Процедура печати шапки выходного документа

Размещено на http://www.allbest.ru/

Печать выходного документа

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

В результате машинной обработки пользователю на экран выдается выходной документ «Отчет о движении кадров»

ОТЧЕТ О ДВИЖЕНИИ КАДРОВ

ЗА ПЕРИОД с ______ 20__г. по _____ 20__г.

Нач. отдела кадров: ___________ ( Л.В. Серов)

3.3 Технологический процесс решения задачи

Размещено на http://www.allbest.ru/

4. Расчет трудоемкости разработки

Переменной - 3

Информации, получаемой от решения смежных задач - 0

Справочной, условно-постоянной - 1

2. Количество разновидностей форм выходной информации - 8 в том числе:

Печатных документов - 4

Информации, наносимой на машинные носители - 4

3. Степень новизны комплекса задач - Г

4. Сложность алгоритма - 3

5. Вид используемой информации:

количество разновидностей форм переменной информации (ПИ) - 3, в том числе:

Переменной - 3;

Информации, получаемой от решения смежных задач - 0;

Количество разновидностей форм нормативно-справочной информации (НСИ) - 1

6. Сложность контроля входной и выходной информации

Сложность организации контроля входной информации - 14

Сложность организации контроля выходной информации - 27

7. Объем входной информации -6000 документо-строк

8. Язык программирования - SQL

9. 70% и выше

Планируемый срок разработки 0,25 года

чел./дней

рабочих дней

чел

Заключение

В данном курсовом проекте подробно изложен порядок учета и анализа движения кадров. Предложены новые формы результатной информации, в которые входят «Отчет о движении кадров», «Отчет по принятым сотрудникам», «Отчет по уволенным сотрудникам» и «Аналитическая информация». Которые точно и подробно отображают кадровые изменения и выдают некоторые выводы и рекомендации способные изменить сложившуюся ситуацию.

Автоматизация данной задачи в том виде как она представлена, ускоряет и облегчает процесс её решения.

Приложение является системой отчетности и анализа и позволяет пользователям просматривать значимую, правильную, своевременную и интегрированную информацию об основных показателях кадрового учета. В системе заранее настраиваются рабочие книги, шаблоны, отчеты, содержащие информацию, необходимую для принятия решений. Можно выделять динамику развития показателей кадрового учета, получать детальную информацию для разных периодов, подразделений и регионов, рассматривать эти данные в разрезе основных проблем предприятия, таких как незаполненные вакансии, уход сотрудников в связи с неудовлетворенностью зарплатой, или, скажем, нерациональное соотношение количества сотрудников в профильных и непрофильных отделах. Система позволяет также задавать цели (определенные стратегические результаты) и контролировать процесс их достижения, получать уведомления о «событиях» в кадровой среде предприятия, выходящих за рамки допустимых параметров состояния кадровых ресурсов.

Приведем примеры процессов, данных и показателей, которые руководители могут контролировать в системе Oracle Human Resource Intelligence.

В системе можно вести базу данных по контролируемым Ключевым показателям эффективности работы с персоналом (KPI) и строить соответствующую, необходимую для целей управления отчетность, анализировать динамику показателей, получать уведомления о «критичных» событиях и проч.

Заранее настроенные в системе параметры по составу персонала, найму, обучению, текучести и пр. позволяют анализировать кадровые ресурсы как часть ресурсов предприятия, учитывая специфику по регионам, периодам, филиалам, а также в разрезе возраста, стажа, специальности, типа сотрудника, причин перемещения в организации и т.д.

Руководители могут контролировать соответствие реальных показателей численности, эквивалента полного рабочего дня, с плановыми цифрами.

Существует возможность анализировать временные и финансовые расходы по различным типам найма, контролировать показатели, характеризующие успешность найма и обучения, анализировать статистику поступающих заявлений на открытые вакансии и причины отказа.

Руководители могут анализировать результаты процессов перемещения, найма и увольнения, а также уровень квалификации персонала, например, недостающие навыки в разрезе по должностям, подразделениям и пр.

Система дает возможность анализировать причины увольнений, учитывая стаж, квалификацию уволившихся сотрудников и прочие параметры, анализировать недостаток компетенций, вызванный уходом сотрудников.

Отчеты системы позволяют анализировать тенденции изменения зарплаты и ее составляющих, сравнивать средние зарплаты разных групп служащих, определять зависимость выплат от эффективности работы, стажа.

При наличии соответствующих данных система дает возможность проводить анализ информации об отработанном времени, переработках, сведений об отсутствии сотрудников на рабочем месте и причинах отсутствия.

В системе может накапливаться информация о посещении сотрудниками обучающих мероприятий, об использовании существующих обучающих ресурсов, их успешности. Руководители могут анализировать проводимое обучение с позиций получения требуемых навыков.

Информация системы предоставляется пользователю в виде таблиц, графиков и схем. Можно настроить руководителю его персональную страничку в Интернете, обобщающую все интересующие именно его разделы информации. Система позволяет делать закладки по интересующим темам, предоставляет материалы по смежным областям.

Благодаря своевременно полученной информации руководство узнает о возможных проблемных участках и принимает меры прежде, чем ситуация превратится в проблему. Система способствует принятию наиболее обоснованных решений по использованию кадровых ресурсов с учетом интересов бизнеса компании. Например, показатели компетенции, уровня профессионализма, условий труда могут послужить основой для принятия решений о том, какие действия требуется предпринять для улучшения работы сотрудников организации.

Происходящие процессы можно наблюдать в динамике, оценивать их в сравнении с целями бизнеса, бюджетом. В частности, получать полную информацию о том, как отзовется на бюджете планируемое повышение зарплаты всем или отдельным категориям сотрудников. То есть система помогает решать задачу планирования привлекательных компенсационных схем, которые, как известно, являются ключевым фактором привлечения и удержания специалистов.

Улучшение процессов найма или обучения можно строить на базе информации о факторах, сдерживающих нормальный ход развития кадровых ресурсов. Например, сведения о недостаточном использовании имеющихся ресурсов, об излишне растянутых периодах согласований при найме, невыполненных заказах на обучение, использовании неэффективных методов подбора и найма - дают возможность своевременно корректировать неэффективные процессы.

Понятно, что такая система будет работать только в случае, если в компании существует автоматизированная учетная HRM-система, в которой аккумулируется вся первичная информация о кадрах, табели рабочего времени, данные расчета зарплат и пр. Аналитические модули являются «надстройкой», позволяющей обрабатывать огромный, постоянно меняющийся массив кадровых данных и выявлять основные закономерности и тенденции в развитии кадровых ресурсов предприятия.

Создание единой информационной системы управления персоналом требует не только привлечения квалифицированного партнера по внедрению, но и целенаправленных усилий со стороны кадровых служб предприятия. Однако в случае успеха и выигрыш предприятия будет ощутимым: в современной конкурентной среде эффективное управление кадровыми ресурсами становится залогом эффективной деятельности компании в целом.

Список использованной литературы

1. Автоматизированные системы обработки учетно-аналитической информации /под ред. В. Рожнова. - М.: «Финансы и статистика», 1992-400с.

2. Винтова Т.А. Методология комплексной автоматизации управления персоналом. Сборник РЭА им. Г.В. Плеханова. М.: 2003

3. Титоренко Г.А. Автоматизированные информационные технологии в экономике - М., «Юнити», 2005 - 384 с.

4. Романов В.П., Емельянова Н.З., Партыка Т.Л., Проектирование экономических информационных систем: методология и современные технологии» учебное пособие - М., Экзамен, 2005 - 454 с.

5. Экономика и организация вычислительных установок /под ред. В.И. Подольского - М., Финансы и статистика,2010. - 279 с.

6. Справочник разработчика АСУ. / под ред. Н.П. Федоренко - М., 2005. - 280 с.

Размещено на Allbest.ru