Эффективность управления персоналом во многом определяется научно обоснованным планированием системой материальной мотивации сотрудников и анализа эффективности работы предприятия в целом. Для этого оно должно основываться на реальных возможностях человека, на его трудовой морали и стремлении к достижению поставленных целей, его знаниях и системе ценностей, его творческих и новаторских способностей, т.е. на его ключевых показателях эффективности.

В этой связи задачей программистов российских предприятий является изменение традиционной системы управления персоналом, вызванное многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли мотивации человека на всех организационных уровнях, а так же значимым увеличением штата сотрудников.

В последнее время многие работодатели стали проводить оценку персонала в отношении их способностей и качества работы. Такая тенденция связана с тем, что руководители предприятий желают улучшить результаты работы самой организации через потенциал своих сотрудников. Однако, любая оценка проводится в соответствии со стандартами, либо положениями разработанными внутри самой организации.

Оценка труда предназначена не только для руководителей, но и для самих сотрудников, которые с ее помощью получают информацию о результатах своей работы, уровне квалификации и потенциала. Поскольку вклад и возможности каждого сотрудника определяются и измеряются, то это позволяет выявить как лидеров, так и аутсайдеров. Оценка результатов является основой для выплаты регулярных премий, поэтому у сотрудников существует возможность зарабатывать больше, а также оценка квалификации и потенциала сотрудника является основой для принятия решений по его обучению, карьерному перемещению.

программа капитальная затрата конфигурация

Оценка труда персонала по ключевым показателям эффективности является актуальной на сегодняшний момент времени, однако, при их использовании организации необходимо подобрать верные показатели, чтобы они могли охватить и измерить все результаты деятельности персонала.

Дисбаланс между устаревшей практикой управления кадрами и новыми, более жесткими требованиями деловой среды требует серьезных изменений в управлении персоналом предприятий. Это обусловлено тем, что, с одной стороны, возросла роль эффективности предприятия в целом, с другой - ограниченностью человеческих ресурсов. Сам процесс мотивации стал более сложным, цифровым, что привело к необходимости внедрения системы KPI в 1С УПП с обеспечением полного функционала.

Теоретическими и практическими потребностями в решении указанного круга проблем обусловлен выбор темы исследования, ее актуальность и значимость.

Состояние изученности проблемы. До настоящего времени проблема управления персоналом по целям, то есть оценка и материальная мотивация сотрудников по ключевым показателям эффективности, рассматривалась в рамках общей проблемы управления персоналом организации.

Значительный вклад в ее решение внесли: Питер Друкер, Панов М.М., Клочков А.К., Ильясов Ф.Н., Чеботарев А.Н., Киреев С.В., Каплан Р.С., Нортон Д.П., Вихров А.А., Машковцев С.В., Кубатиева Ф.Б., Колбеко Н. Н.

Первоначально KPI были рассмотрены в качестве инструмента управления в методологии системы сбалансированных показателей, которая была предложена Р. Капланом и Д. Нортоном.

По результатам многих исследований, один из основных выводов, сформулированных Р. Капланом и Д. Нортоном, заключается в том, что сотрудники многих организаций часто не понимают своей роли в реализации стратегии и не мотивированы тем, чтобы повысить ее эффективность. Согласно Р. Каплану и Д. Нортону, ССП обеспечивает новый подход к стратегическому управлению компаниями любой сложности, оперирующими в разных отраслях деятельности.

Ключевые показатели эффективности направлены на то, что бы решить ряд задач:

показать эффективную деятельность персонала;

измерить прогресс достижения целевых показателей сотрудниками и организацией;

придать работе организации системный характер.

Эффективную деятельность персонала, как мы знаем, можно определить через процедуру оценки. Поэтому для ее оценки необходимы показатели, которыми будут выступать ключевые показатели эффективности. В результате, с помощью данной оценки мы можем получить информацию об уровне его работы, а также определить степень эффективности трудовой деятельности, т.е. насколько результаты деятельности персонала соответствуют поставленным целям.

Чтобы оценка труда персонала была достаточно полной и адекватной, все ключевые показатели должны быть мотивационными, что означает следующее: все сотрудники ясно понимают, как те или иные показатели влияют на их заработную плату, бонусы и развитие организации в целом. В этом немалую роль играет обратная связь с персоналом. Без нее оценка эффективности труда персонала вовсе перестанет "иметь значение" в организации.

Ключевые показатели эффективности (KPI) помогают смотреть на текущую ситуацию в организации в стратегической перспективе, т.е. проводить анализ деятельности персонала и самой организации и тем самым корректировать действия для достижения в дальнейшем поставленных целей.

Ключевые показатели эффективности можно трактовать следующим образом:

как набор основных показателей, характеризующих достижение целей организации.

как расставленные фигуры в многопользовательской игре конкурентов, длительность которой соответствует выбранному стратегическому горизонту, а время одного хода - достижению показателями определенных целевых значений.

как система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Но эта система имеет следующее отличие - показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей организации (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация).

Проанализировав основные понятия ключевых показателей эффективности, мы можем определить их главную цель. Цель KPI для персонала - сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений, а в деятельности организации их цель - занять место удобных и прозрачных индикаторов, предупреждающих о возможных проблемах. С помощью KPI в организации разрабатываются инструменты, которые позволяют привлекать специалистов с требуемой квалификацией.

Основным преимуществом ключевых показателей эффективности является их универсальность. Они нацелены на повышение заинтересованности персонала в результатах деятельности организации и обозначение качества и эффективности своей работы в целях получения бонусов.

Применять KPI можно как для оценки работы всей организации, ее отдельных подразделений, так и конкретных работников. Также они дают возможность сравнить показатели по нескольким подразделениям за один и тот же период. Используя данную методику, организация, таким образом, выявляет эффективные и неэффективные подразделения (персонал).

Важным фактором является то, что KPI могут формироваться исходя из должностных инструкций и функциональных обязанностей сотрудников (или положений о структурных подразделениях), а также на основе формализованных бизнес-процессов.

Все создаваемые и разрабатываемые показатели эффективности должны быть измеримыми, сравнимыми и иметь свое значение в работе персонала. Для этого необходимо, чтобы каждый показатель имел название, определение, установленный метод для измерения и сравнения и собственно целевой показатель. Необходимо помнить, что KPI нужны для того, чтобы иметь возможность управлять процессом и вносить в него изменения. Дополнительно KPI являются инструментом для организации и оценки работы сотрудников и помогают сфокусировать их внимание на достижении организационных целей, стоящих перед организацией.

В результате использования KPI, организации выпадает возможность придать целевую направленность деятельности сотрудников и подразделений, а также четко сформулировать бизнес-процессы, происходящие в организации.

Многие руководители организаций при принятии решения об использовании KPI в работе персонала и организации задаются вопросом, как работать с KPI. В первую очередь необходимо определить конечную цель (для организации), разделить её на задачи (для каждого сотрудника), разработать персональные KPI (показателей, поддающихся подсчёту).

Все применяемые KPI в организации должны быть:

конкретными,

измеримыми,

достижимыми,

обозначаться временем.

Дополнение KPI друг другом не допускается. Если KPI, будут дополнять друг друга, то получится взаимозаменяемость показателей, которая не допускается, поскольку дает неточный результат при оценке эффективности труда персонала. Нужны четкие сбалансированные показатели, чтобы каждый показатель вносил ясность в деятельность персонала и организации. Показатели должны выстраиваться таким образом, чтобы, если из системы вдруг выпадает один показатель, то поставленная цель организации не достигается.

Вместе с тем, в существующих исследованиях отсутствует единый методологический подход к формированию и функционированию системы KPI в 1С УПП с обеспечением полного функционала, и, в частности, анализа эффективности работы предприятия. Все это обусловило содержание основной цели и задач проекта.

Целью данного дипломного проекта является апробировать систему KPI в 1С УПП с обеспечением полного функционала.

Поставленная цель дипломного проектирования предопределила необходимость решения следующих задач:

· проанализировать систему мотивации персонала;

· проанализировать систему KPI;

· проанализировать участок УПП;

· изучить существующие прикладные решения данной задачи;

· выбрать средство разработки;

· изучить архитектуру системы для разработки;

· внедрить разработанную систему на предприятии;

· произвести отладку.

1. Внедрение KPI на предприятии