Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

Мисриханов Роман Салимбекович. Разработка автоматизированной подсистемы кадрового учета с использованием CASE средств (BPWin и ERWin) для МОУ Лицей №17.

Место дипломирования - СевКавГТУ, каф. АСОиУ,

руководитель - к. э. н., доцент Степанова Евгения Георгиевна, 2011 г.,

ГЭК N _____, ____ стр.,___ табл., ___ рис., 26 библ., 2 приложения.

В дипломе проведен предпроектный анализ системы управления МОУ Лицей №17. Изучены функции и структура, цели и критерии развития и функционирования учреждения. Выявлен ряд проблем в деятельности предприятия, требующих разрешения.

Разработана программная система, позволяющая упростить процесс проведения регистрации и учета сотрудников лицея. Даны методические указания к работе с обучающей системой. Определены затраты на разработку. Дан анализ безопасности и экологичности рабочего места специалиста. Результаты дипломного проектирования будут использованы в учебном процессе на кафедре АСОИУ СевКавГТУ.

ВЕДЕНИЕ

программная система учет кадровый

В настоящее время вопросы управления кадрами предприятия рассматриваются учеными и специалистами с двух диаметрально противоположных позиций. Для сторонников академического подхода, подразумевающего теоретические аспекты решения кадровых задач, включая методическую, организационную и аналитическую составляющие, проблемы автоматизации имеют второстепенное значение. Подсистема управления кадрами представляется им некой данностью, которую необходимо использовать. Вопросы информационного обеспечения освещаются, в основном, в декларативном порядке или в краткой описательной форме, не сопровождаясь анализом особенностей, возможностей и практического опыта автоматизации в сфере управления кадрами.

Для разработчиков же информационных систем, напротив, управление кадрами является одним из элементов корпоративной системы. Причем чаще всего это обусловливается наличием тесной информационной связи с модулем бухгалтерского учета (в частности, начисления заработной платы), присутствие которого обязательно.

Руководство многих отечественных предприятий по-прежнему довольно инертно относится к решениям проблем автоматизации управленческой деятельности, что объясняется в основном двумя причинами: негативное впечатление от использования предшествующих систем такого рода в форме АСУ и недостаточная профессиональная компетентность производственников в вопросах использования новых информационных технологий. В связи с этим сотрудники кадровых служб практически не участвуют в процессе создания программных продуктов по управлению кадрами и поэтому далеко не всегда бывают удовлетворены функциональными, технологическими и другими особенностями соответствующих пакетов.

Пакеты иностранного происхождения реализуют гораздо более широкий спектр задач, чем отечественные, и некоторые российские разработчики стали уделять внимание совершенствованию своих продуктов. Поэтому требуется разработка принципиально новой модели автоматизированного модуля управления кадрами предприятия, предусматривающая следующие основные положения:

1) анализ системы управления;

2) организация информационных связей с внешней средой (кадровые агентства, центры анализа информации при региональных комитетах по труду);

3) расширение круга решаемых задач;

4) использование Интернет-технологий для решения отдельных традиционных задач;

5) нетрадиционные подходы к решению ряда задач;

6) организация представления информации о кадрах в рамках ситуационных центров.

Целью дипломного проектирования является изучение и разработка функциональной и инфологической модели системы «Кадровый учет» с использованием индустриального проектирования CASE средств (BPWin и ERWin).

Модель данных должна обеспечивать выдачу сведений о сотрудниках фирмы. В фирме имеются данные о персонале, должностях, отделах, а также о назначениях.

Назначения определяются следующим образом: из справочника «Персонал» берутся данные о конкретном служащем. Далее определяется, имеется ли вакансия и если имеется, то, в каком отделе.

На основании полученных данных формируется информация о назначениях, которая заносится в справочник «Назначения».

1. ДИАГНОСТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Общая характеристика Лицея

Муниципальное автономное общеобразовательное Лицей № 17, в дальнейшем именуемое Лицей, создано в соответствии с Федеральным законом от 03.11.2006 г. № 174-ФЗ «Об автономных Лицеях» на основании постановления администрации города Ставрополя от 20.08.2010 № 2497 «О создании муниципального автономного общеобразовательного Лицея № 17 города Ставрополя путем изменения типа существующего муниципального общеобразовательного Лицея № 17 города Ставрополя».

Функции учредителя выполняет муниципальное образование город Ставрополь. Полномочия учредителя осуществляет управление образования администрации города Ставрополь (далее - Учредитель).

Лицей является юридическим лицом. Вправе от своего имени заключать договоры в рамках действующего федерального законодательства, приобретать имущественные права и нести обязанности, выступать в качестве истца, ответчика, третьего лица в суде, арбитражном и третейском судах, совершать иные действия в соответствии с действующим законодательством. Лицей имеет самостоятельный баланс, расчетный и другие счета, в том числе счета в банках, печать установленного образца, штампы и бланки со своим наименованием.

Лицей является некоммерческой организацией, финансируемой за счет бюджетных средств.

Официальное наименование Лицея.

Полное: муниципальное автономное общеобразовательное учреждение лицей № 17 города Ставрополь.

Сокращенное: МОУ лицей № 17.

Лицей реализует общеобразовательные программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования. Лицей является основным звеном системы непрерывного образования и предоставляет всем гражданам Российской Федерации возможность реализовать гарантированное государством право на получение бесплатного общего образования в пределах государственных образовательных стандартов.

Деятельность Лицея строится на принципах демократии и гуманизма, общедоступности, приоритета общечеловеческих ценностей, жизни и здоровья человека, гражданственности, свободного развития личности, автономности и светского характера образования.

В своей деятельности Лицей руководствуется действующим законодательством, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления города Ставрополя, Уставом.

При осуществлении предпринимательской деятельности Лицей руководствуется законодательством, регулирующим данную деятельность.

Основные цели Лицея:

- формирование общей культуры личности обучающихся на основе усвоения обязательного минимума содержания общеобразовательных программ, их адаптация к жизни в обществе;

- создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ;

- воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;

- создание условий для развития самостоятельной гармонично развитой творческой личности, способной адаптироваться к изменяющимся условиям социума;

- обеспечение непрерывности начального, среднего и высшего образования.

Лицей осуществляет обучение и воспитание в интересах личности, общества, государства, обеспечивает охрану здоровья и создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, в том числе возможности удовлетворения потребности обучающегося в самообразовании и получении дополнительного образования.

Основными задачами деятельности Лицея является:

- обеспечение общего образования, установленного государственным стандартом для общеобразовательных школ;

- обеспечение образования на уровне, отвечающем быстрому развитию науки и позволяющем личности интегрироваться в систему мировых и национальных культур;

- реализация идеи общего, интеллектуального, нравственного развития личности средствами гуманитаризации содержания образования;

- изучение дополнительных курсов и дисциплин;

- максимальное использование гуманитарных дисциплин для формирования духовной сферы личности;

- формирование личности с разносторонне развитым интеллектом, навыками исследовательского труда, высоким уровнем культуры, готовой к осознанному выбору и освоению профессиональных образовательных программ;

- подготовка выпускников к осознанному выбору профессии, самостоятельному творческому обучению в Лицеях профессионального дополнительного образования;

- взаимодействие с семьей обучающегося, для полноценного развития личности;

- создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, в том числе удовлетворения потребности учащихся в самообразовании и получении дополнительного образования;

- формирование общей культуры личности учащихся на основе усвоения обязательного минимума содержания образовательных программ, их адаптации к жизни в обществе.

Для реализации основных задач Лицей имеет право:

- самостоятельно, с учетом государственных общеобразовательных стандартов разрабатывать, принимать и реализовывать образовательные программы по согласованию с учредителем;

- разрабатывать и утверждать учебный план, годовой календарный учебный график и расписание занятий;

- выбирать формы, средства и методы обучения и воспитания в пределах, определенных законодательством Российской Федерации в области образования;

- самостоятельно выбирать систему оценок, форм, порядок и периодичность промежуточной аттестации учащихся;

- реализовывать дополнительные образовательные программы и оказывать дополнительные образовательные услуги, в том числе за плату, за пределами основных общеобразовательных программ, определяющих статус Лицея;

- привлекать для осуществления своей уставной деятельности дополнительные источники финансирования и материальные средства, включая использование банковского кредита;

- арендовать и сдавать в аренду здания, сооружения, оборудование, транспортные средства и иное имущество не в ущерб образовательному процессу и по согласованию с учредителем;

- образовывать комплексы, ассоциации, союзы и иные объединения, в том числе с участием учреждений, предприятий, общественных организаций;

- участвовать своей собственностью в уставных фондах товариществ (акционерных обществ) и других предприятий;

- оказывать посреднические услуги, приобретать акции, облигации, иные ценные бумаги и получать по ним доходы, вести иную предпринимательскую деятельность, не запрещенную законодательством Российской Федерации и не приносящую ущерб основной деятельности Лицея;

- устанавливать прямые связи с зарубежными предприятиями, Лицеями и организациями;

- осуществлять внешнеэкономическую деятельность в установленном законом порядке.

Предметом деятельности Лицея является:

- обучение, воспитание и развитие учащихся;

- выявление и развитие способностей учащихся;

- консультации родителей по вопросам педагогики, общей и возрастной психологии, психологии семьи и образования;

- разработка, апробация и внедрение новых образовательных программ;

- организация досуга молодежи, проведение культурно-массовых мероприятий;

- организация и проведение научно-практических конференций и семинаров.

Лицей несет в установленном законодательством Российской Федерации порядке ответственность за качество общего образования и его соответствие государственным образовательным стандартам, за адекватность применяемых форм, методов и средств организации образовательного процесса возрастным психофизиологическим особенностям, склонностям, способностям, интересам, требованиям охраны жизни и здоровья обучающихся.

С учетом потребностей и возможностей личности общеобразовательные программы осваиваются в следующих формах: в очной форме, в форме семейного образования, самообразования, экстерната. Допускается сочетание различных форм получения образования в Лицее. Условия и порядок освоения общеобразовательных программ в форме семейного образования, самообразования, экстерната или в сочетании различных форм устанавливаются учредителем и (или) локальными актами Лицея и осуществляются на условиях договора между Лицеем и родителями (законными представителями) обучающихся.

Для всех форм получения образования в рамках конкретной основной общеобразовательной программы действует государственный образовательный стандарт.

1.2 Анализ функциональной структуры Лицея

1.2.1 Построение иерархической функциональной структуры

Лицей имеет обширную сферу функциональной деятельности. Для определения функциональной сферы деятельности была проведена декомпозиция системы Лицея по функциональному признаку. Декомпозиция системы по функциональному признаку позволяет более детально изучить функции, присущие системе. На основе иерархической структуры легко строится организационно-функциональная модель, а затем и организационно-управленческая структура.

Функциональная структура предполагает выделение основных видов деятельности Лицея и содержащихся в них бизнес-процессов и дается их краткое описание. Такая организация значительно повышает качество управления за счет специализации руководителей, взамен универсальных руководителей появляются специалисты, компетентные в своих областях.

Иерархическая структурная схема имеет три уровня иерархии:

* Производственную.

* Обеспечивающую.

* Организационно-управленческую.

Обеспечивающая подсистема включает в себя все, что призвано способствовать процессу функционирования академии, что обеспечивает нормальную жизнедеятельность. Обеспечивающая подсистема объединяет Функциональные подсистемы снабжения академии, обеспечение кадрами, транспортом, складскими помещениями, службой автоматизации и юридической консультацией.

Организационно-управленческая подсистема занимается организацией и управлением деятельности Лицея. Подсистема состоит из высшего руководства. Высшее руководство осуществляется директором и заместителями директора по учебной и воспитательной работе, дошкольному образованию, социальным вопросам и финансам, административно-хозяйственной и лечебной работе. Именно на этом уровне определяются ведущие цели, и формируется стратегия деятельности Лицея.

На рисунке 1.1 представлена структурная схема Лицея.

1.2.2 Определение организационной структуры Лицея

Чтобы управлять организацией, необходимо определенным образом связать цели, людей и виды выполняемой ими работ между собой.

Для этого создается организационная структура управления организацией, составляются должностные инструкции для всех членов организации, в которых оговариваются: права, ответственность и обязанности каждого.

Государственно-общественное управление школой осуществляется через Совет лицея, Попечительский совет, Родительский комитет.

Каждый орган управления действует в соответствии с Положением и выполняет отведенные ему функции.

1. В целях осуществления самоуправленческих начал, развития инициативы коллектива, в решении вопросов, касающихся организации образовательного процесса и финансово-хозяйственной деятельности, расширения демократических форм управления и воплощения в жизнь научно обоснованных государственно-общественных принципов управления создается и действует совет лицея. Он избирается на общешкольной конференции сроком на один год и работает в тесном контакте с администрацией, педагогическим коллективом и профсоюзной организацией лицея в соответствии с действующим законодательством РФ.

Совет лицея:

- принимает перспективный план развития лицея;

- председатель совета совместно с директором представляют интересы лицея в государственных, муниципальных органах управления, общественных объединениях, а также наряду с родителями (законными представителями) интересы учащихся, обеспечивая их социально-правовую защиту;

- устанавливает распорядок работы лицея, продолжительность учебной недели и учебных занятий в соответствии с учебным планом и графиком учебного процесса, разрабатывает годовой календарный учебный план;

- поддерживает общественные инициативы по совершенствованию обучения, воспитания и быта учащихся, творческие поиски педагогических работников по организации опытно-экспериментальной работы определяет пути взаимодействия лицея с научно-исследовательскими, производственными, общеобразовательными и иными организациями, ассоциациями, творческими союзами с целью создания необходимых условий для разностороннего развития учащихся и профессионального роста педагогов;

Рисунок 1.1 - Иерархическая структура Лицея по функциональному принципу

- заслушивает администрацию о расходовании бюджетных ассигнований, использовании иных источников финансирования, согласует централизацию и распределение средств лицея для решения перспективных вопросов его развития и социальной защиты работников и учащихся.

- заслушивает отчеты о работе директора лицея, его заместителей и других работников, вносит на рассмотрение администрации предложения по совершенствованию ее работы, знакомится с итоговыми документами по проверке государственными и муниципальными органами деятельности лицея и заслушивает администрацию о выполнении мероприятий по устранению недостатков в ее работе;

- в рамках действующего законодательства, принимает необходимые меры, защищающие педагогических работников и администрацию от необоснованного вмешательства в их профессиональную деятельность, самоуправляемости, входит с предложениями по этим вопросам в общественные организации, государственные и муниципальные органы управления образованием, органы прокуратуры, общественные объединения.

В состав совета лицея входят представители педагогических работников, учащиеся, представители общественности, родителей. Норма представительства в совете и общая численность членов совета определяются школьной конференцией.

Решения совета Лицея, принятые в пределах его полномочий и в соответствии с законодательством, обязательны для администрации, всех членов коллектива.

2. Попечительский совет лицея создается для оказания содействия школе в деле развития и воспитания, учащихся по инициативе администрации лицея и является общественной организацией. Его деятельность регламентируется «Положением о попечительском совете МОУ Лицей № 17.

В состав попечительского совета на добровольной основе входят представители родительской общественности всех классов лицея (по 1 человеку от класса), представители предприятий и организаций, оказывающих помощь лицею.

Цели и задачи попечительского совета.

Совет создан как одна из форм самоуправления родительской общественности лицея в целях:

- содействия в работе педагогического коллектива лицея по совершенствованию образовательного процесса;

- оказание помощи образовательному учреждению в проведении оздоровительных и развивающих мероприятий;

- оказания помощи по улучшению обслуживания учащихся;

- целесообразного использования внебюджетных средств, поступающих от благотворителей;

- содействия в укреплении материально-технической базы лицея;

- оказания помощи в улучшении условий работы педагогического и обслуживающего персонала.

Предмет деятельности попечительского совета.

1. Определение направлений благотворительной деятельности:

- участие в научном, производственном, правовом, финансовом, материально-техническом обеспечении проектов и программ развития лицея;

- создание благотворительного фонда лицея;

- организация поступления и рационального распределения благотворительных средств;

- на помощь малообеспеченным учащимся, которых воспитывает один из родителей;

- на помощь учащимся, уровень обеспеченности которых ниже среднего по РФ;

- на выделение средств, для поощрения учащихся, наиболее отличившихся в освоении тех или иных предметов, занявших призовые места на конкурсах или олимпиадах;

- на оказание помощи учащихся для участия в поездках, экскурсиях, походах и других мероприятиях, организуемых школой;

- на оказание помощи школе в научно-техническом оснащении кабинетов, компьютерных классов, на хозяйственные нужды лицея;

- на премирование педагогов, наиболее увлеченных своей работой в области расширения программных знаний учащихся и обеспечивающих наивысший положительный результат в освоении учащимися преподаваемого ими предмета.

2. Контроль за реализацией основных направлений благотворительной помощи.

3. Контроль за использованием благотворительных средств.

3. Родительский комитет лицея выполняет задачи:

- Установление единства воспитательного влияния на детей, укрепление связи семьи и лицея;

- Привлечение родительской общественности к активному участию в жизни лицея, к организации внеклассной и внешкольной работы;

- Оказание помощи школе в осуществлении общего и среднего (полного) образовании;

- Оказание помощи в укреплении хозяйственной и учебно-материальной базы лицея;

- Участие в организации широкой педагогической пропаганды среди родителей и населения.

Под руководством членов общешкольного родительского комитета в школе составляются постоянные или временные комиссии по отдельным разделам работы (всеобуч, педагогическая пропаганда, трудовое воспитание, культурно-массовая работа, хозяйственная деятельность, спортивно-оздоровительная работа).

Родительский комитет организует помощь школе:

- В укреплении связи педагогического коллектива с родителями и общественностью;

- В организации питания;

- В создании необходимой материальной базы для трудового обучения и воспитания;

- В работе по профориентации учащихся;

- В осуществлении контроля выполнения школьниками Правил поведения школьника;

- В организации и проведении собраний, лекций для родителей, бесед по обмену опытом семейного воспитания;

- В осуществлении мероприятий по укреплению хозяйственной и учебно-материальной базы лицея, благоустройству и созданию в ней нормальных санитарно-гигиенических условий;

- В проведении оздоровительной и культурно-массовой работы с учащимися в период каникул.

Компетенция директора:

- организует учебную и хозяйственную деятельность Лицея;
- без доверенности представляет Лицей и действует от имени Лицея, заключает договоры с учредителями, организациями, предприятиями и частными лицами;

- является единоличным распорядителем имущества и денежных средств Лицея, открывает в банках расчетные и иные счета, издает приказы и распоряжения, выдает доверенности;

- от имени Лицея осуществляет действия, направленные на реализацию прав владения, пользования и распоряжения имуществом;

- принимает и увольняет работников Лицея;

- осуществляет расстановку кадров Лицея, утверждает штатное расписание и должностные инструкции работников;

- приостанавливает решения Совета Лицея в случае их противоречия действующему законодательству;

- осуществляет иную, не запрещенную законом деятельность в пределах своей компетенции;

- издает локальные акты в рамках своей компетенции.

Методическое руководство деятельностью Лицея осуществляет Педагогический совет, в который входят педагогические работники Лицея, директор и его заместители (рисунок 1.2).

К компетенции Педагогического совета относится:

- утверждение учебных планов и программ;

- определение основных направлений педагогической деятельности;

- утверждение индивидуальных учебных планов;

- перевод учащихся в следующий класс;

- обсуждение вопросов успеваемости, поведения и аттестации учащихся;

- организация работы по повышению квалификации педагогических работников Лицея, развитию их творческих инициатив, распространению передового опыта;

- представление педагогических и других работников Лицея к различным видам поощрений.

Теория и практика управления сложными системами показывают целесообразность декомпозиции общей системы управления на подсистемы, каждая из которых представляет собой локальную часть АСУ, в рамках которой выполняются основные функции управления, а именно: планирование, учет, контроль, анализ и регулирование соответствующих производственно-хозяйственных функций. Одним из основополагающих принципов деления АСУ на подсистемы и их элементы является функциональный, то есть расчленение процесса управления между конкретными службами в соответствии с функциями управления.

СТРУКТУРА МЕТОДИЧЕСКОЙ РАБОТЫ

МОУ ЛИЦЕЙ № 17

ДИРЕКТОР ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ СОВЕТ

СОВЕТ ЛИЦЕЯ

Заместители Методический совет

директора

по УВР

по ВР

по информатизации Социально-психологическая служба

МО ПГ

Учителей начальных классов - Одаренный ребенок

Учителей русского языка - Преемственность в УВР

и литературы - Диагностика в УВР

Учителей английского языка - Подготовка к ЕГЭ

Учителей образовательной - Предпрофильная подготовка и

области «Обществознание» профильное обучение

Учителей образовательной - ИКТ в УВП

области «Естествознание»

Учителей математики

Учителей технологии Мастер класс

Учителей физической культуры

И ОБЖ

Классных руководителей Творческая лаборатория

УЧИТЕЛЯ, КЛАССНЫЕ РУКОВОДИТЕЛИ, РОДИТЕЛИ

Формы работы с педагогами Формы работы с детьми Формы работы с родителями

- Семинар - Консультация - Педагогическая гостиная

- Методическое совещание - Конференция - Психолого-педагогический

- Психологический семинар - Конкурс и валеологический

- Практикум - Выставка, фотовыставка - лекторий

- Проблемная консультация - Олимпиада - Родительское собрание

- Защита опыта - Реферат - Индивидуальная беседа

- Методическая неделя - Защита проекта - Внеклассное мероприятие

- Конкурс профмастерства - Тестирование - Консультация

- Творческий отчет - Игра, дискотека - Поездка

- Педагогические чтения - Предметная неделя

МО - методические объединения.

ПГ - педагогические гостиные.

Рисунок 1.2 - Структура методической работы МОУ Лицей № 17

Если выделять в исследуемом учреждении различного вида ресурсы (финансовые, материальные, трудовые), процессы, обслуживающие производство, службы, обеспечивающие основное производство, то можно рассматривать управление всеми этими элементами как отдельные функции управления.

Часть системы, выделенная по признаку общности функций управления, есть функциональная подсистема [5]. В таблице 1.1 представлены функциональные области Лицея, выделенные по вышеуказанным принципам, и процессы в них протекающие.

В таблице 1.1 представлен перечень конкретных функциональных областей и протекающих в них процессов.

Таблица 1.1 - Функциональные области и процессы их составляющие

Функциональная область	Процессы, протекающие в функциональных областях
1	2
1. 1. Прогнозирование и планирование деятельности Лицея	Анализ потребностей отраслей экономики в специалистах Прогнозирование потребности отраслей в специалистах Составление перспективного плана деятельности Лицея Разработка учебных планов
2. 2.Управление учебным процессом	Планирование хода проведения учебного процесса Составление расписания учебных занятий Организация проведения учебных занятий Контроль качества проведения учебных занятий Контроль успеваемости учащихся Анализ успеваемости
3. 3. Управление научно-исследовательской деятельностью	Планирование проведения научно-исследовательских работ Организация проведения научно-исследовательских работ Подготовка научно-преподавательских кадров Управление научно-исследовательской работой
4. 4. Управление хозяйственной деятельностью	Управление административно-хозяйственной деятельностью Обслуживание и ремонт зданий, оборудования Материально-техническое снабжение Контроль за использованием материальных, транспортных и других видов ресурсов
5. 5. Бухгалтерский учет	Разработка плана и смет Учет финансовых показателей по подразделениям Учет основных средств Учет материальных ценностей Учет труда и заработной платы Учет операций по кассе и банку Учет денежных фондов Контроль за движением денежной наличности
1	2
6. 6. Управление кадрами	6.1. Планирование численности работников 6.2. Подбор и расстановка кадров 6.3. Учет кадрового состава 6.4. Обработка оперативной информации по кадрам 6.5. Планирование отпусков 6.6. Проведение аттестации
7. 7. Управление функционированием	Управление университетом путем принятия решений Принятие решений в экстремальных ситуациях
8. 8. Управление информационным обеспечением	Обновление и пополнение библиотечного фонда Разработка научно-методической литературы

1.3 Построение организационно-управленческой модели

На основе таблицы функциональных областей академии и процессов в них протекающих (таблица 1.1), схемы организационно-управленческой структуры (рисунок 1.1) и списка подразделений академии строится организационно-управленческая модель академии.

Эта модель представлена в виде таблицы 1.3

Условные обозначения:

X - основной участник процесса;

/ - частичное участие в процессе;

\ - основная ответственность за выполнение процесса.

В данной модели исключены те элементы, которые не принимают участие в организации и управлении производством.

На основе данной модели удобно анализировать распределение функций между элементами системы управления, выявлять перегруженное элементы, прослеживать степень контролируемости и управляемости того или иного процесса в любой из представленных функциональных областей.

Не следует считать недогруженными те элементы модели, которые не несут конкретных функций управления (характерно для оперативного уровня управления), а лишь участвуют в том или ином процессе.

Высший и средний уровни управления, что видно из таблицы, выполняют свойственные им функции.

Управление тем или иным процессом осуществляется с достаточной степенью контроля, то есть отсутствуют процессы, который были бы пущены на "самотек".

Так как 1C: Бухгалтерия может быть адаптирована к любым особенностям учета на конкретном предприятии, то в функции отдела автоматизации бухгалтерского учета входит настройка, сопровождение, адаптация программ к специфике учета в конкретном учреждении, предоставление клиенту услуг программиста [5].

1.4 Анализ целей и видов деятельности

Под целью понимается информационный образ желаемого состояния или результата деятельности организации.

Определение целей системы является важным этапом в процессе формирования и принятия решений. Чем точнее сформулированы и определены цели системы, тем легче выбрать средства их достижения.

Основой выявления целей является системный анализ. Как правило, цели задаются в виде общих целевых установок для системы в целом и, поэтому, нуждаются в детализации и конкретизации по мере продвижения вниз по уровням системы организационного управления. Следовательно, возникает необходимость в декомпозиции сложных целей. Такую возможность создают методики построения дерева целей, использующие системный подход.

Содержательная формулировка целей является необходимым, но недостаточным условием осуществления достижения целей. Для конкретизации целей необходимо задать критерии достижения целей и ограничения, в рамках которых осуществляется поиск возможных вариантов решений.

Таблица 1.2 - Организационно-управленческая модель

Подразделения	Функциональные области
	1	2	3	4	5
	1.1	1.2	1.3	1.4	2.1	2.2	2.3	2.4	2.5	2.6	2.7	2.8	3.1	3.2	3.3	3.4	3.5	4.1	4.2	4.3	4.4	5.1	5.2	5.3	5.5
Директор
Зам. Директора
Зам. директора по финансам										Х	Х
Гл. бухгалтер					Х	Х	Х	Х	Х
Зав. Учебной частью											Х
Зав. Учебной частью	Х	Х	Х	Х
Пед. Коллектив	Х	Х
Библиотека	\			Х	Х				Х								Х	Х		Х	Х
Методисты										\								Х	Х

Размещено на http://www.allbest.ru/

Критерий достижения цели отождествляется с показателем эффективности системы и выступает как определение степени достижения намеченной цели.

Основной целью Лицея является контроль и улучшение образовательной деятельности. А это, в свою очередь, включает в себя такие задачи и подзадачи как:

- повышение достоверности документальной отчётности:

- наличие быстродействующего аппаратного комплекса;

- повышение квалификации работников;

- достаточное количество работников;

- использование качественных расходных материалов.

- повышение качества аппаратных средств:

- использование новейших технологий;

- повышение контроля качества.

- повышение качества управленческой деятельности:

- повышение согласованности в управлении всеми процессами деятельности;

- своевременное обеспечение руководства достоверной информацией;

- совершенствование организации труда;

- повышение квалификации работников.

- повышение качества образования;

- наличие квалификационных работников;

- информирование работников о новейших тенденциях;

- наличие специализированного оборудования;

1.5 Выявление проблемных ситуаций

Выявление и формулировка проблемных ситуаций является одним из наиболее сложных и ответственных этапов процесса принятия решений. Действительно, решение принимается для ликвидации проблемной ситуации. Проблемная ситуация возникает всякий раз, когда имеет место расхождение между желаемым и реальным состоянием системы (процесса, объекта).

Возникновение проблемных ситуаций есть следствие диалектического характера развития социально-экономических систем, идущих через преодоление внутренних противоречий.

Управленческие проблемы редко проявляются каждая в отдельности. Как правило, это взаимосвязанное множество проблем, затрагивающих различные сферы человеческой деятельности. Они редко встречаются в готовом, сформулированном виде. Чаще всего есть ненормальное функционирование системы того или иного уровня или, вернее, группу проблем еще нужно вычленить, сформулировать. И это далеко не простая задача, так как зачастую неизвестен полный набор существенных переменных, характер связей между ними. Кроме того, многие из них плохо измеримы или вовсе не могут быть количественно измерены.

При проведении анализа проблемной ситуации необходимо, прежде всего, четко сформулировать сущность проблемы и описать ситуацию, в которой она имеет место.

При этом содержание деятельности при выявлении проблемной ситуации включает:

- установление содержания проблемы;

- определение новизны проблемной ситуации;

- определение степени взаимосвязи с другими проблемами;

- определение полноты и достоверности информации о проблемной ситуации;

- определение возможности решения проблемы.

Формулировка проблемы является наиболее важной ступенью в решениях самой проблемы. Проблема, правильно сформулированная, может считаться наполовину решенной. Неверно же сформулированная проблема может привести к возникновению новых проблем при попытке ее разрешения.

В реальных условиях, Лицей имеет множество проблем. Крайне важно выявить и сформулировать первостепенные, основные проблемы, устранение которых автоматически вызовет устранение множества второстепенных проблем, являющихся производными.

В результате анализа деятельности исследуемого учреждения были выделены проблемные ситуации и указаны возможные мероприятия по их разрешению, что отражено в таблице 1.3.

Таблица 1.3 - Проблемные ситуации и способы их разрешения

Проблемная ситуация	Мероприятия по разрешению проблемной ситуации
1	2
1. Принятие управленческих решений в условиях неопределенности (недостатка достоверной информации)	1.1. Автоматизация процессов протекающих в функциональных областях Лицея. 1.2. Разработка информационно-поисковых (справочных) и информационно-советующих систем. 1.3. Разработка и внедрение системы автоматизированного управления.
2. Недостаточная квалификация сотрудников	2.1. Проведение курсов повышения квалификации. 2.2. Подготовка необходимых кадров в специализированных учебных заведениях. 2.3. Регулярная переаттестация работников. 2.4. Внедрение автоматизированных обучающих систем.
3. Низкое качество и несвоевременность предоставления отчетности по бухгалтерскому и кадровому учету	3.1. Унификация документов. 3.2.Автоматизация оформления отчетности всех видов.

1.6 Выводы

В ходе прохождения преддипломной практики был проведен диагностический анализ МОУ Лицей № 17, в ходе которого были изучены функциональная и организационно-управленческая структуры Лицея; рассмотрены процессы составляющие модель деятельности Лицея; сформулированы цели, стоящие перед Лицеем, средства их достижения; выявлены проблемные ситуации и предложены мероприятия по их разрешению; выбрана проблема для разрешения путем автоматизации и изучены информационные потоки по данной проблеме..

Диагностический анализ, как главная составляющая часть предпроектного обследования организации, является важным и ответственным этапом при проектировании АСУ. От того, в какой степени будет изучена специфика предприятия, зависит эффективность дальнейшей работы.

Анализ проблемных ситуаций позволяет выбрать в качестве первоочередной для разрешения путем автоматизации проблему «Низкое качество и несвоевременность предоставления отчетности по бухгалтерскому и кадровому учету», разрешение которой позволит существенно сократить временные затраты на выполнение большого объема документов и получение статистической информации для принятия решений.

2. АНАЛИЗ ПРИНЦИПОВ АВТОМАТИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Подходы к проблеме управления кадрами предприятия

Деятельность любой организационной структуры (предприятия, организации, фирмы, корпорации и др.) как системы основывается на следующих основных составляющих: ресурсное обеспечение, управление, организация, технология, сбыт. Причем человеческие ресурсы могут быть рассмотрены и в качестве самостоятельного элемента, и в качестве элемента, непосредственно влияющего на остальные составляющие, поскольку все аспекты, связанные с производственным процессом, возможны только при участии людей.

Человеческие ресурсы, как любая подсистема предприятия, нуждаются в постоянном управлении. Поэтому на протяжении многих лет в организационной структуре предприятия выделяется специальное подразделение -- кадровая служба, поддерживающая качественный и количественный состав работников всех иерархических ступеней и квалификаций на уровне, который обеспечивает оптимальное функционирование данной подсистемы.

Однако в строгом понимании управление персоналом следует представлять в более развернутом аспекте (рисунок 2.1).

Учитывая все основные функции предприятия, можно сделать вывод, что только некоторые из них (сбытовая, снабженческая, ремонтная) не имеют непосредственного отношения к управлению персоналом. Все остальные функции - бухгалтерский учет, планирование, обеспечение техники безопасности, производство, кадровая деятельность - связаны с управлением персоналом.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.1 - Концепция управления персоналом предприятия

Таким образом, управление предприятием в самом общем понимании сводится к управлению персоналом, поскольку именно люди отвечают за обеспечение надежности функционирования каждой подсистемы предприятия, как производственной, так и управленческой.

Управление - это поддержание системы в назначенных параметрах, т.е. обеспечение такого ее устойчивого состояния, при котором она способна оптимальным образом выполнять свои функции. Процесс управления осуществляется путем постоянного анализа информации о фактических значениях параметров, характеризующих текущее состояние системы, и принятия на этой основе решений о воздействии на систему. Таким образом, управление есть понятие информационное. Если учесть, что функционирование предприятия возможно при наличии ресурсной, организационной, технологической, сбытовой составляющих, то должны быть и управленческие структуры (информационная составляющая), ответственные за работоспособность каждой из них. Собственно управленческий процесс достигается за счет реализации специфических комплексов задач.

На изменение функций управления персоналом в настоящее время оказали влияние модификация системы управления в соответствии с НИТ; прекращение существования централизованных методических центров, занимающихся подготовкой соответствующих материалов по проблемам управления персоналом; коренной пересмотр отношений между работодателем и работником.

По мнению ведущих специалистов в области управления, в XXI возрастет роль менеджера по персоналу, поскольку в условиях усиливающейся конкуренции и стремительно развивающихся новых технологий все большую значимость будут приобретать такие категории, как производительность труда и качество продукции или услуг. Таким образом, все процессы управления, связанные с людьми во всех сферах деятельности, начнут ускоряться. В связи с этим определен ряд факторов, которые могут оказать существенное влияние на динамику этого процесса:

- наличие более квалифицированных работников, для чего потребуются эффективные обучающие программы и усовершенствованные алгоритмы планирования персонала;

- более интенсивное развитие персонала, в том числе его карьерный рост, что будет обусловлено интенсификацией труда и постоянно обновляющимися производственными технологиями, сокращением пенсионного возраста, негативными последствиями демографической ситуации в связи с уменьшением естественного прироста населения;

- возрастание зависимости функций управления персоналом от компьютерных технологий;

- изменение организационной структуры компаний, а также принципиально новый подход к понятию «рабочее место» (в условиях компьютерных технологий работник может решать отдельные производственные задачи у себя дома и «общаться» с необходимыми информационными ресурсами посредством специальных средств связи, что повлечет за собой проблемы контроля и оценки деятельности персонала);

- усовершенствование систем обучения и совершенствование персонала в зависимости от изменения производственных технологий.

Новые экономические условия, в которых оказалась Россия в последнее десятилетие, заставили руководство предприятий кардинально пересмотреть их существование и функционирование. Изменения при этом коснулись и производства (внедрение новой техники и новых технологий), и персонала (его количество и качество его работы), и управления (НИТ, новые деловые связи при ведении бизнеса).

Таким образом, деятельность кадровой службы приобрела совершенно иную направленность. Сохраняя основополагающие типовые учетные функции (именно в рамках этих функций формируется первичная информация о работниках), ОК приходится решать и принципиально новые задачи.

В связи с этим изменяются подходы к организационному, методическому, функциональному и информационному обеспечению, которые по своей сути должны предшествовать автоматизации, т.е. внедрению информационных технологий в процесс управления кадрами.

2.2 Общие тенденции автоматизации управления кадрами

Если обратиться к истории становления и развития подсистемы УК, то можно обнаружить следующее. В зависимости от специфики предприятия состав подсистем АСУ мог варьироваться как в качественном, так и в количественном отношении. Но подсистема УК присутствовала всегда и имела статус самостоятельной, т.е. не включалась в состав других подсистем и не передавала им своих задач, отличие от других подсистем, состав которых был более мобилен зависимости от потребностей предприятия и структуры АСУ.

Подсистема УК начиналась как информационно-справочная система, выполняющая одну управленческую задачу - учет персональных сведений о работниках. Наличие достаточно полной информационной базы по кадрам позволяло также автоматизировать составление отчетности.

На протяжении всего периода использования вычислительной техники в кадровых службах подсистема УК содержала довольно стабильный перечень типовых задач:

- персональный учет работников (включая прием и выбытие);

- статистический и оперативный учет и отчетность;

- анализ движения кадров;

- анализ качественного состава кадров;

- ведение архива.

Анализ сегмента рынка пакетов по управлению кадрами, показал, что все программные продукты в данной предметной области можно разделить на следующие группы:

1) любительские программы;

2) самостоятельные (автономные программы);

3) программы, выполненные по заказу;

4) модуль к бухгалтерии;

5) модуль к системе управления предприятием (импортный ППП);

6) модуль к системе управления предприятием (отечественный ППП).

Достаточно широко распространена в России четвертая группа программ. Ее типичным представителем является популярный ППП 1С: Зарплата + Кадры, завоевавший значительный сегмент рынка и продолжающий следовать своим наступательным тенденциям. Пакеты этого типа ориентированы, прежде всего, на автоматизацию бухгалтерской деятельности, а обращение к кадровым задачам рассматривается как дополнительная и неизбежная функция только с позиций удовлетворения ими задач бухгалтерского учета. Приобретая такой пакет, предприятие «привязывает» себя к определенной автоматизированной системе УК. Ее расширение в рамках существующего ППП концептуально не предусмотрено. Возможно, некоторые дополнения за отдельную оплату не исключаются, но их возможности ограничены. В таких условиях приходится довольствоваться теми задачами (и качеством их решения), которые уже реализованы, или покупать (или заказывать) другой модуль управления кадрами, рассчитанный на больший объем задач. Последнее требует финансовых затрат, и руководство вряд ли пойдет на такой шаг, зная, что управление кадрами уже автоматизировано (хотя бы частично). Однако подавляющее большинство предприятий, которые достаточно успешно пользуются программами, относящимися к четвертой группе, вполне устраивает ситуация с автоматизацией кадровой деятельности и на большее они не претендуют.

В настоящее время проблемы автоматизации управленческих функций, в том числе в кадровой сфере, на отечественных предприятиях решаются в основном путем приобретения готовых программных продуктов. Однако и представленные на рынке готовые корпоративные системы, обязательно включающие модуль управления персоналом (или управления кадрами, хотя независимо от названия комплекс решаемых задач всегда соответствует тем, которые традиционно закреплены за кадровой службой), далеко не всегда внедряются в первоначальном варианте. Для каждого предприятия они проходят процесс адаптации, но трудовые и временные затраты здесь несоизмеримо меньше таковых, возникающих при использовании соответствующих продуктов иностранного происхождения.

Предлагается следующая модель формирования автоматизированного комплекса задач управления кадрами, основанная на понятиях «бизнес-процесс» и «бизнес-функция». Прежде всего, определим принципиальные совокупности задач (рисунок 2.2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.2 - Принципиальный подход к формированию комплекса задач управления кадрами предприятия

Первый комплекс задач осуществляет связь предприятия с внешней средой, которая является поставщиком кадров, с целью обеспечения производственной и управленческой сферы необходимым профессионально-квалификационным контингентом персонала и взаимодействует с ней на том этапе, когда кто-либо из работников предприятия покидает его. Второй комплекс задач отвечает за «судьбу» каждого работника в пределах предприятия. Третий комплекс задач (который действует в рамках предприятия) решает общие вопросы информационного характера, возникающие в двух других. В представленной концепции могут быть сформулированы комплексы задач, приведенные в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Комплексы задач управления кадрами

Первый комплекс задач
1. Исследование регионального рынка рабочей силы 2. Поиск и подбор кадров 3. Анализ резюме 4. Собеседование 5. Отбор претендентов на вакантные рабочие места
Второй комплекс задач
1. Персональный учет кадров 2. Организационно-структурные, временные и квалификационные перемещения кадров на предприятии 3. Обучение и переобучение кадров предприятия 4. Аттестация кадров 5. Продвижение по служебной лестнице 6. Трудовая дисциплина 7. Поддержание работоспособного климата в коллективе 8. Составление должностных инструкций 9. Анкетирование (социологические опросы)
Третий комплекс задач
1. Ведение архива 2. Подготовка стандартных форм документов (в том числе составление отчетности) для внутреннего пользования и для внешних инстанций 3. Подготовка информации на регламентированные запросы 4. Информирование персонала предприятия по определенным аспектам деятельности кадровых служб

При формировании автоматизированного комплекса задач по управлению кадрами необходимо руководствоваться принципом разумной достаточности и помнить, что корпоративная система управления (КСУ) - это система не автоматическая, а такая, в которой прерогатива принятия решений остается за человеком. Компьютер же применяется в качестве инструмента для получения, хранения, обработки и распространения необходимой информации (хотя для отдельных бизнес-функций может быть автоматизировано и принятие решений). Но КПД такого использования компьютера по отношению к кадровым задачам еще довольно низок вследствие отсутствия практических рекомендаций, как по составу задач, так и по их информационному обеспечению.

Предлагается сформулировать совокупность задач по управлению кадрами на основе матричной схемы, базируясь на понятиях «задача» и «бизнес-функция» (рисунок 2.3). Данную схему можно считать универсальной, поскольку в нее достаточно просто вписывать вновь возникающие задачи и исключать морально устаревшие. Упорядоченность формулировок названий задач облегчает описание их постановок для автоматизации в рамках разработки конкретного проекта и анализа их реализации в уже готовых ППП. Кроме того, матрица проста для понимания и визуального восприятия информации.

Прежде чем предложить перечень задач, т.е. «раскрыть» их в терминах бизнес-функций, следует уточнить один момент. Компьютерная обработка возможна только при наличии четких формализованных алгоритмов. Однако именно в сфере управления кадрами довольно много задач или бизнес-функций, решения которых не подлежат формализации. Но их также необходимо учитывать, поскольку они оказывают существенное влияние на результаты решения всех других задач.