Эти данные, с одной стороны, объясняют отсутствие положительного эффекта даже после успешного обучения руководителей, а с другой -- указывают на необходимость поиска в каждом конкретном случае оптимальной стратегии обучения, при которой развивающему воздействию следует подвергать центральные характеристики структуры способности либо те свойства личности, которые хоть в какой-то степени позволяют компенсировать ее отсутствие.

Анализ корреляционных плеяд, отражающих взаимосвязи свойств в личностных структурах представителей других изучавшихся групп, показал, что во всех случаях наличие способности регистрируется как целостный интегрированный комплекс синергично взаимосвязанных личностных свойств, причем ядром способности являются специфичные характеристики интеллекта и личностной активности. У руководителей -- это практический интеллект и активная направленность на партнера по взаимодействию, причем, если у руководителей производственных подразделений способность к управленческой деятельности оказалась не связанной с характеристиками общего и технического интеллекта, то у руководителей научных подразделений развитие способности происходит за счет подавления технического интеллекта (исключая понятийный компонент), что регистрируется как отрицательные корреляционные взаимосвязи его характеристик с практическим интеллектом, управленческими навыками, стажем и авторитетом. Преобразование взаимосвязей в структуре интеллекта руководителей отделов связано со сменой их деятельности: конструкторской на управленческую. Их деятельность в качестве начальников отделов уже не связана с выполнением конкретных расчетных и чертежных работ, проведением экспериментов и испытаний и т.п. Они осуществляют общее руководство разработками, организуют и координируют деятельность исполнителей, налаживают внешние научные и хозяйственные связи.

Ядро способности к конструкторской деятельности представляет из себя более обширный комплекс, включающий три относительно автономных интеллектуальных комплекса, которые опосредствованно через блок активности положительно взаимосвязаны между собой, это: общетехнический интеллект, творческий конструкторский интеллект и интуитивно-образные компоненты мышления. Ядро личностной активности можно представить как максимально свободное от официальных норм, оппозиционное по отношению к авторитетам, естественное и импульсивное поведение самореализующейся личности, которая тем не менее в критических ситуациях берет всю ответственность на себя. Напротив, в структуре личности посредственного научного работника вместо блока активности -- пассивно-скептическая позиция. Они имеют конструкторский интеллект формально-критического типа, не обеспеченный необходимым уровнем базовых инженерно-технических знаний и располагающийся на периферии личностного комплекса. Творческим является общий вербальный интеллект, а интуитивно-образные и высшие аналитико-синтетические компоненты мышления «обслуживают» социальное, а не профессиональное поведение.

Из представленного краткого анализа видно, что ядерные характеристики изучавшихся способностей можно определить как форму личностной активности, выражающую наиболее адекватный способ взаимодействия индивида с профессиональной средой, тесно взаимосвязанную с интеллектуальным комплексом, наиболее точно соответствующим типу решаемых в данной профессии задач. Причем имеет существенное значение и общая картина взаимосвязей свойств в структуре личности. При тесных и положительных взаимосвязях большинства личностных свойств возможен процесс их взаимоусиливания, что благоприятствует совершенствованию необходимых навыков и успешному профессиональному становлению и, следовательно, воспринимается как наличие способностей. Напротив, если складываются антагонистичные взаимосвязи между свойствами, то развитие одних сторон личности приводит к подавлению других, что в целом искажает и тормозит профессиональное становление, делает невозможным достижение высокого уровня эффективности в деятельности и свидетельствует об отсутствии способности к ней.

В целом исследование показало перспективность использования при изучении профессиональных способностей сравнительного структурного анализа, который позволяет глубже понять психологическую сущность способности, механизмы ее функционирования или причины ее отсутствия, объяснить казавшиеся противоречивыми эмпирические данные и наметить методы совершенствования профподготовки и профотбора.

Оно также свидетельствует о неперспективности широко используемого при исследовании способностей математически более совершенного, чем корреляционный, факторного анализа, так как его применение приводит к потере информации об особенностях изучаемой структуры. Выделяемые с его помощью комплексы свойств, или факторы, оказываются не более как теми же перечнями качеств, поскольку связь между свойствами в факторе регистрируется только суммарно (факторными весами), но не представлена структурно. Потеря информации о том, какие характеристики в факторе занимают центральное положение, т.е. играют главную роль, а какие -- периферическое и мало влияют на его смысл, оставляет единственную возможность его содержательной интерпретации -- простое обобщение качеств, входящих в фактор, что вполне обоснованно оценивается многими исследователями как формализм и произвольность. Также теряется информация о характере связей (синергичности--антагонистичности) между самими факторами, в результате чего могут существенно искажаться общая интерпретация личностной структуры и прогноз ее развития. Нередко и конкретное наполнение факторов зависит от типа используемой техники факторного анализа.

Следовательно, практикуемые в настоящее время в профотборе непосредственные измерения различных профессионально важных свойств личности и интеллекта и выделяемые с помощью факторного анализа латентные характеристики, на которых эти свойства базируются, не могут дать адекватных представлений о профессиональных возможностях работника, так как наличие или отсутствие способности к тому или иному виду деятельности во многом определяется характером взаимосвязей самих этих свойств. Можно сказать, что именно тип образуемых внутриличностных микроструктур детерминирует профессиональное поведение человека и характеризует его возможности.

Заключение

В данной работе была рассмотрена тема: «Личность современного руководителя». На основании изученного материала можно сделать несколько кратких выводов.

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от личности руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

Личность современного руководителя определяет влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

Завоевание авторитета в коллективе, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию «завоевания авторитета». Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы - главное для руководителя - выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, наиболее сочетающийся с его личными качествами. Стиль поведения руководителя напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Успех деятельности любой компании в основном зависит от эффективности работы топ-менеджеров - директоров и его заместителей. Руководитель высшего звена должен уметь организовать работу ключевых специалистов, выстраивать стратегию развития компании, строго следовать установкам владельцев бизнеса.

Российский менеджмент постепенно начинает приобретать цивилизованные черты, осваивает достижения мировой науки управления. Знаковым событием для российского менеджмента можно считать начало выхода на русском языке лучшего мирового журнала по менеджменту - Harvard Business Review.

Передовые директора российских компаний понимают, что прошло время руководства «по интуиции», что пора осваивать науку управления. Что более важным для топ-менеджера является управленческое умение, а не знание технологических процессов.

Стиль работы каждого руководителя определяется во многом его складом характера. Один руководитель, например, в программистской компании, придерживается демократического стиля работы - и такой стиль приносит успех. А другой руководитель, например, в сугубо производственной компании, предпочитает диктаторский стиль. Обе эти фирмы могут быть вполне успешными.

Литература

1. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. - М., 1995.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента.- М., 1996.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 1995.

4. Гончаров В.В. В поисках совершентсва управления. Руководство для высшего управленческого персонала. - М., 1993.

5. Друкер П. Эффективный управляющий. - М., 1994.

6. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1990.

7. Иосифович Н. Ты - босс. - М., 1995.

8. Кричевский Р.Л. Руководитель. - М., 1993.

9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1995.

10. Паркинсон С. Искусство управления. - М., 1990.

11. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М., 1986.

12. Радугин А.А. Основы менеджмента. - М., 1997.

13. Радченко Л. Классификация видов управления. //Вопросы теории и практики управления. -1994.-№4.

14. Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях.//Вопросы теории и практики управления. -1994.-№3.

15. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом. -1997.-№8.

16. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: "Высшая школа", 1999.