В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей работников и руководителей различных уровней управления в фирме «Автор» целесообразнее использовать следующие принципы и методы:

1. Материальное стимулирование:

· Установление премий за перевыполнение плана;

· Надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания.

2. Социальные потребности:

o Сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;

o Поощрение поддержки одним сотрудником другого;

o Создание в отделе духа единой команды за счет проведения конкурсов между отделами по объемам сбыта и качеству обслуживания клиентов.

3. Потребности в уважении:

· Обеспечения подчиненным возможности обучения и повышения квалификации, что даст возможность занятия более высокой управленческой должности;

· Привлечение подчиненных к формулировке целей;

· Обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты;

· Вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы.

4. Потребность в самовыражении:

o Предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал работников;

o Возможность продвижения подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ;

o Предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи [7, c. 29-32].

Порой барьеры на пути целеполагания кажутся подчас непреодолимыми, однако можно выделить еще несколько рекомендаций, которые могут быть использованы руководством компании «Автор» для их преодоления:

1) Эффективное целеполагание должно начинаться на верхнем уровне организации. Истинное вовлечение высшего менеджмента в этот процесс задает последовательное целеполагание на среднем и нижнем управленческих уровнях и убеждает каждого сотрудника в важности этого этапа.

2) Управляющий должен осознавать, что целеполагание ограничено. Хорошие цели не всегда гарантируют успех; корректирование и исключения целей всегда должны быть ожидаемы по ходу их достижения.

3) Роль линейных и функциональных руководителей в процессе целеполагания не должна быть недооценена. Поскольку эти руководители непосредственно вовлечены в процесс реализации целей, то их роль в процессе целеполагания очевидна. Люди более склонны к достижению целей, если они участвовали в их разработке. Работники всех уровней иерархии должны быть включены в процесс целеполагания.

4) Коммуникация играет жизненно важную роль в целеполагании. Цели, разработанные высшим руководством, должны быть оглашены в организации. Руководители подразделений и другие сотрудники, вовлеченные в процесс целеполагания и достижения целей, должны понимать общую стратегию предприятия (например, горизонтальная диверсификация), функциональные стратегии (например, маркетинговые и производственные стратегии) и как они взаимосвязаны.

5) Цели должны постоянно пересматриваться и модифицироваться. Новая информация, достижение краткосрочных целей, неожиданная забастовка или простой по другим причинам, изменение положения продукта на рынке и другие причины делают процесс целеполагания динамичным.

При выборе целей, а также стратегии в сфере управления человеком в организации руководству компании «Автор» необходимо помнить о феномене инерции выбора целей и стратегии, открытом и описанном в трудах известного исследования управления Минцберга, утверждавшего, что: «Однажды принятая стратегия поддается изменениям с большим трудом из-за силы инерции в организации». Чем старее и удачнее стратегия, тем сложнее ее заменить.

Минцберг также обнаружил, что если стратегия начинает давать сбои по причине изменений в бизнес-среде предприятия, ее разработчики следуют ей с особым рвением. Оказывается, чтобы заменить отработавшую стратегию новой, подчас необходимо заменить разработчиков стратегии, чтобы уменьшить сопротивление изменениям и уменьшить влияние старой стратегии на новую стратегию.

Таким образом, следуя спроектированным в данной главе рекомендациям, высшее руководство компании «Автор» повысит эффективность формирования и достижения целей организации с точки зрения управления персоналом без формирования новых отделов службы управления персоналом.

управление персонал руководитель кадровый

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате рассмотрения теоретических аспектов формирования целей системы управления персоналом, были сделаны следующие выводы.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на достижение целей стратегического развития организации и решение тактических задач с наиболее эффективным использованием работников предприятия.

Целью управления персоналом является достижение его определенного качества, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие организации, повышение эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.К целям управления персоналом предъявляется обычно ряд общих требований. Эти цели должны определяться однозначно и быть понятными исполнителям, они не должны противоречить объективным законам развития природы и общества, и обычно увязаны по срокам, ресурсам и исполнителям.

Цели и задачи организации достигаются путем применения различных методов. Методы управления - это способы воздействия субъекта на объект управления, их можно подразделить на три группы: принуждения (административные), побуждения (экономические) и убеждения (социально-психологические). В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетание. Применение методов управления персоналом зависит от устоявшихся норм и ценностей трудового коллектива, а также от целей организации.

Во второй главе работы был проведен анализ формирования целей системы управления персоналом.

Анализ кадровой политики ООО «Автор» выявил ряд недостатков:

· Отсутствие четко продуманной долгосрочной стратегии, слабое стратегическое планирование в области управления персоналом;

· Не всегда доступное разъяснение подчиненным причин применения метода управления по целям;

· Невыполнение своих обязательств управляющими различных звеньев;

· Недостаток персональной мотивации каждого отдельно взятого сотрудника в достижении целей организации.

В третьей главе были разработаны рекомендации, следуя которым высшее руководство компании «Автор» повысит эффективность формирования и достижения целей организации с точки зрения управления персоналом без формирования новых отделов службы управления персоналом. Для этого следует не только активно развивать стратегическое планирование в области управления персоналом, но также чаще применять на практике основные принципы мотивации.

Можно выделить еще несколько рекомендаций, которые могут быть использованы руководством компании «Автор» для преодоления барьеров в целеполагании:

1) Эффективное целеполагание должно начинаться на верхнем уровне организации.

2) Управляющий должен осознавать, что целеполагание ограничено. Хорошие цели не всегда гарантируют успех; корректирование и исключения целей всегда должны быть ожидаемы по ходу их достижения.

3) Роль линейных и функциональных руководителей в процессе целеполагания не должна быть недооценена.

4) Цели, разработанные высшим руководством, должны быть оглашены в организации.

5) Цели должны постоянно пересматриваться и модифицироваться.

При выборе целей, а также стратегии в сфере управления человеком в организации руководству компании «Автор» необходимо помнить о том, что однажды принятая стратегия поддается изменениям с большим трудом из-за силы инерции в организации. Чем старее и удачнее стратегия, тем сложнее ее заменить.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: учеб.пособие / В.В.Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 960 с

2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учеб. / М.Армстронг; Пер.с англ.под ред.С.К.Мордовина. - 9-е изд. - СПб: Питер, 2009. - 832 с.

3. Веснин, В.Р. Управление персоналом: Теория и практика: учеб. / В.Р.Веснин. - М.: Проспект, 2010. - 688 с.

4. Вотякова, И.В. Управление кадровым потенциалом организации (учебное пособие с грифом УМО): Северск: СГТА, 2010. - 342 с.

5. Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие / В.И.Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 с.

6. Глазов, М. М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента: учеб. / М.М.Глазов, И.П.Фирова, О.Н.Истомина. - СПб: Андреевский издат.дом, 2011. - 251 с.

7. Голубкова, Е. Н. Внутренний маркетинг и управление персоналом - инструменты повышения эффективности управления / Е. Н. Голубкова, О. З. Михайлов. - // Маркетинг в России и за рубежом. - 2009. - № 3. - С. 27-34

8. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учеб.пособие / А.П.Егоршин. - 6-е изд.,доп.и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2011. - 303 с.

9. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 304 с.

10. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Практикум: учеб.пособие / А.Я.Кибанов, И.А.Баткаева, Д.К.Захаров и др.; Под ред.А.Я.Кибанова. - 2-е изд.,перераб.и доп. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 365 с.

11. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: учеб.пособие / В.В.Лукашевич. - М.: КноРус, 2009. - 232 с. :

12. Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник / В.М.Маслова. - М.: Издательство Юрайт, 2011. - 488 с.

13. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учеб. / Ю.Г.Одегов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Альфа-Пресс, 2010. - 944 с.

14. Самыгин, С.И. Управление персоналом: учеб.пособие / С.И.Самыгин, П.П.Кошкин, В.В.Ратиев, Л.Г.Швец; Отв.ред.Р.Г.Яновский. - 2-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2010. - 380с.

15. Федорова, Н. В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова. - 4-е изд.,перераб. и доп. - М. : КноРус, 2010. - 512 с.

16. Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С.А.Шапиро. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ГроссМедиа, 2013. - 248 с.

17. Шлендер, П.Э. Управление персоналом организации: учеб.пособие / П.Э.Шлендер. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011. - 398 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Размещено на Allbest.ru