Навчання як спосіб просування кар’єрними сходами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Навчання як спосіб просування кар'єрними сходами



Вступ

На жаль, до цих пір все ще досить розповсюджене стереотипне уявлення про те, що прагнення побудувати кар'єру негідне. Існує міф, що кар'єра будується неодмінно «по головах» інших. І завдання керівників та HR нового типу організацій - сформувати у персоналу адекватне ставлення до прагнення співробітників робити кар'єру як до обов'язкового елементу роботи на підприємстві, як частини корпоративної культури, як до головної рушійної сили прогресу в організації.

Зараз в організаціях можна умовно виділити три дуже різні групи співробітників.

1. Перша - співробітники, професійне становлення яких відбувалося в радянський період. Їхнє ставлення до праці, до фірми, їх образ думок, та й спосіб життя в цілому пройняті духом і принципами того непростого часу. Їх готовність працювати, часом і понаднормово, ентузіазм («нам хліба не треба - роботу давай!»), відданість інтересам компанії дуже цінуються багатьма керівниками. Але в їх відношенні до бізнесу та житті є своя специфіка. Саме ці люди найчастіше керуються принципом «невисовиванія», працюють без ініціативи, хоча і в точності виконують розпорядження начальства. А сучасний бізнес - це завжди ініціатива, ризик, прагнення до новацій. Мудрі керівники будують навчання таких співробітників, намагаючись підкреслити і розвинути їх позитивні особливості і скорегувати, наскільки можливо, «мінуси».

2. Інша група співробітників - яскраві молоді люди, що володіють іншим менталітетом, не заставши соціалізму, що стали професіоналами вже в капіталістичному світі, орієнтовані на бізнес. Вони прагнуть вчитися, просуватися по кар'єрних сходах, не зупинятися на досягнутому. Як правило, вони вже отримали високу базову освіту в престижних російських або навіть закордонних вузах і знають ціну хорошому освіти. Однак найчастіше вони сприймають готовність керівництва підвищувати їх кваліфікацію як недовіру до рівня їхньої освіти.

3. Третя група - успішні і відбулися професійні менеджери. Це люди з дуже різним рівнем базової освіти і дуже різними шляхами в бізнесі: у кого-то він почався ще в радянські роки, хтось зробив стрімку кар'єру, створив власну фірму за кілька останніх років. Професійні менеджери розрізняються і віком, і особливостями менталітету, але всі вони вийшли на новий рівень психологічно-філософського ставлення до бізнесу. Бізнес - це їхнє життя, і навпаки. Але це не означає, що за цифрами такі керівники перестають бачити життя і реальних людей - вони створюють свою філософію бізнесу та життя. І в створенні цієї філософії їм необхідна допомога професіоналів - як знавців в їх професії, так і знавців психології людей. Вони перш за все прагнуть рости самі - і вести за собою підлеглих.



1. Професійне навчання

кар'єра тренінг професійний

Леонід Маркович Кроль, директор Центру навчання персоналу організацій, кандидат медичних наук, директор Інституту групової та сімейної психології та психотерапії.

Як організації втрачають співробітників? Часом кожному співробітнику при прийомі на роботу менеджером по персоналу або безпосереднім керівником спочатку як би вішається його «цінник» - на що цей людина здатна, яких висот може досягти. І якщо в організації немає культури перегляду цього «цінника», співробітник починає прагнути самостійно зняти з себе «ярлик», що обмежує його потенціал, і його прагнення зрозуміло: нікому не хочеться відчувати себе манекеном або пішаком на шаховій дошці. Якщо в результаті недалекоглядної політики керівництва «костюмчик» з цінником стає замалий, - людина йде. Займатися «ревізією» - необхідно. Але чи всі це розуміють?

В Україні до цих пір багато керівників або вважають, що кар'єра робиться стихійно, або думають, що побудова кар'єри - особисте справа кожного. А часто керівники не зацікавлені навіть у навчанні співробітників, тому що бояться: навчена людина може піти в іншу організацію, на великі гроші або більш високу посаду. А може - що часом страшніше - вивчившись, зайняти їх, керівників, місце.

Але хороший керівник організації розуміє: якщо працівники вважають свою кар'єру успішною - організація теж буде на підйомі.

Існує чимало способів впливу на працівників в організації (крім підвищення зарплати). Важливу роль у стимулюванні працівників відіграє створення конкуренції серед персоналу. Велике значення мають дискусії, обговорення, мозкові штурми - форми взаємодії, коли люди знаходять відчуття власної цінності у фірмі. Важливими важелями у кар'єрному зростанні можуть бути також атестація, нагородження відзначилися співробітників, загальні корпоративні заходи. Це не тільки зберігає колектив, але й дає кожному співробітнику відчуття власної значущості, можливість росту в рамках організації.

Але, мабуть, найбільш явний і дієвий спосіб допомоги співробітникам у побудові кар'єри - професійне навчання, яке дозволяє людині оволодіти новими знаннями, навичками, перевірити себе, знайти нові можливості, тобто вибудувати професійне спрямування кар'єри. А те, що організація не боїться на час відпустити співробітника від себе і дає можливість дізнатися, які зарплати, перспективи, технічна оснащеність в інших місцях, позначається на психологічному кліматі організації та свідчить не тільки про турботу, а й про довіру співробітнику.

Якщо керівники приділяють всіх перерахованих факторів належну увагу, співробітники не шукають «цікавого життя» в інших місцях і віддають всі свої сили та вміння своєї організації. Адже не завжди в прагненні зробити кар'єру людиною рухає бажання заробити більше грошей на новій посаді. І не завжди це прагнення пов'язано з бажанням володіти реальною владою. Деякими людьми рухає жага творчості - їм тісно в встановлених рамках їх посади. А є люди, для яких велике значення має сама можливість професійного росту.

Кар'єра співробітника в організації може будуватися за чотирьох напрямках:

бюрократичне: підвищення на посаді, зміна запобіжного відповідальності, підвищення зарплати;

професійне: підвищення компетенції, створення у людини відчуття своєї незамінності;

«сімейне»: співробітники стають ніби частиною «сімейного альбому» фірми, з огляду на її історію, звички колег, беручи участь у корпоративних заходах, підтримуючи традиції.

демократичний: людина має можливість донести свою думку до вищого керівництва, до інших співробітників, він задоволений у своєму честолюбство.

Першість в організації одного з цих напрямків свідчить про непродуманості кар'єрних сходів.

Можливості кар'єрного росту людини залежать від того, в організації якого типу він працює. Зрозуміло, що в «сімейної» організації, де всі один одному друзі, а робота - спільний дім, сукупність відносин між людьми в процесі роботи і поза її замінює реальне життя. Звичайно, людині в «альтернативної сім'ї» не нудно, але яка ж може бути кар'єра в родині?!

В «бюрократичної» організації просування по кар'єрних сходах нагадує шлях фігури за шаховим клітинкам: коли керівництво вважатиме за необхідне, воно може «переставити» співробітника. У одному випадку, якщо керівник бачить, що потенціал працівника високий, це може бути різкий стрибок, в іншому буде реалізований тип радянського побудови кар'єри, коли перехід на наступний щабель здійснюється планомірно, в залежно від кількості опрацьованих років і атестаційних характеристик. Кар'єра в такій організації вибудовується керівництвом за строгими правилами і власним розумінням, від співробітника нічого не залежить - аби був і як-то працював.

Оскільки в організаціях перших двох типів розмова про професійного навчання як спосіб просування по кар'єрних сходах безглуздий, надалі ми будемо говорити про вищу тип організацій - «демократичної». У такій організації все робиться для того, щоб кожна людина максимально реалізувався, і готовність співробітника робити кар'єру максимально використовується.

1.1 Професійні та технологічні тренінги

Якщо дійсно відповідально продумувати кар'єрне зростання співробітників, то в ідеалі треба його вибудовувати за допомогою модулів, де оптимально поєднуються:

навчання необхідним професійним навичкам, вмінням, технікам (професійні та технологічні тренінги);

надання працівникові можливості знайомства з досягненнями психології, для того щоб краще розуміти свого клієнта або партнера (бізнес-психологічні тренінги);

турбота про психологічний зростанні самого співробітника (психологічні тренінги особистісного зростання).

Наприклад, бухгалтеру, що працює тільки з комп'ютером, немає необхідності знати специфіку сервісу та обслуговування клієнта. Але операціоністу в банку це необхідно, тому що він - обличчя організації. Від того, наскільки добре він буде спілкуватися з клієнтом безпосередньо залежить кількість клієнтів та їх лояльність до банку. Відповідно, думаючи про навчання операціоніста, керівники повинні мати на увазі і підвищення його професійної майстерності - наприклад, володіння комп'ютерними базами обліку, - але також і необхідність придбання навичок успішної комунікації. Найчастіше людина, відмінно володіє «технічної» стороною питання, за якимось внутрішнім причин погано володіє комунікативної стороною свого роботи. Виявити ці причини, навчити ефективно спілкуватися з клієнтами - теж завдання не з останніх. Це стосується і продавців, і менеджерів, і управлінського персоналу. Бізнес - це завжди спілкування з людьми, і іноді для того, щоб люди успішніше використовували свої «технічні» навички, необхідно попрацювати саме з психологічної складової їх професії.

1.2 Хто будує програму навчання?

Хто ж повинен продумувати кар'єру кожного співробітника? Звичайно, ідеальний варіант, якщо це робить спеціальна людина - менеджер з персоналу. Саме він повинен створювати програму навчання для всіх рівнів організації, щоб мотивувати співробітників на подальше вдосконалення і кар'єрне зростання.

Нерідко програмою навчання співробітників займається безпосередній керівник підрозділу або фірми. Це теж дуже корисно: якщо керівник уявляє собі, яку кар'єрні сходинки він вибудовує для працівників - значить, він добре бачить перспективи своєї організації та дорожить персоналом.

Крім того, допомога може надати і тренер: за підсумками проведеного корпоративного тренінгу, за попередньою домовленістю, менеджер по персоналу може отримати від тренера рекомендації, в результаті чого в організації часто відбуваються кадрові перестановки.

Побудова кар'єри - часто питання психології. Оскільки психологічна культура в нашій країні ще тільки формується і у більшості людей немає особистих психологів, навіть на самих професійних бізнес-тренінгах учасники намагаються отримати непряму психологічну консультацію. Якщо впроцесі бізнес-тренінгу людина усвідомлює свою психологічну проблему, потрібно знайти способи її вирішення, тому що вона заважатиме його кар'єрному росту.

При складанні програми навчання співробітників організації менеджер по персоналу або керівник напрямку організаційного розвитку повинен врахувати, що існуюча протягом останніх років тенденція підвищення професіоналізму співробітників «знизу» - за запитом окремих співробітників або відділів, у прогресивних компаніях - змінилася більше продуктивної тенденцією побудови програми «зверху». Становлення і упорядкування сучасного російського бізнесу компанії призвело до необхідності визначення унікальної місії фірми, індивідуального корпоративного стилю і створення норм корпоративної культури організації. Якщо навчання в організації будується як кілька розрізнених тренінгів за запитами відділів - це набагато менш продуктивно, ніж побудова програми за результатами діагностики кампанії і тренінгів з формування і усвідомлення місії організації. Чому? Тому що після визначення основних цілей компанії не тільки керівництво, а й рядові співробітники реально розуміють, яким підрозділам потрібна коригування навичок, яким - нові технології роботи, яким - психологічна підтримка. Оскільки всі усвідомлюють, для чого проводиться навчання, його програма проходить більш продуктивно. Розуміючи, що тренінги чи семінари реально необхідні їм, що це не спосіб з'ясування, кого можна звільнити, не покарання і не додаткова навантаження, а пошук додаткових ресурсів і корекція навичок, співробітники йдуть на тренінги з великим бажанням, а головне - розуміють, що вони повинні і хочуть отримати у фіналі.

Але незалежно від того, з якими очікуваннями людей приходить на тренінг, головне, що він одержує в підсумку (крім конкретних знань, умінь, навичок) - це поштовх до подальшого розвитку, активізацію бажання вдосконалюватися, а отже - рухатися в кар'єрі.

Підкреслимо ще раз: якщо організація посилає людини навчатися, вона побічно дає йому зрозуміти, що він не байдужий їй, а це виховує лояльність, навіть більше - відданість фірмі і не може не відбитися на бажанні будувати свою кар'єру саме тут.



2. Як домогтися просування по кар'єрних сходах

«Здатність розуміти потреби партнерів і потреби споживачів, бачити їх очима, чути їх вухами і відчувати те, що відчувають вони, - є величезною перевагою в бізнесі. Люди, що володіють подібною здатністю, швидко йдуть в гору…»

Альфред Адлер. Однак «йдуть в гору» для найманих працівників означає «їх підвищують». Питання в тому, як правильно донести інформацію до начальства про бажання і можливості свого просування. Часто це призводить лише до одного: начальник завантажує вас додаткової безперспективною роботою і зайвими обов'язками в рамках тієї ж посади і зарплати. 

Основна запорука успіху в цій справі - піти від виконання покладених на вас обов'язків і перейти до інших, які дозволили б розвивати нові навички, рости як професіонала і просуватися вгору по посадових сходах. 

Існує кілька принципів, які можуть допомогти вам прийти до заповітної мети. 

Установка «Все для Вас і для Вашої фірми, дорогий начальник». Цей шлях підійде для тих, хто хоче зарекомендувати себе на конкретному робочому місці. Суть в тому, щоб брати на себе якомога більше роботи і відповідальності, стати незамінним, а потім піднімати питання про підвищення зарплати і просуванні за посадою. Ймовірність кар'єрного зростання задоволена низька, тому що все залежить від того, чи піде начальство вам назустріч. Зрозуміло, що незамінних людей просто не буває, і нерідко керівництво воліє взяти нового співробітника, незважаючи на те, що новачкові знадобиться час вникнути в роботу і адаптуватися в колективі. Втім, накопичений досвід і навички ніколи не бувають зайвими. Усвідомивши безперспективність даного місця роботи, ви завжди зможете змінити його, щоб домогтися успіху. 

Установка «Я дозволяю начальнику переконатися, що заслуговую більшого».Для здійснення цього способу співробітник, тобто ви, повинен мати певний досвід роботи і чітко знати, до якої посади і за який часовий період він хоче вирости. Але не можна брати на себе всю роботу, яку можна і неможливо, не рекомендується також на перших порах виступати з пропозиціями. Домагатися свого треба тоді, коли зрозумієте, що це приведе до досягнення мети і принесе користь вам. Тоді вносьте свої пропозиції і беріть на себе додаткову роботу, але спочатку переконайтеся в тому, що це вигідно не тільки фірмі, а й вам. Щоб вчасно зорієнтуватися, важливо визначити свої реальні перспективи ще при влаштуванні на роботу. А надалі не варто забувати, що для досягнення кращого результату необхідно постійно підвищувати свій професійний рівень - вчитися самостійно, відвідувати курси підвищення кваліфікації, ходити на тренінги. Цей спосіб найбільш складний, але найрезультативніший.

Є ще одна установка «Все для мене». Вважаю цей спосіб самим безперспективним, тому при такій установці надмірно емоційним, самовпевненим і конфліктним людям не раз доведеться обпектися. Найбільша помилка в тому, що при влаштуванні на роботу ви думаєте не про саму роботу, а про вигоди, які вона принесе - гроші, інформацію, посада та інше. На жаль, пізно або рано ви просто втратите інтерес до роботи зовсім, а це нікому на користь не піде.

Завжди пам'ятайте, що ви працюєте серед людей, які потребують добре ставлення і повагу. Отже, необхідно зарекомендувати себе як доброго, чуйного, відкритого і поважає інших, людини. Але в той же час потрібно чітко йти до наміченої мети, використовуючи, в тому числі і метод доброго ставлення до співробітників, та й до людей взагалі. А фальш завжди видно. Успіхів вам у просуванні по службі!



2.1 Допомога працівникам у кар'єрному зростанні

кар'єра тренінг професійний

Сьогодні можна почути багато порад, що потрібно робити для просування по кар'єрних сходах? Як правило, все відбувається саме так, що працівнику так і не вдається позбутися ярлика, який повісили на нього в перші хвилини прийняття на роботу.

Таке ставлення дуже серйозно може вплинути на самооцінку людини, що значно обмежить його працездатність. Він буде відчувати себе слухняною маріонеткою або пішаком, у якої немає можливості досягти яких або висот. Однак якщо згадати шахові правила, кожна пішак може стати ферзем, а лялька може стати людиною. Коли працівник дійсно показує, що він гідний найвищих похвал, тільки тоді його почнуть сприймати, як «свого». Але, як же зняти з себе цей ярлик і довести всім, чого ви стоїте?

Величезна кількість сучасних керівників дуже часто вважають, що кар'єра окремої людини - це його особисті проблеми. Якщо людина не може досягти чогось більшого, тоді його можна замінити. При цьому, рідкісні керівники думають про навчання власних працівників. Боси бояться, що людина, яка отримає навички, покине організацію, щоб отримати більше грошей, інакше, доведеться підвищувати працівникові зарплату, щоб утримати його на колишньому місці. Однак, будемо сподіватися, що не все так погано, як здається на перший погляд. Будь-яка людина може досягти таких висот, достатніх для просування по кар'єрних сходах, що начальству просто не залишиться вибору, як перевести його на більш високу посаду. Адже для начальника, пріоритетним питанням є процвітання власного підприємства, а не пригнічення його.

Є величезна кількість способів впливу на працівників у фірмі, навіть не кажучи про зарплату. Першорядну роль грає конкуренція, яка створюється штучним шляхом у стінах робочого кабінету. Важливу значимість мають зборів та обговорення між працівниками і начальством важливих питань. Саме під час таких бесід, працівник може кардинально змінити ставлення до себе з боку керівництва. Необхідною компонентом для просування є атестація співробітників та вручення їм винагороду за гарну роботу. Як правило, окремі заохочення не поділяють колектив, а лише дають стимул для того, щоб інші працівники наслідували приклад свого конкурента.

Дуже важливим способом допомоги працівникам у кар'єрному зростанні є їхнє навчання. Начальство, які створює практичні способи навчання, які допоможуть працівникові відчути роботу і продемонструвати свої здібності, які начебто дрімають усередині людини. В результаті, працівник не тільки опанує різними новими навичками, а й зможе працювати на процвітання фірми і піднятися вище по кар'єрних сходах. Якщо бос не буде утримувати співробітника нечесними шляхами і приховувати від нього інформацію про реальні зарплати по його спеціальності, популярності даної роботи в інших фірмах, тоді співробітник навряд чи захоче змінити своє керівництво. І хороший начальник добре розуміє це, тому Ви повинні в таких випробуваннях викладатися на всі сто відсотків, щоб довести, що ви гідні просування по кар'єрних сходах.

Далеко не завжди людина прагне заробити побільше грошей. Відношення до співробітника під час роботи і контакт з колективом і начальством - куди важливіше грошей. Адже якщо, ви кожен день будете приходити в те місце, де вам не раді, але заробляти трохи більше, ви не протримаєтеся там і кілька місяців. Бувають і випадки, коли заради грошей людина змушує себе працювати, що в кінцевому підсумку призводить до погіршення власних навичок. Також слід сказати, що багато людей бачать в роботі не лише заробіток, але ще і можливість проявити себе. Коли начальство дозволяє працівникові розвиватися творчо, у працівника справи швидко йдуть в гору.

Існує кілька груп працівників, які можуть досягти своєї мети, а саме, просування по кар'єрних сходах, абсолютно різними способами. Перша група - це ті працівники, які бачать величезну важливість праці і бажають працювати, не покладаючи рук. Наскільки важливим праця була в Радянському Союзі, настільки важливим праця є і для таких людей. Для таких людей рецепт досягнення мети простий: працювати над собою і підвищувати свої професійні навички. Такі люди, найчастіше, недооцінюють складність багатьох професій. Для продавця не тільки потрібно знати розташування товару на полицях, а й вміти спілкуватися з клієнтом і привертати увагу покупців. Людям такої формації буде дуже корисним пройти якісь курси чи тренінги, щоб дізнатися, що потрібно зробити для просування по кар'єрних сходах. Начальство любить не трудоголіків, а людей, які доводять усім оточуючим, що їх робота сама якісна. Коли навички такого працівника підвищаться до небувалих висот, тоді працьовитість і зіграє свою необхідну роль.

До другої групи працівників відносяться енергійні та активні люди. Вони бачать в роботі, перш за все творчий розвиток. Таких працівників неможливо змусити виконувати роботу, яка їм не подобається. Саме через це якості, таки працівники дуже часто потрапляють під скорочення. Для таких людей рецептом досягнення мети буде проходження коротких бізнес тренінгів. Особливу увагу варто приділити курсам, які вчать правильно спілкуватися і розмовляти, виключаючи слова «паразити», якими так страждає сучасна молодь.

До третьої групи відносяться професіонали, які вже занадто впевнені у собі, щоб проходити будь-які додаткове навчання. Вони бачать в ціль і не в праці і не у визнанні. Їх мета - це пошук власної справи в життя, яким можна пишатися, ну і заробляти хороші гроші - теж не погано. Як правило, такі люди мають професійні навички, але зовсім не вміють керувати, але ж це вміння дуже важливо для подальшого просування. Курси, які допоможуть покращити керівні навички - це те, що потрібно для таких людей.

Використовуючи ці прості кроки, ви обов'язково досягнете успіхів на роботі і в бізнесі.



2.2 Поширені помилки при просуванні по кар'єрними сходами

Є мільйони способів пробитися до вершини кар'єрними сходами. Ці способи можуть бути етичними та неетичними, благо більшість з них відомі широкій публіці. Серед них є такі способи:

Спосіб перший, від якого бажано відмовитися: спосіб коника або часта зміна роботи з підвищенням за посадою. Якщо ви запитаєте знайомих керівників високого рівня, то в більшості випадків у них до моменту одержання дійсно керівної посади було не більше 3-х роботодавців. Кожен роботодавець в середньому співпрацював з цією людиною 3-5 років.

Якщо ви гляне на свічерів (тих, хто змінює роботу часто) і тих, хто віддає перевагу тривалій співпраці зі своїм роботодавцем, то побачите схожість - час і шлях до вершини кар'єрної драбини в обох груп приблизно однакові.

Другий ненадійний і дуже сумнівний спосіб, на який варто звернути увагу: орієнтування тільки на вертикальний ріст. Насправді горизонтальний, зростання з поступовим підвищенням, приносить кращі плоди, тому що ви охоплюєте більший пласт знань і досвіду, збираєте більше контактів, стаєте помітними у різних галузях. Орієнтування на стрімке зростання вертикально часто викликає підозри і може послужити негативним фактором під час просування.

Третя помилка, яка охоплює кар'єристів - орієнтація на великі компанії. В компаніях будь-якого розміру можна заробити багато, треба тільки знати як, але треба розуміти межу своїх можливостей. Чим більше компанія, тим більше конкурентів на шляху до вершини, але не факт, що винагорода тому, хто вже перебуває на вершині, окупить ті сили і засоби, витрачені для її досягнення. Також слід памятати, що досвідчені управлінці з великих компаній часто переходять в маленькі. Мабуть, вони щось знають, вам так не здається? Адже це не може бути простим глобальним трендом дауншифтерів.

Четвертий міф: молодим скрізь у нас дорога, молодим скрізь у нас шана. Можна одразу заперечити, що від вашого віку мало що залежить. В великих компаніях, де є гроші, вважають за краще найняти на керівну посаду старшу людину, тому що у нього купа зв'язків та величезний віз досвіду. Що заважає молодому фахівцеві отримати досвід і зв'язки? Нічого, крім обмеження по кількості годин на добу.

П'ята омана, про яку варто задуматися - краще побудувати свою кар'єру самостійно і без сторонньої допомоги. Self made man - це завжди почесно! Коли ти зробив сам себе, виростають крила, з'являється натхнення та бажання творити. На жаль, на цьому список позитивних моментів закінчується. Кар'єра зростає швидше у тих, кого просувають, проштовхують, всіляко_допомагають_рекламують.

2.3 Просування в гору

«Здатність розуміти потреби партнерів і потреби споживачів, бачити їх очима, чути їх вухами і відчувати те, що відчувають вони, - є величезною перевагою в бізнесі. Люди, що володіють здатністю подібної, швидко йдуть в гору…» Альфред Адлер.

Однак «йдуть в гору» для найманих працівників означає «їх підвищують». Питання в тому, як правильно донести інформацію до начальства про бажання і можливості свого просування. Найчастіше це приводить лише до одного: начальник завантажує вас додаткової безперспективною роботою і зайвими обов'язками в рамках тієї ж посади і зарплати.

Основна запорука успіху в цій справі - піти від виконання покладених на вас обов'язків і перейти до інших, які дозволили б розвивати нові навички, рости як професіонала і просуватися вгору по посадових сходах.

Існує кілька принципів, які можуть допомогти вам прийти до заповітної мети.

Установка «Все для Вас і для Вашої фірми, дорогий начальник». Цей шлях підійде для тих, хто хоче зарекомендувати себе на конкретному робочому місці. Суть у тому, щоб брати на себе якомога більше роботи й відповідальності, стати незамінним, а потім піднімати питання про підвищення зарплати і просуванні за посадою. Вірогідність кар'єрного зростання задоволена низька, тому що все залежить від того, чи піде начальство вам назустріч. Зрозуміло, що незамінних людей просто не буває, і нерідко керівництво воліє взяти нового співробітника, незважаючи на те, що новачкові знадобиться час придивитися до роботи і адаптуватися в колективі. Втім, накопичений досвід і навички ніколи не бувають зайвими. Усвідомивши безперспективність даного місця роботи, ви завжди зможете змінити його, щоб домогтися успіху.

Установка «Я дозволяю начальнику переконатися, що заслуговую більшого». Для здійснення цього способу співробітник, тобто ви, повинен мати певний досвід роботи і чітко знати, до якої посади і за який часовий період він хоче вирости. Але не можна брати на себе всю роботу, яку можна і неможливо, не рекомендується також на перших порах виступати з пропозиціями. Домагатися свого треба тоді, коли зрозумієте, що це приведе до досягнення мети і принесе користь вам. Тоді вносьте свої пропозиції і беріть на себе додаткову роботу, але спочатку впевніться в тому, що це вигідно не тільки фірмі, але й вам. Щоб вчасно зорієнтуватися, важливо визначити свої реальні перспективи ще при влаштуванні на роботу. А надалі не варто забувати, що для досягнення кращого результату необхідно постійно підвищувати свій професійний рівень - вчитися самостійно, відвідувати курси підвищення кваліфікації, ходити на тренінги. Цей спосіб найбільш складний, але найрезультативніший.

Є ще одна установка «Все для мене». Вважаю цей спосіб самим безперспективним, тому що при такій установці надто емоційною, самовпевненим і конфліктним людям не раз доведеться обпектися. Найбільша помилка в тому, що при влаштуванні на роботу ви думаєте не про саму роботу, а про вигоди, які вона принесе - гроші, інформацію, посаду та інше. На жаль, пізно, чи рано ви просто втратите інтерес до роботи зовсім, а це нікому на користь не піде.



3. Планування і розвиток кар'єри

Кар'єра співробітника в організації складається з бажання самого співробітника реалізувати власний професійний потенціал і зацікавленість компанії в просуванні саме цього співробітника. 

Організації, керівники яких розуміють важливість управління діловою кар'єрою своїх співробітників, роблять серйозний крок на шляху до власного процвітання. Управління кар'єрою дає можливість «виростити» фахівця або керівника в стінах своєї організації. 

На перший погляд може здатися, що управління кар'єрою вимагає великих витрат часу і грошей і явно поступається за ефективністю наймом вже сформованого фахівця високої кваліфікації. Але при більш детальному аналізі стає зрозуміло, що ці витрати виправдовують себе повною мірою. 

З одне сторони, співробітник, який пройшов усі етапи професійного росту в одній організації, краще знає її специфіку, сильні і слабкі сторони. Саме це і робить його роботу більш продуктивною. На відміну від того, хто прийде в організацію «з вулиці», йому не потрібен час на засвоєння корпоративної культури: він вже є її частиною. З іншого боку, поведінка такого співробітника, легше передбачити. 

Можна з упевненістю сказати, що управління діловою кар'єрою співробітника - це активна взаємодія трьох сторін: працівника, керівництва та служби управління персоналом. 

Керівник формулює потреби компанії у розвитку того чи іншого працівника, часто виступає в ролі наставника в процесі управління його кар'єрою. На самого співробітника лягає основна відповідальність за успішний розвиток власної кар'єри. Адже саме він щодня втілює в життя свій план. А служба управління персоналом координує весь процес управління кар'єрою. 

Спочатку я розгляну як може керувати своєю діловою кар'єрою кожний окремий працівник. 

Одним з основних умов успішної кар'єри є правильний вибір професії, який багато в чому визначає долю кожної людини. Соціологічні дослідження показують, що приблизно 50% задоволеності чи незадоволеності в житті пов'язана з коханою чи виконувати роботу, а інші 50% - з благополуччям або неблагополуччям в сімейних відносинах. Причому для більшості чоловіків важливіше перше, жінок - друге.

3.1 Вплив бізнес-освіти на побудову кар'єри

Перш ніж говорити про вплив бізнес-освіти на побудову кар'єри різних типів співробітників, визначимо основні форми навчання.

Всі існуючі на ринку форми навчання можна умовно поділити на дві основні групи - «професійне» і «психологічне». У рамках цих основних груп можна виділити підгрупи.

1. Спеціальне - професійне навчання, що дає знання та вміння, необхідні для вузьких спеціальних галузей роботи. (Наприклад, курси з придбання бухгалтерських знань, оволодіння комп'ютерними програмами, навчанню логістики і т. п. В основному вони розраховані на бухгалтерів, юристів, фахівців з комп'ютерів, часто зачіпають аспекти діловодства або юридичні аспекти бізнесу - ГОСТ, КЗОТ і т. п.) Деякі компанії почали створення програм, орієнтованих на навчання професії тренера або оргконсультантів, які теж можна віднести до цієї групи. Спеціальне навчання найчастіше проводиться у формі лекцій, семінарів, рідше - в вигляді тренінгів.

2. Технологічне бізнес-навчання - це професійне навчання, максимально структуроване, методичне, з мінімумом психологічних аспектів. Проводиться у форматі семінарів або, частіше, - тренінгів. Така форма навчання привнесена в нашу культуру західними компаніями, що функціонують на російському ринку, а також фахівцями західних тренінгових компаній, у яких навчалися перші російські тренери. Технологічні тренінги дають чітку систему навичок і вмінь, не звертаючись до особистісним аспектам ведення бізнесу.

3. Бізнес-психологічні тренінги знаходяться на кордоні між суто професійними тренінгами та психологічними тренінгами. Вони спираються на традиції нашої культури досягати бізнес-домовленостей з урахуванням особистих відносин договірних сторін. Саме тому для успішного ведення бізнесу в Росії необхідно вміти встановлювати особисті відносини. Які б не відпрацьовувалися бізнес-навички в процесі таких тренінгів, велику увагу в них приділяється специфіці спілкування, тому що бізнес - це завжди спілкування між людьми, незалежно від того, продажу чи це, презентації, управління проектами, переговори або наради. До цього типу програм відносяться тренінги створення корпоративної культури організації, тому що, окрім специфічних аспектів того чи іншого бізнесу, необхідно враховувати психологічні аспекти та інтереси різних членів організації.

4. Психологічні тренінги - тренінги особистісного зростання - останнім часом стали особливо популярними в організаціях. Багато керівники розуміють, що ефективність у справах їх співробітників найчастіше залежить не від володіння професійними знаннями чи навичками, а від особистісної успішності працівника, його емоційного стану, упевненості в собі. Навіть добре навчений професіонал може бути недостатньо ефективним у роботі, якщо його обтяжують особисті проблеми, складні взаємини в сім'ї або з оточуючими. Тренінги особистісного зростання замовляють організації для вирішення психологічних проблем в особистому житті співробітників, для усвідомлення співробітниками свого потенціалу.

Отже, для кожної з виділених нами категорій співробітників потрібна своя модель побудови кар'єри за допомогою навчання.

Якщо працівник належить до першої групи, то йому потрібно багато працювати над собою, щоб стати успішним у сучасному бізнесі. Часто власники нових магазинів намагаються не брати на роботу людей, що мали досвід роботи в радянській торгівлі. У цьому є свій резон: у людей «старої формації «часто зберігається колишній образ думок і спосіб спілкування з клієнтом. Однак у «старої гвардії» є своє розуміння відповідальності, вона краще, ніж молоді кадри, дотримується встановлених рамок і норми роботи, вона віддана фірмі і справі, а значить - менше небезпека, що, пройшовши навчання, людина перейде на нове місце роботи. При навчанні співробітників такого типу найбільш корисними виявляються бізнес-психологічні тренінги, у яких прийоми, уміння, навички лягають на неодмінну психологічну основу.

Для співробітників другого типу необхідні технологічні навиковие бізнес-тренінги. У цих людей потреба в опрацюванні особистісних проблем, як правило, невелика. У них уже є певна психологічна культура - вони багато займаються самоосвітою, читають книги, проходять тренінги. Крім того, вони, як правило, люди поспішають, тому їм необхідно одержати відсутні навички - тут, зараз і як можна швидше. Останнім час серед таких співробітників найбільш популярні тренінги з тайм-менеджменту, контролінгу та управління проектами. Вони надають явну перевагу тренінгів «американізованого» типу: коротким, структурним, з великим кількістю методичних матеріалів, до яких можна звернутися після занять і використовувати в подальшій практичній роботі.

Для співробітників третього типу - керівників - необхідний особистий коучинг, що стосується всіх розділів бізнес-життя. Ці люди, розуміючи, яких управлінських навичок їм бракує в роботі, намагаються їх придбати, після чого, як правило, керівник, топ-менеджер, що використовувалася в тренінгову компанію для визначення подальших шляхів особистого розвитку, шукає шляхи розвитку і для своєї організації.

3.2 Теорія вибору кар'єри

Американський психолог Д.Л. Голланд запропонував свою теорію вибору кар'єри. На його думку, вибір кар'єри є вираження особистості, а не випадкова подія, де грає роль «шанс». Вибір професії по Голландії зводиться до пошуку найбільш відповідного для себе оточення, тобто професійної групи, в якій знаходяться люди такої ж орієнтації, що володіють специфічними особистісними особливостями. Він вважає, що досягнення людини в тому чи іншому вигляді кар'єри залежать від відповідності між особистістю і обстановкою. 

Голланд виділяє шість типів людей: 

1. Реалістичний - люди, що мають атлетичні або механічні здібності, люблять працювати з предметами, машинами; 

2. Дослідницький - люди, що люблять спостерігати, вчитися, досліджувати, аналізувати, вирішувати; 

3. Артистичний - люди, що люблять працювати в неформалізованих ситуаціях, використовуючи свої багаті здібності інтуїції, творчості, уяви; 

4. Соціальний - люди досвідчені в промовах, що люблять працювати з людьми, цілеспрямовано уникають систематичну діяльність, включаючи механічну; 

5. Підприємницький - люди, які люблять робити вплив, керувати людьми заради організаційних чи економічних вигод; 

6. Стандартний - люди, які люблять працювати з фактами, даними, що мають здатність до обчислень і розрахунками, такі інструкції. 

Запропонована ним класифікація є однією з найбільш популярних типологій, що використовуються на практиці профконсультапій на Заході. 

Спеціально розроблений опитувальник виявляє наявність, вираженість тих чи інших якостей і дає Голланд підставу віднести людину до певного типу і тим самим рекомендувати найбільш підходящий коло професій. Хоча один з типів завжди домінує, то вона, тим не менш, може пристосуватися до умов обстановки в рамках двох і більше типів. 

Крім того, можна виділити основні ситуації, в яких людина робить вибір професії: 

1) Традиція: питання про вибір не виникав у силу традиції, звичаїв. 

2) Випадок: вибір стався випадково силу якогось події. 

3) Борг: вибір професії пов'язаний з поданням про борг, про свою місію, покликання чи зобов'язання перед людьми. 

4) Цільовий вибір: вибір пов'язаний зі свідомим визначенням цілей професійної діяльності, виходячи з аналізу реальних проблем та шляхів їх вирішення (до моменту вибору знає про майбутню професійну діяльність). Менеджер з персоналу, як правило, стикається з уже визначеним професіоналом, однак важливо знати, як людина зробила свій вибір.

3.3 Мотивація

Особливе місце в управлінні кар'єрою займає її планування. Будь-яка людина планує своє майбутнє, грунтуючись на своїх потребах і соціально-економічних умовах. Немає нічого дивного в тому, що він бажає знати перспективи службового зростання і можливості підвищення кваліфікації в даній організації, а також умови, які він має для цього виконати. В іншому випадку мотивація поведінки стає слабкою, людина працює не на повну силу, не прагне підвищувати кваліфікацію і розглядає організацію як місце, де можна перечекати деякий час перед переходом на нову, більш перспективну роботу. 

При вступі на роботу людина ставить перед собою певні цілі, але так як і організація, приймаючи його на роботу, також переслідує певні цілі, то хто наймається необхідно вміти реально оцінювати свої ділові якості. Людина повинна вміти співвіднести свої ділові якості з тими вимогами, які ставить перед ним організація, його робота. Від цього залежить успіх всієї його кар'єри. 

Наймаючись на роботу, людина повинна знати ринок праці. Не знаючи ринку праці, він може вступити на першу-ліпшу привабливу для нього роботу. Але вона може виявитися не тією, що він очікував. Тоді починається пошук нової роботи. 

Припустимо, що людина добре знає ринок праці, шукає перспективні галузі застосування своєї праці і дізнається, що для його знань і умінь роботу знайти важко, тому що дуже багато бажаючих працювати в цій області, в результаті виникає сильна конкуренція. Володіючи можливістю до самооцінки і знаючи ринок праці, він може відібрати галузь і регіон, де хотів би жити і працювати. Правильна самооцінка своїх навичок і ділових рис передбачає знання себе, своєї сили, слабкостей та недоліків. Тільки за цієї умови можна правильно поставити цілі кар'єри. 

Метою кар'єри не можна назвати область діяльності, визначену роботу, посаду, місце на службовій драбині. Вона має більш глибокий зміст. Цілі кар'єри проявляються в причині, по якій людина хотіла б мати цю конкретну роботу, займати певну сходинку на ієрархічній драбині посад. Цілі кар'єри змінюються з віком, а також у міру того, як змінюємося ми самі, з ростом нашої кваліфікації і т.д. Формування цілей кар'єри - це процес постійний. 

Як приклад можна навести такі цілі кар'єри: 

* займатися видом діяльності чи мати посаду, відповідні самооцінці і тому доставляють моральне задоволення; 

* отримати роботу чи посаду, які відповідають самооцінці, в місцевості, природні умови якої сприятливо діють на стан здоров'я і дозволяють організувати гарний відпочинок: 

* займати посаду, посилює можливості і розвиваючу їх; 

* мати роботу чи посаду, які носять творчий характер: 

* працювати за професією або займати посаду, що дозволяють досягти певного ступеня незалежності: 

* мати роботу чи посаду, які добре оплачуються або дозволяють одночасно отримувати великі побічні доходи; 

* мати роботу або посаду, що дають можливість продовжувати активне навчання; 

* мати роботу чи посаду, які одночасно дозволяють займатися вихованням дітей чи домашнім господарством. 

Управління кар'єрою варто починати при прийомі на роботу. При прийомі на роботу вам задають питання, в яких викладені вимоги організації-роботодавця. Вам же слід задавати питання, що відповідають вашим цілям, що формують ваші вимоги. 

Як приклад назвемо деякі питання, що задаються що стають на роботу роботодавцю; 

* якою є філософія організації щодо молодих фахівців? 

* які шанси отримання житла? 

* скільки днів у році піде на відрядження (у тому числі закордонні)? 

* які перспективи розвитку організації? 

* чи є знижка при купівлі працівниками продукції, що випускається організацією? 

* практикуються в організації понаднормові роботи? 

* які системи оплати праці в організації? 

* хто є конкурентом організації? 

* чи має організація свої дитячі, лікувально-оздоровчі установи? 

* які шанси отримання більш високої посади? 

* чи будуть створені умови для навчання, підвищення кваліфікації 

або перепідготовки? 

* чи можливо скорочення посади і в зв'язку з чим? 

* у разі скорочення чи можна розраховувати на допомогу організації в працевлаштуванні? 

* які принципи формування пенсійного фонду, можливі розміри пенсії? 

Управляючи кар'єрою в процесі роботи, кожному працівникові необхідно пам'ятати наступні правила: не втрачайте час на роботу з безініціативним, неперспективним начальником, станьте потрібним ініціативному, оперативному керівнику; розширюйте свої знання, придбайте нові навички; готуйте себе зайняти більш високооплачувану посаду, яка стає (чи стане) вакантною; пізнайте і оцініть інших людей, важливих для вашої кар'єри (батьків, членів своєї сім'ї, друзів); складайте план на добу і на весь тиждень, в якому залишайте місце для улюблених занять; пам'ятаєте, що все в житті змінюється (ви, ваші заняття та навички, ринок, організація, навколишнє середовище), оцінити ці зміни - важливе для кар'єри якість; ваші рішення в області кар'єри практично завжди є компромісом між бажаннями і реальністю, між вашими інтересами та інтересами організації; ніколи не живіть минулим: по-перше, минуле відображається в нашій пам'яті не таким, яким воно було насправді, по-друге, минуле не повернеш; не допускайте, щоб ваша кар'єра розвивалася значно швидше, ніж у інших; звільняйтеся, як тільки переконайтеся, що це необхідно; думайте про організацію, як про ринок праці, але не забувайте про зовнішній ринок праці; не нехтуйте допомогою організації у працевлаштуванні, але в пошуках нової роботи сподівайтеся перш за все на себе. 

Засобом реалізації плану кар'єри є успішна робота в займаної посади; професійне та індивідуальний розвиток, навчання, ефективне співробітництво з керівником; створення положення та іміджу в організації. Сьогодні вважається, що успіх кар'єри залежить від здібностей працювати на стику різних сфер діяльності.

На жаль, для успішного для успішного розвитку кар'єри недостатньо одних побажань співробітника, навіть якщо вони приймають форму добре продуманого плану. Для просування по ієрархічній драбині необхідні професійні навички, знання, досвід, наполегливість і певний елемент везіння. Щоб звести всі ці компоненти воєдино, співробітнику часто необхідна зовнішня допомога. Традиційно він отримував цю допомогу від родичів і знайомих, навчальних закладів, які закінчував, товариств, в яких брав участь, і навіть від держави, якій платив податки. У сучасному світі найважливішим джерелом підтримки співробітника у розвитку кар'єри стає організація, в якій він працює. Такий стан речей легко пояснити - сучасні організації вбачають у розвитку своїх співробітників один з основоположних чинників власного успіху і тому щиро зацікавлені у розвитку їхньої кар'єри. Не випадково планування та управління розвитком кар'єри стало в останні 20 років однією з найважливіших областей управління людськими ресурсами.

3.4 Етапи кар'єри

Кар'єра - це тривалий процес. Вона проходить ряд послідовних етапів, на яких людина задовольняє свої потреби (таблиця 1). Щоб людина могла адекватно розподіляти свої сили на весь період кар'єри, прогнозувати можливі підйоми і спади і не лякатися останніх, важливо знати характеристику етапів її розвитку:

Попередній етап включає навчання в школі, середню та вищу освіту і триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, який задовольняє його потреби і відповідає його можливостям. Якщо він одразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження її як особистості, він піклується про безпеку існування.

Далі настає етап становлення, який триває приблизно п'ять років від 25 до 30. У цей період працівник освоює професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, турбота про здоров'я. Зазвичай в цьому віці створюються і формуються сім'ї, тому з'являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої вище прожиткового мінімуму.

Етап просування триває від 30 до 45 років. У цей період йде процес росту кваліфікації, просування по службі. Відбувається накопичення практичного досвіду, навичок, росте потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості. У цей період набагато менше уваги приділяється задоволенню потреби безпеки, зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці і турботі про здоров'я.

Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років. Настає пік вдосконалення кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання, працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю, тут може бути підйом на нові службові щаблі. Людина досягає вершин незалежності і самовираження. З'являється заслужена повага до себе і оточуючих, що досягли свого положення чесною працею. Хоча багато потреб працівника в цей період задоволено, його продовжує цікавити рівень оплати праці, але з'являється все більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь в прибутках, капіталі інших організацій, акції, облігації).

Етап завершення триває від 60 до 65 років. Тут людина починає всерйоз замислюватися про пенсію, готуватися до відходу. У цей період йдуть активні пошуки гідної заміни і навчання кандидата на посаду. Хоча цей період характеризується кризою кар'єри і такі люди все менше отримують задоволення від роботи і відчувають стан психологічного та фізіологічного дискомфорту, самовираження і повага до себе та інших подібних людей у них досягає найвищої точки за весь період кар'єри. Вони зацікавлені в збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які замінили б їм заробітну плату даної організації при виході на пенсію і були б гарною добавкою до пенсійного допомозі.

На останньому - пенсійному етапі кар'єра в даній організації (виді діяльності) завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хобі (живопис, садівництво, робота в громадських організаціях та ін.) Стабілізується повага до себе і таким же побратимів по пенсії. Але фінансове становище і стан здоров'я в ці роки можуть зробити постійною турботу про інші джерела доходу і про здоров'я.



Список використаної літератури

1.http://pidruchniki.ws/18800413/menedzhment/upravlinnya_protsesom_rozvitku_ruhom_personalu_pidpriyemstva

2. ua-referat.com/Планування_і_розвиток_професійної_кар % 60єри

3. http://ref.co.ua/63967-Obuchenie_kak_sposob_prodvizheniya_po_kar_ernoiy_lestnice.html

4.http://knowledge.allbest.ru/management/3c0b65635a3bc68a4c43a88421216d26_0.html

Размещено на Allbest.ru