Менеджмент персоналу ПАТ "Фольксбанк"

Формування кадрової політики організації. Організація роботи з персоналом. Набір, випробування та відбір персоналу. Кадрове планування потреби у персоналі. Оцінювання персоналу та результатів його трудової діяльності. Управління рухом персоналу.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык украинский
Дата добавления 26.12.2013
Размер файла 74,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЛЬВІВСЬКИЙ ІНСТИТУТ БАНКІВСЬКОЇ СПРАВИ

УНІВЕРСИТЕТУ БАНКІВСЬКОЇ СПРАВИ

НАЦІОНАЛЬНОГО БАНКУ УКРАЇНИ

Кафедра економіки та управління персоналом

Індивідуальна робота

з дисципліни «Менеджмент персоналу»

ПАТ «Фольксбанк»

Виконали:

студенти 501 - БСм

Гончарова А.С.

Лопатюк М.С.

Перевірила:

Завидівська О.І.

Львів - 2013

ЗМІСТ

Вступ

Розділ 1. Формування кадрової політики організації

Розділ 2. Організування роботи з персоналом в організації

Розділ 3. Кадрове планування потреби у персоналі

Розділ 4. Набір, випробування та відбір персоналу

Розділ 5. Оцінювання персоналу та результатів його трудової діяльності

Розділ 6. Управління процесом розвитку та рухом персоналу

Розділ 7. Соціальне партнерство та ефективність менеджменту персоналу

ВИСНОВКИ

Список використаних джерел

ВСТУП

Організацію, яку ми вибрали для даної індивідуальної роботи є Публічне Акціонерне Товариство «Фольксбанк».

Історія банку:

У 1991 році в Україні засновано Електрон Банк. Це західно-український банк, основними акціонерами якого були промислові підприємства міста Львова.

У 1992 році створено першу філію банку в м. Мукачеве. Далі продовжилося поступове розширення географії присутності Електрон Банку. Відкрилася філія в м. Івано-Франківську, нові відділення у м. Львові та в Закарпатті.

У 1993 році Електрон Банк першим у Західній Україні ввів у експлуатацію систему дистанційного обслуговування клієнтів Клієнт-банк.

У 2005 році Електрон банк перетворився з регіонального на всеукраїнський, відкривши філію у столиці України - м. Києві.

У 2006 році - перший у Західному регіоні одночасно забезпечив обслуговування за допомогою 10 систем міжнародних переказів.

У квітні 2007 року Volksbank International AG став власником більш ніж 99% акцій ВАТ «Електрон Банк», який на той час вже 15 років займав провідну позицію на ринку банківських послуг в Західній Україні і вважався одним з найкращих регіональних банків.

У вересні 2008 року офіційно змінено найменування банку на ФОЛЬКСБАНК.

Членство у міжнародних об'єднаннях, біржах, асоціаціях та міжнародних організаціях:

§ Фонд гарантування вкладів фізичних осіб

§ Асоціація українських банків (АУБ)

§ Перша фондова торгівельна система (ПФТС)

§ Професійна організація реєстраторів та депозитаріїв (ПАРД)

§ Асоціація банків Львівщини (АБЛ)

§ Українська міжбанківська валютна біржа (УМВБ)

§ Міжнародна організація міжбанківських фінансових телекомунікацій (SWIFT)

§ Міжнародна платіжна система VISA

ФОЛЬКСБАНК - це універсальний банк. Стратегія розвитку банку грунтується на чіткому усвідомленні того, що найбільший шанс зміцнити своє лідерство мають універсальні банки в широкому розумінні цього слова.

Це банки, які активно розвивають свій бізнес, постійно розширюють спектр пропонованих послуг, вдосконалюють їх якість, впроваджують у свою практику інноваційні технології.

У 2010 році ФОЛЬКСБАНК - переможець конкурсу «Обличчя міста 2010» у номінації світ грошей Львів банківський.. Основними критеріями оцінки були: надійність, самодостатність фінансових ресурсів, добра репутація серед партнерів та клієнтів, якість надання послуг, розбудована мережа відділень.

У 2011 році ФОЛЬКСБАНК відсвяткував свій ювілей - 20-річницю з Дня створення Банку. На урочистому святкуванні були присутні найбільші корпоративні клієнти Банку, як міста Львова, так і міст Києва, Ужгорода, Івано-Франківська, Тернополя та інші почесні гості: іноземні інвестори з Австрії, Голови правлінь банків групи Volksbank International, представники львівського територіального управління Національного банку України.

Значним досягненням є те, що сьогодні Банк обслуговує близько 107 000 клієнтських рахунків і продовжує активно працювати над тим, щоб продукти були зручними та доступними. Клієнти довіряють ФОЛЬКСБАНК і це основний показник успішної роботи Банку і найвища оцінка його діяльності. Орієнтованість на інтереси та потреби клієнта - запорука успіху ФОЛЬКСБАНК!

Розділ 1. Формування кадрової політики ПАТ «Фольксбанк»

Динаміка місця та ролі людських ресурсів у системі банківського менеджменту, в умовах глобалізації фінансових ринків, поступово змінювалась. Якщо раніше персонал вважався витратами, роль та місце працівника банку визначалися системою внутрішнього просування та лояльністю управління, то у сучасних умовах основою стратегії бізнесу стає концепція " Люди - головний ресурс, а не витрати", і відповідно кожний працівник має зробити певний внесок до спільного результату.

Саме на цьому ПАТ Фольксбанк робить великий акцент, стверджуючи, що: “Досягнути поставлених цілей ФОЛЬКСБАНКу дозволяє його головна цінність - персонал”.

Кадрова політика - це основні напрямки, форми, методи та критерії роботи з персоналом, спрямовані на підвищення ефективності його використання і діяльності системи банку в цілому. Політика не вимагає безпосередніх дій, однак вона формується для того, щоб лінійні та функціональні керівники керувалися нею, аналізували можливі наслідки прийняття рішень з кадрових питань.

Основними складовими кадрової політики є:

· політика набору, відбору та розстановки кадрів;

· політика профорієнтації, адаптації, підвищення кваліфікації кадрів;

· політика зайнятості;

· політика управління службовим зростанням;

· політика стимулювання;

· соціальна політика.

Кадрова політика ПАТ «ФОЛЬКСБАНК» в загальному спрямована на пошук та відбір як досвідчених, висококваліфікованих, так і молодих, креативних, перспективних спеціалістів, а також на формування ефективної команди фахівців.

У ПАТ «ФОЛЬКСБАНК» заохочуються ініціативність, вміння працювати в команді, прагнення до самовдосконалення.

Важливим завданням для керівництва ПАТ «ФОЛЬКСБАНК» є створення для працівників установи максимально сприятливих умов для роботи та надання можливості вдосконалення їхнього професійного рівня.

Найбільшою інвестицією ФОЛЬКСБАНКу є інвестування в персонал.

Кадрова політика у ПАТ «Фольксбанк» є відкритого типу. Відкрита кадрова політика, характеризується тим, що Банк прозорий для потенційних співробітників на будь-якому структурному рівні. Новий співробітник може почати працювати як із самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. Банк готовий взяти на роботу будь-якого фахівця, якщо він володіє відповідною кваліфікацією, без урахування досвіду роботи в даному банку.

Протягом 2009 року кадрова політика банку була спрямована на адаптацію персоналу до складних кризових умов. Зважаючи на загальну ситуацію у банківському секторі і скорочення обсягів бізнесу, було проведено значне скорочення штату працівників у всіх регіонах України, де присутній ПАТ «ФОЛЬКСБАНК». Загалом зменшення чисельності персоналу за 2009 сягнуло близько 25%, і станом на 01.01.2010 року кількість працівників ПАТ «ФОЛЬКСБАНК» становила 556 осіб, порівняно з 745 станом на 01.01.2009 року.

Для більш чіткої організації системи управління персоналом в банку розробляють концепцію управління персоналом, що деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку банку.

Мета концепції управління персоналом - створення системи, що грунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами банку в досягненні високої продуктивності праці, одержанні найвищих економічних результатів діяльності банку.

Основу концепції управління персоналом банку складають:

- розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом;

- урахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування банку;

- впровадження нових методів і систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу;

- визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці;

- розробка і застосування в банку економічних стимулів і соціальних гарантій;

- розробка заходів щодо соціального партнерства.

Середня плинність кадрів в українських банках становить до 20 %, саме тому Фольксбанк здійснює таку стратегію управління персоналом, котра, перш за все, орієнтується на стимулювання праці у трудовому колективі.

Навчання персоналу у Фольксбанк: базове, підвищення кваліфікації і тренінги в рамках посадових діючих обов'язків, з їх розширенням або у зв'язку з переводом на нову посаду.

Оплачувана відпустка, згідно КЗпПу України - 24 календарних днів. Оплата лікарняного згідно КЗпПу України.

Для працівників Банку діє мотиваційна система - щоквартальні бонуси, можливість кредитування (нерухомості, авто) за зниженою відсотковою ставкою.

Це все сприяє позитивному ставленню працівників до свого місця праці, до відношення до роботи, до створення хорошого колективу та відчуття команди.

Кожен новий працівник, який приходить на роботу проходить певний Процес Адаптації, до якого входять, окрім стандартних пунктів про проведення інструктажів, вивчення посадових інструкцій, ознайомлення з Організаційною структурою Банку, інструкція по роботі в банківських системах, також і проведення презентації про ПАТ «ФОЛЬКСБАНК», та працівник проходить корпоративне навчання в процесі створення кар'єри в Банку.

Для всіх працівників банку проводяться програми корпоративного навчання та оцінки персоналу - тренінги.

Окрім підтримки та розвитку діяльності суто професійного напрямку працівників, Банк дбає про створення командного духу колективу за допомогою організації додаткових заходів в позаробочий час та проведення різноманітних внутрішніх конкурсів та програм.

Для працівників та їх сімей, організовуються виїзди за місто - на прогулянки та відпочинок.

Розділ 2. Організування роботи з персоналом в організації

Взагалі, робота з кадрами в будь якій організації, в тому числі і в банку здійснюється спеціалізованим функціональним підрозділом підприємства - кадровою службою. В ПАТ «Фольксбанк» цим займається Департамент персоналу.

Основні цілі департаменту:

ь сприяння професійному та особистісному росту персоналу;

ь вироблення адекватної ієрархії розподілу посадових місць;

ь сприяння розумної спеціалізації персоналу;

ь організація процесів для підвищення професіоналізму посадових осіб - вони повинні бути не тільки адміністраторами, але і фахівцями - кожен у своїй галузі;

ь створення та підтримка системи розподілу винагород відповідно до займаним в ієрархії становищем і результатами діяльності (у тому числі і вироблення критеріїв ефективності для всіх категорій працівників);

ь здійснення централізованого - по ієрархії зверху вниз - контролю діяльності (постійний, періодичний, загальний);

У ПАТ «Фольксбанк»:

Ш Вся структура Департаменту персоналу є комп'ютеризована - у кожного фахівця є ящик для електронної пошти, стільниковий телефон і персональне робоче місце з комп'ютером;

Ш Базове забезпечення Департаменту персоналом включає робочі кабінети і кімнати психологічного розвантаження, тренінгові кабінети, кабінети для індивідуальних психологічних консультацій (у перспективі).

Ш Керівництво Департаменту персоналу володіє можливістю виходу зі своїми пропозиціями на Правління банку з питань розміщення персоналу, режиму роботи, програмами підвищення кваліфікації та психологічних тренінгів.

Департамент персоналу виконує всю роботу, пов'язану з найманням, переміщенням, скороченням працівників. А також, бере участь у розробці структури банку, контролює оплату праці, соціальне забезпечення працівників, аналізує плинність кадрів, підтримує зв'язок з службами зайнятості.

За статусом Департамент персоналу є самостійним структурним підрозділом банку. Керує діяльністю департаменту директор, який має двох заступників. Департамент персоналу має гнучку і компактну структуру керівництва.

Департамент персоналу має певні свої права, зокрема:

ь вносити керівництву пропозиції щодо удосконалення діяльності банку, його структурних підрозділів. Брати участь у підготовці перспективних планів розвитку, складанні бюджетів;

ь залучати до роботи в межах затвердженого бюджету консультантів, фізичних і юридичних осіб з укладанням відповідних угод;

запитувати необхідну інформацію в межах, необхідних для рішення задач підрозділу;

ь запитувати в межах встановленого регламенту і затверджених форм необхідні офіційні документи. Контролювати розставлення і правильність використання працівників, стан трудової дисципліни у підрозділах банку;

ь вносити керівнику пропозиції про заохочення або застосування у встановленому порядку передбачених законом дисциплінарних заходів до працівників, що винні у порушенні законодавства, рішень органів управління банком, наказів і розпоряджень вищого керівництва та інших нормативних актів банку.

Вага департаменту персоналу в банку, пов'язаному дуже велика, адже від навичок і кваліфікації рядових працівників відділень банку значно залежить успішність банку на ринку і ступінь задоволення клієнтських потреб. Тобто, можна зробити висновок, що в Фольксбанку існує достатньо потужна структурна одиниця по управлінню персоналом банку, яка виконує всі необхідні обов'язки, які лягають на відповідний орган, що відповідальний за управління персоналом.

Розділ 3. Кадрове планування потреби у персоналі

Кадрове планування - це система комплексних рішень і заходів з реалізації цілей банку і кожного працівника, яка дозволяє:

· забезпечити банк персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;

· підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і майбутньому періодах;

· забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;

· забезпечити активну участь працівників в управлінні банком.

Визначення потреб у персоналі є початковим етапом кадрового планування, на основі якого визначають:

§ скільки працівників, якої кваліфікації і на якому місці будуть потрібні;

§ які вимоги ставляться до тих чи інших категорій працівників;

§ як буде проводитись забезпечення або скорочення персоналу;

§ як буде використовуватись персонал, умови його праці;

§ які будуть затрати на заплановані кадрові заходи.

Ефективне кадрове планування позитивно впливає на результати діяльності банку, завдяки:

- оптимізації використання персоналу. Детальне планування дозволяє виявити й ефективно використати персонал шляхом створення робочих місць; переводу працівників на інші робочі місця; реорганізацію виробничих процесів;

- удосконалення процесу найму працівників;

- організації професійного навчання. Детальна розробка плану професійного навчання дозволяє забезпечити потрібну кваліфікацію працівників і досягати реалізації цілей підприємства з меншими витратами;

- скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної та активної політики на ринку праці.

Планування потреб у персоналі здійснюється в такій послідовності:

o оцінка наявного персоналу і робочих місць;

o планування потреб у персоналі на перспективу;

o оцінка перспективних потреб;

o розробка проекту задоволення перспективних потреб у персоналі.

Методи розрахунку чисельності персоналу. Визначення потреби в чисельності персоналу складається з трьох моментів: вибору методу розрахунку чисельності співробітників; визначення вихідних даних для проведення розрахунку й виконання самого розрахунку кількісної потреби в працівниках.

При виборі методів розрахунку чисельності робітників до уваги приймають характер професії та особливості виконуваної роботи. Так, на основі відомостей про тривалість технологічного процесу можна розрахувати чисельність робітників таких категорій як відрядники й почасовики. Їх чисельність розраховується на основі даних про трудомісткість робіт за такою формулою:

,

де Чр -- чисельність робітників; Тн -- трудомісткість виробничої програми (нормативна) нормогодин; Тк -- корисний фонд робочого часу одного робітника, годин; Кпер -- коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.

Розрахунок чисельності персоналу може здійснюватись також на основі статистичних методів. Умовно їх поділяють на такі дві групи: стохастичні й експертні. Група стахостичних методів базується на аналізі взаємозв'язку між потребою в персоналі та найвпливовішими на неї факторами, такими як вартість основних фондів, загальна кількість працюючих, обсяг виробництва та ін. Під час розрахунків до уваги беруть лише дані попереднього періоду. Вважають, що потреба в персоналі на майбутнє буде розвиватися по аналогічній на теперішній момент залежності.

Метод експертних оцінок є засобом залучення досвіду спеціалістів та керівників до встановлення величини потреби в персоналі. Перевагою цього методу є те, що його використання не потребує значних витрат. Суттєвий недолік методу -- значна похибка в оцінці.

Наймаючи або звільняючи працівників, організація, як правило, ставить перед собою певні питання, зокрема такі: яких витрат потребує використання різноманітних джерел набору персоналу, чи варто здійснювати повну технологію відбору персоналу або всі процедури адаптації з погляду наявних коштів, яка ефективність вкладання коштів у «людський капітал», яких збитків завдає підприємству плинність кадрів тощо.

Вивчаючи результати обліку й оцінювання витрат та збитків від зміни кадрів, підприємство може визначитися щодо термінів навчання, термінів адаптації, витрат на звільнення та приймання працівників тощо. Цьому сприяє проведення досліджень економіко-соціологічного характеру для виявлення фактичних витрат коштів і термінів тривалості процесів, пов'язаних з відновленням кадрів, а також розробки відповідних нормативів стосовно різних категорій і професійних груп працівників.

Розрахунки варто здійснювати за допомогою модульного принципу, за яким виділяються певною мірою стандартні види витрат і можливого збитку (втрат), що є своєрідними модулями. Так, зокрема, витратами є платежі, пов'язані з процедурою приймання та звільнення працівника, з різною за тривалістю підготовкою кадрів, а до збитку варто віднести, наприклад, утрати у випуску продукції через простій вакантного робочого місця в очікуванні наймання працівника, утрати в продуктивності праці в період, що передує звільненню, а також під час адаптації.

Як рекомендацію для ПАТ «Фольксбанк», варто зазначити, що планування персоналу комерційного банку має бути узгоджене не лише із загальним планом його розвитку, а й з планом розвитку залучення до банку нових потенційних клієнтів. Тобто усі вказані плани повинні утворювати адаптаційне коло планування персоналу банку.

Розділ 4. Набір, випробування і підбір персоналу

Пошук персоналу здійснюється на вакантні посади, а також може проводитись без наявності вакансії, з метою збору інформації про потенційних кандидатів для створення та поповнення зовнішнього кадрового резерву.

Організація підбору персоналу відноситься виключно до компетенції Відділу персоналу (надалі - ВП), працівники якого співпрацюють із структурними підрозділами Банку.

Заповнення Анкети, ознайомлення з документацією поданою кандидатом, співбесіди, тестування, збір даних про кандидатів не є гарантією прийому на роботу.

Прийом на роботу осіб, які знаходяться в близькому спорідненні (батьки, чоловіки, дружини, брати, сестри, сини, дочки) з працівниками банку не рекомендується.

Прийом на роботу близьких родичів виключений, якщо робота передбачає пряме підпорядкування таких осіб.

Організація процесу підбору персоналу

Пошук персоналу проводиться за наявності відповідної вакансії в штатному розписі структурного підрозділу Банку.

Керівник відповідного структурного підрозділу заповнює Заявку та передає її до ВП.

ВП при необхідності може змінити вимоги до кандидата за умови обов'язкового погодження даних змін з керівником відповідного структурного підрозділу, який подав Заявку.

Методи пошуку та підбору персоналу

Джерела залучення персоналу можуть бути як внутрішніми так і зовнішніми.

В залежності від вимог, зазначених у Заявці, наданій керівником відповідного структурного підрозділу, відділ персоналу ПАТ «Фольксбанк» використовує наступні методи пошуку персоналу:

* ротація (внутрішній підбір);

* використання бази даних кандидатів;

* відкритий пошук;

* прямий пошук кандидатів;

* використання послуг кадрових та рекрутингових агентств.

Ротація (внутрішній підбір) - це пріоритетний метод пошуку кандидатів. Ротація передбачає аналіз внутрішніх кадрових ресурсів серед працівників з метою професійного розвитку працівників, зменшення витрат на пошук та спрощення процедури підбору. Інформація про вакантну посаду надсилається працівникам Банку засобами системи електронного документообігу Банку. Працівникам, які зацікавлені в даній вакансії, необхідно в п'ятиденний термін після отримання інформації подати своє резюме, заповнену Анкету та письмову заявку (в довільній формі) у Відділ персоналу. Після опрацювання заявок та первинного відбору, кандидатів запрошують на перший етап співбесід. Якщо після проведення ряду співбесід з'ясується, що дані кандидати не відповідають вказаним в Заявці кваліфікаційним вимогам та навикам, тоді оголошується відкритий пошук.

Використання бази даних кандидатів. Пошук кандидатів на вакантні посади за допомогою інформаційних ресурсів Бази даних передбачає визначення кандидатів на заміщення вакантної посади на основі інформації в Базі даних.

Відкритий пошук. Відкритий пошук оголошується на Інтернет сайті Банку в розділі «Кар'єра-Вакансії», а також на спеціалізованих сайтах з пошуку персоналу в Інтернеті, друкованих виданнях та інших ЗМІ;

Прямий пошук - метод пошуку персоналу, в основі якого лежить налагодження прямих безпосередніх контактів з працівниками банків (компаній), з метою залучення високопрофесійних спеціалістів або спеціалістів, які потенційно відповідають вимогам вакансії зазначеним в Заявці.

Використання послуг кадрових та рекрутингових агентств здійснюється на основі спільного рішення начальника відділу персоналу та Члена Правління, який курує відповідний напрямок, для якого здійснюється пошук працівників. Співпраця з агентствами здійснюється згідно з підписаним договором про надання послуг. Підбір кандидатів проводиться на конкурсній основі.

Відбір резюме та проведення співбесід

Резюме по мірі їх надходження класифікуються та вноситься в Базу даних відповідальним працівником ВП.

Отримані резюме аналізуються, та здійснюється відбір кандидатів, які в найбільшій мірі відповідають вимогам, зазначеним в Заявці.

На основі конкурсного відбору резюме здійснюється подальший зв'язок з кандидатами. Відібраним кандидатам надсилається спеціально розроблена та затверджена Анкета.

Відповідальний працівник ВП проводить первинну співбесіду по телефону або особисто. Перед початком особистої співбесіди кандидат подає рекомендаційні листи та інші необхідні документи.

Безпосередньо після закінчення співбесіди відповідальний працівник ВП, що проводив співбесіду, заповнює Форму для співбесіди, де дає коротку характеристику претенденту (професійні знання, професійний досвід, особисті якості та інше) і зазначає доцільність проведення наступних співбесід з даним кандидатом.

Відповідальний працівник ВП, що супроводжує дану вакансію, формує пропозицію, у якій представляє кандидатів, та разом з резюме, Анкетою, рекомендаціями, заповненою Формою для співбесіди, подає її з висновками безпосередньому керівнику відповідного структурного підрозділу, що здійснює пошук нового працівника.

Керівник відповідного структурного підрозділу вивчає дані кандидатів й повідомляє про зацікавленість у претендентах, визначає дату й час можливої зустрічі. В іншому випадку Анкета із вказаною причиною відмови повертається до ВП.

Безпосередній керівник проводить співбесіду з кандидатом разом з відповідальним працівником ВП, що супроводжує дану вакансію.

Безпосередній керівник повідомляє відповідального працівника ВП про результати співбесіди одразу ж після співбесіди або в триденний термін, зробивши відповідний запис у Формі для співбесіди, прикріпленій до Анкети кандидата.

Після позитивного відбору безпосереднім керівником декількох або одного кандидата на дану вакансію, всі отримані документи та інформація про кандидата передаються до Відділу безпеки Банку (надалі - ВБ) для перевірки на достовірність.

Працівник відділу безпеки перевіряє наступні документи кандидата:

ь Паспорт громадянина України - на дійсність (в тому числі здійснюється перевірка паспортних даних у числі втрачених паспортів);

ь Ідентифікаційний податковий номер (на відповідність номера даті народження та П.І.Б.);

ь Диплом про освіту;

ь Відомості про два останні місця роботи;

ь Рекомендації кандидата (Перевірка рекомендацій повинна здійснюватись коректно, з урахуванням становища кандидата та відносин його з попереднім роботодавцем).

ВП здійснює збір та перевірку рекомендацій при підборі кандидатів на керівні посади.

Співробітник ВБ передає перевірену інформацію про кандидата та відповідні висновки у письмовій формі до ВП.

Останній етап співбесід проводить відповідний Член Правління разом з начальником відділу персоналу та керівником відповідного структурного підрозділу, який подавав Заявку.

Остаточне рішення щодо прийому кандидата на роботу приймає Голова Правління Банку.

Керівнику відповідного структурного підрозділу, у разі прийняття позитивного рішення про прийом одного з кандидатів на вакантну посаду, необхідно подати у ВП Форму для співбесіди із заповненими умовами праці, завізовану Членом Правління, який курує даний напрямок.

Відповідальний працівник ВП, отримавши Форму з відповідними резолюціями Члена Правління про погодження даного кандидата, повідомляє його про прийом на роботу. Для кандидатів на керівні посади здійснюється написання Листа-пропозиції.

ВП повідомляє керівнику структурного підрозділу, який подав Заявку, дату прийому кандидата на роботу.

При прийомі на роботу новий працівник проходить певний процес адаптації.

Відповідальність. Відділ персоналу несе відповідальність за організацію пошуку та підбору персоналу:

· своєчасне розміщення інформації про вакантну посаду на Інтернет сайті Банку в розділі «Кар'єра-Вакансії», а також на спеціалізованих сайтах з пошуку персоналу в Інтернеті, друкованих виданнях та інших ЗМІ;

· класифікацію отриманих резюме та Анкет кандидатів в Базі даних;

· відбір кандидатів, які найбільш відповідають вимогам, зазначеним в Заявці;

· організацію та проведення співбесід на різних етапах;

· подачу отриманих документів та інформації про кандидатів на перевірку до ВБ Банку.

· подачу отриманих документів та інформації про кандидатів керівникам структурних підрозділів, Голові Правління та Членам Правління, відповідальним за дані напрямки, для остаточного прийняття рішення про прийом на роботу;

· повідомлення кандидата про прийом на роботу.

Керівники структурних підрозділів несуть відповідальність за:

· надання вичерпної інформації в Заявці, що є основою для формування профілю вакантної посади;

· своєчасне подання Заявки до ВП;

· подальшу співпрацю з ВП стосовно спільного проведення співбесід;

· своєчасне подання висновків за результатами співбесід;

· своєчасну організацію робочого місця для нового працівника.

Відділ Безпеки Банку несе відповідальність за своєчасну та достовірну перевірку документів кандидата.

Розділ 5. Оцінювання персоналу та результатів його трудової діяльності

Оцінювання персоналу -- це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.

Постійне використання системи оцінювання персоналу суттєво впливає на ефективність банку та його конкурентоспроможність. Виявляючи ступінь невідповідності фактично досягнутих рівнів виконання очікуваним, менеджери можуть розробити конкретні управлінські рішення, заходи, спрямовані на покращання як загальних, так і індивідуальних результатів роботи.

Оцінювання праці є складним творчим процесом, здійснення якого має свою специфіку.

У загальному вигляді система оцінки персоналу містить такі блоки:

1. Зміст оцінки (об'єкт аналізу, ті конкретні якості людини, її трудової поведінки, показники результатів її праці, які потребують оцінки).

2. Система критеріїв оцінювання та їхнє вимірювання.

3. Система способів, методів та інструментів оцінювання.

Процедура оцінювання, якою визначаються його порядок, місце проведення, суб'єкти, терміни й періодичність, а також технічні й організаційні засоби, що використовуються під час оцінювання персоналу.

Залежно від цілей та завдань оцінювання в банку можуть використовуватись різні види оцінок персоналу. Вони класифікуються за багатьма ознаками.

За змістом оцінки можуть бути частковими, коли оцінюються лише певні якості виконавця чи виконання, та комплексними, коли оцінюються комплексні характеристики ділових і особистісних якостей, трудової поведінки, результатів діяльності.

За регулярністю проведення розрізняються: регулярні оцінки, які проводяться постійно, періодичні, які проводяться раз на півроку, на рік, на два роки; та епізодичні, які обумовлені певним випадком (завершенням випробувального терміну, пересуванням по службі, заходами дисциплінарної відповідальності тощо).

Залежно від періоду оцінювання оцінка поділяється на поточну, підсумкову й перспективну. Поточна оцінка визначає рівень поточного виконання працівником своїх обов'язків, підсумкова оцінює виконання та його результати після завершення певного періоду (1, 2, 3, 5 років), перспективна визначає здібності, якості, мотивації, очікування стосовно майбутніх завдань і дає змогу прогнозувати потенційні можливості.

Залежно від критеріїв оцінювання розрізняють: кількісну та якісну оцінки, оцінку часових орієнтирів, аналітичне оцінювання (зведення всіх оцінок за всіма критеріями).

За системністю оцінювання використовуються: системні оцінки, проведення яких охоплює всі блоки системи оцінки; безсистемні оцінки, коли оціннику надається право вибору критеріїв, методів, способів, інструментів, процедур оцінювання.

За суб'єктом оцінювання розрізняються оцінка працівника його керівником, колегами, клієнтами, підлеглими та всебічна, так звана 3600-оцінка, яка враховує в комплексі всі перераховані оцінки.

Крім того, суб'єктом оцінювання може бути й сам оцінюваний. У такому разі йдеться про самооцінку, або внутрішню оцінку персоналу. Інформацію про внутрішню оцінку, тобто самооцінку трудових зусиль, дає проведення мотиваційно-оцінного моніторингу. Елементи самооцінки часто вводяться в атестаційні форми. Поєднання внутрішньої та зовнішньої оцінок персоналу дає змогу повніше реалізувати орієнтувальну та стимулювальну функції оцінки.

Найповніше система оцінки персоналу проявляється в комплексній оцінці працівника, яка може розроблятись за всіма категоріями персоналу організації.

Структуру комплексної оцінки можна подати у такому вигляді:

* працівника з боку його ділових та особистісних якостей;

* трудової (ділової) поведінки;

* виконання роботи, її результатів.

Однією з форм оцінювання персоналу у Фольксбанку є атестація. Особливістю цієї форми є те, що вона проводиться спеціально створюваною атестаційною комісією, до складу якої входять:

* представники керівництва;

* керівники структурних підрозділів;

* представники кадрової служби, відділів праці та зарплати або підрозділу управління персоналом.

Атестація є періодичною оцінкою персоналу та проводиться в Банку раз на 2 роки. За змістом це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку й результати діяльності.

Проведення атестації виконує дві функції: структуроутворювальну та мотивувальну. Перша функція пов'язана з досягненням більшої визначеності під час виконання роботи. Вона передбачає оцінювання якості та кількості виконуваної роботи, унесення змін до функціональних обов'язків і посадових інструкцій, уточнення параметрів оплати праці. Мотивувальна функція атестації проявляється в активізації мотивів виконавців до найкращого виконання. Організація атестації працівників відбувається в три етапи:

1. Підготовка до проведення атестації.

2. Проведення атестації.

3. Підсумки атестації.

ПАТ «Фольксбанк» здійснює регулярні оцінки персоналу щоб мати змогу контролювати ефективність своєї роботи. Оцінку здійснює відділ кадрів. Крім того перед висновком проводиться співбесіда з працівником. При проведення процесу оцінювання враховується і самооцінка працівника і аналізується крім результативності праці, особисті якості даного працівника.

Отже, можна побачити, що оцінка персоналу здійснюється за допомогою опрацювання результатів діяльності та через безпосереднє спілкування з працівником.

Розділ 6. Управління процесом розвитку та рухом персоналу

Досягнути поставлених цілей ПАТ «ФОЛЬКСБАНК» дозволяє його головна цінність - персонал. Велику роль окрім досвідченого управлінського складу відіграють і нові перспективні спеціалісти, які значно підсилили кадровий потенціал нашого банку.

Політика ПАТ «ФОЛЬКСБАНК» спрямована на пошук та відбір як досвідчених, висококваліфікованих, так і молодих, креативних, перспективних спеціалістів, а також на формування ефективної команди фахівців. Працівники ФОЛЬКСБАНКу беруть активну участь у тренінгах, семінарах, конференціях, в т.ч. міжнародних.

У ПАТ «ФОЛЬКСБАНК» заохочуються ініціативність, вміння працювати в команді, прагнення до самовдосконалення.

Важливим завданням для керівництва ПАТ «ФОЛЬКСБАНК» є створення для працівників установи максимально сприятливих умов для роботи та надання можливості вдосконалення їхнього професійного рівня.

Найбільшою інвестицією ФОЛЬКСБАНК є інвестування в персонал. Тож двері банку відкриті для фахівців з різних регіонів України, які хочуть досягнути успіху та професійного зростання!

Середня плинність кадрів в українських банках становить до 20 % саме тому Фольксбанк здійснює таку стратегію управління персоналом, котра, перш за все, орієнтується на стимулювання праці у трудовому колективі.

Навчання персоналу у Фольксбанк: базове, підвищення кваліфікації і тренінги в рамках посадових діючих обов'язків, з їх розширенням або у зв'язку з переводом на нову посаду.

Для працівників Банку діє мотиваційна система - щоквартальні бонуси, можливість кредитування (нерухомості, авто) за зниженою відсотковою ставкою.

Це все сприяє позитивному ставленню працівників до свого місця праці, до відношення до роботи, до створення хорошого колективу та відчуття команди.

Кожен новий працівник, який приходить на роботу проходить певний Процес Адаптації, до якого входять, окрім стандартних пунктів про проведення інструктажів, вивчення посадових інструкцій, ознайомлення з Організаційною структурою Банку, інструкція по роботі в банківських системах, також і проведення презентації про ПАТ «ФОЛЬКСБАНК», та працівник проходить корпоративне навчання в процесі створення кар'єри в Банку.

Розвиток персоналу сьогодні виступає надзвичайно важливим напрямком управління персоналом. В компанії розуміють, що навіть в умовах фінансових труднощів діяльності установи потрібно докладати достатніх зусиль для створення умов розвитку персоналу, а також стимулювати формування його потреб у неперервному навчанні.

Метою розвитку персоналу є забезпечення максимального використання усіх його можливостей для досягнення цілей Фольксбанку.

Складові процесу розвитку персоналу банку

У ПАТ «ФОЛЬКСБАНК» розрізняють два види професійного навчання: загальна або первинна професійна підготовка та підвищення кваліфікації та перепідготовка.

Первинна професійна підготовка працівників -- це здобуття професійної освіти особами, які не мають жодного досвіду роботи.

Підвищення кваліфікації -- це навчання, направлене на підтримку і удосконалення професійного рівня, знань і умінь персоналу. Для цього організовуються виробничі курси, курси цільового характеру, школи передового досвіду і методів праці.

Перепідготовка персоналу -- це професійно-технічне чи вище навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією фахівцями з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку у вищих навчальних закладах.

Система перепідготовки та підвищення кваліфікації.

ПАТ «ФОЛЬКСБАНК» періодично проводить різноманітні заходи, які мають на меті покращити професійні навички персоналу та оптимізувати роботу на підприємстві, впроваджуючи якісь інновації чи зарубіжний банківський досвід. До таких заходів належать:

· Тренінги

· Стажування за кордоном

· Курси підвищення кваліфікації

· Семінари.

Потребу в перепідготовці персоналу визначають такі процеси, як вивільнення працівників, їх просування та плинність.

Процес вивільнення персоналу. Питання про вивільнення персоналу, як правило, виникає тоді, коли банку необхідно або скорочувати, або перебудовувати свою діяльність. Вивільнення персоналу веде до усунення зайвої чисельності, невідповідності працівників вимогам, пропонованим до виконавців, зниженню додаткових витрат через низьку продуктивність праці і якості, а тому воно є економічною необхідністю.

Вивільнення персоналу - це вид діяльності, який передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні працівників підприємства.

Звільнення персоналу банку вимагає:

o дотримання трудового законодавства;

o чітких, максимально об'єктивних критеріїв добору;

o прив'язки до робочих місць;

o мінімізації витрат і одержання економії;

o запобігання наступних і пов'язаних з вивільненням витрат;

o відкритості;

o компенсацій і допомоги у працевлаштуванні.

Відиляють такі види вивільнення персоналу:

Ш звільнення за ініціативою працівника ( за власним бажанням);

Ш звільнення з ініціативи керівництва;

Ш вихід на пенсію.

Звільнення з роботи працівника за власним бажанням регламентується ст.38 КЗпП України. Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це уповноважений ним орган письмово за два тижні. Фактом попередження являється письмова заява працівника подана керівнику відділення у відповідному порядку. В заяві працівник зазначає дату звільнення та причину звільнення "власне бажання" або іншу поважну причину.

Банк не має проблем із скороченням та ліквідацією та зустрічаються випадки примусового звільнення працівників із таких причин:

· невиконання працівником своїх службових обов'язків без поважних причин;

· прогули,

· поява на роботі в стані алкогольного та наркотичного сп'яніння;

· розкрадання майна;

· порушення керівником організації або його заступником своїх службових обов'язків.

Щодо руху персоналу в Банку застосовуються і вертикальний, і горизонтальний, таким чином забезпечуючи можливість самореалізації та професійного росту працівників.

Розділ 7. Соціальне партнерство та ефективність менеджменту персоналу

Ефективне управління персоналом безпосередньо пов'язане з вдосконаленням комунікативних процесів на всіх рівнях. Комунікація - це обмін інформацією, на основі якого керівник отримує необхідну інформацію для прийняття ефективних рішень і доводить їх до працівників. Обмін інформацією вбудований у всі види управлінської діяльності, тому комунікації названі з'єднуючим процесом.

Розпочати варто із корпоративної культури Фольксбанку. В цілому стандарти поведінки працівників можна охарактеризувати як "стандарти цивілізованої поведінки на роботі". У ПАТ «ФОЛЬКСБАНК» як і скрізь, прийнято доброзичливо вітатися і прощатися, поводитися стримано і врівноважено, розмовляти в коректній формі, будь-які інциденти вирішувати спокійно, проявляти витримку. Співробітники підрозділу повинні знати в обличчя, прізвище, ім'я та по-батькові керівників свого підрозділу, а також керівників Банку. Бути в курсі pr-акцій, що проводяться Банком і орієнтуватися в питаннях політики Банку на ринку. Всі співробітники повинні знати історію, основні напрями діяльності і успіхи Банку. Жорстка субординація. Діловий стиль в одязі. Професійне ведення телефонних переговорів з Клієнтами і Колегами. ПАТ «ФОЛЬКСБАНК» підтримує такі якості співробітників, як ініціативність, лідерство, уміння працювати в команді, прагнення до самовдосконалення. Співробітники, що володіють цими якостями, мають відмінну можливість для успішної кар'єри в Банку.

Стандарти зовнішнього вигляду і робочого місця:

ь Спільний дрес-код: Введено в 2009 році

ь Обов'язковий для всіх працівників відділень

Ціль: Надати всім працівникам відділень обов'язковий для Банківської діяльності офіційний діловий вигляд

Вимоги до робочого місця та інше:

Забороняється наявність на робочих столах:

- Особистих речей (фотографії, горнятка і т.п.)

- Їжі та напоїв ( в тому числі, в обідню перерву)

- Документів, які не відносяться до Клієнта, що зараз перед працівником

- Допускати сторонніх осіб до документів та перегляду інформації на ПК

- Розмови особистого характеру по телефону в присутності Клієнта

Вимагається в присутності Клієнта:

§ Робочі питання з колегами вирішувати виключно через внутрішній зв'язок

§ Відповідаючи на робочі дзвінки представляться виключно згідно Стандарту

§ Правило «чистого робочого місця» в кінці дня.

Корпоративна символіка Банку:

- Правильне написання: ПАТ “ФОЛЬКСБАНК”

- Логотип та торговий знак (синій і чорний колір):

- Слоган: “Разом досягнемо успіху”

Обов'язковим є використання у процесі діяльності фірмових бланків та конвертів, іміджевих папок, ручок, рекламних флаєрів та іншої актуальної корпоративної рекламної продукції.

Головні та загально відомі цінності банку:

1. Безпека

2. Стабільність

3. Швидкість

4. Прозорість

5. Довіра

6. Успіх

7. Доступність

8. Надійність

9. Практичність

10. Чесність

Що стосується управління конфліктами у Банку, то звичайно, що для працівників на цю тему також проводяться тренінги та презентації.

Конфлікт - це ситуація, в якій існують протиріччя між її учасниками. Вони проявляються в їхньому протистоянні. Конфлікт базується на емоціях.

Причини виникнення конфлікту:

· Несумісність цілей

· Загроза

· Негативний досвід

Вирішення конфлікту у Банку має базуватись на Двох «Золотих правилах»:

1. Контроль над емоціями

2. Дотримання корпоративної культури банку.

Варто відмітити та врахувати, що банк - це установа, яка не може існувати без клієнтів. І, говорячи про конфліктні ситуації і управління конфліктами загалом, потрібно також і розглядати конфлікти, які виникають між працівником та клієнтом банку. Отож в разі виникнення такого конфлікту нижче подані пункти, які має виконувати працівник банку:

· Слухати клієнта - Незадоволений клієнт хоче знати, що хтось має намір його слухати. Важливо уважно слухати те, що говорить клієнт, не відволікаючи його і не виказуючи нетерплячості. Не слід перебивати, оскільки це може спровокувати клієнта на суперечку, припинення розмови, покласти трубку або ж піти. Якщо людина має інформацію, якою хоче поділитись, вона все одно її видасть!

· Співпереживати із клієнтом - Отримавши можливість висловлювати незадоволення, клієнт хоче знати, що хтось розуміє і дбає про це. Слухати потрібно уважно, висловлювати співчуття, визнавати почуття клієнта (засмученість, злість, розчарування) і факти, що викликають ці відчуття. Для того, щоб ефективно висловити співчуття, працівник може: визнати почуття клієнта, визнати факти, які викликали ці відчуття, дати клієнту зрозуміти, що він його слухає і чує. Показати, що він розуміє почуття клієнта, співчуває йому і хоче допомогти.

· Попросити вибачення у клієнта - Вибачатись можна лише тоді, коли Ви справді винні. Клієнт хоче почути, що Вам шкода, що в нього виникла така проблема чи незручність. Висловлення співчуття перед вибаченням покаже клієнту, що Ви розумієте почуття, які криються за скаргою, це зробить правдоподібнішим ваше вибачення. Якщо проблема виникла не з вашої вини, ви можете висловити співчуття не приймаючи на себе відповідальності. Ви могли б сказати: “Ця ситуація дуже неприємна, мені шкода, що так сталось”, “Шкода, що ви засмучені”, “Шкода, що ви опинились в такому скрутному становищі” Але не слід вибачатися надто довго. Це може створити враження некомпетентності.

· Працівник має брати ініціативу - Клієнти скаржаться, оскільки їм потрібно побачити дії, скеровані на те, щоб виправити ситуацію. Якщо проблему можна вирішити відразу, потрібно це зробити. Якщо це неможливо зробити відразу, необхідно вчинити дії в напрямку виправлення. Це може бути дзвінок в головний офіс, супровід клієнта до відповідальної особи. Необхідно прослідкувати за ситуацією, показати, що працівник справді дбає про те, як вона розвивається, це буде високо оцінено.

· Професійний підхід - Надавати інформацію :бути точним і конкретним, підтвердити розуміння клієнта; висловлюватись простою мовою - уникати технічного жаргону; нехай інформація буде стислою і по суті; чітко переходити від одної теми до іншої; зосередитись на тому, щоб інформація, яку надає працівник стосувалася мети клієнта; перевищувати сподівання клієнта: надати більше підтримки, запропонувати альтернативні рішення.

Для стимулювання праці та зміцнення зв'язків з персоналом Фольксбанк використовує матеріальне та моральне стимулювання, Для працівників Банку діє мотиваційна система - щоквартальні бонуси, можливість кредитування (нерухомості, авто) за зниженою відсотковою ставкою.

Окрім підтримки та розвитку суто професійного напрямку працівників, Фольксбанк дбає про створення командного духу колективу за допомогою організації додаткових заходів в позаробочий час та проведення різноманітних внутрішніх конкурсів та програм. Ці заходи можна сміливо назвати моральним стимулюванням працівників банку:

· Для працівників та їх сімей, організовуються виїзди за місто - на прогулянки та відпочинок;

· Проводився конкурс дитячого малюнку дітей працівників із назвою «Творчість наших дітей». Потім було створено перекидний календар, кожна сторінка якого містила малюнок фотографію та підпис дитини;

· Проводився конкурс під назвою “Найкращий працівник”. Де у кожному регіоні обирались та нагороджувались найкращі працівники ПАТ «Фольксбанк».

ВИСНОВКИ

Роблячи підсумки про виконану роботу, можна сказати, що ПАТ “ФОЛЬКСБАНК”, ведучи свою діяльність на ринку банківських продуктів, організовує досить активну політику по управлінню персоналом. Так, в комерційному банку є розвинена структура відділу персоналу, який власне займається управлінням персоналу, банк проводить різноманітні тренінги для працівників, курси підвищення кваліфікації, навчання закордоном. Також в банку достатньо аргументована і комплексна система оцінки працівників. Не можна не звернути увагу на те, що в Фольксбанку активно розвивається соціальне партнерство, банк реалізує корпоративну соціальну відповідальність через реалізацію відповідних програм. Особлива увага приділяється управлінню взаємовідносинами між працівниками, зокрема управлінню конфліктами між ними.

Все це дає змогу ПАТ ФОЛЬКСБАНК активно і ефективно управляти персоналом, налагоджувати роботу з управління персоналом.

Взагалі, в такій організації, як комерційний банк, яка працює в індустрії послуг, дуже необхідним і важливим є налагоджена робота по управлінню персоналом, так як клієнти будь якого комерційного банку перш за все мають справу з абстрактними банківськими продуктами, які не можна фізично відчути, тому свою першу оцінку вони роблять на основі оцінки працівників банку, що їх обслуговують. А те, наскільки компетентними, ввічливими, кваліфікованими, такими, що вміють правильно підійти до клієнта, виявити і задовольнити його потреби є рядові працівники відділень і філій банку багато в чому залежить від правильності і ефективності роботи департаменту персоналу банку.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Банківський менеджмент: Підручник/ за ред. О.А. Кириченка, В.І. Міщенка. - К.: Знання, 2005. - 831 с.

2. Жучкова І. В. Особливості системи мотивації персоналу банку в Україні // Финансовые риски. 2010. №2(26). - С.75 - 78.

3. Лукін Д.А., Мазило Т.В., Хомутенко Л.І. Сучасні проблеми організації процесу навчання та розвитку банківського персоналу // Вісник Української академії банківської справи. - 2004. - № 2. - С.56-59.

4. Хміль Ф.І., Хміль Л.М. Управління персоналом комерційного банку: Навч. посібник / Під заг. Ред.Ф.І. Хміля. - Рівне: РДГУ, 2007. - 245с.

5. Офіційний сайт ПАТ «Фольксбанк»/ Електронний ресурс: http://www.volksbank.ua/ua/about

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Методологічні та соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації, його ресурсне забезпечення. Особливості процесу визначення потреби організації в персоналі, управління процесами його руху.

    книга [2,4 M], добавлен 03.02.2010

  • Дослідження принципів та етапів планування персоналу підприємства. Характеристика структури персоналу та кадрової політики. Розрахунок планової чисельності персоналу, фонду оплати керівників і спеціалістів. Вивчення чинників та джерел набору кадрів.

    курсовая работа [98,1 K], добавлен 15.04.2013

  • Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації. Послідовність етапів та методи процесу набору персоналу, застосування лізингу персоналу. Завдання та організація профорієнтаційної роботи. Оцінка ефективності управління персоналом.

    курсовая работа [50,9 K], добавлен 05.12.2010

  • Види планів з питань персоналу. Організація та джерела залучення персоналу. Вимоги до організаційно-економічного забезпечення менеджменту персоналу. Оптимізація професійно-кваліфікаційної структури персоналу. Розроблення систем стимулювання праці.

    реферат [27,9 K], добавлен 09.02.2012

  • Формалізована характеристика трудової діяльності зайнятих, ефективності роботи персоналу. Повний аналіз працівників для формування кадрового резерву, планування кар’єри, професійно-кваліфікаційного просування. Сутність управління людськими ресурсами.

    курсовая работа [639,6 K], добавлен 25.03.2015

  • Місце оцінювання в системі управління персоналом, його критерії. Аналіз показників, методів і процедури оцінки персоналу в ІП "ГФК Юкрейн". Пропозиції щодо підвищення ефективності організації оцінювання працівників за профілями основних компетенцій.

    магистерская работа [4,4 M], добавлен 02.07.2010

  • Сутність добору персоналу та його значення в системі формування трудового потенціалу. Джерела та методи професійного добору персоналу. Оцінювання ефективності професійного добору персоналу в ПАТ "УкрСиббанк". Характеристика етапів добору персоналу.

    дипломная работа [1,4 M], добавлен 16.02.2016

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.