Особливості планування і формування персоналу на підприємстві

Размещено на http://allbest.ru/

ЗМІСТ

Вступ

1. Характеристика та класифікація персоналу підприємства

2. Принципи та етапи планування персоналу підприємства

3. Структура персоналу та кадрова політика

3.1 Чинники та джерела набору кадрів

4. Планування чисельності персоналу підприємства

5. ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА

Висновок

Список використаної літератури



ВСТУП

В умовах ринкової економіки особливого значення набувають питання підготовки фахівців у галузі управління персоналом підприємств та організацій для народного господарства України.

При ньому велика роль не тільки використовуваного зарубіжного, а й наявного накопиченого досвіду вітчизняними структурними підрозділами за роки переходу нашої держави до ринкових відносин.

Робота з персоналом - найважливіша функція управлінської діяльності менеджера. Серед багатьох проблем кадрової роботи найбільш насущними є:

- науковий підхід до організації управління персоналом;

- розробка методик проведення якісного відбору претендентів на відповідні посади;

- кваліфіковане узгодження кадрової політики зі стратегічними цілями організації; аналіз і оцінка роботи персоналу і т.д.

Перетворення форм і методів управління в підприємницьких структурах, спрямоване на розвиток підприємливості і творчості, стане ефективним у тому випадку, якщо буде здійснюватися кадрами, здатними на високому професійному рівні вирішувати завдання управління персоналом фірм, скеровувати трудовий потенціал працівників на досягнення мети організації. Керівники всіх рівнів повинні вміти розбиратися в основах кадрового менеджменту, уміти професійно оцінювати відносини, що складаються у командах, скеровувати роботу лідера таким чином, щоб це служило інтересам як організації в цілому, так і кожного її члена.

Метою даної курсової роботи є ознайомлення з плануванням і формуванням персоналу на підприємстві, характеристикою, класифікацією, структурою персоналу, методами планування чисельності працюючих, розгляд кадрової політики, розрахунок планової чисельності персоналу, а саме основних, допоміжних робітників, службовців, керівників і т.д.



1. ХАРАКТЕРИСТИКА ТА КЛАСИФІКАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Найбільш важливим елементом потенціалу підприємства є його персонал або кадри.

Персонал (кадри) підприємства - це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності і забезпечують господарську діяльність суб'єкта господарювання.

У діяльності підприємства, крім постійних працівників часто беруть участь інші працездатні особи, які працюють на підприємстві тимчасово на підставі трудового договору (контракту).

В залежності від функцій, які виконують працівники на підприємстві, вони поділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Так у промисловості до першої групи (промислово-виробничого персоналу) відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних структурних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони - тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До другої групи персоналу відносять працівників структур, які належать підприємству, але не пов'язані безпосередньо із процесами промислового виробництва, тобто житлово-комунального господарства, навчальних та медичних закладів, дитячих садків та ясел, культурно-побутових установ тощо.

Залежно від характеру функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється на наступні категорії: робітники, керівники, спеціалісти, службовці, охорона та учні.

Керівники - це працівники, що займають керівні посади на підприємствах та їх структурних підрозділах, а також їх заступники.

До спеціалістів відносяться працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи, зокрема: інженери, економісти, бухгалтери, інспектори, психологи, соціологи, фізіологи, техніки, нормувальники, юрисконсульти тощо.

Службовці - це працівники, що виконують суто технічну роботу і займаються діловодством, обліком, контролем, господарським і технічним обслуговуванням, зокрема: діловоди, обліковці, секретарі-друкарки, креслярі, стенографісти, касири тощо.

До складу охорони включаються працівники сторожової та пожежної служби підприємств.

Учнями вважаються особи, що проходять професійну підготовку на підприємстві за системою бригадного та індивідуального навчання.

Робітники - це категорія персоналу, яка безпосередньо зайнята у процесі створення матеріальних цінностей, виконання робіт та надання послуг. До робітників відносяться також двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.

Робітники поділяються на основних, тобто безпосередньо зайнятих виконанням технологічних операцій із виготовлення продукції, і допоміжних, які виконують різноманітні допоміжні або підсобні операції.

При здійсненні господарської діяльності важливе значення має розподіл персоналу підприємства за професіями та спеціальностями.

Професія - це особливий вид трудової діяльності, здійснення якої потребує певних теоретичних знань та практичних навичок.

Спеціальність - це різновид трудової діяльності в межах даної професії, який має специфічні особливості та потребує від працівника додаткових (спеціальних) знань та навичок.

Так, професія слюсаря охоплює спеціальності слюсаря-ремонтника, слюсаря-інструментальника, слюсаря-збирача; професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника.

Працівники кожної професії та спеціальності розрізняються рівнем кваліфікації.

Кваліфікація - це рівень знань та трудових навичок, необхідний для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спеціальністю.

Кваліфікована праця - праця, що потребує спеціальної підготовки працівників, знань, умінь і навичок для виконання певних видів робіт.

За рівнем кваліфікації робітники виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку та поділяються на чотири групи:

· висококваліфіковані - робітники, які виконують особливо складні та відповідальні роботи (наприклад, ремонт і наладка складного обладнання тощо) і мають великий практичний досвід;

· кваліфіковані - робітники, що виконують складні роботи, (наприклад, метало-та деревообробні, ремонтні, будівельні тощо) і мають значний досвід роботи;

· малокваліфіковані -- робітники, що виконують нескладні роботи (деякі складальні, технічний нагляд тощо) і мають певний досвід роботи;

· некваліфіковані - робітники, які виконують допоміжні та обслуговуючі роботи І вантажники, прибиральники, гардеробники) і не потребують спеціальної підготовки.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).

За відношенням працівників підприємства до його власності їх можна поділити на власників і найманих.

Власник - це працівник, який приймає участь у господарській діяльності підприємства особистою працею та власним майном (активами), а також природними ресурсами (земельною ділянкою).

Найманий працівник - працівник, який приймає участь у господарській діяльності підприємства тільки особистою працею.

Крім того, в господарській діяльності підприємства можуть брати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприємства від імені інших суб'єктів господарювання.

Сумісник - працівник підприємства (власник, найманий), який має місце основної роботи на іншому підприємстві. Сумісництвом вважається виконання працівником, окрім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які їм присвоюються в залежності від теоретичної та практичної підготовки.

Кваліфікація керівників, спеціалістів та службовців залежить від характеру і рівня спеціальної підготовки, а також від практичного досвіду роботи. В залежності від цього їх поділяють на наступні групи:

- найвищої кваліфікації (із вченими ступенями і званнями); -> вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом);

- середньої кваліфікації (працівники з середньою, середньо-спеціальною освітою та певним практичним досвідом);

- спеціалістів-практиків (без спеціальної освіти, але із значним досвідом роботи).

Вказаним категоріям працівників надається відповідна посада згідно штатного розпису.

Штатний розпис - це внутрішній нормативний документ підприємства в якому зазначається перелік посад, що є на даному підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їх місячних посадових окладів.

Усі працівники, які своєю працею беруть участь у господарській діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив.



2. ПРИНЦИПИ ТА ЕТАПИ ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Процес планування персоналу, як і планування взагалі, ґрунтується на таких принципах: науковість, економічність, безперервність, гнучкість, узгодження, масовість, повнота, точність.

Принцип науковості. Планування проводиться на основі наукових даних, норм і нормативів. Так, необхідно проводити відслідковування змін у професійно-кваліфікаційній структурі персоналу, враховувати вплив зовнішніх й внутрішніх факторів і розробляти плани на перспективу.

Принцип економічності -- суть його полягає в оптимізації витрат на персонал.

Принцип безперервності. Цей принцип передбачає планування не епізодичне, а безперервне, як у просторі, так і в часі. Даний принцип вимагає, щоб усі плани розроблялись з урахуванням перспектив, оскільки персонал завжди перебуває в постійному русі.

Безперервність дозволяє реалізувати принцип гнучкості, суть якого у корегуванні раніше прийнятих кадрових рішень або їх перегляду в будь-який час відповідно до змін в організації.

Єдність і взаємозв'язок діяльності підсистем організації вимагають дотримання в плануванні принципу узгодження планів персоналу в формі координації та інтеграції. Координація здійснюється "по горизонталі" -- між підрозділами одного рівня, а інтеграція -- "по вертикалі", тобто між вищими і середніми рівнями.

Принцип масовості передбачає залучення до процесу планування співробітників, які виконуватимуть ці плани, це активізує ініціативу виконавців. Особливе значення цього принципу -- при складанні соціальних планів. Принцип повноти. Планування повинно охоплювати всі питання з приводу відтворення, розвитку, використання персоналу та питання оплати й умов праці.

Принцип точності -- дотримуватись точних норм, нормативів, вимог законодавчих документів, а також кількісних і якісних характеристик персоналу.

Одним із принципів кадрового планування є створення потрібних умов для виконання плану.

Перераховані вище принципи є універсальними, придатними для різних рівнів управління. Разом з тим на кожному рівні можуть застосовуватись і свої специфічні принципи. Наприклад, при плануванні на рівні підрозділу велику роль відіграє принцип вузького місця, суть якого полягає втому, що загальний результат визначає працівник найнижчої продуктивності.

Планування персоналу повинно забезпечити максимальне розкриття здібностей працівників і їх мотивацію, врахувати економічні і соціальні наслідки при прийнятті відповідних рішень. Оскільки персонал є вирішальним фактором діяльності будь-якої організації, про ефективність кадрового планування можна судити з рівня досягнення цілей підприємством. Результати кадрового планування повинні знайти своє вираження в комплексі конкретних заходів для підтримки балансу робочої сили при звільненні працівників і забезпеченні найму потрібних спеціалістів, організації навчання молодих працівників і підвищення кваліфікації штатних співробітників. Вихідними даними для планування потреб у персоналі є: план робочих місць, виробнича програма, норми праці, зростання продуктивності праці і структура робіт.

Планування потреб у персоналі здійснюється в такій послідовності:

-- оцінка наявного персоналу і робочих місць;

-- планування потреб у персоналі на перспективу;

-- оцінка перспективних потреб;

-- розробка проекту задоволення перспективних потреб у персоналі. Кадрове планування включає два послідовних етапи: етап розробки кадрового плану та етап прийняття рішень.

На інформаційному етапі проводиться збір інформації та статистичних даних відносно персоналу, здійснюється їх обробка й аналіз кадрової ситуації і можливих варіантів її розвитку в майбутньому. Це дає можливість розробляти альтернативні варіанти. Тому на етапі розробки кадрового плану вивчаються альтернативні проекти, їх вплив на досягнення кадрово-економічних цілей організації. Це найбільш трудомісткий етап і вимагає професіоналізму працівників кадрових служб.

Етап прийняття рішень -- це є утвердження одного з варіантів як обов'язкового орієнтиру для організації діяльності кадрових служб.

Обов'язковою умовою кадрового планування є визначення потрібних коштів для відтворення персоналу.



3. СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛУ ТА КАДРОВА ПОЛІТИКА

Склад і кількісне співвідношення окремих категорій працівників характеризують структуру персоналу.

Важливу роль на підприємстві необхідно приділяти кадровій політиці.

Кадрова політика - це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів держави з формування, використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу. Під кадровою політикою розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками підприємства (організації), вищим керівництвом, кадровими службами для визначення генерального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них.

Кадрова політика має за головну мету забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації. Задля досягнення цієї мети треба професійно здійснювати набір, підготовку та оцінку персоналу, мотивацію ефективної праці, соціальні функції тощо.

Основними завданнями кадрової політики є:

§ своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості та у достатній кількості;

§ забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;

§ раціональне використання трудового потенціалу;

§ формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів. Основні різновиди кадрової політики:

- політика підбору кадрів;

- політика професійного навчання;

- політика оплати праці;

- політика формування кадрових процедур;

- політика соціальних відносин.

Вважається, що письмове оформлення кадрової політики дозволяє чітко й наочно продемонструвати погляди адміністрації, переконати персонал у її добрих намірах, поліпшити взаємодію підрозділів, раціоналізувати процес прийняття кадрових рішень, інформувати персонал про правила внутрішніх взаємовідносин, поліпшити морально-психологічний клімат тощо. Тому у великих компаніях кадрова політика, зазвичай, офіційно декларується і детально фіксується в загально корпоративних документах: меморандумах та інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. На малих підприємствах вона, здебільшого, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних вказівок власників.

Кожне підприємство розробляє свої власні принципи кадрової політики. До загальних принципів, характерних для більшості підприємств, можна віднести: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність і відсутність дискримінації.

Кадрова політика базується на кадровій концепції організації, яка разом із виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою концепціями є елементом загальної концепції розвитку підприємства (організації).

3.1 ЧИННИКИ ТА ДЖЕРЕЛА НАБОРУ КАДРІВ

Механізм реалізації кадрової політики - це система планів, норм і нормативів, а також організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів для вирішення кадрових проблем, задоволення потреб підприємства (організації) в персоналі.

На рівні підприємства (організації) ця система перелічених заходів повинна створити сприятливі умови для нормального функціонування, розвитку і ефективного використання персоналу.

Кадрова політика визначається рядом чинників:

1) зовнішніх:

- національне трудове законодавство;

- взаємовідносини з профспілками;

- стан економічної кон'юнктури;

- перспективи розвитку ринку праці.

2) внутрішніх:

- структура і цілі підприємства;

- територіальне розміщення (розташування);

- використовувані технології;

- виробнича і управлінська культура.

Джерела набору кадрів поділяються на зовнішні та внутрішні.

Зовнішні джерела - біржі праці; підприємства та організації із працевлаштування, в т.ч. міжнародні; контракти підприємства з навчальними закладами; оголошення у пресі, на радіо, телебаченні та інші.

Внутрішні джерела - підготовка робітників на підприємстві; просування по службі; через своїх працівників (їх рекомендації); інформування свого колективу про вакансії, що виникають тощо.

Важливими напрямками державної кадрової політики повинні бути:

Ш створення нормальних умов для функціонування трудового (кадрового) потенціалу усіх видів трудової діяльності за рахунок збільшення обсягів і номенклатури високоякісної продукції, робіт, послуг, чисельності робочих місць, розвитку ринків праці, товарів тощо;

Ш перебудова загальноосвітньої середньої, середньо-спеціальної і вищої системи освіти, організація і удосконалення різноманітних форм підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів у напрямку засвоєння сучасних новітніх технологій, методів, матеріалів, що притаманні країнам із розвинутою ринковою економікою;

Ш застосування сучасних прогресивних норм господарювання - правових, економічних, соціально-психологічних для досягнення високоефективних результатів праці, які досягнуті економікою розвинутих країн;

Ш радикальне покращення стану соціальної захищеності трудового потенціалу за рахунок:

- посилення факторів мотивації праці (зарплата, доходи, премії, доплати, дивіденди тощо);

- організації безпечних умов праці, створення системи гарантій прав людини на підприємстві;

- створення надійної системи медичної, санітарно-оздоровчої допомоги працівникам підприємства;

- надання можливості працівникам користуватися засобами відпочинку, культури, спорту;

- створення в трудовому колективі атмосфери соціального захисту, соціального партнерства, співдружності, колективної мотивації і відповідальності за соціально-економічні результати трудової діяльності персоналу підприємства (фірми).

Кадрове планування на підприємстві включає такі розділи:

планування потреби в робочій силі; планування джерел залучення робочої сили; планування підвищення кваліфікації; планування кар'єри; планування використання працівників; планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навчальних закладів, призов до збройних сил і таке інше); планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань.

Серед чинників, що зумовлюють динамізм економіки, важливе місце посідає цілеспрямована підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу підприємства.

Професійна підготовка кадрів є одним із найважливіших чинників підвищення продуктивності праці, забезпечення випуску конкурентоспроможної на світовому ринку продукції. Підготовка кадрів для підприємств за освітньо-кваліфікаційним рівнем - кваліфікований робітник і фахівець із вищою освітою (молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст, магістр) та підвищення їх кваліфікації здійснюється навчальними закладами освіти згідно з відповідними освітньо-професійними програмами.

Важливим елементом підготовки та підвищення кваліфікації кадрів є їх професійне навчання на виробництві.

У закладах освіти здійснюються також перепідготовка кадрів для підприємств (післядипломна освіта).

При моделюванні напрямків розвитку підприємства необхідно визначити оптимальну загальну чисельність персоналу для виконання виробничої програми, а також його чисельність за окремими категоріями.



4. ПЛАНУВАННЯ ЧИСЕЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Мета планування чисельності працівників - формування високопрофесійного, оптимального за чисельністю складу персоналу для ефективної господарської діяльності і стабільного цивілізованого соціально-економічного розвитку трудового колективу підприємства.

Елементами планування є:

· прогнозування спеціалізації і виробничого профілю підприємства;

· прогнозування номенклатури і обсягів виробництва продукції, робіт та послуг;

· вивчення та аналіз попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці;

· аналіз наявності працівників та потреби їх в розрізі структурних підрозділів, професій, видів діяльності, робочих місць;

· розробка програм, проектів, заходів формування і використання персоналу підприємства з урахуванням застосування інновацій науково-технічного прогресу, зарубіжного і національного досвіду, прогресивних і міжнародних норм і стандартів.

Вихідними даними при плануванні персоналу є виробнича програма, норми витрат праці, баланс робочого часу. На діючому підприємстві, в першу чергу, необхідно зробити аналіз використання персоналу за базовий період. Для цього важливо порівняти наявні трудові ресурси з необхідними для виробництва фактичного обсягу продукції, розглянути абсолютне і відносне відхилення за окремими категоріями персоналу.

Абсолютні величини надлишку або недостачі дорівнюють різниці між фактичною і плановою чисельністю. Відносний надлишок або відносна недостача визначається з урахуванням виконання плану випуску продукції.

Важливо, також, проаналізувати використання робочого часу, виявити його втрати без поважних причин (внутрішньо-змінні і цілодобові простої, прогули тощо).

Для визначення відповідності кваліфікаційного рівня робітників складності виконуваних робіт порівнюються розряди робіт із фактичними розрядами робітників у розрізі наявних професій.

Якщо середній розряд робіт нижчий за середній розряд робітників, то в такому разі необхідно завантажувати підприємство складнішою роботою, інакше підприємство муситиме доплачувати тим робітникам, розряд яких вищий від розряду виконуваної ними роботи. Це призведе до перевитрат фонду заробітної плати і зростання собівартості продукції. Якщо середній розряд робіт вищий за середній розряд робітників, то необхідно скласти план підготовки і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві за спеціальностями і категоріями.

Відповідність керівників і спеціалістів кваліфікаційній категорії можна визначити за допомогою атестації.

Результати аналізу дають можливість виявити резерви повного використання всіх категорій персоналу у плановому періоді. Для цього розробляються організаційно-технічні заходи з реалізації виявлених резервів.

При плануванні персоналу слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства.

Явочна чисельність включає всіх працівників, які з'явилися на роботу.

Згідно Інструкції зі статистики чисельності працівників, зайнятих у народному господарстві України, облікова чисельність на дату - це показник чисельності працівників облікового складу на певну дату звітного періоду, наприклад, на перше або останнє число місяця, включаючи прийнятих та виключаючи тих працівників, які вибули в цей день.

Якщо підприємство зазначену дату не працювало, чисельність відображається станом на останній день роботи, що передував цій даті.

До облікового складу працівників підприємства повинні включатися всі працівники, які прийняті на постійну, сезонну, а також на тимчасову роботу строком один день і більше, з дня зарахування їх на роботу. У обліковому складі працівників за кожний календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні на роботі з будь-яких причин, тобто усі працівники, які перебувають у трудових відносинах, незалежно від форми договору.

У звітності з праці чисельність працівників облікового складу наводиться не тільки на певну дату, айв середньому за звітний період (за місяць, квартал, з початку року, рік).

Для визначення чисельності працівників підприємства (установи, організації) за будь-який період (місяць, квартал, з початку року, рік) недостатньо мати чисельність працівників на дату, наприклад, тільки на початок або кінець звітного періоду тому, що в цих показниках не враховуються зміни, які відбулися протягом розглянутого періоду.

Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць обчислюється шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1 по ЗО або 31 (для лютого - по 28 або 29 число), включаючи святкові (неробочі) і вихідні дні й ділення одержаної суми на число календарних днів звітного місяця.

Чисельність працівників облікового складу за вихідний або святковий (неробочий) день приймається на рівні облікової чисельності працівників за попередній робочий день. При наявності двох або більше вихідних чи святкових (неробочих) днів підряд чисельність працівників облікового складу за кожний із цих днів приймається на рівні чисельності працівників облікового складу за робочий день, що передував вихідним та святковим (неробочим) дням.

Для правильного визначення середньооблікової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік чисельності працівників облікового складу, який повинен уточнюватися на основі наказів (розпоряджень) про прийняття, переведення працівників на іншу роботу, припинення трудового договору тощо.

Чисельність працівників облікового складу за кожний день повинна відповідати даним табельного обліку використання робочого часу, на основі якого установлюється чисельність працівників, які фактично з'явилися на роботу та причини їх неявок.

Певна категорія працівників піддягає виключенню із облікової чисельності (працівники, які не перебувають у штаті даного підприємства; знаходяться у відпустках по вагітності та пологах або у додатковій відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею відповідного віку тощо).

Середньооблікова чисельність штатних працівників на підприємствах, які працювали неповний місяць (наприклад, на щойно введених в експлуатацію підприємствах, ліквідованих, що мають сезонний характер виробництва тощо, за винятком тих, які переведені тимчасово на такий режим роботи за рішенням адміністрації), визначається шляхом ділення суми чисельності штатних працівників облікового складу за всі дні роботи підприємства у звітному місяці, включаючи вихідні та святкові (неробочі) дні за період роботи, на загальне число календарних днів у звітному місяці.

Середньооблікова чисельність працівників за період із початку року (в тому числі за квартал, півріччя, 9 місяців, рік) обчислюється шляхом підсумовування середньооблікової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства, що минули за період із початку року до звітного місяця включно, та діленням одержаної суми на кількість місяців за період із початку року, тобто відповідно на 2, 3,4...12.

Для робітників-відрядників розрахунки здійснюються на основі показників трудомісткості продукції, фонду робочого часу і рівня виконання норм; робітників-почасовиків - з урахуванням закріплених зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості, нормованих завдань, фонду робочого часу; учнів - з урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових термінів навчання.

Залежно від специфіки виробництва використовують різні методики визначення чисельності основних робітників. Розраховуючи їх чисельність за трудомісткістю робіт, насамперед, потрібно визначити кількість робочого часу, необхідного для виконання виробничої програми. Для цього визначають кількість нормо-годин, необхідних на програму, яка дорівнює кількості продукції, помноженої на чинну норму часу на один виріб. Враховуючи, що встановлені норми часу (виробітку), як правило, перевиконуються, необхідно скоригувати потребу в нормо-годинах, розраховану на підставі чинних норм часу, на коефіцієнт перевиконання цих норм.

При визначенні чисельності основних робітників необхідно також визначити реальний фонд робочого часу. Для цього необхідно розробити баланс робочого часу одного робітника, в якому обчислюють три види робочого часу: календарний - кількість днів протягом планового року; номінальний - календарна кількість днів у плановому році з відрахуванням вихідних і святкових днів; плановий реальний, або ефективний, фонд робочого часу, який одержуємо після відрахування з номінального фонду цілоденних втрат робочого часу, пов'язаних із планованими черговими та додатковими відпустками, неявками з причини хвороби та з дозволу адміністрації, відпустками у зв'язку з вагітністю та пологами, виконанням службових і державних обов'язків, прогулів, цілодобових простоїв, страйків, а також внутрішньо-змінних втрат робочого часу.

Кількість днів чергової відпустки розраховується на основі показників кількості працівників за категоріями і тривалості відпустки окремих груп.

Тривалість чергових і додаткових відпусток розраховують на основі складеного на підприємстві графіка відпусток, у якому визначено час і тривалість відпустки кожного робітника. Дані графіка відпусток групують за тривалістю відпустки.

Неявки, пов'язані з виконанням державних і громадських обов'язків, плануються на рівні їх відсотка у загальному номінальному фонді робочого часу у звітному році.

Відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами плануються на основі звітних даних базисного періоду і планової зміни частки жінок у загальній чисельності всього персоналу.

Невиходи через хворобу в плановому балансі визначаються на підставі звітних даних з урахуванням поліпшення санітарно-виробничої гігієни і зниження, завдяки цьому, хвороб.

Явочна кількість робочих днів у плановому балансі обчислюється шляхом зменшення номінального робочого часу на невиходи, дозволені законом:

- чергові і додаткові відпустки;

- відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами;

- невиходи з причини виконання державних і громадських обов'язків.

У звітному балансі, щоб установити явочну кількість робочих днів на рік, необхідно відняти також втрати часу з причини хвороби, з дозволу адміністрації, цілодобові прогули і цілодобові простої.

Після того, як установлено явочну кількість робочих днів на рік, обчислюється середня реальна тривалість робочого часу. Основою для її розрахунку є дані про кількість або частку робітників, які мають різну тривалість робочого дня, встановлену законом.

Проте, ця тривалість не залишається незмінною, оскільки існують ще дозволені законом втрати робочого часу на перерви жінкам, які годують немовлят. Розмір цих втрат у плані визначається на основі звітних даних минулого року, скоригованих на коефіцієнт зміни частки жінок у загальній чисельності персоналу.

У звітний баланс включаються втрати через внутрішньо-змінні простої, які визначаються за "простійними" листками. Тривалість простоїв у балансі розраховується так: за простійними листками підсумовується кількість годин, одержана сума ділиться на середньооблікову кількість робітників.

Помноживши кількість робочих годин на явочний фонд робочого часу одержимо реальний (ефективний) робочий час на одного робітника в годинах на рік.

Трудомісткість виробничої програми визначається як сума трудомісткості всіх господарських операцій, необхідних для її виконання.

Планову чисельність окремих груп основних робітників, зайнятих на аналогічних роботах, можна визначити за нормами виробітку:

Ч_ор = N/Ф_д*К_вн*Н_вир, де(4.1)

Ч_ор - чисельність основних робітників;

Ф_д- дійсний фонд робочого часу одного працівника;

К_вн - коефіцієнт виконання норм по підприємству;

N - планова кількість виробів;

Н_вир - годинна норма виробітку одного робітника;

Планова чисельність основних робітників за нормами обслуговування визначається за формулою:

Ч_ор = n*З_м*К_я.о/Н_о, де (4.2)

n - загальна кількість одиниць устаткування;

З_м - кількість змін роботи устаткування;

К_я.о - коефіцієнт приведення явочної чисельності в облікову;

Н_о - норма обслуговування одного робітника.

Планування чисельності керівників, спеціалістів і службовців має свої особливості, тому в даному випадку необхідно враховувати не лише особливості виробництва і трудомісткість управління, але і його структуру, поділ праці, співвідношення між різними професійними групами. Тому, при розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод, який ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спеціалістів.

Нормативи навантаження й обслуговування можуть застосовуватися в галузях невиробничої сфери, а на підприємствах галузей матеріального виробництва доцільно застосовувати нормативи чисельності спеціалістів, які передбачають установлення залежності між кількісними і якісними показниками діяльності спеціалістів і основними техніко-економічними показниками діяльності підприємства.

Завершується планування чисельності працюючих розробкою заходів з підготовки кадрів і підвищення їх кваліфікації, як на підприємстві, так і поза ним.



5. ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА

1. Розробка плану виробництва продукції на 2010 рік з розбивкою по кварталах.

2. Розробка плану по праці і заробітній платі, в тому числі:трудомісткість виробничої програми;фонд оплати праці.

3. Таблиця техніко-економічних показників, що характеризують виробництво даної продукції

Вихідні дані:

Назва виробу	Програма випуску, шт.
1. Вал 03	57000
2. Вісь 01	72000
3. Вісь 02	52000
4. Піввісь 01	26000
5. Піввісь 03	27000

1) Спочатку розраховуємо трудомісткість виробничої програми:

Для розрахунку трудомісткості виробничої програми спочатку визначимо нормований робочий час на одиницю виробу. Він розраховується як сума норм часу по операціях технологічного процесу (додаток, табл. 2).

t_шт = ,

де t_шт - нормований час на одиницю виробу, годин;

Уt_і - сума норм часу по операціях технологічного циклу, хвилин.

t_{вал 03} = нормо-годин

t_{вісь 01} = нормо-годин

t_{вісь 02} = нормо-годин

t_{піввісь 01} = нормо-годин

t_{піввісь 03} = нормо-годин

Нормований час (трудомісткість) на виробничу програму розрахуємо за формулою:

Т_і = N_p • t_шт,

де Т_і - трудомісткість виробничої програми і-го виробу, тис. н/годин;

N_p - програма випуску продукції за рік, шт;

t_шт - нормований час на одиницю виробу, годин.

Т_і вал 03 = 57000 • 0,42 = 23940 н/год.

Т_і вісь 01 = 72000 • 0,31 = 22320 н/год.

Т_і вісь 02= 52000 • 0,29 = 15080 н/год.

Т_і піввісь 01 = 26000 • 0,25 = 6500 н/год.

Т_і піввісь 03 = 27000 • 0,27= 7290 н/год.

Результати розрахунків заносимо в таблицю.

Таблиця 1. Трудомісткість виробничої програми.

Назва виробу	Виробнича програма, тис. шт.	Нормований час на одиницю продукції, н/год.	Нормований час на виробничу програму, тис. н/год.
Вал 03	57	0,42	23,94
Вісь 01	72	0,31	22,32
Вісь 02	52	0,29	15,08
Піввісь 02	26	0,25	6,5
Піввісь 03	27	0,27	7,29
Всього			75,13

2) Розрахуємо тривалість робочого часу при 5-денному робочому тижні на 2011 рік:

Таблиця 2. Тривалість робочого часу при 5-денному робочому тижні на 2011 рік.

№ з/п	Показники	Місяці	2011рік
		І	ІІ	ІІІ	ІV	V	VІ	VІІ	VІІІ	ІX	X	XІ	XII
1	Кількість календарних днів	31	28	31	30	31	30	31	31	30	31	30	31	365
2	Кількість святкових днів і днів релігійних свят	2	-	1	1	3	2	-	1	-	-	-	-	10
	Число місяця, на яке припадає свято	1,7	-	8	25	1,2,9	5, 28	-	24	-	-	-	-
3	Кількість вихідних днів	10	8	8	9	9	8	10	8	8	10	8	9	105
4	Кількість днів, робота в які не проводиться (2+3)	12	8	9	10	12	10	10	9	8	10	8	9	115
5	Кількість робочих днів (1-4)	19	20	22	20	19	20	21	22	22	21	22	22	250

3) Розрахуємо баланс робочого часу одного робітника, використовуючи вихідні дані таблиці 1 і 2.

Дійсний фонд робочого часу розраховуємо за формулою:

Ф_д = дні явок * тривалість робочої зміни = 220 • 8 = 1760 год.

Чисельність основних робітників визначаємо за формулою;

Ч_осн =

де Т_ВП - трудомісткість виробничої програми;

К_вн - коефіцієнт виконання норм.

Розрахунок балансу робочого часу одного робітника:

№ з/п	Показники	Одиниці виміру	Величина показника
1	Кількість робочих днів	Дні	250
2	Неявки на роботу: всього з них:		30
	- основні і додаткові відпустки		24
	- через хворобу		5
	- інші		1
3	Кількість явок на роботу (1-2)		220
4	Середня тривалість робочої зміни	годин	8
5	Дійсний фонд робочого часу (3-4)	годин	1760
6	Трудомісткість виробничої програми	тис. н/годин	75,13
7	Плановий коефіцієнт виконання норм		1,09
8	Чисельність основних робітників (6/5•7)	осіб	39

4) Далі розрахуємо, чи забезпечено виконання виробничої програми підприємства наявною виробничою потужністю.

Спочатку розрахуємо плановий (дійсний) фонд робочого часу.



Календарний фонд часу (Ф_к) - добуток числа днів у даному році (Д_р) на число годин на добу (Т);

при двозмінній роботі: Т = 8 • 2 = 16 год.

Ф_к = 365 • 16 = 5840 годин

Номінальний фонд робочого часу:

Д_н - дні неробочі.

(Ф_н) = (Д_р - Д_н) • Т = (365 - 115 - 30) • 16 = 220 • 16 = 3520 годин

Плановий (дійсний) фонд робочого часу (Ф_п) дорівнює різниці між номінальним фондом і сумою витрат часу на ремонт і переналагодження обладнання.

Ф_п = Ф_н - (Ф_н • К_в)

К_в - коефіцієнт втрат робочого часу на переналагодження обладнання.

Ф_п = 3520 - (3520 • 0,03) = 3520 - 105,6 = 3414,4 годин

Далі розраховуємо виробничу потужність наявного обладнання кожного виду:

Виробнича потужність верстата розраховується за формулою:

В_nв =

де В_nв - виробнича потужність верстата;

- плановий фонд часу роботи одиниці обладнання, годин;

m - кількість верстатів, штук;

t - трудомісткість вибору на даному обладнанні, нормо-годин;

k_вн - коефіцієнт виконання норм.

Використовуючи результати попередніх розрахунків, а також вихідні дані з таблиці 2 і 4, розрахуємо:

а) виробничу потужність фрезерно-центрувальних верстатів:

В_nф-ц =

Оскільки фрезерно-центрувальні верстати здатні протягом року обробляти деталей, а виробнича програма підприємства передбачає виробити 234000 виробів (57000 валів 03 + 72000 вісів 01+52000 вісів 02+26000 піввісів 01+27000 піввісів 03), то фрезерно-центрувальних верстатів на підприємстві більш ніж достатньо;

б) виробничу потужність токарних верстатів:

токарських операцій у даній виробничій програмі дві - друга і третя складемо їх трудомісткість на кожен виріб:

t_вал03 = 5,3 хв + 4,8 хв = 10,1 хв.

t_{вісь 01} = 2,9 хв + 3,4 хв = 6,3 хв.

t_вісь02 = 3,1 хв + 3,3 хв = 6,4 хв.

t_{піввісь01} = 2,2 хв + 2,4 хв = 4,6 хв.

t_{піввісь03} = 2,4 хв + 2,7хв = 5,1 хв.

В_nт =

Отже, токарних верстатів на підприємстві недостатньо, необхідно впроваджувати більше змін роботи або придбати ще токарних верстатів. Для виконання виробничої програми підприємству необхідно мати 34 токарних верстати (24*234000/164798), а у наявності лише 24, необхідно придбати ще 10 токарних верстатів.

в) виробничу потужність фрезерних верстатів:

В_nф =

Отже, для виконання даної виробничої програми фрезерних верстатів на підприємстві також недостатньо, необхідно впроваджувати більше змін роботи або придбати ще фрезерних верстатів; підприємству необхідно мати 18 фрезерних верстатів (234000*14/188100) для виконання виробничої програми, а фактично воно має лише 14 верстатів, ще підприємство має придбати ще 4 фрезерних верстати .

г) виробничу потужність свердлильних верстатів:

В_nс =

Отже, для виконання даної виробничої програми свердлильних верстатів на підприємстві цілком достатньо;

д) виробничу потужність шліфувальних верстатів:

В_nш =

Отже, для виконання даної виробничої програми шліфувальних верстатів на підприємстві недостатньо, необхідно придбати верстат або збільшити кількість змін роботи устаткування. Підрахунок показав, що необхідно придбати ще один верстат (234000*20/231161) для виконання виробничої програми.

е) виробничу потужність полірувальних верстатів:

В_nп =

Отже, для виконання даної виробничої програми полірувальних верстатів на підприємстві більш ніж достатньо; Отже, виробнича програма підприємства обґрунтована виробничою потужністю його верстатного парку. А у разі зростання ринкового попиту на дану продукцію, підприємство має деякі резерви для розширення випуску продукції.

Далі розрахуємо план виробництва товарної продукції у квартальному розрізі, припускаючи, що підприємство виготовляє продукцію рівномірно протягом року, відповідно до плану продаж, тобто розподіл річної програми виробництва виробів по кварталах відбувається пропорційно до кількості робочих днів у відповідному кварталі:

N_кв = ,

де N_р і N_кв - програма випуску за рік і квартал;

Др і Дкв - кількість робочих днів року і кварталу (із табл. 2).

Із таблиці 2 розраховуємо кількість робочих днів по кварталах:

І квартал - 19 + 20 + 22 = 61

ІІ квартал - 20 + 19 + 20 = 59

ІІІ квартал - 21 + 22 + 22 = 65

ІV квартал - 21 + 22 + 22 = 65

Вал 03: N_Ікв =

N_ІІкв =

N_ІІІкв =

N_ІVкв =

57 000 шт.

Вісь 01: N_Ікв =

N_ІІкв =

N_ІІІкв =

N_ІVкв =

72 000шт.

Вісь 02: N_Ікв =

N_Ікв =

N_Ікв =

N_Ікв =

52 000 шт.

Піввісь 01:

N_Ікв =

N_Ікв =

N_Ікв =

N_Ікв =

26 000 шт.

Піввісь 03:

N_Ікв =

N_Ікв =

N_Ікв =

N_Ікв =

27 000 шт.

Планову ціну кожної одиниці виробу знаходимо у таблиці з вихідних даних.

Дані розрахунків заносимо в таблицю.

Таблиця 4. План виробництва продукції на 2011 рік.

Назва виробу	К-ть випуску, тис.шт	Планова ціна, грн.	Обсяг вир-ва за рік, тис.грн	В тому числі обсяг виробництва по кварталах
				І кв	ІІ кв	ІІІ кв	ІV кв
				К-ть, тис.шт	Сума, тис.грн	К-ть, тис.шт	Сума, тис.грн	К-ть, тис.шт	Сума, тис.грн	К-ть, тис.шт	Сума, тис.грн
Вал 03	57	178	10146	13908	2475,624	13452	2394,46	14820	2637,96	14820	2637,96
Вісь 01	72	348	25056	17568	6113,664	16992	5913,22	18720	6514,56	18720	6514,56
Вісь 02	52	316	16432	12688	4009,408	12272	3877,95	13520	4272,32	13520	4272,32
Піввісь 01	26	197	5122	6344	1249,768	6136	1208,79	6760	1331,72	6760	1331,72
Піввісь 03	27	215	5805	6588	1416,42	6372	1369,98	7020	1509,3	7020	1509,3
Разом			62561		15264,88		14764,4		16265,86		16265,86

Складемо план по праці і заробітній платі.

Спочатку розрахуємо нормовану заробітну плату на одиницю виробу, яка визначається як сума розцінок по операціях технологічного процесу за формулою:

З _nнорм = Уt_шт •ТСі,

де З _nнорм - нормована заробітна плата одиниці виробу;

t_шт - норма часу на одиницю виробу, годин;

ТСі - годинна тарифна ставка відповідного розряду на технологічній операції.

З _{n норм вал 03} =

З _{n норм вісь 01} =

З _{n норм вісь 02 =}

З _{n норм піввісь 01 =}

З _{n норм піввісь 03 =}

Нормована заробітна плата з премією (пряма заробітна плата основних робітників) визначається із розрахунку 20% премії за виконання виробничих завдань.

Премія: Вал 03 = 4,11 • 1,2 = 4,932 грн.

Вісь 01 =3,06• 1,2 = 3,672 грн.

Вісь 02 = 2,96• 1,2 =3,552 грн.

Піввісь 01 = 2,5• 1,2 =3,0 грн.

Піввісь 03 = 2,63• 1,2 =3,156 грн.

Нормована заробітна плата з премією на виробничу програму:

Вал 03= 4,932 • 57000= 281124 грн.

Вісь 01 =3,672• 72000= 264384 грн.

Вісь 02 = 3,552 • 52000=184704 грн.

Піввісь 01 = 3,0• 26000=78000 грн.

Піввісь 03 = 3,156 •27000 =85212 грн.

Фонд оплати праці основних робітників складе:

ФОП _осн. = 281124 + 264384 + 184704 + 78000 + 85212 = 893424 грн.

Чисельність і фонд оплати праці допоміжних робітників:

Цей розрахунок виконується з використанням вихідних даних: кількість допоміжних робітників - 30% від основних;

Середня тарифна ставка допоміжного робітника - на рівні V розряду.

Кількість допоміжних робітників: 39 • 0,3 = 12 чол.

Основна заробітна плата допоміжних робітників розраховується як добуток чисельності допоміжних робітників на ефективний фонд робочого часу і тарифну ставку V розряду.

З _{n доп} = 12 • 1760 • 9,50 = 200640 грн.

Премія допоміжним робітника становить 10% від основної зарплати:

Премія доп. роб. = 200640 • 0,1 = 20064 грн.

Фонд заробітної плати допоміжних робітників становить:

ФОП _д.р.= 200640+20064 = 220704 грн.

Чисельність і фонд оплати керівників і спеціалістів - розраховується згідно нормативу із вихідних даних: 10% від кількості основних та допоміжних робітників (39 + 12) • 0,1 = 5 чол;



Таблиця 5. Штатний розклад управлінських працівників:

Назва посади	Чисельність (осіб)	Посадовий оклад, грн.
Начальник цеху	1	2700
Начальник планово-диспетчерського, техн. бюро	1	2500
Бухгалтер	1	1800
Економіст	1	1900
Старший майстер	1	1700
Всього	5	10600

Отже, місячний фонд оплати праці керівників і спеціалістів 10600 грн.

Річний фонд їхньої оплати праці: 10600• 12 = 127200 грн.

Фонд заробітної плати керівників з премією складає:

127200• 1,3 = 165360 грн.

Загальний фонд оплати праці на рік складе:

персонал кадровий оплата плановий

ФОП _заг. = ФОП _{осн.роб.} + ФОП _д.р.+ ФОП _кер.пр.

ФОП _заг. = 893424 + 220704 + 165360 = 1279488 грн.

З нарахуваннями на фонд заробітної плати у 37,5%, він складе:

ФОП _нарах. = ФОП _заг. • % _нарах. = 1279488 • 1,375 =1759296 грн.

Розрахунок основних техніко-економічних показників роботи підприємства:

1. Виручка від реалізації:

В = Ціна*Обсяг

· Вал 03 = 178*57000=10146000 грн.

· Вісь 01 = 348*72000=25056000 грн.

· Вісь 02 =316*52000=16432000 грн.

· Піввісь 01 =197*26000=5122000 грн.

· Піввісь 03 =215*27000=5805000 грн.

Всього ВС : 62 561 000

2. Виробнича собівартість:

ВС= Пр.мат.витр*Обсяг + ФОП

ВС = 101,3*57000+238,45*72000+213,6*52000+108,7*26000+109,9*

*27000 +1759296 = 5774100+17168400+11107200+2826200 + +2967300 + 1759296 = 41 602 496 грн.

3. Операційний прибуток:

По = В-ВС

По = 62561000-41602496 = 20 958 504 грн.



ВИСНОВОК

Висновком цієї курсової роботи є розуміння того, що сучасне комплектування підприємства кадрами і реалізація довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики є неможливим без чіткого кадрового планування.

Кадрове планування - це система комплексних рішень і заходів з реалізації цілей організації і кожного працівника, яка дозволяє:забезпечити організацію персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць; підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах; забезпечити високий рівень кваліфікації працівників; забезпечити активну участь працівників в управлінні організацією.

Планування персоналу спрямоване як на вирішення проблем підприємства, так і на задоволення інтересів і потреб працюючих. Для організації важливо мати в потрібний час і на потрібному місці, в певній кількості та відповідної кваліфікації персонал, а працівникам -- нормальні умови праці, стабільність зайнятості і справедливість оплати. Воно є складовою частиною планування в організації, оскільки кожний вид діяльності повинен бути забезпечений персоналом і буде ефективним за умови інтеграції в загальний процес планування.

Планування персоналу є складовою частиною загальних планів організації. Визначення потреб у персоналі є початковим етапом кадрового планування, на основі якого визначають:

· скільки працівників, якої кваліфікації і на якому місці будуть потрібні;