського район Харківської області. // Вісник ХНАУ. - 2004. - № 7. - ст..143.

21. Куценко В.І., Євтушенко Г.І. Людський капітал як фактор соціального захисту населення: проблеми зміцнення // Зайнятість та ринок праці: Міжвідомчий науковий збірник. - 1999. - № 10. - С. 136-145.

22. Ломовських Н.О. Соціально-економічна сутність поняття «трудові ресурси» / Ломовських Н.О. // Вісник ХНАУ - 2006. - № 1. - с.439-443.

23. Лук`янихін В.О. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник - Суми: ВТД «Університетська книга», 2004. - 592 с.

24. Мазна Т.О. Аналіз кадрового забезпечення аграрного сектора економіки та шляхи його вирішення. / Мазна Т.О.// Інтенсифікація і сталий розвиток сільського виробництва: Матеріали міжнар.наук.-прак. конф. молодих учених, аспірантів, магістрів та студентів, 11-12 квітня 2006 р. /Харк. нац. аграр. ун-т. - Х.,2006. - с.115-117.

25. Мортіков В. Специфічність людського активу в економіці праці / Мортіков В. // Україна: аспекти праці - 2008 - № 2 - с.

26. Мосіюк У.П. Проблеми регулювання зайнятості населення в аграрному секторі. // Вісник НАУ. - 2005. - № 18. - с.

27. Муляр В.П. Трудові ресурси та трудовий потенціал, їх сутність та відмінності / Муляр В.П. // Вісник аграрної науки Причорномор`я МДАУ - Миколаїв, 2002. - Вип.6 (20) - с.66-71.

28. Олійник Т.І. Державне регулювання формування трудового потенціалу АПК / Олійник Т.І. // Актуальні проблеми розвитку обліку, аудиту, фінансів і менеджменту в агропромисловому виробництві України. Матеріали міжнар.наук.-прак. конф. 20-21 листопада 2008 р. /Харк. нац. аграр. ун-т. - Х.,2008. - с.130-132.

29. Олійник Т.І. Трудовий потенціал як складова виробничого потенціалу аграрних підприємств / Олійник Т.І. // Вісник ХНАУ - 2007. - № 2. - с.182-183.

30. Онікієнко В.В. Методологічні аспекти створення нових робочих / Онікієнко В.В. // Соціальні аспекти ринку праці в умовах структурної модернізації економіки: Наукове видання - К., 2000. - Т.1 - с.210-217.

31. Пашина М.А. Человеческий фактор - важнейший элемент системы организации труда в АПК. // Вісник ЛНАУ. - 2006. - № 14(26). - Т.З. - 429-433.

32. Плаксієнко В.Я., Шаповал В.М. Роль служби зайнятості в процесі формування ринку праці. // Вісник НАУ. - 2005. - № 18. с. 55.

33. Поплавська Ж., Поплавський В. Економіко-філософські аспекти людського капіталу // Вісник НАН України. - 2002. -№ 12.

34. Прокопенко Н.І. Основні прблеми відтворення трудового ресурсного потенціалу АПК / Прокопенко Н.І.// Інтенсифікація і сталий розвиток сільського виробництва: Матеріали міжнар.наук.-прак. конф. молодих учених, аспірантів, магістрів та студентів, 11-12 квітня 2006 р. /Харк. нац. аграр. ун-т. - Х.,2006. - с.168-170.

35. Суліма Н.М. Формування ринку праці в умовах перехідної економіки. // Вісник ХДАУ. - 2005. - № 15. - с. 74-76.

36. Ткач Л.А. Особливості використання трудового потенціалу в сільському господарстві. / Ткач Л.А. // Інтенсифікація і сталий розвиток сільського виробництва: Матеріали міжнар.наук.-прак. конф. молодих учених, аспірантів, магістрів та студентів, 11-12 квітня 2006 р. /Харк. нац. аграр. ун-т. - Х.,2006. - с.184-186.

37. Ходзинський К. Сучасний стан праці в Україні та проблеми її інтенсивності // Економіка України. - 2004. - №8.

38. Хоменко В.О. Стимули ефективного використання трудового потенціалу на підприємстві. // Вісник НАУ. - 2006. - № 35. - с. 300-305.

39. Шиян В.Й., Горковенко І.В. Проблеми формування і ефективності використання трудового потенціалу в контексті теорії людського капіталу / Шиян В.Й., Горковенко І.В. // Вісник ХНАУ - 2007. - № 6. - с.185-186.

40. Шиян В.Й., Доновська К.О. Формування та ефективність використання трудових ресурсів села / Шиян В.Й., Доновська К.О. // Вісник ХНАУ- 2008. - № 9. - с.69-74.

41. Шиян В.Й., Шиян Д.В., Горковенко І.В. Теоретико - методологічні аспекти щодо людськьгь капіталу/ Шиян В.Й., Шиян Д.В., Горковенко І.В. // Вісник ХНАУ - 2004. - № 8. - с.25-38.

42. Якуба К. Людський фактор у реформуванні аграрної економіки / Якуба К.// Економіка України - 2004 - № 5 - с.69-76.

43. Ярова В.В. Формування і використання трудового потенціалу в реформрваних сільськогосподарських підприємствах // Економіка АПК. - 2001. - № 9. - с.124-128.

Размещено на Allbest.ru