В числе показателей повышения качества кадрового потенциала системы образования определены:

· уменьшение количества работников пенсионного возраста среди учителей средней школы;

· увеличение количества преподавателей в возрасте до 30 лет в учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования;

· снижение текучести кадров в сфере образования; увеличение количества профессорско-преподавательского персонала, имеющего ученые степени и звания;

· увеличение количества учителей (преподавателей), прошедших повышение квалификации и переподготовку.

В качестве показателей демократизации и социальной ответственности в управлении образованием выступают:

· обеспечение открытости исчерпывающей финансовой отчетности и информации о деятельности всех образовательных учреждений (организаций);

· увеличение общественно-гражданские формы управления в системе общего образования (удельного веса образовательных учреждений, имеющих попечительские и управляющие общественные советы);

· увеличение общественно-гражданских форм управления в системе профессионального образования (доли учреждений профессионального образования, имеющих институты общественно-гражданского участия в управлении образованием);

· рост участия молодежи в управлении образованием (удельный вес некоммерческих молодежных организаций и детских объединений, участвующих в управлении образованием);

· развитие общественно-гражданских форм управления в системах регионального образования (увеличение удельного веса субъектов Российской Федерации, имеющих общественно-гражданские институты, участвующие в управлении образованием);

· развитие системы общественной экспертизы, государственно-общественных консультаций, общественного мониторинга состояния и развития образования (доля органов власти субъектов Российской Федерации, использующих процедуры общественно-гражданской экспертизы образовательных программ и проектов, систем консультаций в образовании, (доля субъектов Российской Федерации, осуществляющих мониторинг развития образования и предоставляющих данные в открытый доступ, доля федеральных учреждений образования, регулярно предоставляющих отчеты в открытый доступ).

Данные показатели отражают цели социально-экономической политики государства, политики в образовании, соотносятся с целями и задачами Программы. Однако, они становятся объектами мониторинга только при вводе количественных расчетов планируемых эффектов и контрольных показателей к их продвижению. Причем, для отдельных показателей можно задавать желаемые значения исходя из реалистичной оценки возможностей (53).

1.3 Обоснование потребности в управлении психологической и социально-педагогической поддержкой педагогов

Возможно, этот раздел лучше сделать частью 2 главы, поскольку здесь, наряду с теоретическим обоснованием, приведены результаты первичного исследования социально-психологического климата в коллективе.

Как показал анализ научной литературы, посвященной исследованиям неблагоприятных факторов труда современного педагога, далеко не все из них являются подконтрольными организационным воздействиям внутри образовательного учреждения. Учитывая этот факт, представляется целесообразным утверждать, что потребность в условиях для психологической и социально-педагогической поддержки специалистов образовательного учреждения определяется, в первую очередь, следующими основными факторами:

1) личностными особенностями;

2) характеристиками социально-психологического климата в коллективе;

3) степенью удовлетворенности работой в данном коллективе;

4) возможностями раскрытия потенциала самореализации.

Логика их рассмотрения диктуется следующими соображениями.

Показатели социально-психологического климата, степени удовлетворенности работой в данном коллективе и возможностей раскрытия потенциала самореализации могут считаться не только отправными точками в построении системы психологической и социально-педагогической поддержки педагогов (наряду с личностными особенностями), но и диагностическими критериями ее эффективности.

Возможности раскрытия потенциала самореализации педагогов одновременно представляется целесообразным трактовать как управленческие механизмы организации этой системы.

Последовательно проанализируем выделенные факторы с целью определения тех аспектов управления образовательным учреждением, которые являются предопределяющими для организации условий психологической и социально-педагогической поддержки педагогов.

На основе одних и тех же задатков у человека могут выработаться различные свойства - способности и черты характера в зависимости от хода его жизни и деятельности не только проявляются, но и формируются. В работе - учении и труде - складываются и отрабатываются способности людей; в жизненных деяниях и поступках формируется и закладывается характер. Характер в своем содержательном аспекте теснейшим образом связан с вопросом о том, что для человека значимо в мире и в чем для него смысл жизни и деятельности. Именно то, что особенно значимо для человека, выступает в качестве мотивов и целей его деятельности, определяет подлинный стержень его личности (47).

Так, в реальной жизни личности все стороны его психического облика, перехода друг в друга образуют непрерывное единство.

Это единство общего психического облика человек носит всегда более или менее ярко выраженный индивидуальный характер. Понимание и учет этих индивидуальных особенностей имеет огромное значение в практической жизни. Лишь при знании и учете индивидуальных особенностей каждого человека можно обеспечить наиболее полное развитие и применение их творческих возможностей и сил (60).

Проведенные исследования (18) показывают, что педагоги специальных (коррекционных) образовательных учреждений (равным образом, несмотря на некоторые различия, как и массовых) имеют ряд личностных черт, формирование которых во многом определяется характером профессиональной деятельности (см. рис.).

Рис. 1. Личностный профиль педагога специального (коррекционного) образовательного учреждения

Как видно из рисунка, наиболее высокие значения среди личностных характеристик (установленных с помощью миннесотского многофакторного личностного опросника в модификации Л.И. Собчик) имеют ригидность и социальная интроверсия.

Ригидность определяется как затрудненность - вплоть до полной неспособности - в изменении намеченной субъектом программы деятельности в условиях, требующих ее перестройки. Шкала ригидности, предусмотренная использованной методикой, выявляет устойчивость интересов, упорство в отстаивании собственного мнения, стеничность установок, активность позиции, усиливающейся при противодействии внешних сил, практичность, трезвость взглядов на жизнь, стремление к опоре на собственный опыт. Люди с высокими показателями по шкале ригидности склонны к консерватизму в своих взглядах. Ригидность является достаточно характерной чертой профессиональной деформации педагога, что является еще одним следствием механизмов, рассмотренных нами выше применительно к обсуждению проявлений сверхконтроля. При этом частота встречаемости испытуемых с проявлениями ригидности, выходящими за пределы нормы, статистические не значимо.

Умеренные проявления качества ригидности в рассматриваемом контексте позволяют человеку сохранять устойчивость интересов, проявлять упорство в достижении цели, в отстаивании собственного мнения. Несмотря на тенденцию к активизации инновационных процессов в системе образования страны, все же следует признать, что доля консерватизма учителю необходима. Тем более, если принять во внимание факт преобладания старших возрастных групп в педагогических коллективах. Возможно, именно с ним связаны и наименьшие показатели по шкалам тревожности и индивидуалистичности, подчеркивающие стремление педагогов к групповому взаимодействию, к принадлежности к коллективу, дающим ощущение стабильности. При этом, у них все же отсутствует ярко выраженное стремление к демонстративности, есть проявления невысокой значимости внешней оценки своей деятельности со стороны коллег (и, как показывает опыт, родителей).

На это указывают другие из числа наиболее высоких показателей, полученные по шкале социальной интроверсии. Интерпретируя идеи К.Г. Юнга (62), заложившего основы представлений о психологических типах личности человека, интроверсия есть не что иное, как внутренняя система отсчета, позволяющая быть в определенной мере независимым от мнения окружающих. Кроме этого, он указывал на интровертированную тенденцию к экономии энергии. Эта тенденция может быть проявлением защитной реакции на постоянную переработку.

Важно принять во внимание и крайне медленную динамику прироста знаний, умений, навыков, компетенций у детей с ограниченными возможностями здоровья. Зачастую растягивающееся на недели и месяцы отсутствие показательной динамики закономерно требует качественной и соотносительной оценки педагогом своей профессиональной успешности, что не располагает к стремлению поставить ее в зависимость от внешнего оценивания (как это зачастую бывает в системе, например, гимназического образования, когда значимыми показателями педагогической успешности становится количество учеников-победителей олимпиад различного уровня и выпускников-медалистов).

Согласно мнениям исследователей личности педагога с позиций К.Г. Юнга (В.В. Гуленко, В.П. Тыщенко, Е.А. Румянцевой) сущность проявления интровертированных тенденций учителя следующая. Интроверт стремится к экономии и накоплению энергии. Поэтому преимущественно пассивен и склонен делать меньше, чем нужно. Все оценивает через себя, поэтому ему легче разобраться в своем внутреннем мире. При этом он отнюдь не сторонится людей, поскольку они ему необходимы для активации деятельности. Испытывая трудности с влиянием на окружающих, интроверт склонен к приспособлению, что вовсе не означает, что он не имеет собственного мнения: стремление к независимости реализует не через вторжение вовне, а через личностный рост. Отсюда жизненное кредо - не конкурировать, а развивать то, что имеется в наличии (хотя, с точки зрения маркетинга, это тоже путь повышения конкурентоспособности). Скорость переработки информации у интроверта ниже, чем у экстраверта, но безусловную фору ему обеспечивает тщательность анализа.

Учитель-интроверт несколько обособлен, должную дистанцию устанавливает и выдерживает, сокращая только для немногих избранных, которым доверяет. Нуждается в одиночестве, потому что оно помогает ему восстановить силы, поэтому без дела в школе не задерживается. Предпочитает слушать, но если говорит, то точно знает, о чем и зачем. Любое выступление интроверта взвешенно и аргументировано. Это, однако, не означает, что он вовсе чужд эмоциональному накалу - нужно это иметь в виду, памятуя о долготерпении, которое может лопнуть. Лишней энергии на учебных занятиях не расходует, стимулируя самостоятельную активность учеников и внимательно их выслушивая. Это качество незаменимо в поддержке отстающих и нуждающихся в особом педагогическом внимании (иными словами, в системе специального образования, прежде всего). Способен выполнять любую работу, даже если она монотонна и требует длительного сосредоточения.

Наиболее низкие показатели отмечены по чертам индивидуалистичности и тревожности.

Это может свидетельствовать о том то, что педагог склонен к зависимости от группы, коллектива. Вероятно, такая зависимость создает у него ощущение защищенности и уверенности в занимаемой позиции и предпринимаемых профессиональных действиях. Такие личностные качества педагога коррекционного образовательного учреждения закономерны и желательны. Это связано с объективной необходимостью действовать с учетом позиций работающих в тесном взаимодействии специалистов, так как только этот путь, путь преемственного и последовательного психолого-педагогического и медико-социального сопровождения развития ребенка с ограниченными возможностями здоровья может обеспечить эффективность реализации образовательного процесса.

Как указывал К.Г. Юнг (62), психические функции личности не должны быть равномерны, так как при попытке их «гармонизации» сильные стороны становятся более слабыми, а слабые - более сильными. Учитывая эту позицию, которую мы безусловно разделяем, а также тот факт, что все показатели соответствуют норме, определенной в использованной экспериментально-психологической методике, представляется целесообразным сделать вывод об отсутствии клинически значимых проблем у педагогов коррекционных образовательных учреждений, искажающих структуру личности. Тем не менее, тенденция к преобладанию вышеотмеченных личностных качеств указывает на высокую вероятность их негативного воздействия на эффективность профессиональной педагогической деятельности отдельных специалистов (и на уровень их психологического благополучия). Следовательно, организация, как минимум, психогигиенических и психопрофилактических мероприятий для педагогов коррекционного образовательного учреждения является актуальной проблемой разработки содержания их психологического сопровождения.

Каковы же управленческие возможности использования указанных данных для принятия решений о психологической и социально-педагогической поддержке педагогов?

Выраженность личностного качества ригидности, казалось бы, диктует необходимость создания стабильной, предсказуемой организационной среды. При этом, как указывает Л.А. Громова (16) (и это подтверждается многократными практическими наблюдениями), «…должен быть какой-то толчок, который оживит организацию, например большой новый проект, освоение новой продукции, выход в новую отрасль или открытие новой специальности. Вообще, проективный менеджмент - это великолепная пилюля от кризиса. В любой организации, которая грамотно выстроена, топ-менеджер - стратег, должен все время провоцировать, выстреливать проекты, которые будут связаны со стратегическими целями, и поэтому каждый новый проект будет совершенно не похож на предыдущий».

Возможно ли конструктивное разрешение подобного противоречия? На наш взгляд, да. Способы такого разрешения могут быть разными. В их числе:

1) участие в разработке и совершенствовании программы развития и образовательной программы учреждения, проектов, что создает у человека ощущение причастности к формированию видения направления развития и своей роли в его обеспечении в долгосрочной перспективе;

2) участие в годовом планировании работы учреждения, позволяющем конкретизировать поставленные при стратегическом планировании задачи и более очевидно определить свое место в их реализации;

3) своевременное информирование о предстоящих мероприятиях в процессе помесячного планирования со стороны администрации;

4) своевременное информирование педагогов не только о сущности и содержании внедряемых проектов, но о месте и роли каждого их участника; при этом на этапе разработки проекта представляется целесообразным дать возможность каждому это место и роль определить исходя из своих возможностей, склонностей и предпочтений.

Приведенный перечень не претендует на абсолютную полноту и однозначность. Как мы полагаем, важнейшей целью отбора подобных способов является формирование у педагогов ощущения предсказуемости в профессиональной деятельности, определенности собственной роли в тех или иных проектах. Это позволяет учесть и склонность к интроверсии, определяющей формирование понимания смысла той или иной деятельности, той или иной инновации до начала ее внедрения или реализации.

Проведенный анализ личностных особенностей педагога позволяет сделать вывод о необходимости не только включения педагога в процесс проектирования, но и актуализации потенциала групповых форм принятия решений.

Для исследуемого учреждения наиболее приемлемыми могут быть следующие формы группового взаимодействия:

1) Совета образовательного учреждения;

2) педагогического совета;

3) методического объединения;

4) психолого-медико-педагогического консилиума.

Следует подчеркнуть, что первые две дают педагогам возможность быть причастными к управлению образовательным учреждением, что немаловажно для понимания ими стратегических и тактических задач, стоящих перед коллективом. Это, в свою очередь, позволяет задействовать данные, отмеченные нами при анализе личностного профиля педагога.

В контексте организации управления необходимо подчеркнуть, что основной ролью администрации в обеспечении эффективности этого будет делегирование полномочий. Последнее предполагает и делегирование ответственности. Несомненно, что немаловажным будет и стиль управления. Для реализации проектного подхода предпочтителен демократический. Однако, учет выраженности ригидности в личностном профиле педагога диктует необходимость и элементов авторитарного. Это позволяет обеспечить как минимум два важных эффекта. Первый - укрепление ощущения защищенности у специалистов, определяемого в этой связи пониманием того, что опытный руководитель в наиболее сложной ситуации сумеет взять ответственность на себя. Второй - обеспечение понимания педагогами наличия непрерывного контроля на основе обратной связи с принятием однозначных решений, которые обеспечат необходимый тренд в избранной стратегии.

Нельзя не учесть и возможностей психологического сопровождения при участии специалиста соответствующего профиля - от консультирования до организации семинаров и тренингов, направленных на стимуляцию личностного роста, совершенствование коммуникативной культуры, умения принимать решения и т.д.

Вышеуказанные формы группового взаимодействия являются традиционными для современной системы управления образовательным учреждением, что, с одной стороны, благоприятствует возможностям, а с другой, повышает риск формализации их деятельности. Этот риск может быть преодолен созданием творческого, благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

В социальной психологии существуют несколько подходов к пониманию природы социально-психологического климата (41). Представителями первого подхода (Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов) климат рассматривается как состояние коллективного сознания, как отражение в сознании людей всего комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, характером и условиями труда. Согласно второму подходу, сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат понимается как настроение группы людей. Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формировании климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива. В соответствии с четвертым подходом (В.В. Косолапов, Л.Н. Коган), климат определяется в терминах социальной и психологической совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений и традиций.

В то же время, основной идеей разных направлений является понимание социально-психологического климата как объединяющей характеристики, которая складывается из разных составляющих. Такой же подход предлагается и в работе Л.Г. Почебут, В.А. Чикер (41), в соответствии с которым социально-психологический климат рассматривается как состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. При этом в работе делается акцент на то обстоятельство, что климат не является простой суммой групповых состояний, но представляет собой результат их объединения, который обладает собственными свойствами и характеристиками, отличными от характеристик отдельных составляющих.

С другой стороны, благоприятный социально-психологический климат рассматривается как одна из основных характеристик идеального (эталонного) трудового коллектива, наряду со сплоченностью и высокой потенциальной эффективностью коллектива. Раскрывая содержание этой характеристики, Н.Е. Водопьянова (15) указывает на оптимистическую стрессоустойчивость социально-психологического климата, обусловленную прогрессивными демократическими взаимоотношениями и стилем руководства, что проявляется в общении и моральном самочувствии членов коллектива.

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макросреды и микросреды. Под макросредой понимается большое социальное пространство, широкое окружение, общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К факторам макросреды относятся: общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе, уровень жизни населения - как баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения, система бытового и медицинского обслуживания, а также социально-демографические факторы и этнические факторы.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе, это «поле» повседневной деятельности людей. К микро факторам относятся: объективные - это комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных элементов в каждом конкретном учреждении, и субъективные социально-психологические факторы. Субъективными факторами считаются формальная и неформальная структура коллектива, то есть характер официальных и организационных связей между членами коллектива, официальные роли и статусы сотрудников (формальная структура) и наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, стили руководства, индивидуальные психологические особенности каждого сотрудника, их психологическая совместимость (неформальная структура) (41). Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой группы свою определенность, связь с реалиями жизненной практики.

Анализируя данные исследований вышеперечисленных авторов, следует особо отметить, что в число характеристик коллектива с точки зрения тенденций его развития и продуктивности необходимо включать личностный параметр: считается, что перспектива развития коллектива должна сочетаться с возможностью развития в нем каждого участника. Каждая форма организации коллектива может обеспечивать функционирование его участников или с точки зрения лишь максимальной производственной эффективности, или с точки зрения наиболее полного использования индивидуальных возможностей каждого работника, или, наконец, с точки зрения возможности развития каждой личности. Таким образом, необходимо исследовать движущие силы коллектива, стимулирующие активность личности, с одной стороны, и личностные механизмы регуляции активности, движущие силы активности личности в условиях совместной деятельности и коллективных отношений - с другой.

Оценить состояние социально-психологического климата в коллективе также помогает такой важный показатель, как удовлетворенность - неудовлетворенность. Необходимо определить, довольны или не довольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в коллективе. Эти составляющие представляют интерес, поскольку субъективная удовлетворенность каждого работника рассматривается как одна из целей руководителя коллектива. Но в то же время неудовлетворенность работника «…служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. В конкретном социально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вещь. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением того, что человек отдает обществу, и того, что он получает взамен», (41).

Удовлетворенность - неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются: характер труда, размер заработной платы, престиж профессии, перспективы повышения квалификации, специфические условия работы и режим работы, сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок, возможность научиться новому, и прочее. В рамках такого подхода исследование социально-психологического климата представляет собой исследование общественного мнения членов организации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, руководителям и коллегам.

Социально-психологический климат определяется как состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы и являющегося своеобразным сплавом эмоционального, интеллектуального и поведенческого - установок, взглядов, настроений, чувств, мнений и прочих разнообразнейших психологических особенностей тех, кто входит в ее состав. Разумеется, что состояния психики группы при формировании этого «сплава» характеризуются разной степенью осознанности.

Иными словами, социально-психологический климат - это та психологическая обстановка, которая определяет степень комфортности самоощущения членов коллектива в нем.

Он определяется рядом факторов, которые принято разделять на факторы макросреды и факторы микросреды. К первым относятся условия социального пространства, в котором функционирует конкретная организация. Они многообразны. Это и уровень культуры общества, и политико-экономические особенности государства, и уровень социальной защиты, и транспортная инфраструктура, и перспективы развития отрасли (в нашем случае системы образования), и взаимосвязи с другими учреждениями и ведомствами и многие другие. Ко вторым же относятся конкретные материальные и психологические условия, в которых протекает повседневная профессиональная жизнь человека. Эту группу факторов принято подразделять на факторы материально-вещной среды, социально-психологические факторы и индивидуально-психологические факторы.

С целью исследования социально-психологического климата нами использована экспериментально-психологическая методика «Диагностический опросник социально-психологического климата группы» А.Ю. Шалыто, О.С. Михалюк. (см. приложение). Данная методика подразумевает оценку эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов, представленную на рисунке.

Рис. 2. Значения компонентов социально-психологического климата в исследуемом коллективе

Из рисунка видно, что наиболее высоко педагоги оценивают эмоциональный компонент, в качестве существенного признака которого рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». Это свидетельствует о том, что члены исследуемого коллектива имеют взаимное эмоционально-позитивное принятие. Это, в свою очередь, позволяет сделать вывод о том, что управленческие действия, призванные обеспечить психологическую поддержку педагогов, должны быть направлены на поддержание сложившейся системы отношений.

Основным критерием для когнитивного компонента используется переменная «знание - незнание особенностей членов коллектива», при этом под особенностями подразумеваются как качества, непосредственно связанные с выполняемой работой, так и личностные свойства, раскрывающиеся обычно в процессе неформального общения. Этот компонент социально-психологического климата оценивается ниже, чем эмоциональный, но имеет все же высокие показатели. Достаточно адекватное понимание профессиональных и личностных качеств коллег является признаком возможностей конструктивного взаимодействия, а, следовательно, достаточности условий для психологической поддержки коллектива в этом аспекте.

Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, сконструированы в соответствии с критерием «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами данного коллектива в сфере досуга». Педагоги оценили этот компонент наиболее низко. Такие данные можно трактовать как приоритет эмоционального общения над действенным, что требует усиления управленческих воздействий с точки зрения командных методов работы. Однако, следует отметить, что в исследуемом коллективе командный подход имеет давние традиции и обеспечил эффективность и результативность. Поэтому нельзя не учесть и упомянутой выше необходимости дополнительного сопровождения со стороны педагога-психолога.

Низкие показатели оценки поведенческого компонента могут свидетельствовать и о том, что большинство членов педагогического коллектива за пределами работы практически не общаются между собой, то есть их связывают только профессиональные отношения. Это указывает на необходимость более тщательного построения организационной культуры, направленной на расширение социальных контактов между членами коллектива, формирование чувства сплоченности.

Понимание роли и особенностей социально-психологического климата в рассмотренном контексте для принятия управленческих решений об организации психологической и социально-педагогической поддержки педагогов будет недостаточным, если не учесть степень удовлетворенности сотрудников разными аспектами трудовой деятельности. Такой учет позволит оценить сильные и слабые стороны ее организации и сделать соответствующие выводы.

Возможности методики «Диагностический опросник социально-психологического климата группы» позволяют решить и эту задачу.

На рисунке представлена оценка различных сторон трудовой деятельности педагогами с индексами групповой оценки различных сторон трудовой ситуации.

Как видно из рисунка, большинство составляющих (8 из 10) оцениваются педагогами положительно. При этом, наиболее высокие оценки получены по показателям: работа в целом (0,64), уровень организации работы (0,63) и отношения с непосредственным руководителем (0,71). Отрицательно оценивается состояние оборудования (-0,54) и размер заработной платы (-0,92).

Полученные данные могут свидетельствовать в пользу положительной рабочей установки.



Рис. 3. Оценка различных сторон трудовой ситуации в исследуемом коллективе

Отрицательные же значения позволяют сделать вывод о необходимости дополнительных управленческих усилий, направленных, прежде всего, на совершенствование материально-технической базы (тем более, что согласно исследованиям А.Ф. Борисова (12,13) собственность коллектива и личность работника имеют определенные отношения.) и изыскание дополнительных мер мотивирования и стимулирования для компенсации неудовлетворенности заработной платой. Как известно, среди основных групп мотиваторов выделяют психологические, социальные и экономические. Очевидно, что в управлении поддержкой педагогов на первый план выходят психологические, так как возможности администрации в повышении заработной платы работников бюджетной сферы ограничены фондом оплаты труда, а социальный статус педагога в современном российском обществе оценивается недостаточно высоко.

Полученные результаты в целом позволяют говорить о положительной оценке сотрудниками большинства аспектов трудовой ситуации. Социально-психологический климат экспериментальной группы может быть охарактеризован как благоприятный.

Однако, ряд аспектов проведенного нами анализа позволяет утверждать необходимость принятия управленческого решения, направленного на совершенствование организации условий для психологической и социально-педагогической поддержки педагогов образовательного учреждения.

2. Анализ деятельности ГС(К) ОУ школы №499

2.1 Общая характеристика, и организационные условия профессиональной деятельности педагогов ГСБ(К) ОУ школы №499

В соответствии с действующим Уставом исследуемое образовательное учреждение имеет следующее полное название, определяющее его статус: Государственное бюджетное специальное (коррекционное) образовательное учреждение для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья специальная (коррекционная) общеобразовательная школа (VIII) вида №499 Красногвардейского района г. Санкт Петербурга.

Учредителями образовательного учреждения являются:

1) Комитет по образованию Правительства Санкт-Петербурга, расположенный по адресу: 190001, Санкт-Петербург, пер. Антоненко, д. 8;

2) Администрация Красногвардейского района Санкт-Петербурга в лице отдела по образованию, расположенного по адресу: 195027, Санкт-Петербург, Среднеохтинский пр., д. 50

Наша школа - это школа добра и доверия, готовая всегда поддержать

детей и взрослых во всех начинаниях. Это школа открытия новых

профессиональных и личностных горизонтов.

Миссия школы

Каждый человек талантлив. Однако, неблагоприятный социальный опыт зачастую препятствует раскрытию таланта. Мы, путем всестороннего развития детей, актуализируем их возможности и помогаем достижению наиболее полной реализации личностного потенциала каждого воспитанника.

Цель школы

Воспитание, обучение, коррекция, развитие и социализация обучающихся (воспитанников) с учетом их индивидуального интеллектуального и личностного потенциала.

Задачи школы

1. Создание образовательной среды, способствующей обеспечению успешной жизнедеятельности воспитанников в условиях быстро меняющегося мира.

2. Воспитание социально активной личности, имеющей гражданскую позицию, способной к самореализации, умеющей нести ответственность, в том числе и за собственную судьбу.

3. Формирование у каждого воспитанника компетентностей в разных видах деятельности

4. Максимально возможное преодоление неблагоприятных физиологических и психологических особенностей, присущих задержанному развитию как форме дизонтогенеза.

5. Воспитание юного петербуржца физически развитой, творчески активной личностью, способной полноценно интегрироваться в современном социуме.

Основные пути решения задач школы:

· создание условий для повышения качества образовательного процесса, обеспечение его стабильности и результативности;

· обновление содержания образования через поиск новых форм наполнения содержания базового учебного плана, повышение доступности и эффективности образовательного процесса;

· системное использование здоровьесберегающей технологии;

· выстраивание механизмов внутришкольного самоуправления;

· духовно-нравственное, патриотическое и гражданское воспитание учащихся через повышение воспитательного потенциала урока;

· последовательное формирование общеучебных умений и навыков от репродуктивного до конструктивного и творческого уровня;

· повышение влияния школы на социализацию школьников, их самоопределение в отношении будущей профессии;

· профилактика девиантных форм поведения и пагубных привычек;

· формирование у детей целостного миропонимания, развития культуры межэтнических отношений, воспитание толерантности.

Юридический адрес учреждения: 593144, Санкт-Петербург, ул. Весенняя, д. 10

Финансирование осуществляется из бюджета по смете расходов, утверждаемой главой администрации Красногвардейского района города.

Государственное специальное (коррекционное) образовательное учреждение для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья специальная (коррекционная) общеобразовательная школа (VIII) вида №499 красногвардейского района г. Санкт-Петербурга является неотъемлемой частью образовательной системы города.

В своей деятельности ГСБ(К) ОУ №499 руководствуется Уставом и нормативными документами органов управления образованием. Деятельность учреждения осуществляется исходя из принципа неукоснительного соблюдения законных прав всех субъектов образовательно-воспитательного процесса.

Год ввода в эксплуатацию - 1937 год.

Здание школы - 4-х этажное, старой постройки, отреставрированное. В школе имеется спортивный комплекс: спортзал, гимнастический зал, тренажерный зал, а также актовый зал, библиотека, модернизированная столовая, кабинеты труда, швейные и столярные мастерские, кабинет психологической разгрузки, медицинский и пять логопедических кабинетов, игровая комната для учащихся группы продленного дня, кабинет информатики, рисования и другие.

Численность учащихся

В школе обучается -175 чел.

Из них детей-инвалидов - 77 чел., опекаемых - 10 чел., детей из многодетных семей - 7 чел.

Характеристика педагогического коллектива

Всего в школе педагогических работников - 41 чел.

· От 22 до 30 лет - 15 чел.

· от 30 до 45 лет - 17 чел.

· От 50 лет - 9 чел.

Все педагоги имеют педагогическое образование, в том числе 28 педагога имеют специальное дефектологическое образование, что составляет 63% от общего педагогического состава, по сравнению с прошлым годом эта цифра увеличилась на 6%. Курсы повышения квалификации у 100% педагогов.

2.2 Исследование системы управления в образовательном учреждении

В состав системы управления ГСБ(К) ОУ №499 входят:

· директор;

· заместитель директора по административно-хозяйственной работе (АХР);

· заместитель директора по учебно-воспитательной работе (УВР);

· заместитель директора по воспитательной работе (ВР);

Тип структуры управления ГСБ(К) ОУ №499 - множественный. Такое заключение строится на следующих соображениях.

Формальная структура управления в ГСБ(К) ОУ №499 является линейной, то есть имеющей определенные вертикальные связи по направлениям деятельности. Директору непосредственно подчиняются три заместителя. Каждый из перечисленных руководителей имеет свои зоны ответственности. Так, заместитель директора по учебно-воспитательной работе (УВР) отвечает за координацию всей учебно-воспитательную работу в учреждении. В этом направлении деятельности на него возлагаются обязанности планирования и контроля учебно-воспитательной работы в учреждении.

Заместитель директора по воспитательной работе (ВР) отвечает за организацию досуговой деятельности воспитанников, координирует работу воспитателей.

Заместитель директора по административно-хозяйственной работе (АХР) координирует эффективность деятельности технического персонала, обеспечивающего надлежащее санитарное состояние помещений и прилегающих территорий, снабжение, хранение и учет материально-технических средств в пределах компетенции. Кроме этого, заместитель директора по АХР отвечает за решение вопросов, связанных с ремонтом материально-технических средств во всем учреждении, их движением и закупками, противопожарной и антитеррористической безопасностью.

Сочетание вертикальных и горизонтальных связей мы наблюдаем в неформальной структуре управления, проявляющейся в таких группах, как методические объединения, служба психолого-медико-педагогического сопровождения развития детей и творческие группы.

Методические объединения включают специалистов, имеющих единое проблемное поле, требующее интенсивного обмена информацией для повышения компетентности и принятия единых решений по оптимизации учебного, воспитательного и коррекционного процессов.

Служба психолого-педагогического медико-социального сопровождения включает специалистов разного профиля, объединяющихся в соответствии с единым объектом реабилитационного воздействия, то есть конкретным, требующим принятия особых решений воспитанником. В состав службы входят специалисты и психолого-педагогического, и медицинского профиля. Связи между специалистами, входящими в состав службы - горизонтальные, даже в тех случаях, когда по тем или иным причинам руководство организационными формами деятельности службы (как, например, психолого-медико-педагогическими консилиумами) обеспечивает кто-либо из специалистов.

Творческие группы создаются для подготовки и проведения праздников и включают в себя специалистов разных профилей. Такая форма работы не только помогает формированию корпоративной культуры, но и способствует сплочению коллектива в целом.

Трудовые функции управленцев стандартизированы в соответствии с утвержденными директором учреждения функциональными обязанностями, составленными с учетом трех аспектов:

- тарифно-квалификационных требований к педагогическим работникам;

- особенностей организационной структуры учреждения;

- личных возможностей каждого.

Однако недостаточное внимание третьему аспекту и наличие жестко закрепленного, установленного решением сверху функционала мешает более эффективному исполнению функциональных обязанностей.

Нельзя обойти вниманием и формы самоуправления коллектива. В ГС(К) ОУ №499 действуют две. Первая - Педагогический совет, в компетенцию которого входит принятие управленческих решений, связанных с организацией педагогического процесса. Второй - Совет образовательного учреждения, осуществляющий общее руководство в ГСБ(К) ОУ №499.

На основании данных проведенного анализа мы можем заключить, что организационная структура управления в ГСБ(К) ОУ №499 относится к категории смешанных (множественных). Это может давать некоторые преимущества, но и создавать дополнительные риски. Их соотношение рассмотрено нами с использованием SWOT-анализа (см. табл. 1.), который показывает, что при разных условиях система управления в учреждении может обеспечивать разный уровень эффективности деятельности, что будет дополнительно проанализировано в нижеследующих разделах.

Таблица №1. SWOT-анализ организационной структуры управления

в ГСБ(К) ОУ №499	О-возможности	Т-опасности
S-сильные стороны 1) эффективная координация деятельности в функциональных и проектных областях; 2) адекватная и эффективная производственная реакция организации; 3) взаимосвязи и взаимодействие на горизонтальном уровне	1) эффективность решения локальных задач без длительного согласования по вертикали управления; 2) высокая инновационная реакция функциональных и проектных подразделений; 3) условия для формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе	1) при недостаточном контроле «сверху» возможно снижение эффективности общего управления вследствие нарушения принципа единоначалия; 2) слабая инновационная реакция учреждения в целом; 3) ослабление вертикали управления
W-слабые стороны 1) дублирование в функциональных областях; 2) размывание разработанной стратегии	1) гибкое реагирование в ситуациях, требующих быстрых тактических решений; 2) возможности преодоления слабых сторон - в четком разграничении полномочий и ответственности каждого руководителя	1) опасность принятия управленческих решений, неадекватных стратегии учреждения; 2) функциональные подразделения могут быть заинтересованы в реализации своих локальных целей и задач больше, чем в реализации задач учреждения в целом

Анализ общей организации и исследование системы управления образовательного учреждения показывает наличие достаточных возможностей управления психологической и социально-педагогической поддержкой педагогов. Множественный тип структуры управления, несмотря на выделенные с помощью SWOT-анализа риски, позволяет обеспечить их индивидуализацию и гибкость. Элементы функционального типа управления обеспечивают дополнительные возможности для раскрытия профессионального потенциала педагогов, что является важным условием организации их поддержки.

2.3 История развития организации и определение управленческой проблемы

Историю развития ГСБ(К) ОУ №499 можно разделить на несколько этапов. Для наглядности будем использовать один из вариантов классификации этапов жизненного цикла организации (рис. 1).

Рисунок 4. Жизненные циклы организации

1. Создание. История создания образовательного учреждения начинается с открытия общеобразовательной школы 1937 г. С этого момента учреждение приобретает статус образовательного.

2. Рост. Этап роста образовательного учреждения связан с рядом преобразований. В 1956 году общеобразовательная школа была перепрофилирована в школу-интернат с углубленным изучением иностранного языка (английского). Затем в 1977 году школа приобретает новый статус - школа для детей с задержкой психического развития. В этот период происходит постановка целей, разрабатывается стратегия развития учреждения, формируется коллектив.

3. Зрелость. В 1989 году школа для детей с задержкой психического развития была преобразована в специальное (коррекционное) образовательное учреждение VIII вида для учащихся с отклонениями в развитии - школу №499. Эти изменения происходили в период зрелости образовательного учреждения. Слаженная работа коллектива, достаточное финансирование, хорошее оснащение материально-технической базы позволили добиться высоких результатов в обучении, развитии и социализации детей.

4. Упадок. Этап упадка учреждения совпал с перестроечным периодом в России. Нестабильная политическая и экономическая ситуация, которая сложилась в стране в 90-е годы, привела к упадку многих социальных систем, в том числе системы образования. Недостаточное финансирование, низкий социальный статус, неэффективные способы руководства в образовательном учреждении привели к кризису. Перестала обновляться не только материально-техническая база, но и педагогический состав. Коллектив разделился на группы единомышленников. Возникшую ситуацию можно сравнить с историей, описанной И.А. Крыловым в басне «Лебедь, рак и щука». На этом фоне сформировалась одна из управленческих проблем - неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе.

В 2004 году в ГСБ(К) ОУ №499 была произведена смена руководства, что позволило вывести школу из кризиса. Но уже через два года, в 2006-2007 учебном году, в школе был назначен новый директор, что вызвало негодование со стороны коллектива. Таким образом, частая смена руководства на фоне психологической напряженности, вследствие особенностей детей с ограниченными возможностями здоровья, обнажила проблему неблагоприятного социально-психологического климата внутри образовательного учреждения. В связи с этим, для повышения качества образовательного процесса, требуется создание дополнительных условий для психолого-педагогической и социальной поддержки педагогов.

3. Управление психологической и социально-педагогической поддержкой педагогов

3.1 Алгоритм управления психологической и социально-педагогической поддержки педагогов

В процессе совершенствования методологии управления закрепляется мнение о том, что менеджмент, ориентированный на социальную среду, способствует достижению эффективности в деятельности организаций (43,59). Для образовательных учреждений это более, чем актуально. В ходе нашего исследования мы установили, что меры по организации психологической и социально-педагогической поддержки педагогов сопровождаются высокой результативностью их труда. Управленческие механизмы обеспечения этого могут быть различны. С методологической точки зрения целесообразно полагать, что наиболее оптимальным может оказаться их сочетание. Если мы принимаем организацию оптимальных условий для реализации педагогической деятельности как стратегическую цель, то уместно соображение о недостаточной действенности детерминированного метода управления, подразумевающего целеполагание с разработкой программы действий и созданием механизма реализации намеченной программы с последующей оценкой полученных результатов. Что позволяет нам высказать такое соображение? Ведь достоинством этого метода является его простота и эффективность. Основанием для суждения о недостаточной действенности детерминированного подхода служит его ригидность, что снижает эффективность в долгосрочной перспективе, что связано с вхождением образовательных учреждений в условия рыночных отношений, подразумевающих необходимость оперативной перестройки при изменениях внешней среды.

Более приемлемым может оказаться программно-целевой метод, характеризующийся более развитым механизмом обратной связи, обеспечивающим не только корректировку поведения системы, но и корректировку самой программы в интересах достижения цели. Важно отметить, что эта корректировка не должна производиться произвольно, когда лишь фиксируется сложившаяся ситуация. Она должна обеспечивать достижение цели оптимальным образом при постоянно меняющихся внешних условиях и с учетом непредвиденных внутренних изменений. На первом месте оказывается не формальный контроль над выполнением программы действий, а создание условий для эффективного функционирования организации. Главным критерием, таким образом, становится не план, как при использовании детерминированного подхода, а цель - в нашем случае обеспечение такого уровня психологической и социально-педагогической поддержки педагогов, которая обеспечивала бы стабильно высокую эффективность и результативность работы, а также тенденцию к повышению качества образования.

Однако, необходимо учитывать, что определяющим фактором целеполагания (и одновременно важнейшим критерием управления) служит система ценностей. Ценностно-ориентированный метод управления включает в себя элементы и детерминированного, и программно-целевого методов, предполагая их качественное развитие.

Безусловно, избрание методологического управленческого подхода в конкретном образовательном учреждении будет зависеть от уровня развития организации (включающего готовность и потребность педагогов в принятии изменений) и возможностей системы управления.

С методической же точки зрения алгоритм управления психологической и социально-педагогической поддержкой педагогов может быть отображен следующим образом.

I. Планирование.

1. Определение организации условий для психологической и социально-педагогической поддержки педагогов как стратегической цели.

2. Признание условий для психологической и социально-педагогической поддержки педагогов ценностью организации и закрепление указанной ценности в образовательной программе учреждения.

3. Разработка новой образовательной программы и программы развития учреждения с учетом организации условий для психологической и социально-педагогической поддержки педагогов.

4. Поэтапное планирование (с указанием сроков исполнения и назначением ответственных лиц) мероприятий по совершенствованию условий психологической и социально-педагогической поддержки в годовом цикле: в плане работы на год, на месяц и в оперативных планах.

5. Планирование ресурсного обеспечения для реализации управленческих решений в проекте бюджета образовательного учреждения в трехлетней перспективе.

II. Организация.

1. Выбор и применение методов обеспечения реализации и управленческих решений: административно-распорядительных, экономических, психологических.

2. Организация мероприятий по формированию положительного отношения к саморазвитию.

3. Предоставление возможности повышения квалификации.

4. Организация форм группового взаимодействия.