Оплата труда в гостинице "Евротель"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

Следовательно, целью данной работы будет изучение особенностей оплаты труда на примере «Евротель» и разработка рекомендаций по её совершенствованию.

Данная цель достигается в ходе решения следующих задач:

определить формы и систему оплаты труда на предприятии в теоретическом виде;

дать характеристику «Евротель», проанализировать и выявить особенности системы оплаты труда персонала.

Объектом данной работы является формы оплаты труда персонала «Евротель».

Предмет исследования составляет анализ существующей системы оплаты труда персонала «Евротель» и её совершенствование.

Для решения поставленных задач, прежде всего, используется исследование и анализ монографической и периодической литературы, изучение статистических данных, результатов исследования, сопоставление различных точек зрения и их синтез.

1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии

1.1 Заработная плата и её виды

Политика предприятия в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Существует много определений понятия заработной платы, но, в основном, выделяют четыре основных определения.

Заработная плата - это:

1. вознаграждение за труд;

2. выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление;

3. цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;

4. часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

* результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

* кадровой политики предприятия;

* уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

* влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

* политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивая конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цели рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

* осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

* дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

* систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

* превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

* формирование фонда оплаты труда,

* нормирование труда,

* установление тарифной системы,

* выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

* справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

* учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

* учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

* стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

* материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

* опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

* индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

* применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

1.2 Формы и системы оплаты труда

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Рис. 1 - Формы заработной платы



Сдельная оплата труда - это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Формулы для расчёта сдельной оплаты труда будут следующими:

Зсд.=Рq; Р=ТчНврем; Р=

где Р - расценка на 1 вид продукции;

q - количество продукции;

Тч - тарифная ставка;

Нврем. - норма времени;

Нвыр. - норма выработки.

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная - это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и топливно-энергетических ресурсов.

Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Повременная оплата труда рассчитывается по формуле:

Зповр.=Тчас.t

где Тчас. - тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

t - фактически отработанное время

Повременно-премиальная - это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. Повременно-премиальная система оплаты труда может быть рассчитана по следующей формуле:

Зп-п.=Тчасt

где p - размер премии в процентах к тарифной ставке;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения плана;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

* на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

* функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

* затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

* количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

* качество труда важнее его количества;

* работа является опасной;

* работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

* на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

* увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

* имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

* имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

* одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

* применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

* существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

* ухудшается качество продукции;

* нарушаются технологические режимы;

* ухудшается обслуживание оборудования;

* нарушаются требования техники безопасности;

* перерасходуются сырье и материалы.

Аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

* предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

* при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

* при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

* создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

* разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

* внедрение бестарифных систем оплаты труда;

* стимулирование текущих результатов деятельности;

* поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

* отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

* определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию.

При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли.

Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному.

Для собственников главное - увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников - увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников - с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством, денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

2. Система оплаты труда гостиницы «Евротель»

2.1 Общая характеристика отеля

заработный плата мотивация персонал

Отели Перми часто не дотягивают до уровня европейских, которые известны всему миру своими элегантными интерьерами и безукоризненным сервисом. Отель "Евротель" находится в г Пермь, но, являясь членом "Best Eastern Hotels" и Российской Гостиничной Ассоциации, полностью соответствует самым высоким требованиям наших постояльцев.

Отель с Европейским сервисом в Перми - это: уютные, опрятные и прекрасно оборудованные номера отеля;

Отель в чужом городе - это место, где хочется комфорта и уюта. Находясь в Перми, Вы будете чувствовать себя как дома. В номерах "Евротель" есть все необходимое для Вашего отдыха и работы. Приехали в наш отель, чтобы отдохнуть? Мы рады предложить Вам удобную кровать, телевизор с кабельными каналами, кондиционер, холодильник и мини бар. Хотите поработать в Перми? К Вашим услугам Интернет, телефон, удобная мебель, рабочая атмосфера,

Гостиница отличается высочайшим профессионализм обслуживающего персонала.

Все работники отеля "Евротель" полностью отвечают профессиональным требованиям в своем деле, постоянно учатся и совершенствуются. Пермь - далеко не курортный город с гостиничной специализацией, но наш отель - это пример высочайшего профессионализма и качества обслуживания.

Важно внимание и индивидуальный подход к каждому клиенту отеля.

Миссия компании: Мы слушаем и слышим каждого клиента! Отель должен улучшаться, совершенствоваться, повышать уровень обслуживания. Мы стараемся учитывать каждую Вашу просьбу. Высказанная Вами точка зрения - не просто слова, а новое требование ко всему отелю. Не многие отели Перми уделяют индивидуальное внимание каждому постояльцу. "Евротель" - большой специалист в этом деле. Убедитесь в этом сами!

Также «Евротель» - это радушная и дружелюбная атмосфера.

«Мы не скупимся на улыбку:) Мы рады, что приехав в Пермь, Вы выбрали наш отель. Наша задача, чтобы Вы не пожалели об этом ни на минуту».

Далеко не все отели Перми так заботятся о своих клиентах.

Самая уютная и удобная гостиница г. Пермь - это "Евротель", по мнению большинства наших гостей. «Евротель» расположен в самом центре исторической части города Пермь. Это частная гостиница, сохраняющая все лучшие традиции европейского гостеприимства.

Гостиница «Евротель» - это 17 уютных номеров (одноместные, класса люкс и апартаменты), в которых есть все самое необходимое для гостей нашего города. Новейшее техническое оснащение гостиницы, высокий уровень обслуживания, круглосуточный room-service обеспечат Вам достойное пребывание в Перми.

Гостиница «Евротель» выгодно отличается и тем, что в непосредственной близости расположены главные административные здания города, торговые и офисные центры Перми, театры, Пермская Художественная галерея лучшие рестораны и бары.

Дополнительные услуги гостиницы «Евротель»:

кафе-ресторан;

сауна;

тренажерный зал;

парикмахерская;

солярий;

массаж;

маникюр.

Рассмотрим структуру управления гостиницей «Евротель».

В непосредственном подчинении генерального директора гостиницы «Евротель» находятся:

финансовый директор,

директор по эксплуатации гостиницы,

директор ресторанов,

главный инженер,

главный экономист,

главный юрисконсульт, а так же отделы и режимы:

отдел кадров,

коммерческая служба,

служба режима,

отдел снабжения.

Как видно из вышеперечисленного в обязанности директора гостиницы «Евротель»входит не только курирование директоров-замов по различным отраслям управления, но и непосредственное управление жизненноважными отделами гостиницы: отделом кадров, коммерческой службой, службой режима, отделом снабжения.

В непосредственном подчинении директоров находятся их заместители и некоторые нижестоящие службы и отделы. В прямом подчинении директора по размещению находятся менеджеры основных гостиничных служб гостиницы «Евротель»: бронирования, обслуживания, приема и расчетной части, эксплуатации номерного фонда.

Директор по общественному питанию руководит рестораном. Ему непосредственно подчиняются заведующий производством, шеф-повар, метрдотель, менеджер банкетного обслуживания, старший официант.

Финансовому директору подчиняются главный бухгалтер, менеджер хозяйственной службы, контролер по ЭВМ, заведующий отделом заработной платы.

Технический директор возглавляет инженерно-эксплуатационный отдел. Ему подчинены старший мастер, заведующие мастерскими по ремонту мебели, оборудования, систем отопления, холодильных установок и т.д.

Коммерческому директору подчиняются менеджер службы конгрессного обслуживания, менеджер рекламной службы и др.

Руководители всех уровней управления выполняют также исполнительские функции. Удельный вес исполнительских функций понижается с повышением уровня руководства. Расчеты показывают, что на высшем уровне они занимают около 10%, на среднем - 50% и на низшем - около 70% общего времени менеджеров. такое распределение общего времени связано с тем, что менеджеры всех трех уровней имеют два вида заданий: задания по менеджменту и задания по специальности. Это значит, что руководитель любого уровня управления определенный процент времени тратит на принятие управленческих решений и определенный - на принятие решений по специальности. С повышением уровня управления удельный вес заданий по специальности падает, а по менеджменту, соответственно, возрастает.

2.2 Система мотивации гостиницы «Евротель»

В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей работников и руководителей различных уровней управления в «Евротель» целесообразнее использовать следующие принципы и методы:

1. Материальное стимулирование:

Заработная плата персонала включает следующие выплаты из фонда оплаты труда:

месячный (должностной) оклад установленный в трудовом договоре;

персональную надбавку за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника;

доплаты, предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда (вредные, опасные, тяжёлые работы), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещения профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни).

Размер доплат устанавливается в соответствии с объёмом работ, исходя из тарифной ставки с премией отсутствующего работника. Доплаты за руководство бригадой устанавливается бригадиру, не освобождённому от основной работы, при выполнении дополнительных работ по руководству в соответствии с количеством рабочих в бригаде (от 5 до 10 человек - 20 % от тарифной ставки, 10 - 25 - 25 %, свыше 25 человек - 30 %).

Премирование работников гостиницы осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором. В нем предусмотрены следующие показатели и порядок премирования работников.

1. Показатели премирования работников гостиницы «Евротель»:

1.1. Надлежащее исполнение обязанностей, возложенных на работника должностной инструкцией.

1.2. Соблюдение трудовой дисциплины.

1.3. Соблюдение требований к внешнему виду и правил санитарии и гигиены.

1.4.Соблюдение требований техники безопасности и противопожарной безопасности.

1.5. Бережное отношение к имуществу Предприятия.

1.6. Качественное обслуживание клиентов Предприятия.

1.7. Коммуникабельность.

1.8. Инициативность.

1.9. Повышение квалификации.

1.10. Способность к принятию оптимальных решений в пределах своей компетенции.

2. Порядок премирования работников гостиницы «Евротель».

2.1. Руководители структурных подразделений, отделов и цехов ежедневно ведут учет выполнения подчиненными им работниками возложенных на них обязанностей и показателей для их премирования.

2.2. За невыполнение или ненадлежащее выполнение одного или нескольких показателей премирования работники гостиницы «Евротель» по решению Генерального директора могут быть лишены премии полностью или частично.

Предложения о премировании и депремировании работников руководители служб передают начальнику отдела кадров не позднее 30 числа каждого месяца.

Начисление премии работникам предприятия производится на основании приказа Генерального директора гостиницы «Евротель».

Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее:

велик фактор субъективной оценки,

работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности,

размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.

Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Она, к сожалению, сохранилась в практике работы гостиницы со времен нерыночной экономики, когда платили премию за то, что работник приходил на работу и выполнял свои должностные обязанности.

Руководству гостиницы желательно пересмотреть принцип формирования премии.

Гораздо эффективнее повышает мотивацию принятая программа социального обеспечения сотрудников. Она, в частности включает:

- бесплатное питание

- униформа, чистка

- отпуск 30 календарных дней

- медицинское обследование - 1 раз в год,

- стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год

- рождественский вечер

- поощрение к годовщине открытия гостиницы

- путевки в санатории, пионерские лагеря

- профессиональное обучение

- обучение и развитие по программам международного гостиничного сервиса.

Через 3 месяца работы выплачивается ежемесячная премия - до 50% должностного оклада.

Через 6 месяцев работы предоставление бесплатного номера в гостиницах IHC - 5 ночей + 20% скидка на питание, перемещения в другие службы на другие должности.

Через 12 месяцев - премия по итогам работы за год.

Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора этого направления. Современные требования к управлению человеческими ресурсами предусматривают наличие в таких крупных предприятиях гостеприимства, как гостиница «Евротель», мощной кадровой службы во главе с директором по персоналу.

Заключение

Таким образом, на основе вышеизложенного материала можно сказать, что в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, а также отдельные аспекты заработной платы.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.

Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

Список литературы

1. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. - СПб., 2007. - 415 с.

2. Бурова А. Как построить систему управления персоналом / А. Бурова // Управление персоналом. - 2007. - № 10. С. 18 - 20.

3. Виноградова И. Стратегия управления персоналом в условиях организационных изменений / И. Виноградова // Служба кадров и персонал. - 2008. - № 9. - С. 12-16.

4. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М., 2005 - 190 с.

5. Власовец С. А. Кадровая политика как фактор успеха компании /С.А. Власовец // Управление развитием персонала. - 2009. - № 2. - С. 74-79.

6. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист. - 2007. - №3. - С. 21 - 25.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новг.: Дело, 2006. -572 с.

8. Ильин Е.П. Мотивы и мотивация. - М., 2005. - 518 с.

9. Карнеги Д. Мотивационные теории. - М., 2006 - 105 с.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - М.: Инфра-М, 2007. - 487 с.

11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 2005. - 671 с.

12. Митрейкина В.В. Результаты анкетирования персонала как источник информации для принятия управленических решений / В.В. Митрейкина // Мотивация и оплата труда. - 2008. - № 4. - С. 302 - 307.

13. Петров В. Принципы управления персоналом / В. Петров // Управление компанией. - 2006. - № 2. - С. 25 - 27.

14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М., 2005. - 452 с.

Размещено на Allbest.ru