Общие сведения об объекте

Наименование объекта:

Функциональные обязанности сотрудников определены в Положениях и должностных инструкциях, в которых четко распределены должностные полномочия каждого работника.

На предприятии используется около 70 компьютеров. Постепенно происходит обновление и улучшение мощностей компьютеров, но это происходит достаточно медленно из-за недостатка финансирования, в первую очередь происходит замена машин с наибольшей важностью. До сих пор на предприятии остались и используются ПК с частотой 100 МГц.

2.1 Организационно - экономическая сущность

«Учет и анализ движения кадров».

Сложность кадровых задач, обоснованных в теории менеджмента персонала, и практического опыта использования современных технологий в этой области требуют дальнейшего совершенствования автоматизированных систем управления персоналом. Это связано с тем, что в современных экономических условиях расширяется набор функций, которые должна реализовывать система управления персоналом для повышения качества планирования будущих потребностей в персонале и продуманного подбора, сохранения и развития кадрового потенциала.

Существующие в настоящее время на рынке программных продуктов отечественные и зарубежные разработки позволяют автоматизировать процесс выполнения типового, но ограниченного перечня задач, относящихся в основном к области кадрового учета: персональный учет сотрудников, статистический и оперативный учет и отчетность, анализ движения кадров, анализ качественного состава кадров и формирование кадровой отчетности. Вместе с тем, вне сферы их внимания остались нерешенными такие важные задачи управления персоналом предприятий, функционирующих в рыночных условиях, как планирование профессиональной подготовки рабочих и специалистов, обучение, переподготовка, повышение квалификации, рациональная расстановка кадров по уровню их квалификации, аттестация и планирование карьеры, решение которых с точки зрения современной теории менеджмента необходимо для повышения эффективности работы предприятия, особенно в длительной перспективе.

Все это обуславливает необходимость создания системы комплексной автоматизации, соответствующей современным требованиям управления предприятиями в рыночной среде. При этом система должна иметь все необходимые технологии и инструментарий для эффективной работы руководителей и специалистов всех уровней и давать возможность построения бизнес-процессов и эффективной системы принятия решений и контроля.

Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижении организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, охватывающие все сферы деятельности организации. Управление персоналом эффективно настолько, насколько сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей и насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения является наиболее важным условием для создания эффективной системы управления персоналом.

Для эффективной работы система управления персоналом должна иметь подсистемы, позволяющие автоматизировать не только общеизвестные процессы кадрового делопроизводства и отчетности (формирование и ведение штатного расписания, персональный учет, учет кадровых операций, ведение личных карточек сотрудников), но и процессы существенно облегчающую работу, напрямую связанную с персоналом (проведение аттестации, формирование кадрового резерва, планирование обучения и повышения квалификации, формирование трудового контракта и должностных инструкций, контроль использования рабочего времени).

Приоритеты могут меняться в зависимости от ситуации - например, если происходит увеличение штата компании в сжатые сроки, то, конечно сразу на первое место выходит управление процессом подбора персонала. Но на данный момент можно распределить приоритеты в управлении процессами в порядке убывания таким образом:

· организационное построение;

· подбор и найм персонала;

· учет персонала;

· развитие и обучение персонала;

· оценка и аттестация;

· управление карьерным ростом;

· кадровое планирование.

Перечислим основные задачи, которая должна решать комплексная автоматизированная система управления персоналом средних и крупных предприятий:

· сбор и учет информации о персонале;

· аттестация и оценка персонала, включая методики тестирования с полной психодиагностикой;

· хранение профессиональной истории каждого сотрудника, подбор и найм кандидатов на вакансии;

· систематическое кадровое планирование, возможность перераспределения ресурсов, что помогает избегать дополнительного набора сотрудников;

· разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач компании на основе совершенствования систем обучения и карьерного продвижения сотрудников, формирование индивидуальных планов и карьерных лестниц;

· оценка затрат на обучение;

· диагностика мотивации, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности сотрудников;

· создание современных систем подбора и отбора персонала, предусматривающих оптимизацию внутренних конкурсов;

· оптимизация расстановки кадров. По каждой кадровой позиции и по каждому работнику должна быть создана актуальная модель компетенций Романов В.П., Емельянова Н.З., Партыка Т.Л., Проектирование экономических информационных систем: методология и современные технологии» учебное пособие - М., Ээкзамен, 2005 - С.128.

Для того чтобы приступить к решению данных задач, сначала в компании необходимо решить задачу организационного построения. Система должна отображать актуальное состояние организационной структуры предприятия и всего того, что с нею связано: текущее и плановое штатное расписание, перечень вакансий, положения о подразделениях, перечень должностей и квалификационные требования к ним, должностные инструкции. Должностная инструкция и трудовой контракт каждого конкретного сотрудника должны формироваться в соответствии с хорошо продуманными функциональными обязанностями данного сотрудника.

Подбор, найм персонала заключается в непрерывной работе по поиску и привлечению нужных специалистов, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, оценке профессионально-важных деловых качеств кандидатов на вакантные должности, выбор лучших из резерва.

Для выполнения этих задач в комплексной автоматизированной системе управления персоналом должен быть разработан специальный диагностический инструментарий, в котором должна отражаться следующая информация: результаты тестирования как кандидатов на зачисление в штат, так и постоянных сотрудников; сведения об образовании; дополнительные сведения: стаж работы, возраст, состояние здоровья, семейное положение. Такой инструментарий должен осуществлять проверку корректности и актуальности начальных условий. Необходимо учитывать возможные варианты решения подбора персонала: если один претендент по итоговой количественной оценке имеет явный приоритет по сравнению с конкурентами, и если несколько претендентов имеют одинаковую сумму баллов, Таким образом, необходимо делать выборку из общего состава резерва на выдвижение конкретных сотрудников по предварительно определенным признакам. Кроме того, в таком инструментарии должны присутствовать удобные средства для формирования базы кандидатов, и определены формы выдачи результатов подбора персонала. Это могут быть: приказ о назначении на должность; собеседование с руководителем кадровой службы; рекомендации по дальнейшему совершенствованию деятельности претендента в профессиональной сфере.

Необходимо также обеспечить планирование и учет затрат, анализ мероприятий по подбору, найму, перемещению и увольнению персонала.

Вопрос о возможности поиска кандидатов на вакантную должность может решиться посредством обращения в учебные заведения, поэтому в системе можно предусмотреть возможность ведения каталога данных по обучающим заведениям, обучающим курсам, а также иметь возможность проведения анализа эффективности обучения и анализа качества учебных заведений и учебных программ.

Кроме того, в процессе решения задачи подбора персонала можно использовать Интернет-технологии для информационного взаимодействия кадровой службы предприятия с внешним рынком труда для поиска претендентов и размещения заявок на вакантные места, отбора сотрудников, получение информации о кадровых агентствах и аналитической информации по проблемам рынка труда и другим вопросам. Кроме того, через Интернет можно вести подписку на резюме сотрудников, что позволит всем заинтересованным организациям периодически получать обновляемую информацию кандидатах, разместивших свои резюме на сайте агентства, а также размещать ссылку на информационный ресурс организации, таким образом привлекая новых сотрудников, сократив затраты на рекламу.

С учетом вышесказанного, можно предусмотреть создание специального структурного подразделения в кадровой службе предприятия, способного оценить текущее положение дел на рынке труда и кадровых услуг и способного организовывать и планировать собственные мероприятия, связанные с подбором персонала.

Следующее направление кадровой работы, которое должно быть автоматизировано - учет персонала, позволяющий производить пересмотр и сокращение расходов на ведение кадровой работы, предоставляющий руководству предприятия достоверную оперативную информацию и рекомендации по оптимальному использованию персонала на основе анализа структуры предприятия и сопровождающий обучение и развитие персонала в интересах предприятия и сотрудников.

Персональный учет сотрудников и кандидатов на работу должен вестись с полной записью их профессиональных качеств, данных для начисления заработной платы, данных об использовании рабочего времени, послужного списка сотрудников, потребности в повышении квалификации и результатов обучения сотрудников в личных карточках сотрудниках. Кроме этого, в личных карточках должен отражаться полный учет данных о сотрудниках, включая переводы и назначения, отпуска, командировки, больничные листы, поощрения, взыскания, льготы, данные об образовании, сведения о детях, дате и месте рождения, семейном положении и др. Личные карточки уволенных сотрудников должны передаваться в архив с возможностью их дальнейшего поиска и просмотра.

Должен присутствовать богатый набор средств анализа и отчета по персональным и служебным данным. Необходимо создание полного профиля компетенций сотрудника для решения проблем оптимизации использования трудовых ресурсов. По каждому сотруднику составляется полная история навыков и знаний, входными данными могут являться различного рода аттестации, можно хранить полное описание существующих тестов, вопросов интервью или ключевой критерий компетентности. Кроме того, необходимо предусмотреть наличие основных форматов ввода информации и форматов, определяемых пользователем, возможность пользоваться подготовленными шаблонами, а также осуществлять проверку уникальности введенной информации и получать информацию по сотрудникам при помощи запросов.

Для удобства пользователей система должна поддерживать ведение полной исторической записи данных о соответствующих ресурсах, позволяющая хранить картину развития предприятия и персонала, анализировать изменения его структуры, выбирать оптимальные варианты, предоставлять справки по запросам. Необходимо предусмотреть блок «самообслуживания», где сотрудникам может быть предоставлен доступ для просмотра и обновления информации о своем изменившемся имени, семейном положении, адресе. Кроме того, сотрудники могут высказывать свои пожелания по обучению, перемещению по служебной лестнице, пожелания по условиям работы Романов В.П., Емельянова Н.З., Партыка Т.Л., Проектирование экономических информационных систем: методология и современные технологии» учебное пособие - М., Ээкзамен, 2005 - С.136.

Важным свойством предлагаемой комплексной системы автоматизации управления персоналом является реализация функции развитие и обучение персонала - умению увязывать потребности предприятия с планами по обучению персонала, повышению квалификации и развитию. Для этого необходимо:

· определять потребности сотрудника в обучении при сопоставлении уровня квалификации - навыков, знаний и умений с требованиями специальности и должности;

· вести историю обучения каждого сотрудника;

· вести учет информации о потенциальных учебных структурах, способных оказывать услуги по обучению и переобучению специалистов;

· вести учет информации о потенциальных способностях кадров к обучению и переобучению, используя тестирование;

· формировать бюджет на обучение и вести учет затрат;

· планировать обучающие мероприятия, связанные с развитием и повышением квалификации персонала: курсы, семинары, тестирование.

Всех сотрудников одновременно занять обучением естественно невозможно. Значит надо определить, кому их них в первую очередь дать шанс повысить свой профессиональный уровень. Для этого необходима экспертная оценка отделов компании, которая выявит ответственные участки, особенности организации работы персонала.

Анкетирование и тестирование сотрудников даст возможность определить уровень их профессионализма, соответствие занимаемой должности, мотивацию и основные требования к обучению, степень удовлетворенности выполняемой работой. Анализ полученной информации покажет слабые и сильные места в кадровой структуре организации. Кроме того, к выбору обучения необходимо подходить дифференцировано - обучающие программы отличаются по уровню сложности, по стоимости, по степени прохождения и по длительности воздействия.

Следующее направление кадровой работы, которое должно быть автоматизировано - оценка персонала, предполагающее разработку и применение методик качественной и количественной оценки результативности работы каждого сотрудника, определение уровня его квалификации.

Можно выделить три типа внутренней оценки персонала, работающие на различные цели:

· оценка результативности и качества труда, которая позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту;

· оценка уровня квалификации - аттестация, представляющую собой комплексную оценку, учитывающую потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат;

· оценка потенциала работника, предполагающая профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, работоспособность, уровень общей культуры.

Процесс оценки персонала включает в себя: планирование оценочных мероприятий; процедуру оценки персонала; сбор и обработку данных по результатам оценки. В системе должны быть предусмотрены механизмы для планирования оценочных мероприятий, сбора и фиксации данных по результатам оценки, а также средства анализа, помогающие принимать решения по передвижению персонала Винтова Т. А. Методология комплексной автоматизации управления персоналом. Сборник РЭА им. Г.В. Плеханова. М.: 2003.

В ней также должны присутствовать вспомогательные инструменты для организации аттестаций: графики и инструкции по проведению, приказы, учет фактических значений аттестационных признаков сотрудников, участвующих в аттестации, история прохождения оценки каждым сотрудником, анализ информации по итогам аттестации, анализ динамики изменения профессионально-квалификационного состава кадров предприятия, прошедшего аттестацию. Желательно, чтобы система могла анализировать динамику изменения профессионально-квалификационного состава кадров предприятия, прошедшего аттестацию и проверять, какие изменения в карьерном росте, зарплате сотрудника произошли после аттестации.

Кроме того, система должна вести учет информации о претендентах на продвижение по служебной лестнице и планировать технологию карьерного роста для каждого сотрудника. Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению.

Пути реализации целей развития карьеры - это последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок и т. д.

Планирование и управление развитием карьеры потребует от работника и от организации дополнительных усилий, но в то же время дает определенные преимущества, как самому работнику, так и организации, в которой он работает. Для работника это означает: более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни.

Организация получает следующие преимущества: имеет мотивированных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров; получает возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов; формируется группа заинтересованных в профессиональном росте подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Поскольку в современных условиях человеческие ресурсы становятся все более значимым фактором эффективности производства, возникает необходимость определения и регулирования бюджета по затратам на персонал - кадровое планирование. В системе управления персоналом существуют три фактора затрат: издержки, связанные с содержанием штата работников; издержки, вызванные изменением штата работников; издержки, связанные с управлением. Если первые два фактора издержек можно проконтролировать с помощью существующего кадрового учета, то для оценки затрат на управление персоналом требуется более сложная система учета, регулирования и контроля.

В такой системе должны решаться задачи планирования фонда заработной платы, прогноз финансовых возможностей предприятия, формирование бюджета на подбор и обучение, планирование численности персонала, планирование затрат на обеспечение социальных гарантий. По каждой из задач необходимо разработать принципы и критерии оценки ситуации и выработать стратегии их решения и развития. После проведения подробного анализа затрат и определения структуры потребностей в тех или иных расходах можно с учетом предполагаемых финансовых возможностей предприятия на предстоящий период, вероятного уровня инфляции и других факторов определить показатели на плановый период, которые с соответствующим подробным обоснованием могут быть представлены руководителю предприятия Винтова Т. А. Методология комплексной автоматизации управления персоналом. Сборник РЭА им. Г.В. Плеханова. М.: 2003.

Кроме перечисленных задач, предлагаемая система комплексной автоматизации управления персонала должна обеспечить информационную поддержку в следующих направлениях деятельности:

· обобщение, анализ информации, планирование мероприятий и возможность предоставлять руководству информацию о состоянии кадров по предприятию в целом, по подразделениям и о каждом сотруднике в отдельности в оперативном режиме и наглядной форме;

· автоматизация всех рутинных кадровых процедур посредством настройки автоматического документооборота.

· подготовка презентационных материалов в оперативном режиме и наглядной форме.

Увеличение количества решаемых задач, объемов используемой информации и усложнение структуры информационных потоков в такой системе не позволяет перейти к процессу ее создания как к простому наращиванию количества функциональных блоков. Для разработки комплексной автоматизированной системы управления персоналом, отвечающей предъявляемым к ней требованиям, необходимо выполнить анализ информационных взаимосвязей, провести моделирование потоков информации и определить структуру этой системы. Вследствие этого, важным направлением решения этих проблем является разработка функциональной модели автоматизированной системы управления персоналом, позволяющей рационализировать процедуру ее проектирования.

Разработка сложных информационных систем (ИС), к которым относится комплексная автоматизированная система управления персоналом, невозможна без тщательно обдуманного методологического подхода. Какие этапы необходимо пройти, какие методы и средства использовать - эти и другие вопросы решаются методологиями программной инженерии.

В настоящее время существуют ряд общих методологий разработки ИС. Главное в них - единая дисциплина работ на всех этапах жизненного цикла системы, учет критических задач и контроль их решения, применение инструментальных средств поддержки процессов анализа, проектирования и реализации ИС.

Для различных классов систем используются разные методы разработки, определяемые типом создаваемой системы и средствами реализации. Спецификации этих систем, в большинстве случаев, состоят из двух основных компонентов - функционального и информационного. По способу сочетания этих компонентов подходы к представлению информационных систем можно разбить на два основных типа - структурный и объектно-ориентированный.

В области создания систем автоматизации административно-управленческой деятельности доминируют структурные подходы, так как они максимально приспособлены для взаимодействия с пользователями (заказчиками), не являющимися специалистами в области информационных технологий. Адекватными инструментальными средствами, поддерживающими структурный подход к созданию информационных систем, в частности и комплексной автоматизированной системы управления персоналом, являются так называемые CASE-системы автоматизации проектирования.

Архитектура большинства CASE-средств основана на парадигме «методология - метод - нотация - средство». Методология определяет критерии для оценки и выбора проекта создаваемой системы, этапы работы и их последовательность, а также правила распределения и назначения методов. Методы - это систематические процедуры, применяемые для генерации описаний подсистем и функциональных компонентов системы с использованием соответствующих нотаций. Нотации предназначены для представления проектных данных о структуре системы и способах ее функционирования, процессах, информационных потоках, накопителях и т.д. Средства - инструментарий для поддержки и усиления методов. Инструментальные средства поддерживают работу аналитиков при реализации проекта в сетевом интерактивном режиме, они способствуют организации проекта, обеспечивают управление процессами анализа и проектирования Титоренко Г.А. Автоматизированные информационные технологии в экономике - М., «Юнити», 2005 - С.137.

Для целей моделирования и структурного анализа систем используются три группы средств, отображающих:

· функции, которые система должна выполнять;

· процессы, обеспечивающие выполнение указанных функций;

· данные, используемые при выполнении функций, и отношения между этими данными.

Среди многообразия средств решения указанных задач в методологии структурного анализа наиболее часто и эффективно применяемыми являются:

FDD (Functional Decomposition Diagrams) - диаграммы функциональной декомпозиции, представляющие собой граф типа дерева, показывающий разбиение функций и процессов управления высокого уровня на составные части.

DFD (Data Flow Diagrams) - диаграммы потоков данных, представляющие собой средство описания информационных процессов, протекающих в системе управления, призванное структурировать анализ предметной области при обследовании и моделировании.

ERD (Entity-Relationships Diagrams) - диаграммы «сущность связь», в которых описание предметной области задается в категориях сущностей, их связей, атрибутов сущностей и связей. Такое описание является математическим строгим и однозначно соответствует схеме реляционной базы данных. С другой стороны, это описание позволяет оперировать с большим, чем в реляционной модели числом базовых понятий. Кроме того, ER-модель предметной области является СУБД независимой, и, следовательно, легко настраиваемой на конкретную базу данных.

Все перечисленные выше диаграммы содержат графические и текстовые средства моделирования: первые - для удобства демонстрации основных компонентов модели и связей, вторые - для обеспечения точного определения компонентов и связей.

Эти средства могут быть использованы для построения функциональной модели комплексной автоматизированной системы управления персоналом.

Перечислим основные виды и последовательность работ, применяемые для построения этой модели в рамках CASE-технологии:

1. Проведение функционального и информационного исследования системы управления персоналом предприятия:

· определение организационно-штатной структуры предприятия;

· определение перечня структурных элементов системы управления персоналом предприятия;

· исследование деятельности и определение задач структурных элементов;

· классификация функций структурных элементов.

2. Разработка моделей деятельности структурных элементов и системы управления в целом:

· выделение множества внешних объектов, оказывающих существенное влияние на деятельность структурного элемента;

· спецификация входных и выходных информационных потоков;

· выявление основных процессов, определяющих деятельность структурного элемента и обеспечивающих реализацию его целевых функций;

· спецификация информационных потоков между основными процессами деятельности, уточнение связей между процессами и внешними объектами;

· построение функциональной диаграммы системы управления с указанием структурных элементов и функций, реализация которых будет моделироваться на DFD-уровне.

· разработка иерархии диаграмм потоков данных, образующих функциональную модель деятельности структурного элемента;

· объединение функциональной (IDEF0) и DFD моделей в единую модель комплексной автоматизированной системы управления персоналом.

· Разработка информационных моделей структурных элементов и модели информационного пространства системы управления:

· определение сущностей модели и их атрибутов;

· проведение атрибутного анализа и оптимизация сущностей;

· идентификация отношений между сущностями и определение типов отношений.

2.2 Характеристика задачи

Учет и анализ движения кадров.

Цель решения:

Основная цель автоматизации кадрового учета - повышение эффективности работы кадровых служб за счет сокращения рутинных операций, выполнение которых занимает много времени, и автоматического формирования всевозможных отчетов и справок.

Для решения задач, связанных с автоматизацией кадрового учета и ведения кадровой документации, можно использовать семейство программных продуктов «КАДРЫ», позволяющее автоматизировать процессы ведения:

· организационно-штатной структуры;

· картотеки личных карточек;

· картотеки командировок;

· приказов по личному составу;

· табелей учета рабочего времени.

Система «КАДРЫ» предназначена для комплексной автоматизации работы кадровых служб предприятий и учреждений и создана для использования как в небольших организациях на ограниченном количестве рабочих мест, так и в крупных компаниях, численность персонала которых достигает десятков тысяч сотрудников.

«КАДРЫ» автоматизируют все основные функции кадрового учета:

· ведение штатного расписания,

· ведение личных карточек и информации о командировках и отпусках,

· формирование приказов по личному составу;

· составление табелей учета рабочего времени и др.

Использование системы «КАДРЫ» позволяет существенно повысить эффективность работы кадровой службы за счет автоматизации рутинных операций и автоматического формирования разнообразных справок и отчетов.

Гибкий механизм разграничения прав доступа обеспечивает необходимый уровень конфиденциальности личных данных сотрудников, не усложняя при этом работу с системой.

ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ

1.Ведение штатного расписания

Система «КАДРЫ» позволяет вести кадровый учет в структуре взаимоподчиненных организаций . При этом каждая организация считается независимым юридическим лицом с собственным штатным расписанием. Для каждой организации в системе можно создавать любую организационно-штатную структуру (подразделения, департаменты, отделы и проч.).

Характеристики подразделений и должностей описываются в регистрационных карточках. К регистрационным карточкам можно прикреплять произвольные файлы (например, положение о подразделении, должностную инструкцию и т. д.).

Карточка должности штатного расписания позволяет зафиксировать все необходимые сведения, которые впоследствии могут быть использованы как для заполнения личных карточек работников при их перемещении по «карьерной лестнице», так и при формировании разнообразных отчетов (категория должности, количество формируемых штатных единиц, оклад, полагающиеся по должности надбавки и т. д.).

Система позволяет просматривать структуру штатного расписания организации на любую дату.

Предусмотрена возможность вывода штатного расписания на печать в установленном формате.

2.Ведение личных карточек работников

Система «КАДРЫ» обеспечивает ведение (просмотр и редактирование) личных карточек (ЛК) работников.

ЛК является основным учетным документом и содержит самую подробную информацию о сотруднике - основные данные (ФИО, паспортные данные), образование, воинский учет, стаж, повышение квалификации, должность, перемещения, надбавки, неявки, командировки, аттестации и др.

К ЛК можно прикреплять произвольные файлы (например, фотографии работника, копии заявлений, паспорта, отчеты и т. д.).

Система решает следующие задачи кадрового менеджмента:

учет трудовых договоров, что позволяет оформлять любую форму совместительства, предусмотренную отечественным законодательством;

· ведение истории изменения оклада работника (данные о текущем окладе, сумма надбавок и доплат, общая итоговая сумма оплаты);

· ведение информации об отпусках (вид отпуска; за какой период; период отпуска по плану, по факту; получение денежной компенсации за отпуск), расчет продолжительности отпуска по указанному периоду с учетом праздничных и перенесенных дней;

· расчет стажа работника (общий, непрерывный, профессиональный и т. д.) на основании информации о работе в прошлом и о работе на данном предприятии;

· формирование документов по личному составу (форма Т-2 (Т-2 ГС), справки-объективки и др.);

· ЛК уволенных сотрудников помещаются в архив и остаются доступными для просмотра;

· отбор (поиск) ЛК по основным реквизитам, а также печать полученных данных.

3.Ведение базы данных по командировкам

Система «КАДРЫ» позволяет регистрировать информацию о командировках работников организации с учетом их вида (местная, по регионам РФ, по странам СНГ, зарубежная) и цели. Соответствующие сведения автоматически отражаются в ЛК работников.

На основе введенных данных возможно автоматическое формирование и печать командировочных удостоверений (форма Т-10) и служебных заданий (форма Т-10а).

4.Ведение приказов по личному составу

Система «КАДРЫ» обеспечивает ведение приказов по личному составу:

Т-1. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу;

Т-1а. Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу;

Т-5. Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу;

Т-5а. Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу;

Т-6. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику;

Т-6а. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам;

Т-8. Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником;

Т-8а. Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками;

Т-9. Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку;

Т-9а. Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку;

Т-11. Приказ (распоряжение) о поощрении работника;

Т-11а. Приказ (распоряжение) о поощрении работников;

приказ о взыскании.

Система позволяет не только регистрировать приказы по личному составу, но и автоматически (при «исполнении» приказа) переносить информацию в ЛК работника.

Подготовленный приказ может быть передан в программный продукт «ДЕЛО-Предприятие» (система автоматизации делопроизводства и электронного документооборота) и с ее помощью доведен до всех заинтересованных лиц.

5.Формирование отчетов, справок, выходных форм

Система «КАДРЫ» позволяет автоматически формировать и выводить на печать различные отчеты - по штатному расписанию, по командировкам, общие справки. В частности, можно подготовить такие трудоемкие отчеты, как 1-ГС и 2-ГС.

Система формирует отчеты по штатному расписанию - штатное расписание, замещение должностей, вакантные должности, справка о штатной численности и о количестве должностей.

Система формирует отчеты по командировкам - общая справка по командировкам, справка в разрезе регионов, журнал учета командировок, журнал учета работников, выбывающих в командировки.

Графики, справки, отчеты - график отпусков, протокол по больничным листам, отчет о военнообязанных, справка о качественном составе кадров, напоминание о коррекции процента надбавок, о прекращении срока полномочий, сведения о прохождении инструктажа и др.

6.Поиск

Поиск ЛК работников и карточек командировок осуществляется более чем по 100 реквизитам. Сложность поискового запроса не ограничена.

При необходимости, поисковый запрос может быть сохранен и использован в дальнейшей работе. В системе может храниться любое число запросов.

Информация о найденных карточках предоставляется в виде таблицы, которая может быть распечатана. Имеется возможность группировки строк результирующей таблицы по выбранным полям. В этом случае при выводе результатов поиска на печать формируется сгруппированный по заданным полям отчет.

Найденные карточки могут быть просмотрены и отредактированы.

Развитая система прав доступа позволяет выделить каждому сотруднику свой участок работы, ограниченный:

· перечнем доступных организаций;

· перечнем доступных подразделений в этих организациях;

· разделами ЛК (сотруднику может быть закрыт доступ к любому разделу - например, к финансовой информации или сведениям о прохождении аттестации);

· функциями системы (такими, как редактирование сведений о сотрудниках и штатного расписания, формирование отчетов, ведение командировок, приказов по личному составу и проч.).

Дополнительно предусмотрены опции «Табель» и «Управление проектами и календарно-кадровое планирование».

Опция «Табель» предназначена для ведения табелей учета рабочего времени и позволяет существенно упростить эту процедуру для организаций, имеющих значительное число сотрудников. В опции реализована возможность полуавтоматического заполнения табеля в случае, если работник направлен в командировку, находится в отпуске или отсутствует по болезни.

Опция «Управление проектами и календарно-кадровое планирование» предназначена для автоматизации процесса управления проектами, направлениями и договорами в рамках предприятия. Позволяет руководителю отслеживать и распределять загрузку сотрудников, участвующих в проектах, контролировать бюджет проектов. Обеспечивается работа по двум направлениям:

· управление проектами и договорами (ведение картотеки проектов с возможностью поиска необходимых проектов по заданным критериям отбора; ведение информации об участниках проекта);

· ведение ежемесячных отчетных документов работников предприятия (сведения о работе, проделанной участниками проекта, и времени, затраченном на работы по выполнению проекта; автоматический расчет часов, затраченных на выполнение работ по проектам, и остаточной трудоемкости).

Отчет о движении кадров

Реквизитный состав приведен в таблице № 4.

Таблица №4

Подобные документы

• Выбор наилучшего программно-аппаратного средства защиты информации методом анализа иерархий

  Описание метода анализа иерархий и программно-апаратных средств аутентификации: электронных ключей и идентификаторов. Анализ рынка программно-аппаратных средств аутентификации и выбор наилучшего средства при помощи построения иерархической структуры.
  
  курсовая работа [407,6 K], добавлен 07.05.2011
  

• Техническое и технологическое обеспечение автоматизированных информационных систем (АИС)

  Техническое обеспечение и его состав. Организационные формы использования технических средств. Факторы, влияющие на выбор настольных ПК для решения экономических задач. Виды информационных технологий в экономике. Технология формирования документов.
  
  реферат [47,5 K], добавлен 07.12.2011
  

• Информационные технологии, как инструмент формирования управленческих решений

  Особенности информационных технологий - совокупности методов и средств реализации операций сбора, регистрации, передачи, накопления и обработки информации на базе программно-аппаратного обеспечения для решения управленческих задач экономического объекта.
  
  контрольная работа [28,4 K], добавлен 05.04.2010
  

• Комплекс технических средств системы обработки информации

  Характеристика автоматической системы управления технологическим процессом жидких и газообразных сред, необходимость и методика ее реконструкции. Техническое описание средств измерений АСУ ЖГС и системы обработки информации, их совершенствование.
  
  дипломная работа [1,3 M], добавлен 11.03.2011
  

• Разработка рекомендаций по обеспечению защиты информации в Отделе записей актов гражданского состояния (ЗАГС) по Центральному району

  Анализ информации, обрабатываемой на объекте, и программно-аппаратных средств обработки информации. Организационные методы контроля доступа. Программно-аппаратные и технические устройства защиты, датчикового контроля, видеонаблюдения и сигнализации.
  
  реферат [291,7 K], добавлен 22.11.2014
  

• Техническое обеспечение автоматизированной системы

  Cостав экспертной системы. Требования к комплексу технических средств. Структура и организация технического обеспечения автоматической информационной системы. Техническая документация на разработку программных средств и способы их использования.
  
  реферат [94,2 K], добавлен 09.10.2014
  

• Автоматизированная система калибровки и поверки комплекса технических средств программно-аппаратного диагностического комплекса "Луг-1"

  Разработка программного обеспечения для автоматизированной системы калибровки и поверки комплекса технических средств ПАДК "Луг-1". Аналитический обзор аналогов. Проектирование пользовательского интерфейса. Средства разработки программного обеспечения.
  
  дипломная работа [1,4 M], добавлен 17.12.2014
  

• Автоматизированная система метрологического учета средств измерений

  Создание математической модели расчета показателей в отчете метрологического отдела по учету средств измерений компании. Разработка базы данных информации, пользовательского интерфейса. Техническое обеспечение автоматизированной информационной системы.
  
  дипломная работа [3,7 M], добавлен 14.01.2018
  

• Геоинформационные технологии. Автоматизированные системы сбора и хранения и анализа информации. Основы автоматизированных систем проектно-изыскательских работ в природообустройстве

  Геоинформационные технологии (ГИС) как совокупность программно-технологических средств получения новых видов информации об окружающем мире. Территориальные уровни использования ГИС в России. Назначение системы городского экомониторинга Москвы, ее уровни.
  
  реферат [253,7 K], добавлен 25.04.2010
  

• Разработка модели информационной системы предприятия ОАО "Токаревский комбинат хлебопродуктов"

  Разработка информационной системы с применением новых технических средств сбора, обработки, передачи и выдачи информации с целью учёта поставок и движения сырья на "Токаревском комбинате хлебопродуктов". Оценка экономической эффективности проекта.
  
  дипломная работа [742,9 K], добавлен 05.07.2009
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам