Социально-психологические проблемы адаптации начинающего карьеру молодого человека

4. Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Важно оказать максимальную поддержку новому сотруднику.

5. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев[38].

Модель социально-психологической адаптации молодого специалиста.

Этапы	Содержание работы
1. Первый год работы. Период адаптации молодого специалиста,	а) При приеме на работу, происходит знакомство молодого специалиста с его должностной инструкцией, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, традициями, определение рабочего места; б) знакомство специалиста с коллективом. От того, как новичка встретит коллектив во главе с руководителем, будет зависеть последующая успешность специалиста; в) анкетирование. Выявление затруднений в работе на начало года; г) стажировка специалиста у более опытного коллеги. Во время стажировки молодой человек знакомится с коллегами, изучает режим дня, документацию и т. д.; д) оценка профессиональной деятельности молодого специалиста. Молодой специалист испытывает потребность в своевременной положительной оценке своего труда. Руководитель должен быть максимально тактичным в своих высказываниях, особенно если они носят критический характер; е) самообразование молодого специалиста. Молодым специалистам предлагаются примерные темы по самообразованию, проводится анализ того, как спланировать работу над методической темой на год, разработка индивидуального плана профессионального становления.
2. Второй-третий годы работы. Процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, формирования своего стиля в работе.	а) Изучение опыта работы коллег своего учреждения и других производств, б) повышение своего профессионального мастерства, посещение открытых городских мероприятий, курсов по повышению квалификации, конференций.
3. Четвертый - пятый годы работы.	а) Складывается система работы, имеются собственные разработки. б) специалист внедряет в свою работу новые технологии.
4. Шестой год работы.	Происходят совершенствование, саморазвитие, обобщение своего опыта работы.

Особую роль в адаптации молодого человека отводится руководителям. Анализ их деятельности показывает, что периодические встречи с персоналом и дискуссии по проблемам занятости, а также другим темам положительно влияют на адаптацию и дальнейшее поведение подчиненных. Существуют специальные приемы, используемые руководителем при общении с новичками, например, рассказ о том, как некогда человек, в настоящее время занимающий в фирме высокое положение, из чувства долга вовремя пришел на помощь и спас производственную систему от развала. В данном случае содержание рассказа подчеркивает, что за дополнительные усилия в сфере деятельности работник вознаграждается по службе[5].

Также к одним из приемов относятся: использование церемоний или обрядов для подкрепления заботы о людях. Вручение наград на таких церемониях означает не только признание достигнутых результатов, но также становится стимулом, способствующим продолжению успешного труда. Важная особенность обряда состоит в том, что он по своей сути - действие коллективное. В обряде происходит как бы приобщение молодого специалиста к социальной группе. [38]

Молодому специалисту неудачная адаптация в производственной сфере может нанести серьезную психологическую травму, иногда исключающую дальнейшее пребывание его в данном коллективе. Последствия подобной неудачи отрицательно могут сказаться на адаптации молодого специалиста и после перехода его в другой коллектив.

В период адаптации часто возникают психологические коллизии: либо новичок, нарушая какие-то нормы коллектива, вступает в конфликт с ним, либо, не находя способа утвердиться, выразить себя, испытывает состояние изолированности, заброшенности. Если новичка в коллективе встречают насмешкой или осуждением, между ним и коллективом, как правило, возникает стена отчужденности, преодолевать которую требуется длительное время. Затрудняют формирование связей в коллективе также неумение молодых специалистов построить правильные отношения с товарищами по работе[29].

В случае благоприятных условий социально-психологическая адаптация протекает безболезненно, между индивидом и коллективом устанавливаются положительные неформальные связи, крепнущие по мере углубления адаптации. Здесь адаптация способствует улучшению морально-психологического климата, сплочению коллектива, укреплению его организационного единства [38].

По данным социологических опросов работодателей в России можно составить следующий портрет идеального работника. В настоящее время на рынке труда требуется квалифицированный работник соответствующего уровня и профиля, компетентный, ответственный, свободно владеющий своей профессией и ориентирующийся в смежных областях деятельности, способный к эффективной работе по специальности на уровне мировых стандартов, готовый к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности[10].

Выводы по 2 главе. Деловая оценка открывает возможности для перераспределения работ и функций между отдельными должностями, достижения оптимального соотношения (структуры) работника, лучшей организации их взаимодействия по вертикали и горизонтали. Деловая оценка сказывается и на формировании трудовой карьеры молодого специалиста.

Планирование трудовой карьеры преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала молодого специалиста, создать условия для его самореализации как личности.

Развитие карьеры зависит от внешних факторов (социально-экономическая ситуация, профессиональная среда, организационная культура компании) и внутренних факторов (мотивация, самооценка, уровень притязаний, состояние здоровья).

Виды карьеры разделяют на объективный (положительный результат в карьере, который может быть оценен окружающими людьми) и субъективный (совокупность суждений человека о его профессиональных достижениях и результатах).

Существует несколько направлений построения карьеры: развитие в рамках текущей роли; перемещение по горизонтали; перемещение по вертикали; центростремительное развитие.

Профессиональная и внутриорганизационная карьеры являются главной задачей планирования и реализации карьеры. Работник должен четко знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Рассматривая профессиональное становление личности, многие исследователи выделяют стадии, типы, этапы, профессиональное продвижения специалиста: формирование профессиональных намерений, профессиональная подготовка, профессионализация и мастерство.

Процесс становления молодого специалиста проходит несколько стадий: выбор профессии, и ее узкой специализации; обретение социального и социально-психологического статуса профессионала; осознание себя как члена определенной социально-профессиональной группы.

Существует ряд проблем связанных с трудоустройством молодых специалистов, в первую очередь это завышенные ожидания о будущей работе, неадекватная самооценка, а также отсутствие навыков планирования карьеры.

Процесс адаптации молодого специалиста можно разделить на несколько этапов: оценка уровня подготовленности новичка; ориентация; действенная адаптация; функционирование; адаптация в коллективе.

Профессиональное становление молодого специалиста проходит от одного года до шести лет. За это время происходит процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, и т.д.



ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ ЛЮДЕЙ

3.1 Организация и методы исследования социально-психологической профессиональной адаптации молодых специалистов

Цель исследования: анализ характера социально-психологической адаптации между особенностями начинающего карьеру молодого человека и показателями адаптированности: удовлетворенности своим положением в коллективе, отношение к труду, отношение к руководству, удовлетворенность собой на работе, тревожностью.

Задачи исследования:

1. Выявить социально-психологическую адаптацию молодых специалистов, начинающих свою карьеру. Опросник для оценки социально-психологической профессиональной адаптации (Дмитриева М.А.);

2. Измерить уровень тревожности «Шкала оценки уровня ситуативной и личностной тревожности» (Спилбергер Ч.Д., Ханин Ю.Л.).

3. Изучить характер взаимосвязи между показателями социально-психологической адаптации, удовлетворенности своим положением в коллективе, отношение к труду, отношение к руководству, удовлетворенность собой на работе, тревожностью.

5. Сравнить полученные данные в исследуемой выборке.

Гипотеза -социально-психологическая адаптация начинающего карьеру молодого человека зависит от отношений с руководством и коллективом.

База исследования:

Были исследованы 33 человека (свободная выборка), в возрасте от 21 до 27 лет. Из них - 19 девушек и 12 - молодых людей.

Полученные данные были обработаны на ПК при использовании программы SPSS. Применялись методы корреляционного анализа (r-критерия Спирмена) и сравнения двух независимых переменных (F-критерий Фишера и T-критерий Стъюдента).

Исследование проходило в 2 этапа.

На первом этапе был осуществлен подбор методик с последующей диагностикой для изучения социально-психологической адаптации.

Нами были выбраны следующие методики:

1. Опросник для оценки социально-психологической профессиональной адаптации (Дмитриева М.А.);

2. «Шкала оценки уровня ситуативной и личностной тревожности» (Спилбергер Ч.Д., Ханин Ю.Л.).

3. Анкетирование.

На втором этапе полученные данные были обработаны на ПК при использовании программы SPSS. Применялись методы корреляционного анализа (r-критерия Спирмена) и сравнения двух независимых переменных (F-критерий Фишера и T-критерий Стъюдента). На основании чего произведен анализ полученных результатов и сделаны соответствующие выводы.

Описание используемых методик.

1. Опросник для оценки социально-психологической профессиональной адаптации (Дмитриева М.А.);

Данный опросник предназначен для оценки уровня социально-психологической адаптации. Сначала необходимо выбрать специалистов, уровень социально-психологической адаптации, которых будет оцениваться. В зависимости от особенностей их профессии вносятся коррективы в опросник. Уточнения должны касаться вопросов №3 и 30. После этого специалистам дается опросник и бланк для ответов. В бланке для ответов молодые специалисты должны поставить букву, соответствующую выбранному ответу, возле номера вопроса.

При проведении результатов используются критерии, приведенные в приложении А. Количество баллов, полученное обследуемым, является показателем социально-психологической адаптации. Чем выше балл, тем выше уровень социально-психологической адаптации. Максимальное количество возможных баллов - 120. Из опросника, для исследования, взяты несколько оценочных шкал, для выявления источников дезадаптации, приведенные в таблице 1(приложение А). Шкалы, выбранные нами: удовлетворенность своим положением в коллективе; отношение к труду (удовлетворенность работой); удовлетворенность собой на работе; отношение к руководству. Максимальное число баллов по шкалам -12, среднее - 6, минимальное - 0. Количество баллов по отдельным шкалам указывает на источники дезадаптации.

2. Тест «Исследование тревожности» (опросник Спилбергера)

Тест предназначен для измерения личностной и ситуативной тревожности. При анализе результатов нужно иметь в виду, что общий итоговый показатель по каждой из подшкал, может находиться в диапазоне от 20 до 80 баллов. При этом, чем выше итоговый показатель, тем выше уровень тревожности (ситуативной или личностной). При интерпретации показателей можно использовать следующие ориентировочные оценки тревожности: до 30 баллов - низкая, 31 - 44 балла - умеренная; 45 и более высокая.

3. Анкетирование

Анкета состоит из 15 вопросов, и является собственной разработкой.

Из нашей анкеты можно узнать информацию общего сведения (ф.и.о., возраст, семейное положение и т.д.); вопросы о перспективах работы ( заработная плата, положение через год и т.д.); информацию об образовании (высшее образование, не законченное, средне- специальное); информацию о профессиональных навыках (опыт работы, навыки работы на компьютере, компьютерные программы) и т.д.

Это позволит более точно изучить проблему социально-психологической адаптации при построении карьеры молодых специалистов.

3.2 Анализ социально-психологических проблем профессиональной адаптации молодых специалистов

Нами было проведено исследование, которое позволило показать, во-первых - уровень развития различных видов социально-психологической адаптации, во-вторых - факторов значимых и не значимых для социально-психологической адаптации.

По методике «Шкала оценки уровня ситуативной и личностной тревожности» (Спилбергер Ч.Д., Ханин Ю.Л.) преобладает средний уровень личностной тревожности - 58,1%,ситуативной - 45,5 %; высокий уровень личностной тревожности составляет 35,5%, ситуативной - 19,4 %; низкий уровень личностной тревожности - 6,5%, ситуативной - 35,5 %.

Из результатов анкетирования видно, что 48,4% молодых специалистов имеют высшее образование, 38,7%, - незаконченное, 12,9% - средне- специальное. В соответствии с опросником социально-психологической адаптации и тестом на тревожность, можно утверждать, что образование не имеет значения для адаптации на новом рабочем месте. Опыт работы также не имеет значения для специалистов, из них 74,2% с трудовым опытом, 16,1% - без опыта. Навыки работы на компьютере, знание основ составило 32,3% , пользование - 61,3%, программирование - 6,5%, не имеют значения для адаптации. Время, на то, чтобы освоится в новом коллективе на новом месте, имеет следующие показатели: несколько дней - 41,9%, несколько недель - 32,3%, один два месяца - 25,8%, не имеет значения. Молодые специалисты, которые могут работать в напряженном режиме - 51,6%, иногда выдерживают напряжение на работе - 45,2%, не могут работать в напряженном режиме - 3,2%, не имеет значения.

Приведенные шкалы № 10,13,14 в таблице 5(приложение Е) имели несколько вариантов ответа. По шкале №10, 21 человек ответили, что трудовой опыт для них имеет значение, как необходимый заработок; 12 человек - в качестве приобретения опыта и 6 человек - как ступенька в карьере. По шкале №13, на вопрос «как вы представляете свое положение через год» молодые специалисты отвечали:

8 человек - работа, для приобретения опыта по специальности; 7 человек - работа по специальности, на которой обучался; 6 человек - работа в привычном коллективе; 5 человек - сделать свою карьеру, бизнес; 3 человека - в любом месте, где платят и 4 человека предложили свой вариант ответа. По шкале №14, на вопрос, какие проблемы у Вас возникали, отвечали:

По 9 человек отметили - недостаток опыта, несоответствие ожиданиям, заработная плата; по 8 человек - возможности самореализации и трудоустройства; по 6 человек - освоение новых технологий и график работы; по 4 человека - перспективы роста, большая нагрузка и состояние здоровья, 2 человека - отношения с начальством; 2 человека - приспособления к коллективу и недостаток знаний.

Таблица 1.

Корреляции между шкалами социально-психологической адаптации

	Социально-психологическая адаптация	Удовлетворенность своим положением в коллективе	Удовлетворенность работой (отношение к труду)	Удовлетворенность собой на работе	Отношение к руководству	Ситуативная тревожность
Удовлетворенность своим положением в коллективе	0,72**
Удовлетворенность собой на работе	0,73**		0,69**
Отношение к руководству	0,68**	0,62**	0,61**	0,51**
Ситуативная тревожность	-0,52**	-0,42*			-0,42*
Личностная тревожность	-0,44*					0,72**

Примечание *p<0,05; ** p<0,001

Результаты показали следующее, социально-психологическая адаптация молодого специалиста зависит от нескольких факторов: удовлетворенности своим положением в коллективе, удовлетворенности собой на работе, отношении к руководству, ситуативной и личностной тревожности.

Отношение к руководству будет зависеть от адаптации в целом, удовлетворенности своим положением в коллективе, отношением к труду и удовлетворенности собой на работе.

Ситуативная тревожность отрицательно коррелировала с удовлетворенностью отношениями с руководством и коллективом.

Таблица 2. Значение уровня ситуативной тревожности для отношениями к руководству

Отношение к руководству	Уровень ситуативной тревожности	Количество человек	Среднее значение	Стандартное отклонение
	Низкий	11	6	3,578
	Умеренный	14	2,29	2,585
	Высокий	6	3	3,033
	Всего	31	3,74	3,415

Дисперсионный анализ с помощью F-критерия Фишера (F= 4,781 при р= 0,016) показал, что в отношениях с руководством желателен низкий уровень ситуативной тревожности. Данный уровень является более адаптивным для молодого специалиста при взаимодействии с начальством.

Можно предположить, что при низком уровне тревожности молодые специалисты последовательно выполняют требования руководства, в то же время не создают конфликтных ситуаций с начальством и коллективом.

Менее адаптивным является высокий уровень тревожности в отношении к руководству. Можно сказать, что в таких взаимоотношениях во главу становится активное участие молодого специалиста в жизни руководства. Молодой человек способен выполнять не только положенные ему рабочие функции, но и многие другие. В- следствии чего, руководство может поощрять и вознаграждать работника. Отрицательной стороной такого взаимодействия может стать истощаемость молодого специалиста, уход с работы.

Рис. 1. Отношение к руководству при ситуативной тревожности

Самым дезадаптивным уровнем в отношении к руководству оказалась умеренная тревожность. Молодые специалисты с умеренной тревожностью хорошо выполняют поставленные перед ними профессиональные задачи и идут к назначенной цели. Такая позиция молодого человека не востребована со стороны начальства, так как во главу становятся интересы самой организации. В большинстве случаев, востребованы те рабочие, которые долго не задерживаются на своем рабочем месте, а постоянно сменяются на более молодых работников.

Таблица 3. Значение уровня личностной тревожности для удовлетворенности своим положением в коллективе F= 3, 996 при р= 0,030

Удовлетворенность своим положением в коллективе	Уровень личностной тревожности	Количество человек	Среднее значение	Стандартное отклонение
	Низкий	2	4	0
	Умеренный	18	9,11	3,085
	Высокий	11	6,73	3,003
	Всего	31	7,94	3,286

Из полученных результатов видно, что в отношении коллектива желателен умеренный уровень личностной тревожности. Удовлетворенность своим положением в коллективе будет зависеть не только от молодого человека, начинающего свою карьеру, но и от самого коллектива.

Результаты показали, что для положительного, успешного взаимоотношения с коллективом и работы в нем, желателен умеренный уровень личностной тревожности. Молодой специалист участвует в жизни коллектива, посещает различные мероприятия, посвященные сплочению коллектива, старается не создавать конфликтных ситуаций.

Рис.2. Удовлетворенность своим положением в коллективе при личностной тревожности

Менее адаптивным оказался высокий уровень тревожности. Можно сделать следующие умозаключения, что при высоком уровне тревожности молодой специалист может успевать участвовать в жизни коллектива, выполнять свои профессиональные функции и даже зарекомендовать себя как веселого, жизнерадостного человека. Но при высокой степени тревожности могут возникнуть конфликтные ситуации, из-за непонимания коллег по работе, в следствии появляется неудовлетворенность.

Низкий уровень тревожности является самым дезадаптивным. Можно предположить, что молодой специалист больше заинтересован в уединении на рабочем месте, а не создании благоприятных отношений с коллективом, в следствии чего не происходит идентификации с рабочим составом коллег, и частое непонимание специалистов друг друга.

Таблица 4. Адаптация молодых специалистов при построении карьеры в зависимости от их семейного положения (ANOVA F= 4,490 при р= 0,011)

Отношение к руководству	Семейное положение	Количество человек	Среднее значение	Стандартное отклонение
	Замужем	3	8	0
	Женат	5	4	4
	Не замужем	16	2,13	2,473
	Не женат	7	5,43	3,599
	Всего	31	3,74	3,415

Из результатов анкетирования видно, что в браке состоят 25,8% молодых специалистов, 74,2 % из них, одинокие. Полученные результаты позволяют утверждать, что в отношениях с руководством лучше всего адаптируются молодые специалисты женского пола, состоящие в браке.

Можно сделать предположение, что такого рода отношения имеют успех, так как молодые карьеристки довольно послушны к требованиям руководства, а если и имеют какие-нибудь разногласия во время работы, то поддержка следует со стороны мужа, дома.

Не женатые мужчины также хорошо адаптируются в отношении к руководству. По нашему мнению, молодые специалисты мужского пола амбициозны, находчивы, и по - началу своей карьеры уступчивы. Благодаря таким качествам, они успешно адаптируются не только в отношении с начальством, но и в целом, со всем коллективом.

Рис.3. Отношение к руководству в зависимости от семейного положения

Менее адаптивными оказались мужчины, имеющие статус женат. Из некоторых наблюдений, можно предположить, что женатые специалисты выполняют свои профессиональные функции по минимуму и не задерживаются на работе. Такое отношение со стороны руководства не всегда приветствуется.

Не замужние молодые специалисты женского пола, имеют самый низкий уровень адаптированности во взаимоотношениях с руководством. Отношения могут не складываться из-за разных целей и задачей.

К примеру, у молодой девушки цели могут быть связаны с построением семьи.

менеджер профессиональный клиент адаптация



Таблица 5. Отношение к труду (удовлетворенность собой на работе) T=2,675 при р = 0,012

Отношение к труду (удовлетворенность работой)	Семейное положение	Количество человек	Среднее значение	Стандартное отклонение
	В браке	7	9,14	4,298
	Одинокие	23	4,52	3,918

Анализ полученных результатов позволил говорить, о том что, молодые специалисты, как женщины, так и мужчины, находящиеся в браке, более успешно адаптируются в производственной среде, чем одинокие. Это может быть связано, по нашему мнению, с тем, что у людей находящихся в браке, есть взаимная поддержка, возможность выговориться после тяжелой рабочей смены. Молодым специалистам, не состоящим в браке, приходится в одиночку переживать трудности на работе, и как следствие, удовлетворенность работой у них в два раза меньше (табл. 5).

Рис. 4. Удовлетворенность работой в зависимости от семейного положения

Из полученных результатов анкетирования можно сказать, что молодые люди с профессией психологов занимают - 51,6%, врачей - 9,7%, бухгалтеров - 6,5%, электро- механиков - 12,9%, экономистов - 19,4%.



Рис 5. Удовлетворенность работой и отношение к руководству в зависимости от специальности

Основные результаты исследования заключаются в следующем: успешная адаптация молодых специалистов при построении карьеры, зависит от их специальности. Из полученных результатов видно, что более всего адаптивны молодые специалисты, с профессией бухгалтеров. За ними следуют электро- механики, врачи, экономисты и психологи. В отношении к руководству, можно выстроить другую цепочку адаптации: бухгалтера, экономисты, врачи, электро- механики, психологи (табл. 6).

Таблица 6. Адаптация молодых специалистов в зависимости от специальности

Удовлетворенность работой F= 4,305 при р= 0,045

Отношения с руководителем F= 7,335 при р= 0,012

	Профессия	Количество человек	Среднее значение	Стандартное отклонение
Отношение к труду (удовлетворенность работой)	Психологи Врачи Бухгалтера Электро-механики Экономисты	16 3 2 4 6	3,25 8 10 8,5 6,33	3,642 6,928 2,828 1 4,633
	Всего	31	5,42	4,448
Отношение к руководству	Психологи Врачи Бухгалтера Электромеханики Экономисты	16 3 2 4 6	2 5,33 8 4,5 5,67	1,932 4,619 0 3,416 4,457
	Всего	31	3,74	3,415

Самые низкие показатели удовлетворенности работой 3,25% и отношения к руководству 2% у психологов. Следует обратить внимание на то, что люди данной специальности, легко могут адаптироваться на новом месте, в новом коллективе, за счет психологических знаний и навыков. Но в полученных результатах видно, что в отношении к руководству данная специальность менее адаптирована, чем ее оппоненты. Это может объясняться тем, что психологи хоть и способны улаживать конфликты, но по отношению к себе, со стороны начальства, их терпеть не собираются. Неудовлетворенность в их отношениях может носить различный характер, это может быть связано с несправедливостью со стороны руководства. Например, начальство поручает выполнять задачи, которые не входили в обязанность молодого специалиста (протереть пыль на полках, помыть пол). В - следствии, отношение к руководству меняется в отрицательную сторону, а удовлетворенность работой снижается до минимума.

Выводы по 3 главе. Проведенное нами исследование подтвердило гипотезу, о том, что на адаптацию начинающих карьеру молодых людей влияет их отношения с руководством. Результаты исследования показали, что, отношения к руководству будет зависеть от уровня тревожности молодого специалиста, от его семейного положения, и от специальности. Также с помощью анкетирования, мы определили, какие факторы не влияют на процесс адаптации в целом, ими оказались: образование, навыки работы на компьютере, владение компьютерными программами, напряженность во время работы, опыт работы, оценка молодых специалистов адаптации на рабочем месте.

В ходе исследования было выявлено: что лучше всего адаптируются молодые специалисты, состоящие в браке; низкий уровень тревожности позволяет выстраивать удовлетворительные отношения с руководством; умеренный уровень тревожности желателен при построении удовлетворительных отношений в коллективе; бухгалтеры являются самой адаптивной профессией.

Из результатов анкетирования можно увидеть, что специалисты, отвечая на вопрос: «адаптировались ли Вы на своем рабочем месте», 87,1% дали ответ «да», и только 12,9% ответили, нет.

Трудности адаптации ведут к развитию чрезмерной тревожности, которая, являясь необходимой для молодого человека, в случае ее высокой выраженности, препятствует успешной социализации и реализации творческого потенциала. При этом именно обществу принадлежит ведущая роль в создании адаптационных механизмов.

Одной из важнейших задач в ряду современных психологических проблем является разработка новых программ, способствующих формированию комплексного, непрерывного психологического профессионально-карьерного консультирования молодежи. В эти программы должны быть включены новейшие развивающие психотехнологии, отвечающие требованиям современных социально-экономических и культурно-исторических условий, в том числе индивидуальные и групповые методы психологического консультирования, создающие благоприятные условия для реализации задач, связанных с ведущей сферой самореализации человека, его свободного профессионального самоопределения и успешной адаптации к постоянно меняющейся социально-экономической ситуации.

Для молодых людей найти себя, свое место в жизни невозможно без наличия работы, соответствующей их способностям, потребностям и возможностям, а для этого надо найти свое место на рынке труда. Адаптироваться же в новых условиях часто мешают нравственные стереотипы, стратегия и внутренние убеждения людей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Решая поставленные задачи мы ответили на вопросы о видах адаптации. В самом общем виде адаптация представляет собой процесс приспособления человека к новым условиям жизнедеятельности. Приспособление может осуществляться посредствам активной адаптации, воздействия человека на среду, и пассивной адаптации, изменения своего поведения. В трудовой жизни работника различают первичную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность, и вторичную - при последующей смене работы.

Существует несколько видов адаптации: социальная и производственная, профессиональная и социально-психологическая, психофизиологическая и психофизическая, общественно-организационная и культурно-бутовая. Все они взаимодействуют между собой и оказывают в совокупности большое влияние на адаптацию человека в новом коллективе, на новой работе.

Далее, рассмотрели проблемы профессиональной и социальной адаптации молодого человека, начинающего карьеру;

3. Исследовать социально-психологические проблемы, связанные с профессиональной адаптацией молодых специалистов;

4. Провести исследование социально-психологических проблем адаптации.

В производственной адаптации необходимо выделять психофизиологическую, профессиональную и социально-психологическую стороны. Каждая из них имеет свой объект и показатели эффективности.

Результатом процесса адаптации является адаптированность молодого человека к условиям профессиональной деятельности или профессиональная дезадаптация. Адаптированность- уровень фактического приспособления молодого специалиста к условиям жизнедеятельности, уровень его удовлетворенности или неудовлетворенности собой.

Управление процессом адаптации является активным воздействием на факторы, предопределяющие ее ход и сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п. Познание факторов помогает эффективнее управлять процессом адаптации.

Факторы, отражающие различные стороны производственной ситуации делят на объективные и субъективные; субъективные и средовые; а также факторы, негативно влияющие на эффективность адаптации.

Деловая оценка открывает возможности для перераспределения работ и функций между отдельными должностями, достижения оптимального соотношения (структуры) работника, лучшей организации их взаимодействия по вертикали и горизонтали. Деловая оценка сказывается и на формировании трудовой карьеры молодого специалиста.

Планирование трудовой карьеры преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала молодого специалиста, создать условия для его самореализации как личности.

Развитие карьеры зависит от внешних факторов (социально-экономическая ситуация, профессиональная среда, организационная культура компании) и внутренних факторов (мотивация, самооценка, уровень притязаний, состояние здоровья).

Виды карьеры разделяют на объективный (положительный результат в карьере, который может быть оценен окружающими людьми) и субъективный (совокупность суждений человека о его профессиональных достижениях и результатах).

Существует несколько направлений построения карьеры: развитие в рамках текущей роли; перемещение по горизонтали; перемещение по вертикали; центростремительное развитие.

Профессиональная и внутриорганизационная карьеры являются главной задачей планирования и реализации карьеры. Работник должен четко знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Рассматривая профессиональное становление личности, многие исследователи выделяют стадии, типы, этапы, профессиональное продвижения специалиста: формирование профессиональных намерений, профессиональная подготовка, профессионализация и мастерство.

Процесс становления молодого специалиста проходит несколько стадий: выбор профессии, и ее узкой специализации; обретение социального и социально-психологического статуса профессионала; осознание себя как члена определенной социально-профессиональной группы.

Существует ряд проблем связанных с трудоустройством молодых специалистов, в первую очередь это завышенные ожидания о будущей работе, неадекватная самооценка, а также отсутствие навыков планирования карьеры.

Процесс адаптации молодого специалиста можно разделить на несколько этапов: оценка уровня подготовленности новичка; ориентация; действенная адаптация; функционирование; адаптация в коллективе.

Профессиональное становление молодого специалиста проходит от одного года до шести лет. За это время происходит процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, и т.д.

Проведенное нами исследование подтвердило гипотезу, о том, что на адаптацию начинающих карьеру молодых людей влияет их отношения с руководством.

Социально-психологическая адаптация молодого специалиста зависит от нескольких факторов: удовлетворенности своим положением в коллективе, удовлетворенности собой на работе, отношении к руководству, ситуативной и личностной тревожности.

Отношение к руководству будет зависеть от адаптации в целом, удовлетворенности своим положением в коллективе, отношением к труду и удовлетворенности собой на работе.

Результаты исследования показали, что, отношения к руководству будет зависеть от уровня тревожности молодого специалиста, от его семейного положения, и от специальности. Также с помощью анкетирования, мы определили, какие факторы не влияют на процесс адаптации в целом, ими оказались: образование, навыки работы на компьютере, владение компьютерными программами, напряженность во время работы, опыт работы, оценка молодых специалистов адаптации на рабочем месте.

В ходе исследования было выявлено: что лучше всего адаптируются молодые специалисты, состоящие в браке; низкий уровень тревожности позволяет выстраивать удовлетворительные отношения с руководством; умеренный уровень тревожности желателен при построении удовлетворительных отношений в коллективе; бухгалтеры являются самой адаптивной профессией.

Из результатов анкетирования можно увидеть, что специалисты, отвечая на вопрос: «адаптировались ли Вы на своем рабочем месте», 87,1% дали ответ «да», и только 12,9% ответили, нет.

Таким образом, наши задачи решены и гипотеза доказана.



СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреева Е.Л. Социально-психологический климат научно-производственного коллектива как фактор адаптации молодого специалиста / Е.Л. Андреева // Канд. дис. М., 1987.

2. Белкин П.Г. Социально-психологические факторы адаптации молодого специалиста в научном коллективе / П.Г. Белкин // Канд. дис. М., 1985.

3. Витенберг Е. В. Социально-психологические факторы адаптации к социальным и куьтурным изменениям / Витенберг Е. В. - автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологическихнаук. Санкт-петербургский университет, на правах рукописи, 1994. - С. 17.

4. Викстрем К. Проблема идентичности. Управление взаимодействием между проектно-ориентированными компаниями / К. Викстрем., Р. Карлсон Персонал МИКС.2000.№ 8-9.С.46-52.

5. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников / Д.Ю. Ганихина - Справочник по управлению персоналом, № 5, 2004, С. 70-79.

6. Дворецкая М.Я.Взаимосвязь жизненного и профессионального самоопределения / М.Я. Дворецкая // Автореф. Дис. канд. психол. наук. - СПб., 2003. - С.21.

7. Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития / С.А. Дружилов - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. - С. 242.

8. Емекеев А.А. Адаптация молодого специалиста на предприятии: проблемы и решения / А.А. Емекеев - Регионология, № 4, 2004, С. 171-180.

9. Журавлев А.Л. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях / А.Л. Журавлев // психол. Журн. 1998. Т.19. №3.С.3-13.

10. Задорожная И. И. Социально-психологическая адаптация выпускников вузов на рынке труда: Учеб. - метод. Пособие / И.И.Задорожная, 2003 - С.44.

11. Зотеева Н.В. Социальные и психологические аспекты профессиональной ориентации и адаптации учащейся молодежи / Н.В. Зотеева. Материалы Российской научно-практической конференции. Екатеринбург 2004.

12. Игнатова Е.Н., Куликов Л.В., Розанова М.А. Социальные и социально-психологические аспекты стрессоустойчивости личности. / Е.Н. Игнатова., Л.В. Куликов., М.А Розанова //Теоретические и прикладные вопросы психологии. Ч.2. СПб, 1995.

13. Карпенко Л.А. Социальная психология / Л.А. Карпенко., А.В. Петровский.М.: Речь,2005.

14. Кирьянова Е. «Культурный шок», или Почему мы выбираем похожих сотрудников? / Е. Кирьянова // Управление персоналом. 2000. № 3. С.34-38.

15. Конева Е.В. Применение учебных знаний в профессиональной деятельности на разных этапах становления профессионала / Е.В. Конева // Психология субъекта профессиональной деятельности / Под ред. А.В. Карпова. М.; Ярославль: ЯрГУ, 2001. С. 207-221.

16. Кричевский Р.Л. психологические предикторы профессиональной успешности / Р.Л. Кричевский., О.О. Богатырева // Культурно- исторический подход к исследованию процессов социализации / Под ред. В.Ф. Спиридонова, Ю.Е. Кравченко. М.: Изд-во РГГУ, 2005. С.150-160.

17. Крыгина С.Н. Актуальные психологические проблемы становления личности в современном мире / Крыгина С.Н.- Материалы Всерос. научн.-практ. конф. (29-30 мая 2001г.) / [Редкол.: Крыгина С.Н. (отв.ред.) и др.], 2001. - С.224.

18. Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. - М.:Междунар.гуманит.фонд «Знание», 1996. С. 43-49.

19. Маслов А. В. Социально-психологические проблемы процесса становления молодого специалиста - выпускника ПУ / Маслов А.В.: на правах рукописи. Специальность - социальная психология, 19.00.05.автореферат Ярославль, 1998. - С.32.

20. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-психологических условиях / Л.М. Митина // Вопросы психологии. - 1997.- №4. - С.28-38.

21. Налчаджян А.А. Социально-психологическая адаптация личности / А.А. Налчаджян. - Ереван, 1988.

22. Налчаджян А.А. Личность: групповая социализация и психическая адаптация / А.А Налчаджян.- Ереван, 1988.

23. Паваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека / Ю.П. Паваренков. - М.: Изд-во УРАО, 2002.

24. Платонов Ю.П. Ученые записки. Санкт-Петербургский государственный институт психологии и социальной работы. Научно-практический журнал издается с 2001 г. Санкт-петербургского государственного института психологии и социальной работы. 2007 г. Выпуск 2, том 8. С.163.

25. Пряжников Н.С., Психология труда и человеческого достоинства / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова- М.: Издательский центр «Академия», 2001. - С.480.

26. Рамедник Д. М. Управленческая психология/ Д.М. Рамендик, 2010. - С. 255.

27. Реан А.А. К проблеме социальной адаптации личности./ А.А. Реан / Вестник СПб.ГУ, сер.6, 1995, вып.3, №20

28. Реан А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика / А.А. Реан., А.Р. Кудашев., А.А Баранов - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. - С. 479.

29. Рогачева М. Адаптация работника в новом коллективе /М. Рогачева ЖУК Журнал управление компанией, № 2, 2006.

30. Самойлова В.А. Адаптация молодых специалистов на промышленном предприятии и пути ее оптимизации / В.А. Самойлова: Дис. канд. психол. наук. - Л., 1987. - С. 227.

31. Севостьянова В.С. Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях В.С. Севостьянова., В.Ш. Гузаирова., Н.Н.Реутова - Сборник материалов всероссийской заочной научно-практической конференции Белгород 2009 15-18 декабря.

32. Сергиенко А. С. Психологические факторы становления личности в техногенном пространстве жизнедеятельности / А.С.Сергиенко, 2009. - С.98.

33. Синисало П. Особенности трудовой карьеры и жизненные ориентации молодежи / Психология личности и образ жизни / П. Синисало . - М.: Наука, 1987. - С. 173-175.

34. Сластенин В.А., Педагогическая психология / В.А., Сластенин., В.П. Каширин - 2-е изд., стереотип. - М.: Издательский центр «Академия», 2003.

35. Снегова Е.В. Психологические факты возникновения карьерного кризиса на начальном этапе профессионального самоопределения / Е.В. Снегова./ Дис. Канд. Псих. Наук: 19.00.03. / Санкт-Петербургский государственный университет.- СПб., 2006. - С.182.

36. Стефаненко. Т. Г. Этнопсихология / Т.Г. Стефаненко. - 3-е изд., испр. И доп. - М.: Аспект Пресс, 2004. - С. 368.

37. Сухобокая Г.С. Основы психологической теории деятельности / Г.С.. Сухобокая - Л. изд-во ЛГУ, 1998.

38. Филиппченкова С. И. Профессиональный стресс и социально-психологическая адаптация специалиста в изменяющихся условиях деятельности: учеб. Пособие / С.И.Филиппченкова, 2009. - С. 120.

39. . Хеккаузен Х. Мотивация и деятельность / Х.. Хеккаузен Т.1 - М: Педагогика, 1986.

40. Хьелл Л. Теории личности. Основные положения, исследования и применение / Л. Хьелл., Д. Зиглер. - СПб.:1997.

41. Чудновский В.Э. Одаренность: дар и испытание / В.Э., Чудновский., В.С.. Юркевич- М., 1999. Сер. педагогика и психология. № 12

42. Чумарин И.Г. Испытательный срок и адаптация с точки зрения кадровой безопасности / И.Г. Чумарин - Кадры предприятия, № 9, 2004.

43. Шарухин А.П. Психология менеджмента / А.П. Шарухин - СПб.: Речь, 2005. - С. 352.

Приложение А

Опросник для оценки социально-психологической профессиональной адаптации. (Дмитриева М.А.)

Инструкция: Перед вами ряд утверждений с вариантами ответов на них. Вам необходимо выбрать один из вариантов ответа и отметить его галочкой.

Тест опросника составлен Р.Х. Исмаиловым.

1. Решение моих жизненных планов (интересная работа, повышение квалификации и т.д.) связано с работой на данном предприятии:

а) да; б) затрудняюсь ответить; в) нет;

2. Коллектив участка (смены), где я работаю, считается:

а) не дружным; б) трудно сказать; в) дружным;
3. Я бы сказал, что всегда сдерживаю свои обещания, даже если мне это может быть невыгодным:

а) да; б) затрудняюсь ответить; в) нет;

4. Нынешняя работа в коллективе участка (смены) меня:

а) удовлетворяет; б) не знаю; в) не удовлетворяет;

5. Я обращаю внимание на недостатки, существующие в нашем коллективе:

а) да; б) затрудняюсь ответить; в) нет;

6. Я испытываю удовлетворенность от своей работы:

а) да; б) нечто среднее; в) нет;

7. Я чувствую физическую напряженность во время работы:

а) да; б) когда как; в) нет;

8. в коллективе своего участка (смены) работать мне:

а) нравится; б) трудно сказать; в) не нравится;

9. в настоящее время работа по специальности не приносит мне того удовлетворения, которого я ожидал:

а) да; б) трудно сказать; в) нет;

10. Взаимоотношения между рабочими и непосредственно руководством участка (смены) сложились:

а) напряженные; б) нормальные; в) хорошие;

11. У меня есть стремление содействовать развитию своего цеха (предприятия):

а) да; б) затрудняюсь ответить; в) нет;

12. Взаимоотношения между рабочими коллектива, где я работаю:

а) натянутые; б) затрудняюсь ответить; в) хорошие;

13. Бывает, что разозлившись, я выхожу из себя:

а) да; б) иногда; в) нет;

14. Я считаю, что в настоящее время мои отношения с товарищами по работе:

а) натянутые; б) нечто среднее; в) хорошие;

15. Когда дело касается моих личных интересов, я могу забыть о своей ответственности перед коллективом:

а) да; б) иногда; в) нет;

16.Производственные условия (освещение, чистота, уровень шума и т.д.) на моем рабочем месте можно оценить как:

а) плохие; б) удовлетворенные; в) хорошие;

17. Во время работы у меня появляется усталость, и я жду окончания рабочего дня с нетерпением:

а) да; б) иногда; в) нет;

18. Если бы мне предложили такую же или аналогичную работу в другом месте, я бы это место сменил:

а) да; б) трудно сказать; в) нет;

19. В настоящее время мне моя работа нравится:

а) да; б) частично; в) нет;

20. Мой непосредственный руководитель относится к новым рабочим:

а) с безразличием; б) затрудняюсь ответить; в) с пониманием;

21. Я считаю свое предприятие одним из лучших в городе:

а) да; б) трудно сказать; в) нет;

22. Большинство рабочих нашего участка (смены) ладят между собой:

а) да; б) частично; в) нет;

23. У меня иногда бывают такие мысли, которыми мне не хотелось бы делиться с другими людьми:

а) да; б) трудно сказать; в) нет;

24. Мои отношения с непосредственным руководителем можно определить как:

а) напряженные; б) неопределенные; в) хорошие;

25. Я предпочитаю проявлять заботу:

а) о себе; б) затрудняюсь ответить; в) о товарищах;

26. Организация труда (состояние оборудования, обслуживание рабочих мест, равномерность загрузки на рабочем месте):

а) удовлетворительная; б) средняя; в) неудовлетворительная;

27. Работаю я спокойно, сосредоточенно, так как работа меня увлекает:

а) да; б) когда как; в) нет;

28. Если ко мне обратятся за советом какую выбрать работу, я посоветовал бы войти в наш коллектив:

а) да; б) не знаю; в) нет;

29. Во время трудовой деятельности я чувствую удовлетворенность собой:

а) да; б) иногда; в) нет;

30. Наш непосредственный руководитель принимает участие в проведении культурно-массовых мероприятий:

а) никогда; б) иногда; в) всегда;

31. Возможность осуществления моих жизненных планов в связи с работой на одном предприятии значительна:

а) нет; б) затрудняюсь ответить; в) да;

32. Рабочие нашего участка при решении производственных задач:

а) помогают друг другу; б) когда как; в) каждый сам по себе;

33. Я считаю все свои привычки хорошими:

а) да; б) затрудняюсь ответить; в) нет;

34. В настоящее время свое положение в коллективе я определяю как:

а) приносящее удовлетворение; б) трудно сказать; в) неудовлетворительное;

35. В свободное время на производстве я предпочитаю интересоваться делами следующего характера:

а) личного; б) когда как; в) коллектива;

36. В настоящее время условия труда на моем рабочем месте:
а) хорошие; б) удовлетворительные; в) плохие;

37. Во время работы мне приходится испытывать беспокойство и волнение ввиду сложности используемого оборудования и ответственности за выпускаемую продукцию:

а) да; б) трудно сказать; в) нет;

38. Если долгое время отсутствую на работе (командировка, отпуск, болезнь), я стремлюсь вернуться в свой коллектив:

а) да; б) затрудняюсь ответить; в) нет;

39. Свои отношения с товарищами по работе я оценил бы как:

а) неудовлетворительные; б) терпимые; в) хорошие;

40. Непосредственно руководитель участка (смены) относится к мнению рабочих:

а) равнодушно; б) затрудняюсь ответить; в) заинтересованно;

41. Когда о нашем предприятии говорят в городе, у меня возникает чувство:

а) гордости; б) трудно сказать; в) неловкости;

42. Взаимоотношения между рабочими старшего возраста и молодыми рабочими участка (смены):

а) напряженные; б) трудно сказать; в) дружеские;

43. Бывает, что я передаю слухи:

а) да; б) трудно сказать; в) нет;

44. Я считаю, что моя работа в коллективе имеет:

а) небольшое значение; б) трудно сказать; в) большое значение;

45. Я проявляю внимание к заботам и делам товарищей:

а) да; б) иногда; в) нет;

46. Содержание труда (его разнообразие, возможность для творчества, использование полученных знаний) меня:

а) удовлетворяет; б) трудно сказать; в) не удовлетворяет;

47. Я ощущаю монотонность во время работы:

а) да; б) трудно сказать; в) нет;

48. Если бы мне сейчас представилась возможность сменить коллектив, я перешел бы на другую работу:

а) да; б) не знаю; в) нет;

49. Моим интересам, склонностям настоящая работа удовлетворяет:

а) да; б) трудно сказать; в) нет;

50. Непосредственный руководитель оказывает эмоциональную поддержку, помощь в личных делах, дает советы:

а) да; б) затрудняюсь ответить; в) нет;

51. Если бы мне предложили аналогичную работу на другом предприятии, я бы на это место перешел:

а) да; б) трудно сказать; в) нет;

52. Я думаю, что коллектив помогает проявить личную инициативу и развивать свои способности:

а) каждому; б) кому как; в) никому;

53. Я всегда говорю только правду:

а) да; б) трудно сказать; в) нет;

54. В настоящее время мое положение в коллективе я определил бы как:

а) неудовлетворительное; б) трудно сказать; в) удовлетворительное;

55. В первую очередь я обычно ориентируюсь:

а) на свои интересы; б) когда как; в) на интересы коллектива;

56. В целом я свою работу оцениваю как:

а) интересную; б) не хуже и не лучше других; в) неинтересную;

57. Во время работы мое самочувствие, настроение:

а) хорошее; б) удовлетворительное; в) плохое;

58. Взаимоотношениями в коллективе я:

а) доволен; б) затрудняюсь ответить; в) не доволен;

59. Руководителю участка (смены) я высказываю свое мнение по производственным и общественным вопросам:

а) да; б) иногда; в) нет.

Обработка и интерпретация результатов

Ответ «б» оценивается всегда в 1 балл.

Ответы «а» оцениваются в 2 балла, в № 1, 3, 5, 6, 8, 11, 19, 21, 22, 26, 27, 28, 32, 33, 34, 36, 38, 41, 45, 46, 49, 50, 52, 53, 56, 58, 59.

Ответы «в» оцениваются в 2 балла, в № 2, 7, 9, 10, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 20, 23, 24, 25, 29, 30, 31, 35, 37, 39, 40, 42, 43, 44, 47, 48, 51, 54, 55.

Таблица 1

Оценочная шкала	Номера утверждений
Удовлетворенность своим положением в коллективе	3,4,14,24,44,54
Отношение к труду (удовлетворенность работой)	6,9,19,46,49,56
Удовлетворенность собой на работе	7,17,27,37,47,57
Отношение к руководству	10,20,30,40,50



Приложение Б.

Анкета

1 .Фамилия, имя, отчество __________________________

2.Ваш пол ____________________________

3.ваш возраст _______________________

4.Семейное положение________________

5.Образование (средне-специальное, незаконченное высшее, высшее, курсы)

6.Специальность ___________________

7. Навыки работы на компьютере (нужное подчеркнуть): Нет / Знание основ / Пользователь / Программирование

8. Компьютерные программы, которыми вы владеете_______

9.Трудовой опыт (назовите последнее место работы: должность, организация)_______________________________________________________

10. Если у Вас был трудовой опыт, какое значение он имел для Вас:

а) Как необходимый заработок

б) В качестве приобретения опыта

в) Как ступенька в карьере

г) Что-то еще, напишите ____________________________________

11. Сколько времени Вам необходимо, чтобы освоиться в коллективе на новом месте?

а) несколько дней

б) несколько недель

в) один два месяца

г) полгода и больше

12.Можете ли Вы работать в напряженном режиме?

а) да

б) иногда

в) нет

13. Как Вы представляете свое положение через год?

а) Буду работать в любом месте, где платят

б) Буду работать по специальности, на которой обучался

в) Буду работать, для того чтобы получить опыт работы по специальности

г) Буду работать в своем привычном коллективе

д) Постараюсь сделать карьеру, стать руководителем или организовать бизнес

е) Буду работать там, где устроюсь

ж) Ваш вариант ___________________________________________

14. Какие проблемы у Вас возникали?

а) трудоустройства

б) приспособления к коллективу

в) освоение новых технологий (компьютерных и др.)

г) отношения с начальством

д) несоответствие ожиданиям

е) заработная плата

ж) недостаток знаний

з) недостаток опыта

и) график работы

к) возможности самореализации

л) перспективы роста

м) большая нагрузка

н) состояние здоровья

о) Ваш вариант ___________________________________________

15. Как Вы считаете, адаптировались ли Вы на своем рабочем месте?

а) да вполне

б) не совсем

в) нет, не адаптировался

Приложение В.

Тест на тревожность (Спилбергера-Ханина)

Инструкция: Прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже утверждений и поставьте галочку против выбранного ответа в зависимости от того, как вы себя чувствуете в данный момент.