Организация управления социальным развитием коллектива по данным ОАО "Савушкин продукт"

План социального развития -- совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива.[11, c 183]

План предприятия должен быть, с одной стороны, достаточно детальным, чтобы вовремя предвидеть и решать возникающие проблемы, а так же чтобы координировать усилия различных подразделений и специалистов. С другой стороны, план должен быть достаточно гибким для того, чтобы позволять специалистам реагировать на неожиданные возмущения со стороны внешней среды и чтобы с выгодой использовать случайно появляющиеся возможности.

При разработке плана социального развития производственного коллектива важно не только определить четкие параметры: показатели и сроки каждого мероприятия, темпы и пропорции, но и предусмотреть ограничения нежелательных тенденций, стимулировать социально прогрессивные. С этой целью используется целая система рычагов и стимулов (престижность профессии и место работы, традиции предприятия и т.д.).

План социального развития трудового коллектива имеет директивный характер, и после утверждения становится обязательным для исполнения. На основе его организуется деятельность коллектива по решению запланированных социальных задач.

Типы информации, которые могут быть использованы при составлении планов социального развития:

1) информация о социальных проблемах, которые должны быть решены в процессе реализации планов социального развития;

2) информация о тех объективных аспектах социальных процессов на предприятии, которые или вообще не получают прямого отражения в заводской статистике и официальной документации, или отражаются в ней неполно и неточно;

3) информация о социальном значении и последствиях тех экономических, технико-технологических, кадровых и других изменений, которые происходят на предприятии;

4) информация о возможных путях и средствах решения тех социальных задач, которые являются предметом социального планирования;

5) информация о субъективных аспектах социальных процессов на предприятии. [6, с172]

Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа:

На первом -- подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.

На втором -- аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. Собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической запиской.

На третьем -- разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия.

На четвертом -- контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.

В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:

1. Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, сокращение доли малоквалифицированного труда, повышение образовательного и квалификационного уровней работников, изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся.

2. Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, снижение его монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции, повышения работникам реальной заработной платы. В условиях роста технической вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства. Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию рационализации и изобретательства.

3. Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужно особо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Предусматриваются также мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке рабочим через столы заказов продуктов и промышленных товаров и др. Особо выделяются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.

4. Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства. [12, с 116-118]

Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатывались так называемые социальные паспорта предприятий.

Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются социальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии. В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития.

В дополнение к планам социального развития могут разрабатываться специализированные социальные программы, такие, например, как "Здоровье", "Женский труд", "Молодежь", "Жилье", "Условия труда" и др. [16]

Выводы

1. Компания "Савушкин продукт" -- один из наиболее известных в Беларуси производителей молочной и соковой продукции.

2. Управление социальным развитием компании "Савушкин продукт" осуществляет - отдел социально развития, который состоит из социальной службы, бюро обучения и развития персонала и службы обеспечения функционирования и развития социальной инфраструктуры. В своей работе отдел руководствуется Положением "Об отделе социального развития" от 10 января 2006г.

3. Специалисты осуществляющие социальную деятельность должны владеть определенной профессиональной компетентностью.

4. Задача отдела социального развития компании "Савушкин продукт" - сфокусировать внимание на человеке, его интеллектуальном и нравственном потенциале, культуре общения и взаимодействия работников, используя различные виды социальных, гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды.

5. Основные функции отдел социального развития предприятия: информационно-исследовательская, управленческо-прогностическая, организационно-контрольная консультационная , функции социальной оценки, педагогико-воспитательная и др. с учетом области деятельности.

6. Социальное планирование -- это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.

2. Документы социального планирования: Коллективный Договор и генеральные и отраслевые соглашения, "Корпоративный кодекс".

3. Социальное планирование ОАО "Савушкин продукт" осуществляется на основе плана социального развития, который является совокупность научно-обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива.

9. Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа: подготовительный, аналитический, разработочный, контрольный, а также разделы: совершенствование социальной структуры коллектива, социальные факторы развития производства, улучшение условий труда и быта работников, воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности.

3. Направления совершенствования социального развития коллектива предприятия "Савушкин продукт"

Оценивая социальное развитие ОАО "Савушкин продукт" рекомендуем при корпоративном планирование использовать следующие направления совершенствования:

1. Создание творческих бригад.

Для практического составления плана социального развития целесообразно создавать творческие бригады из руководящих работников предприятия, начальников цехов и отделов, специалистов, передовых рабочих, представителей общественных организаций. В помощь творческой бригаде в ряде случаев могут создаваться бригады содействия, в задачу которых входит подготовка различных исходных материалов, проведение отдельных социологических исследований и т.п.

2. Учет кризисной обстановки в Республике Беларусь.

Кризисная социально-экономическая обстановка в стране у многих людей породила апатию, нигилизм, что отрицательно сказывается на общем состоянии социально-психологического климата в коллективах. Пассивность, разобщенность, индивидуализм стали распространенным явлением, они создают атмосферу безразличия к состоянию дел на предприятии. Поэтому усилия руководителей (менеджеров) должны быть направлены прежде всего на противодействие этим негативным явлениям и их преодоление, ибо известно, что любые, даже самые ценные мероприятия, на подготовку которых тратится иного сил и энергии, дают эффект в полной мере только тогда, когда их проведение обеспечено соответствующим настроем коллектива.

3. Переоценка ценностей -- изменения в системе ценностей предприятия, его идеологии, предпринимательской культуры, социальных проблем. Таким образом, изменения могут относиться как к вещественным элементам (оборудование, помещения, средства транспорта и связи), так и к идеологии, стилям и методам управления.

Основной проблемой управления процессом преобразований является преодоление различных барьеров, препятствующих или замедляющих перемены. Барьеры связаны преимущественно со структурой и персоналом. При многоступенчатой иерархии импульсы к преобразованиям, идущие как сверху (от лидеров предприятия), так и снизу (от рабочих, инженеров, экономистов и т. д.), могут затухать и искажаться после прохождения многочисленных иерархических "фильтров". Барьеры, обусловленные персоналом, являются следствием особенностей производственной культуры и традиций фирмы. Они определяются тем, что можно назвать "генетическим кодом" предприятия. Наиболее глубокие и сложные преобразования требуют изменений именно в "генетическом коде" и значительного времени. Многие внутренние барьеры связаны с неуверенностью в успехе преобразований. Боязнь отрицательных последствий является ключевой проблемой глубоких изменений.

4. Развитие творческих способностей персонала.

Творческие способности являются важнейшим ресурсом, обеспечивающим соответствие предприятия требованиям рынка и достижениям технического прогресса. Поэтому в системе принципов управления персоналом всех передовых фирм условиям и мотивации творческой деятельности придается первостепенное значение. Необходима значительная работа по формированию новых представлений о роли различных видов труда в формировании общественного богатства и успеха предприятия. Чтобы создать условия для проявления творческих способностей всех сотрудников, необходимо в системе ценностей предприятия предусмотреть переход от типичного авторитарного стиля к партисипативному управлению, при котором роль лидера состоит преимущественно в умении использовать творческий потенциал коллектива.

5. Использование основ корпоратизма.

"Корпоратизм" происходит от "корпорация" (лат. corporatio -- объединение, сообщество). В литературе корпорация - вид взаимодействия людей, который характеризуется акционерными началами, где капитал образуется путем продажи акций и облигаций. Однако по мере развития и утверждения корпоративной собственности как одной из ведущих во всем многообразии ее форм корпорация все в большей мере рассматривается не только как определенный тип экономической и социальной организации, со своими нормами, специфическими интересами и целями деятельности, но и как особый тип обустройства всей общественной жизни (не только экономической, но и политической, духовной). Он основан на принципах совладения и сораспоряжения корпоративной собственностью, подлинно народного самоуправления, договорных отношений между центральной и местной властью, возрождения духовности и культуры в каждом местном сообществе, которому центр делегирует все права распоряжения ресурсами, в том числе интеллектуальными. Таким образом, корпоратизм сегодня понимается нами как способ организации общественной жизни, где пирамида общественной жизни, наконец, принимает устойчивое положение, не только центр инициирует развитие, а сами местные сообщества, социальные организации, хозяйственные субъекты, люди, проживающие на территориях, включаются в активную общественную жизнь. Став совладельцами собственности, акционерами, они сами создают властные структуры, зарабатывают на свои социальные нужды, финансируют науку, культуру, образование на территориях и, наконец, сами решают местные проблемы под свою ответственность, располагая необходимыми полномочиями и ресурсами.

Именно корпоратизм является теорией и методологией современного социального управления, он определяет социальные цели ее возрождения и последующего развития.. Корпоратизм как самая динамичная сила в истории цивилизации ныне является международной системой, определяющей экономическую, социальную, политическую и культурную судьбу большей части человечества. [9, с36]

6. Использование социально-психологических методов.

Социально-психологические методы включают:

а) формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности и для социального развития трудовых коллективов;

б) установление и развитие социальных норм поведения, в том числе путем поддержания хороших традиций, проведения социальных обрядов, например, посвящения в рабочие выпускников школ и профтехучилищ, проведения праздников и т. д. Это укрепляет коллектив, способствует развитию чувства ответственности, повышает коллективное сознание;

в) введение системы социального регулирования, предполагающей тщательный учет реального взаимодействия социальных интересов, их единства и разнообразия. Социальное регулирование включает использование договоров, обязательств, установление порядка распределения каких-либо благ, очередности их получения;

г) социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития. Наиболее важное значение имеет стимулирование общеобразовательного уровня, культурного роста, морального и эстетического развития человека, повышения квалификации, творческого отношения к труду. Все это влияет на производительность труда и эффективность производства;

д) воспитательная работа. Это воздействие, осуществляемое руководителем, коллективом, партийными и общественными организациями. Большую роль в воспитательной работе играет поведение и авторитет руководителя, его пример выполнения обязанностей и отношения к труду, личные качества;

е) создание и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы совместной работы - атмосферы целеустремленности, социальной активности, требовательности, взаимоподдержки и помощи, а также атмосферы нетерпимости к нарушителям дисциплины, норм поведения, к пассивности и инертности в работе и т. д.[18]

Выводы

К основным направления совершенствования социального развития персонала можно отнести: создание творческих бригад, учет кризисной обстановки в Республике Беларусь, переоценка ценностей, развитие творческих способностей персонала, использование основ корпоратизма и социально-психологических методов.

Заключение

Социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без осуществления такой функции управления, как планирование.

Социальное планирование предполагает комплексное решение проблем и участие в процессе реализации плана не только действующего коллектива организации, но и членов семьи сотрудников; пенсионеров, ушедших на пенсию из данной организации; молодых сотрудников, служащих в армии; женщин, находящихся в отпуске по беременности или по уходу за ребенком.

Социальная политика ОАО "Савушкин продукт" основана на Положении "Об отделе социального развития" от 10 января 2006г, положениях коллективного договора на 2008 - 2010 годы, внутриорганизационный "Корпоративный кодекс",а также генеральные и отраслевые соглашения, заключаемые профсоюзной организацией.

Анализ - положения "Об отделе социального развития" компании выявил, что социальная политика предприятия включает в себя программы и мероприятия, направленные на решение наиболее актуальных задач социального развития коллектива: о безопасность и улучшение условий труда, обеспечения социальной защиты работников, организацию их отдыха и медицинского обслуживания, повышению профессионализма и квалификации, обучению персонала.

Существенную сторону деятельности отдела социального развития составляет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий. Сюда входит материальное и моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития полезную инициативу, показывает добрый пример.

Обязанностью отдела социального развития компании "Савушкин продукт" являются постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в социальной среде организации. Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспертизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оценкой экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых в социальной среде организации.

Результатом социального развития организации, точнее, управления социальным развитием являются:

- во-первых, качественно новое состояние её трудового коллектива, выражающееся в более сложной профессионально-квалификационной структуре персонала, обладающего, соответственно более высоким уровнем общего и специального образования, культуры, других личностных показателей (удовлетворенности трудом, заинтересованности в более производительном и качественном труде, в успехах своего подразделения и организации в целом и т.п.), более высоким уровнем сплоченности, состоянием социально-психологического климата, более высокой реальной корпоративной культурой.

- во-вторых, существенно иные, более благоприятные условия труда, включающие физические характеристики этих условий, а также - содержание труда, насыщенность его творческими элементами, наличие возможностей для проявления инициативы, развитую систему стимулов и высокий уровень трудовой мотивации, уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворение материальных и духовных потребностей работников.

Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.

Основные особенности плана социального развития ОАО "Савушкин продукт":

1. План социального развития носит директивный характер

2. План социального развития может включать все социальные процессы в организации, либо только те, которые наиболее проблемно

3. Планирование должно опираться на результатах и оценке показателей состояния социального развития организации

4. План должен быть четким и эффективным, а так же соответствовать имеющимся ресурсам для его реализации

5. Мероприятия по осуществлению плана должны постоянно контролировать и корректировать в зависимости от результатов

Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа: подготовительный, аналитический, разработочный, контрольный, а также разделы: совершенствование социальной структуры коллектива, социальные факторы развития производства, улучшение условий труда и быта работников, воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности.

Некоторые рекомендации по повышению уровня социального развития ОАО "Савушкин продукт". К ним относятся: создание творческих бригад, учет кризисной обстановки в Республике Беларусь, переоценка ценностей, развитие творческих способностей персонала, использование основ корпоратизма и социально - психологических методов.

Итак, поставленная задача данной курсовой работы выполнена. Изучив теоретические основы социального планирования и проведя практическое исследование, осознана вся важность эффективного социального планирования в организации в современном обществе.

Список литературы

1. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.- Москва, 2001.-176с.

2. Винокурова М.А., Горелова Н.А.. Экономика труда. Серия: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2004. - 656 [ил.].)

3. Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов. -- 7-е изд., доп. -- Москва: Норма, 2007. -- 448 с.

4. Гордиенко Ю.Ф. Учебное пособие, Ростов на Дону, 2004.- 435с.

5. Григорьева Н.Н.Управление социальным развитием организации. Учебный курс. Московский институт экономики, менеджмента и права, 2010. - 256с.

6. Девяткин Е.А., Корсакова А.А. Управление социальным развитием организации: Учебное пособие. Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М., 2008. - 104 с.

7. Ельмеев В. Я., Овсянников В.Г.Прикладная социология: Очерки методологии. -- 2-е изд., испр. и доп. -- СПб.: Издательство С.-Петербургского государственного университета, 1999. -- 296с.

8. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации.- М.,2006.-263с.

9. Иванов В.Н.,. Гладышев А.Г, В.И. Патрушев и др.-- Основы социального управления: Учебное пособие. М.: Высш. шк., 2001.-- 271с.

10. Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации Учебник-- 3-е изд., доп. и перераб. -- М.: ИНФРА-М, 2005. -- 638 с.

11. Пшеничная Е.Н. Определение интегрального показателя для оценки уровня социального развития коллектива предприятия / Е.Н.Пшеничная // Научно-технический сборник № 75.

12. Тихонов А.В. Социология управления.- Спб.,2000.-234с.

13. Журнал "Отдел кадров" № 8 (115), август 2010.

14. Должностная инструкция начальнику отдела социально развития, разработанная в соответствии с Квалификационным справочником должностей служащих для всех отраслей промышленности, утвержденным Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь N 75 от 29 июня 2005 г.

15. Положение об отделе социального развития предприятия. [Электронный ресурс], Режим доступа: http://korolewstvo.narod.ru/otdel/otd_sodev.htm

16. Попов Л.А. Экономика и социология труда, электронный учебник. [Электронный ресурс], Режим доступа: http://portal.rea.ru/e/Stat.nsf/15322694d7fb63bec3256b11004650ad/1558d1bbcd4a66b9c3256c91006c8f81.

17. Социальный отчет компании "Савушкин продукт" за 2009 г. [Электронный ресурс], Режим доступа: www.savushkin.by.

18. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://supreme-i.ru/category/socialnoe-razvitie/

Размещено на allbest.ru