- оценка содержания труда специалистами и рабочими низкая;

- оценка уровня заработной платы специалистами и рабочими низкая;

- оценка стиля и методов работы руководства специалистами и рабочими низкая.

Это указывает на наличие резервов повышения мотивированности работников ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС» .



Глава 4. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала

4.1 Исследование удовлетворённости трудом персонала организации ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС»

Для выявления удовлетворенности системой мотивации персонала предприятия ООО "СПСР-ЭКСПРЕСС" нами было проведено социологическое исследование.

Задачи исследования:

Выявить механизмы мотивации персонала предприятия.

Проанализировать систему мотивации на предприятии.

Изучить отношение персонала к системе мотивации.

Исследовать факторы, влияющие на трудовые мотивы.

Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

Рассмотрим результаты исследования.

Респондентам было предложено оценить степень удовлетворенности и важность отдельных факторов работы: заработная плата, премии, карьера, содержание труда, условия труда, отношения с коллегами, отношения с подчиненными, отношения с начальством, социальная значимость работы, напряженность работы, моральное удовлетворение от работы.

Результаты оценки уровня удовлетворенности респондентов представлены в таблице 13.

Из данных табл.13 видно, что опрошенные наиболее удовлетворены заработной платой, премиями и содержанием труда. Подобная ситуация не является типичной для большинства российских предприятий. Действительно, средняя заработная плата у работников составляет 15 тыс. руб. в месяц, а средний возраст 35 лет. Что не приводит к возникновению завышенных ожиданий в отношении материального вознаграждения, которое свойственно более молодым. Респонденты достаточно удовлетворены отношениями в коллективе.

Таблица 13

Оценка уровня удовлетворенности респондентов, %

Факторы	Уровень удовлетворенности
	Полностью удовлетворен	Скорее удовлетворен, чем нет	Не знаю	Скорее не удовлетворен	Полностью не удовлетворен
Заработная плата	95,2	4,8	-	-	-
Премии	85,7	14,3	-	-	-
Карьера	19,0	23,8	47,6	9,6	-
Содержание труда	-	95,2	4,8	-	-
Условия труда	-	95,2	4,8	-	-
Отношения с коллегами	-	81,0	14,3	4,7	-
Отношения с подчиненными		19,0	57,2	23,8	-
Отношения с начальством	19,1	71,4	-	9,5
Социальная значимость работы		23,8	57,1	14,3	4,8
Напряженность работы	9,5	14,3	42,9	33,3	-
Работа приносит моральное удовлетворение	19,0	33,3	23,8	19,1	4,8

Некоторая неудовлетворенность просматривается в таких факторах, как напряженность работы, социальная значимость и моральное удовлетворение. Половина респондентов затруднилась оценить удовлетворенность возможностями развития своей карьеры. Это, возможно, объясняется тем, что для большинства работников вопрос карьеры не является актуальным.

Результаты оценки уровня значимости факторов у работников представлены в таблице 14.



Таблица 14

Оценка уровня значимости факторов механизма управления, %

Факторы	Уровень значимости
	Наиболее важно	Скорее важно, чем не важно	Не знаю	Скорее неважно , чем важно	Совсем неважно
Заработная плата	95,2	-	4,8	-	-
Премии	85,7	9,5	4,8	-	-
Карьера	-	28,6	19,0	23	28,6%
Содержание труда	-	95,2	-	4,8	-
Условия труда	-	76,2	4,8	19,0	-
Отношения с коллегами	-	52,4		28,6	19,0
Отношения с подчиненными	-	14,3	19,0	4,8	61,9
Отношения с начальством	38,1	57,1	-	4,8	-
Социальная значимость работы	4,8	19,0	19,0	19,0	38,1
Напряженность работы	-	14,3	9,5	47,6	28,6
Работа приносит моральное удовлетворение	19,0	14,3	14,3	28,6	23,8

Из данных таблицы 14 видно, что наиболее значимым фактором для респондентов являются заработная плата (как наиболее важный фактор это отметили 95,2%) и премии(85,7%). Достаточно высокую степень важности для опрошенных также имеют содержание и условия труда, взаимоотношения в коллективе.

Для анализа нами были посчитаны индексы значимости 1в и удовлетворенности 1н респондентов факторами деятельности.

(1)

где K_i - весовой коэффициент ответа;

Ч_i - количество людей выбравших этот ответ;

К_mах - максимальный весовой коэффициент;

Ч - общее число опрошенных;

Рассчитанные индексы значимости и удовлетворенности мотивационными факторами приведены в таблице 15 и на рис. 9.

Таблица 15

Индексы значимости и удовлетворенности мотивационными факторами

Показатель	Индекс значимости 1в	Индекс удовлетворенности 1н
Заработная плата	0,91	0,96
Премии	0,88	0,88
Карьера	0,31	0,46
Содержание труда	0,75	0,67
Условия труда	0,67	0,75
Отношения с коллегами	0,52	0,63
Отношения с подчиненными	0,21	0,32
Отношения с начальством	0,72	0,67
Социальная значимость работы	0,28	0,44
Напряженность работы	0,21	0,42
Работа приносит моральное удовлетворение	0,28	0,46

Рис. 9 Величина индексов значимости и удовлетворенности по ответам респондентов

Из ответов респондентов можно сделать вывод о том, что наибольшую важность для них представляют материальные стимулы, такие как заработная плата и премии. Но удовлетворенность этими стимулами тоже высокая, что говорит о том что работники в целом удовлетворены своим уровнем доходов.

Результаты ответа на вопрос «Поощряются ли работники при достижении определенных результатов?» представлены в таблице 16 и рисунке 10.

Таблица 16

Результаты ответа на вопрос «Поощряются ли работники при достижении определенных результатов?»,%

Частота поощрений	Значение, %
Всегда	4,8
Иногда, но систематически	9,5
Редко	81,0
Никогда	4,8
Всегда	4,8

Если результаты изучения этого вопроса сопоставить с высокой удовлетворенностью зарплатой и премиями, то это может быть свидетельством того, что материальное стимулирование не выполняет свои мотивационные функции, или того, что при ответе на этот вопрос респонденты оценивали нематериальное вознаграждение (похвала, благодарность и т.д.)

Респонденты в большинстве случаев (81%) ответили, что поощряются редко. Такие результаты говорят о недостатке информации о достижении успехов работниками у руководителей, а соответственно их непоощрения за эти результаты, и росте неудовлетворенности в коллективе.



Рис. 10 Частота поощрений по ответам респондентов

Результаты ответа на вопрос: «Хотите ли Вы сменить данное рабочее место?» представлены в таблице 17.

Таблица 17

Результаты ответа на вопрос: « Хотите ли Вы сменить данное рабочее место?»,%

Варианты ответа	Значение, %
Да	14%
Нет	86%

Все респонденты, желающие сменить работу, отметили причиной отношения с коллегами, что говорит или о их личностных качествах и неспособности работать в данном коллективе, или же о несовершенстве методов адаптации на предприятии.

Результаты ответа на вопрос: «Есть ли на Вашем предприятии дополнительные социальные выплаты?» представлены в таблице 18.



Таблица 18

Результаты ответа на вопрос: «Есть ли на Вашем предприятии дополнительные социальные выплаты?»

Виды дополнительных выплат	% от общего числа ответивших
Оплата лечения	10
Материальная помощь	19
Оплата Обучения	19
Оплата путевок	24

Полученные результаты ответов респондентов говорят о том, что осведомлено о действующих программах дополнительных выплат и поощрений порядка 20% опрошенных. Исходя из этого можно заключить, что работники слабо информируются, прежде всего, со стороны руководителей, что отрицательно сказывается на реализации принципов мотивационного механизма организации.

В результате проведенного исследования были выявлены следующие проблемы:

На предприятии практически отсутствует обратная связь по непроизводственным вопросам. То есть по вопросам удовлетворенности работниками различными сторонами их работы, осведомленности о действующих системах поощрения и т. д. Например большая часть работников (60%) затруднились ответить на вопрос о наличии на предприятии дополнительных социальных, выплат, 20 % ответили, что их нет, и лишь 20% перечислили некоторые из имеющихся на предприятии доп. выплат.

Из анализа удовлетворенности сторонами работы можно
заключить, что для работников отношения с начальством достаточно значимы (1в=0,72), однако удовлетворенность данным фактором немного ниже (Гя-0,67).

Нематериальные факторы мотивации для работников менее значимы чем материальные, что, прежде всего, говорит о недооценке работниками значимости своей работы.

Удовлетворенность самим процессом работы также невысока, но и незначительна для всех работников.

Построение механизма управления персоналом на данном предприятии имеет ряд особенностей, так как средний возраст работников составляет 35,4 года.

При получении определенных достижений по данным респондентов работники поощряются редко (81% ответов) Однако все руководители ответили, что работники поощряются всегда или систематически.

7. Наличие респондентов 12% желающих сменить работу. По причине неудовлетворенности отношениями с коллегами.

4.2 Направления совершенствования системы стимулирования

Концепция качества трудовой жизни направлена на оптимизацию психологического климата в организации, условий труда и отдыха работников. Основная цель - так изменить мотивационный климат и работе, чтобы человеческо-технолого-организационные взаимодействия приводили к большему уровню удовлетворенности работой в организации, повышению готовности к сотрудничеству с руководством, приверженности целям организации и заинтересованности в достижении высоких результатов.

Реорганизация работы, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе.

Руководству организации ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС» следует обратить внимание на следующие направления реорганизации системы мотивации персонала(см. табл.19).



Таблица 19

Направления реорганизации системы мотивации персонала ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС»

Направления реорганизации	Значимость для работников	Баллы
Снижение степени контроля при снижении подотчетности / ответственности	Ответственность и личные достижения	7
Расширение ответственности индивидов за свою работу	Ответственность и признание	8
Поручение индивидуального полного естественного блока работ	Ответственность, достижения и признание	6
Наделение работника дополнительными полномочиями, правами; рабочей свободой	Ответственность, достижения, признание	7
Периодическое прямое информирование самого работника, а не его начальника	Внутренне признание	7
Поручение новых более сложных заданий, которые работник ранее не выполнял	Рост и обучение	6
Поручение индивидам специальных или специализированных заданий, позволяющих им стать экспертами	Ответственность, рост и продвижение/успех	8

Так как в штате ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС» отсутствует специалист, в обязанности которого входила бы разработка и реализация системы мотивации, руководству ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС» необходимо для внедрения предложенных нами направлений оптимизации системы мотивации персонала оплатить услуги этого специалиста. Стоимость услуг специалиста по разработке и реализации системы мотивации составляет 50000 руб., т.к. предложенные направления касаются социально-психологических факторов мотивации персонала. Внедрение данных усовершенствований, по нашему мнению, приведет к увеличению производительности труда и, как следствие, повышению прибыльности предприятия не менее чем на 15%.

Если учитывать, что в настоящее время размер прибыли составляет примерно 71 млн. руб. в год, то в будущем году эта цифра может составить уже 81,65 млн. руб. Таким образом, экономический эффект при внедрении мероприятий составит:

DПр = 81,65-71,0= 10,65 млн. руб.

Следовательно, рентабельность проекта составит:

Р = (10,65/30)*100 = 35,5 %

Т.е. экономический эффект от внедрения сформулированных направлений усовершенствования системы мотивации персонала, превысит объем финансовых затрат на ее внедрение более чем в 35,5 раз.

Таким образом, видим, что в результате мероприятий, компания получит положительный экономический эффект.

Проведенный анализ системы мотивации персонала ООО «СПСР-ЭКСПРЕСC» показал в целом довольно неплохое использование мотивирующих факторов, а так же выявил сильные и слабые стороны организации трудовой мотивации персонала в рассматриваемой организации. На основе проведенного анализа можно сделать выводы, что если руководство данной организации будет и в дальнейшем проводить реорганизацию трудовой мотивации уже с учетом результатов исследований и рекомендаций, то в дальнейшем уровень мотивации персонала будет лишь повышаться и, как следствие, будет повышаться отдача от работников.



Заключение

Мотивация в системе управления персоналом понимается как процесс активизации мотивов сотрудников(внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к повышению эффективности труда. Целью мотивации является создание комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, нацеленных на достижение цели с наибольшим результатом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на несколько этапов: выявление потребностей, создание и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения сотрудников, нужного для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными доктринами мотивации. Более популярными содержательными доктринами мотивации считаются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Главными процессуальными теориями мотивации считаются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера - Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра традиционных теорий мотиваций с целью их адаптации к более современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых различных методах, отбор которых находится в зависимости от проработанности системы стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей деятельности самой компании. Классификация способов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те либо другие потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), финансовые и общественно-психологические. Так же способы стимулирования можно объединить в следующие четыре вида: финансовые стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

В дипломном проекте мы рассмотрели систему мотивации персонала на примере ООО «СПСР-ЭКСПРЕС». Служба доставки ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС» - перевозчик грузов по территории Российской Федерации. Более 10 лет на рынке предоставляемых услуг, десятки тысяч клиентов, тонны доставленных грузов.

СПСР-ЭКСПРЕСС - частная российская компания № 1 на рынке экспресс - перевозки в России по своим масштабам и географии работы. Компания обслуживает свыше 6000 городов и населенных пунктов Российской Федерации от Калининграда до Владивостока. Инфраструктура компании состоит из 9-и распределительных центров, 200 филиалов и представительств в крупнейших городах России, около 4000 штатных сотрудников и 1000 собственных автомобилей.

Высокий организационный и технический уровень компании, профессионализм менеджеров и сотрудников сервисного центра позволяет обеспечивать достойное качество обслуживания и ремонта, качество.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии можно выделить оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.

Таким образом, на ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Для выявления удовлетворенности системой мотивации персонала организации в ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС» было проведено исследование.

Цели исследования - оценки восприятия системы мотивации труда персоналом на основе выбранных характеристик. В качестве характеристик нами были выбраны следующие: размер заработной платы, перспективы профессионального и служебного роста, важность и ответственность выполняемой работы, условия труда, взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе, возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе, режим работы, соответствие работы вашим способностям, работа как средство достижения успеха в жизни.

С целью проведения оценки нами была разработана анкета, учитывающая специфику системы мотивации труда и предлагаемая для заполнения сотрудникам организации.

Выше предложенная нами методика была опробована на практике с целью оценки существующей системы мотивации труда и выработки обоснованных предложений по ее улучшению.

По результатам проведенного исследования можно рекомендовать следующие мероприятия, целью которых будет повысить уровень оценки системы мотивации персонала.

Руководству организации ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС» следует обратить большое внимание на следующие факторы при реорганизации трудовой мотивации персонала.

1) индивидуальные особенности работников,

2) социальные характеристики рабочей ситуации,

3) условия работы,

4) управленческая практика,

5) политика в отношении персонала

В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы.

Взаимоотношения с непосредственным руководителем - 62% опрашиваемых ответили, что их удовлетворяет данный показатель. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным. С развитием организации и увеличением численности персонала будет все труднее поддерживать этот фактор.

Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе - 55% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель. А 39% что не удовлетворяет. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможность предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.

Для повышения соответствия выполняемой работы способностям исполнителя руководству следует выявлять способности работников и действовать в соответствии с полученной информацией.

Проведенный анализ системы мотивации персонала ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС» показал неплохое использование мотивирующих факторов, а так же выявил сильные и слабые стороны организации трудовой мотивации персонала в рассматриваемой организации. На основе проведенного нами анализа можно сделать выводы, что если руководство данной организации будет и в дальнейшем проводить реорганизацию трудовой мотивации уже с учетом результатов исследований и рекомендаций, то в дальнейшем уровень мотивации персонала будет лишь повышаться и, как следствие, будет повышаться отдача от работников.



Список использованных источников ИНФОРМАЦИИ

1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Справочная система КонсультантПлюс

2. Гражданский кодекс Российской Федерации // Справочная система КонсультантПлюс

3. Трудовой кодекс Российской Федерации // Справочная система КонсультантПлюс

4. Аблязов Р. С. Соревновательный способ мотивации как метод повышения производительности труда // Аграрная наука. - 2009. - N 9. - С. 5-7.

5. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону, 2009. - 448с.

6. Бердников А. Система стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций : диагностика состояния и пути совершенствования // Кадровик. - 2011. - N 9.

7. Боронова Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. - М.: Эксмо, 2008. - 160 с.

8. Варданян И. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования сотрудников // Кадровик. - 2013. - N 10. - С. 63-65.

9. Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-в5о Проспект, 2011. - 688 с.

10. Ветлужских Е.А. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика - М.: Альпина Паблишер, 2013 - 152 с.

11. Ветоха Д. И. Совершенствование трудовых отношений как фактор мотивации труда // Вестник Полоцкого государственного университета. Сер. D. Экономические и юридические науки. - 2013. - N 8. - С. 23-31.

12. Виниченко М. В. Совершенствование мотивации персонала в банковской сфере России в условиях экономического кризиса // Социальная политика и социология. - 2009. - N 5. - С. 97-106.

13. Гонова А. А. Основные направления повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии // Проблемы региональной экономики. - 2012. - N 1/2. - С. 207-208.

14. Гречкин А. В. Особенности японской системы управления персоналом: переход к новым формам найма служащих // Вестник Астраханского государственного технического университета. - 2011. - N 4 (39). - С. 98-102.

15. Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. Пособие - М.: ПРИОР, 2009. - 365 с.

16. Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. - 2012. - N 13. - С. 55-56.

17. Зайцева Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. - 336 с.

18. Ищенко С. Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения // Управление персоналом. - 2013. - N 14. - С. 66-73.

19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.

20. Климова В. А. Пути совершенствования мотивационного механизма организации // Российский внешнеэкономический вестник. - 2009. - N 7. - С. 70-74.

21. Колягин А. Зачем собаке боковой карман // Управление компанией. - 2011. - N 9. - С. 59.

22. Лукьянчикова Т. Л. Плати всегда, плати за все.... эффективный подход к совершенствованию оплаты труда на предприятиях : опыт развитых стран // Российское предпринимательство. - 2011. - N 7. - С. 153-157.

23. Мансуров Р. Практика справедливых зарплат // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - N 12. - С. 78-85.5

24. Меркушова Н. И. Совершенствование системы мотивации в контексте процесса управления персоналом в новых экономических условиях // Вестник Тихоокеанского государственного экономического университета. - 2012. - N 1. - С. 49-58.

25. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра-М, 2010. -- 524 с.

26. Никитенко Е. Made in Japan, или В чем секрет японской системы управления персоналом? // Кадровое дело. - 2010. - N 5. - С. 87-92.

27. Одегов Ю.А. Мотивация персонала - М.: Альфа-Пресс, 2010 - 640 с.

28. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. - 328 с.

29. Подопригора М.Г. Организационное поведение - Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. - 261 с.

30. Суслова И. М. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом // Научные и технические библиотеки. - 2013. - № 12. - С. 5-12.

31. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2009. - 638 с.

32. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

33. Хэлворсон Х.Г., Хиггинс Т. Психология мотивации. Как глубинные установки влияют на наши желания и поступки - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014 - 388 с.

34. Шапиро С.А. Мотивация - М.: ГроссМедиа, 2008. -- 224 с.

35. Шапиро С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - 400 с.

36. Шапиро С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - 468 с.

Размещено на Allbest.ru