Особенности личности и поведения сотрудников ОМОН

Чувство благополучия - в результате анализа выявлено, что в первой группе (р=0,01) этот показатель несколько выше среднего. Это свидетельствует о том, что сотрудники отличаются хорошим физическим и психическим самочувствием, удовлетворены складывающимися жизненными обстоятельствами, жизнерадостны и с оптимизмом смотрят в будущее. Пониженный показатель во второй группе говорит о том, что для сотрудников характерно внутреннее беспокойство по поводу имеющихся проблем, чувство неуверенности и пессимизм. Возможны проблемы с физическим или психологическим здоровьем.

Интеллектуальная эффективность - в результате анализа выявлено, что в первой группе (р=0,05) этот показатель несколько выше среднего. Это свидетельствует о том, что «успешные» сотрудники эффективно используют свои интеллектуальные ресурсы, проницательны и находчивы.

Гибкость - анализ данных показал, что в первой группе (р=0,05) умеренно высокий показатель по этой шкале. Сотрудники обладают рядом положительных качеств: хорошее воображение, спонтанность, изобретательность, лёгкая приспособляемость к переменам.

Анализируя полученные результаты, можно заключить, что более профессионально-успешные сотрудники показывают более высокий уровень социально-значимых качеств, от которых зависит успешность взаимодействия с товарищами при выполнении служебно-боевых задач и «уживчивость» в коллективе. Сотрудники, включённые в группу «менее успешные», проявляют больше независимости и эгоистичности, для них характерно желание быть «самим собой» даже если это вызывает трения с сослуживцами и проблемы с командованием подразделения. Для многих из них характерно наличие хронических соматических заболеваний.

Рис. 3.1.2. Средние значения теста CPI

3.1.3 Результаты по опроснику Шмишека

Для диагностики типа акцентуаций личности сотрудников применялся опросник Шмишека, являющийся реализацией типологического подхода к изучению личности.

Результаты представлены в таблице 3.1.3. и на рисунке 3.1.3.

Таблица 3.1.3 Результаты сравнительного анализа по опроснику Шмишека

№	Шкалы	группы	М	Стандартное отклонение	T	P
	Гипертимность	1	17,82	3,90	0,56	-
		2	17,10	5,51
	Застревание	1	11,59	2,19	-2,52	0,05
		2	12,80	3,69
	Эмотивность	1	9,26	5,19	0,08	-
		2	9,15	5,19
	Педантичность	1	8,65	3,33	0,27	-
		2	8,40	3,02
	Тревожность	1	3,00	4,37	-0,13	-
		2	3,15	3,70
	Циклотимичность	1	8,56	3,63	1,19	-
		2	7,35	3,57
	Демонстративность	1	13,18	3,91	3,10	0,001
		2	9,90	3,46
	Возбудимость	1	3,53	4,14	-2,02	0,05
		2	4,80	4,91
	Дистимность	1	6,71	3,77	-1,69	-
		2	8,85	5,55
	Экзальтированность	1	10,76	4,85	-1,98	0,05
		2	13,20	4,18

Примечание:

Группа 1 - сотрудники с высокой оценкой профессиональной успешности;

Группа 2- сотрудники с невысокой оценкой профессиональной успешности.

Достоверные различия по личностным особенностям в группах с разным уровнем успешности профессиональной деятельности получены в отношении следующих параметров: Застревание - полученные достоверные различия по данному показателю (р=0,05) свидетельствуют о том, что сотрудникам второй группы характерны умеренная общительность, занудливость, склонность к нравоучениям, неразговорчивость. Приняв на себя роль «униженных и оскорблённых» эти сотрудники подолгу переживают любое замечание в свой адрес. Им сложно наладить продуктивное взаимодействие в коллективе и поэтому часто конфликтуют с сослуживцами и командованием. Основными поводами для разногласий чаще всего служат несправедливое, по их мнению, распределение служебной нагрузки и якобы предвзятое отношение к их дисциплинированности и исполнительности. Демонстративность - полученные достоверные различия по данному показателю (р=0,001) свидетельствуют о том, что сотрудникам первой группы присуща лёгкость в установлении контактов не только в своём кругу, но и с гражданами при выполнении служебных обязанностей по охране общественного порядка. Им присущ здоровый карьеризм - сотрудники не скрывают своих амбиций, проявляют инициативу, стремятся к лидерству. Для них значимы меры морального поощрения, например, объявление благодарности или просто похвала руководства.

Возбудимость - в результате анализа выявлено, что во второй группе (р=0,05) этот показатель несколько выше, но не может быть содержательно интерпретирован так как его величина не свидетельствует о наличии соответствующей акцентуации характера. Экзальтированность - анализ выявил у сотрудников второй группы (р=0,05) такие характерологические особенности, как подверженность сиюминутным настроениям и яркие проявления чувств, что безусловно неуместно при выполнении служебно-боевых задач и осложняет общение с товарищами в длительных командировках. Поверхностность в установлении контактов делает этих сотрудников уязвимыми перед разного рода асоциальными личностями. Анализируя полученные результаты, можно заключить, что более профессионально-успешные сотрудники показывают более высокий уровень качеств, определяющих положительное отношение к окружающим людям и происходящим событиям. В тоже время они более зависимы от одобрения со стороны сослуживцев и поощрений со стороны руководства.

Рис. 3.1.3. Средние значения опросника Шмишека

3.1.4 Результаты по опроснику Басса-Дарки

Диагностика агрессивных и враждебных реакций сотрудников проводились по опроснику уровня агрессивности, разработанному А. Бассом и А. Дарки в 1957 году.

Результаты представлены в таблице 3.1.4. и на рисунке 3.1.4.

Таблица 3.1.4 Результаты сравнительного анализа по опроснику Басса-Дарки

№	Шкалы	группы	М	Стандартное отклонение	T	P
	Физическая агрессия	1	6,44	1,16	1,92	0,05
		2	5,55	2,26
	Косвенная агрессия	1	3,24	1,30	-1,94	0,05
		2	4,00	1,56
	Раздражение	1	2,24	1,99	-1,38	-
		2	3,15	2,89
	Негативизм	1	1,68	1,39	-0,06	-
		2	1,70	1,72
	Обида	1	1,62	1,58	-1,26	-
		2	2,35	2,70
	Подозрительность	1	2,35	1,55	-0,25	-
		2	2,45	1,10
	Вербальная агрессия	1	6,85	1,74	1,46	-
		2	6,00	2,53
	Чувство вины	1	4,00	1,81	0,43	-
		2	3,80	1,28
	Общая агрессивность	1	16,53	2,97	1,93	0,05
		2	15,55	4,83
	Враждебность	1	3,97	2,53	-1,04	-
		2	4,80	3,32

Примечание:

Группа 1 - сотрудники с высокой оценкой профессиональной успешности;

Группа 2- сотрудники с невысокой оценкой профессиональной успешности

В ходе анализа значений исследуемых показателей по методике диагностики показателей и форм агрессии были обнаружены достоверные различия между первой и второй группами сотрудников:

По параметру «физическая агрессия» выявлено, что в первой группе (р=0,05) данный вид агрессии выражен в высокой степени, во второй группе - средний уровень. Данный показатель, являясь более высоким для более успешных сотрудников, свидетельствует об их готовности к использованию физической силы против другого лица, что является для сотрудников ОМОН профессионально-важным качеством.

Косвенная агрессия - в результате анализа выявлено, что в первой группе низкий уровень данного вида агрессии (р=0,05), а во второй - средний, т.е. для этих сотрудников характерно проявление неявных (скрытых от окружающих) агрессивных форм поведения и возникновения вследствие этого аффективных реакций в процессе разрешения конфликтов.

Общая агрессивность - в результате анализа выявлено, что в первой группе (р=0,05) данный показатель выражен в высокой степени, во второй группе - средний уровень. Это интегральная шкала, характеризующая сотрудников из первой группы как более напористых и доминантных, способных применить средства принуждения для достижения поставленной служебно-боевой задачи.

Анализируя полученные результаты, можно заключить, что успешные сотрудники проявляют более высокий уровень физической агрессии чем, менее успешные. Они готовы при необходимости «пустить в ход кулаки». Вторые, напротив, не готовы применить физическую силу, а действуют окольным путем, направляя агрессию на другое лицо или ни на кого не направляя. При примерно равном уровне общей агрессивности успешные сотрудники показывают более низкий уровень таких однозначно отрицательных показателей как раздражение, обида и чувство вины. Высокий уровень физической агрессии не может считаться негативным качеством для тех сотрудников, чья профессиональная деятельность связана с задержанием вооружённых преступников, силовым сопровождением оперативных мероприятий и иными мерами законного принуждения.

Рис. 3.1.4. Средние значения опросника Басса-Дарки

Результаты по тесту Томаса

Определение стратегии и тактики поведения сотрудников в конфликтной ситуации проводилось с помощью теста Томаса в адаптации Н.В.Гришиной.

Результаты представлены в таблице 3.1.5. и на рисунке 3.1.5.

Таблица 3.1.5 Результаты сравнительного анализа по тесту Томаса

№	Шкалы	группы	М	Стандартное отклонение	T	P
	Соперничество	1	5,41	2,58	0,19	-
		2	5,25	3,82
	Сотрудничество	1	6,76	1,63	0,48	-
		2	6,55	1,47
	Компромисс	1	7,18	1,55	1,38	-
		2	6,55	1,73
	Избегание	1	5,94	1,52	-0,71	-
		2	6,25	1,59
	Приспособление	1	4,71	2,41	-1,03	-
		2	5,40	2,37

Примечание:

Группа 1 - сотрудники с высокой оценкой профессиональной успешности;

Группа 2- сотрудники с невысокой оценкой профессиональной успешности.

В ходе анализа значений исследуемых показателей достоверные различия между группами обнаружены не были. Однако некоторые выводы всё-таки можно сделать. Во-первых, для сотрудников отряда характерно применение всех пяти стилей поведения и каждый из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов, что, по мнению конфликтологов, является оптимальной стратегией поведения в конфликте.

Очевидно, это свидетельствует о том, что длительная служба в специальном подразделении подразумевает гибкое реагирование в конфликтных ситуациях и является одним из факторов определяющих успешность адаптации сотрудника в коллективе. Особенно это верно в условиях длительных командировок с резким сужением круга общения. Во-вторых, при относительно равномерном распределении стилей поведения, успешные сотрудники всё же отдают предпочтение соперничеству, компромиссу и сотрудничеству, а менее успешные - избеганию и приспособлению.



Рис. 3.1.5. Средние значения теста Томаса

Результаты по методике диагностики социального интеллекта

Диагностика способностей в структуре социального интеллекта сотрудников (познание классов, систем, преобразований и результатов поведения) проводилось с помощью методики Гилфорда-Салливана.

Результаты представлены в таблице 3.1.6. и на рисунке 3.1.6.

Таблица 3.1.6 Результаты сравнительного анализа по методике диагностики социального интеллекта

№	Шкалы	группы	М	Стандартное отклонение	T	P
	Истории с завершением	1	3,15	0,78	0,23	-
		2	3,10	0,64
	Группы экспрессии	1	3,00	0,60	2,50	0,01
		2	2,60	0,50
	Вербальная экспрессия	1	2,82	0,76	1,17	-
		2	2,50	1,28
	Истории с дополнением	1	2,75	0,72	0,67	-
		2	2,62	0,70
	Композитная оценка	1	2,70	0,66	0,49	-
		2	2,62	0,55

Примечание:

Группа 1 - сотрудники с высокой оценкой профессиональной успешности;

Группа 2- сотрудники с невысокой оценкой профессиональной успешности.

Достоверные различия по методике диагностики социального интеллекта в группах с разным уровнем успешности профессиональной деятельности получены в отношении субтеста «Группы экспрессии». Для первой группы сотрудников характерны средние способности к познанию поведения, что положительно коррелирует с точностью и полнотой при описании личности незнакомого человека по фотографии, чувствительностью к эмоциональному состоянию других людей, открытостью и проявлением дружелюбия в общении.

Анализируя результаты по методике, необходимо отметить, что средние показатели обеих групп, в том числе и композитная оценка, лежат в интервале ниже среднего - средние. Это даёт основание предположить, что высокоразвитый социальный интеллект не является необходимым условием для успешной службы в оперативном составе ОМОН, в тоже время результаты сотрудников из первой группы несколько выше, что обеспечивает им лучшую социальную адаптацию, «гладкость в отношениях с людьми». Кроме того, они лучше понимают язык невербального общения, более успешно прогнозируют реакции людей в заданных обстоятельствах, т.е. способны проявлять бдительность и своевременно принимать необходимые меры предосторожности при выполнении служебно-боевых задач.



Рис. 3.1.6. Средние значения по методике диагностики социального интеллекта

3.2 Результаты корреляционного анализа

В соответствии с целью и задачами исследования, нами был осуществлен корреляционный анализ исследуемых показателей.

По результатам корреляционного анализа было получено большое количество достоверных корреляционных связей при вероятности ошибки 5% и 1%. Для дальнейшего описания нами были отобраны, во-первых, наиболее важные, на наш взгляд параметры, а, во-вторых, параметры с наиболее сильными корреляционными связями. Прежде всего, нас интересовали корреляционные связи профессиональной успешности. Полученные данные представлены на Рисунке 3.2.1.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.2.1. Корреляционные связи параметра «Профессиональная успешность»

Примечание:

Прямая корреляция (R>0) при P< 0,05 *

Прямая корреляция (R>0) при P< 0,01 **

Обратная корреляция (R<0) при P< 0,05 *

Обратная корреляция (R<0) при P< 0,01 **

Успешность сотрудников ОМОН тесно связана с такими параметрами, как: чувство благополучия, социализация, группы экспрессии, физическая агрессия, демонстративность, гипертимность, гибкость. Очевидно, что чем выше уровень развития этих качеств, тем выше успешность профессиональной деятельности, поскольку наряду с выполнением профессиональной деятельности в условиях вооруженных конфликтов, ОМОН привлекается к работе по обеспечению правопорядка. При этом сотрудникам отряда приходится общаться с законопослушными гражданами, где особенно важно избегать открытых конфликтов, именно поэтому благоприятный эмоциональный фон, хорошее настроение, ощущение благополучия, способность по внешнему виду определить состояние человека, способность устанавливать хорошие коммуникативные контакты, а также гибкость мышления и поведения позволяют выбрать оптимальную поведенческую модель в каждой конкретной ситуации, избегать «острых углов», квалифицированно и профессионально решать широкий круг профессиональных задач в условиях «мирной жизни».

Обращает на себя внимание положительная связь успешности с демонстративностью и физической агрессией. Возможно, выраженность этих параметров дает эффект в ситуациях профессиональной деятельности, связанных с реальной витальной угрозой. Повышенная самооценка и готовность использовать неконструктивную для «мирной жизни» стратегию агрессивного поведения, ориентация на применение физической агрессии позволяет оперативно разрешать ситуации, связанные с осуществлением профессиональной деятельности в условиях вооруженного противоборства с преступниками.

Далее рассмотрим корреляционные связи параметра «Общая агрессивность».

Сведения о значимых корреляционных связях общей агрессивности представлены на Рисунке 3.2.2.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.2.2. Корреляционные связи параметра «Общая агрессивность»

Примечание:

Прямая корреляция (R>0) при P< 0,05 *

Прямая корреляция (R>0) при P< 0,01 **

Обратная корреляция (R<0) при P< 0,05 *

Обратная корреляция (R<0) при P< 0,01 **

Общая агрессивность тесно связана с такими параметрами как возбудимость, педантичность и обычность. Очевидно, что чем выше уровень развития этих качеств, тем выше уровень общей агрессивности. В служебно-боевой деятельности специального подразделения нередки случаи, когда требуется без долгих размышлений действовать решительно и смело. Например, при рутинной проверке документов выясняется, что перед сотрудником вооружённый преступник. При этом скорость перехода сотрудника из состояния относительного покоя в состояние активных действий определяет успешность выполнения поставленной задачи. Видимо поэтому способность мгновенно «вспыхнуть» так важна для сотрудников ОМОН. Отмечается так же положительная связь общей агрессивности с ригидностью установок, непоколебимостью жизненных ценностей, способностью кропотливо и неукоснительно следовать инструкциям и действовать по наработанным за годы тренировок схемам. При всём при этом сотрудники ОМОН рассудительны, легко адаптируются в коллективе и считают себя вполне обычными, средними людьми.

Необходимо отметить обратную связь общей агрессивности с такими параметрами как: хорошее впечатление, способность к статусу, эмпатия и гибкость. Очевидно, что в описанной выше ситуации эти качества будут прямой помехой адекватной реакции сотрудника. Можно даже сказать, что желание произвести хорошее впечатление, проявить деликатность или встать на точку зрения преступника поставит под угрозу жизнь сотрудника и его товарищей. При этом сотрудники ОМОН обучены действовать как единый организм, без разделения на старших и младших, бойцов и офицеров. Омоновцы считают что там, где есть угроза жизни и здоровью людей, нет места амбициям и эгоизму.

Определенный интерес представляют и корреляционные связи параметра «Враждебность», поскольку это качество помогает выполнять профессиональную деятельность в условиях вооруженных конфликтов, но осложняет характер взаимоотношений сотрудников ОМОН с окружающими в условиях «мирной жизни».

На Рисунке 3.2.3. представлены корреляционные связи враждебности.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.2.3. Корреляционные связи параметра «Враждебность»

Примечание:

Прямая корреляция (R>0) при P< 0,05 *

Прямая корреляция (R>0) при P< 0,01 **

Обратная корреляция (R<0) при P< 0,05 *

Обратная корреляция (R<0) при P< 0,01 **

Ядром корреляционной плеяды является параметр Враждебность. Вероятно, деструктивный компонент человеческой активности является необходимым в деятельности сотрудников ОМОН, так как задачи, стоящие перед специальными подразделениями полиции с неизбежностью формируют в сотрудниках способность к устранению и разрушению препятствий, преодолению того, что противодействует надлежащему выполнению должностных обязанностей. Иными словами враждебность является для сотрудников не целью, а инструментом выполнения профессионального долга. Её прямая связь с такими параметрами как застревание и возбудимость вероятно объясняется некоторой «зацикленностью» сотрудников на работе и всем, что с ней связано. Стремясь к личным высоким достижениям в профессиональной деятельности сотрудники, проявляют высокие требования к сослуживцам, готовы идти на конфликт, обладают обострённым чувством справедливости. В состоянии эмоционального возбуждения сотрудники ОМОН могут напоминать разъярённого быка, но при этом практически всегда это возбуждение является лишь внешним и направляется благими целями.

Обратная связь враждебности с параметрами хорошее впечатление и терпимость аналогична связям параметра общая агрессивность. Считаем необходимым рассмотреть обратную связь враждебности с параметром самоконтроль. Этот параметр направлен на определение степени, в которой человек способен осуществлять контроль над своим импульсивным поведением и эмоциями. При этом обратной стороной сдержанности может быть накопление аффекта, проявляющееся во внезапных вспышках ярости. Сотрудники отряда испытывают сильные чувства и эмоции, при этом открыто проявляют их и не стремятся скрыть. Вероятно, такое поведение вырабатывается в длительных командировках на территорию Северо-Кавказского региона, когда стремление постоянно «держать себя в узде» ни к чему хорошему не приводит. Обычно конфликтная ситуация разрешается горячей перебранкой сотрудников, после которой они как ни в чём не бывало продолжают совместную службу. Некоторое время назад для разрешения межличностного конфликта практиковались боксёрские дуэли в надлежащей экипировке (перчатки, шлем), но сейчас эта традиция сошла на нет. Безусловно, такое поведение не распространяется на граждан, и сотрудники ОМОН обладают достаточным уровнем самоконтроля для подавления импульсивность при несении службы по охране общественного порядка на улицах родного города.

На Рисунке 3.2.4. представлены корреляционные связи самоконтроля.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.2.4. Корреляционные связи параметра «Самоконтроль»

Примечание:

Прямая корреляция (R>0) при P< 0,05 *

Прямая корреляция (R>0) при P< 0,01 **

Обратная корреляция (R<0) при P< 0,05 *

Обратная корреляция (R<0) при P< 0,01 **

Ядром корреляционной плеяды является параметр Самоконтроль. Как аспект самоограничения эмоциональных проявлений он напрямую связан со следующими параметрами: чувство благополучия, хорошее впечатление, достижение через независимость, интеллектуальная эффективность и терпимость. Таким образом, являясь одним из важнейших компонентов профессиональной деятельности в мирных условиях, он опирается на психологический комфорт и хорошее самочувствие самих сотрудников, их желание помогать людям, привлекательно выглядеть в глазах окружающих. Так как при охране общественного порядка сотрудники действуют преимущественно парами, то на передний план выступают такие индивидуальные качества как проницательность и находчивость, способность проявлять независимость и инициативу, находить общий язык с приверженцами иных (в т.ч. противоположных) убеждений и ценностей.

Ещё одним важным параметром является ответственность. Её корреляционные связи представлены на Рисунке 3.2.5.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.2.5. Корреляционные связи параметра «Ответственность»

Ответственность сотрудников ОМОН тесно связана с такими параметрами как: способность к статусу, интеллектуальная эффективность, терпимость, психологический склад ума и доминирование. Очевидно, что чем выше развитие этих качеств, тем выше зрелость и ответственность, проявляемые сотрудниками в социальных и межличностных отношениях. В условиях реформирования системы МВД России и привития сотрудникам полиции новых ценностей обладание высоким социальным статусом, ощущение собственного высокого положения становится значимой целью и для сотрудников ОМОН. Эффективное использование не только мускулов, но и интеллектуальных ресурсов - примета времени. Особым уважением среди граждан и сослуживцев пользуются сотрудники ориентированные на задачу, инициативные и уверенные в себе. Пропагандируемая на разных уровнях толерантность находит свой отклик и среди сотрудников специальных подразделений: ответственность напрямую увязана со способностью быть терпимым, рассудительным и тактичным. Всё чаще в своей деятельности сотрудники ОМОН стали сталкиваться с представителями различных оппозиционных партий и неформальных движений. Такая работа потребовала определённой перестройки поведения. Проницательность, способность понимать чувства других людей, креативность и хорошие речевые способности теперь стали залогом профессионального успеха даже для младшего начальствующего состава ОМОН.

Выводы по главе III

1. Сотрудники первой группы (р=0.001) отлично выполняют все служебные задания, имеют поощрения по результатам служебной деятельности; они соблюдают общепринятые нормы поведения и пользуются авторитетом среди сослуживцев; эти сотрудники обладают высокой эмоциональной устойчивостью, достаточно быстро и легко выходят из трудных жизненных ситуаций; не имели взысканий за последние три года и не привлекались к мерам материального воздействия за последний год; кроме того, сотрудники из первой группы обладают хорошей физической формой и практически не болеют.

2. Сотрудники первой группы (р=0.01) организованы, добросовестны, легко принимают нормативные правила и подчиняются им; они способны осуществлять контроль над своими эмоциями и поведением, хотят производить на окружающих хорошее впечатление, для них значимо чужое мнение, они стремятся к сотрудничеству и взаимопомощи. Сотрудники (р=0.01) отличаются хорошим физическим и психическим самочувствием, удовлетворены складывающимися жизненными обстоятельствами, жизнерадостны и с оптимизмом смотрят в будущее.

3. Сотрудникам первой группы (р=0.001) присуща лёгкость в установлении контактов, стремление к лидерству, жажда власти и похвалы.

4. У сотрудников второй группы (р=0.05) выявлены такие характерологические особенности, как подверженность сиюминутным настроениям, яркие проявления чувств и поверхностности в установлении контактов.

5. В первой группе сотрудников (р=0.05) выявлена высокая выраженность физической агрессии и, как следствие, высокий уровень общей агрессивности, что свидетельствует об их готовности к использованию физической силы против другого лица, что является для сотрудников ОМОН профессионально-важным качеством

6. Для сотрудников второй группы (р=0.05) характерно проявление неявных (скрытых от окружающих) агрессивных форм поведения и возникновения вследствие этого аффективных реакций в процессе разрешения конфликтов.

7. Для всех сотрудников ОМОН характерно применение всех пяти стилей поведения в конфликтной ситуации. Это свидетельствует о том, что гибкое реагирование в конфликтных ситуациях и является одним из факторов определяющих «выживание» сотрудника в коллективе. При относительно равномерном распределении стилей поведения (достоверных различий не получено), успешные сотрудники всё же отдают предпочтение соперничеству, компромиссу и сотрудничеству, а менее успешные - избеганию и приспособлению.

8. Для первой группы сотрудников (р=0.01) характерны средние способности к познанию поведения, что положительно коррелирует с точностью и полнотой при описании личности незнакомого человека по фотографии, чувствительностью к эмоциональному состоянию других людей, открытостью и проявлением дружелюбия в общении.

9. Успешность профессиональной деятельности сотрудников ОМОН тесно связана с такими параметрами, как: чувство благополучия (р=0.01), социализация (р=0.01), группы экспрессии (р=0.01), физическая агрессия (р=0.01), демонстративность (р=0.01), гипертимность (р=0.05), гибкость (р=0.05). Чем выше уровень развития этих качеств, тем выше успешность профессиональной деятельности.

10. Общая агрессивность тесно связана (р=0.01) с такими параметрами как возбудимость, педантичность и обычность. Чем выше уровень развития этих качеств, тем выше способность сотрудников действовать решительно и смело в стрессовых ситуациях, избегать сентиментальности и малодушия.

11. Чем выше возбудимость и застревание, тем выше способность (р=0.01) сотрудников к устранению и разрушению препятствий, преодолению того, что противодействует надлежащему выполнению должностных обязанностей.

12. Чем выше психологический комфорт и хорошее самочувствие самих сотрудников, их желание помогать людям, привлекательно выглядеть в глазах окружающих, тем выше (р=0.01) произвольный контроль их поведения и самодисциплина.

13. Чем выше развитие таких качеств как амбициозность и оптимизм, интеллектуальная работоспособность, отсутствие предубеждённости к инакомыслящим, проницательность и восприимчивость, целеустремлённость и инициатива, тем выше (р=0.01) зрелость и ответственность, проявляемые сотрудниками в социальных и межличностных отношениях.

Выводы и практические рекомендации

1. Психологические особенности личности являются основными предпосылками успешности в том или ином виде профессиональной деятельности. Неправильная профориентация, выбор индивидом профессии, которая не соответствует его психологическим качествам и свойствам психики, неизбежно приводит к неуспешности в данном виде профессиональной деятельности, разочарованию в ней. В то же время выявление и учёт психологических особенностей могут обеспечить личности любимую работу, способствовать достижению высших ступеней профессионального мастерства.

2. Профессионально-успешные сотрудники показывают более высокий уровень социально-значимых качеств, от которых зависит успешность взаимодействия с товарищами при выполнении служебно-боевых задач и «уживчивость» в коллективе: социализация (p = 0,001), самоконтроль (p = 0,01), хорошее впечатление (p = 0,01) чувство благополучия (p = 0,01), интеллектуальная эффективность (p = 0,05), гибкость (p = 0,05).

3. Профессионально-успешные сотрудники отличаются более высоким уровнем демонстративности (p = 0,001), а для менее успешных сотрудников характерны застревание (p = 0,05), возбудимость (p = 0,05) и экзальтированность (p = 0,05).

4. Успешные сотрудники проявляют более высокий уровень физической агрессии (p = 0,05) и общей агрессивности (p = 0,05), чем, менее успешные. Сотрудники из второй группы, напротив, не готовы применить физическую силу, а действуют окольным путем, направляя агрессию на другое лицо или ни на кого не направляя, т.е. у них выше уровень косвенной агрессии (p = 0,05).

5. Успешные сотрудники имеют более высокие способности к познанию поведения (p = 0,01) и композитную оценку социального интеллекта.

6. Чем выше физическая агрессия, демонстративность, гипертимность, гибкость, способность к социализации и чувство благополучия, тем выше успешность профессиональной деятельности сотрудников спецподразделений (р=0.01).

7. Чем выше психологический комфорт и хорошее самочувствие сотрудников ОМОН, их желание помогать людям и привлекательно выглядеть в глазах окружающих, тем выше произвольный контроль поведения и самодисциплина (р=0.01).

8.Чем выше развитие таких качеств как амбициозность и оптимизм, интеллектуальная работоспособность, отсутствие предубеждённости к инакомыслящим, проницательность и восприимчивость, целеустремлённость и инициатива, тем выше зрелость и ответственность, проявляемые сотрудниками в социальных и межличностных отношениях (р=0.01).

Практические рекомендации

1. Руководителям подразделений ОМОН и психологам, участвующим в профессиональном психологическом отборе - учитывать результаты данного эмпирического исследования при подборе кандидатов на службу в отряды особого и специального назначения МВД России.

2. Командирам подразделений и их заместителям по работе с личным составом - при проведении индивидуальной воспитательной работы с молодыми сотрудниками уделять особое внимание выработке у них профессионально-важных качеств, выявленных в ходе исследования.

3. Сотрудникам, организующим и проводящим занятия по морально-психологической и служебно-боевой подготовке - использовать затронутую в данной работе тематику для проведения занятий в учебных группах «Руководители ОВД».

4. Психологам специальных подразделений - использовать материалы, полученные в ходе данного исследования для консультирования командования специальных подразделений полиции по психологическим вопросам, а также в повседневной деятельности.

5. Рекомендовать психологам специальных подразделений предложенный психодиагностический комплекс для отбора кандидатов на службу в ОМОН.

Заключение

Выпускная квалификационная работа посвящена изучению особенностей личности и поведения сотрудников ОМОН.

Успешность профессиональной деятельности сотрудников ОМОН зависит от многих факторов, в том числе и от индивидуально-психологических особенностей людей, выбравших для себя службу в специальном подразделении полиции. Выбор данной темы был обусловлен, потребностью практических психологов специальных подразделений полиции в критериях и инструментарии для профессионального психологического отбора, т.к. именно на них возложено окончательное решение вопроса о психологической пригодности кандидата к службе в специальном подразделении полиции.

Нами была предпринята попытка определить индивидуально- психологические особенности сотрудников, выявить различия по исследованным параметрам в группах, разделенных в зависимости от уровня профессиональной успешности, определить характер взаимосвязи параметров на основе результатов сравнительного и корреляционного анализа.

В качестве гипотезы было выдвинуто предположение о том, что существуют определенные особенности личности, поведения и мышления, позволяющие прогнозировать успешность служебной деятельности у кандидатов на службу в специальные подразделения полиции.

Гипотеза результатами эмпирического исследования полностью подтвердилась. Обнаружены достоверные различия в исследованных группах по нескольким параметрам. Профессиональная успешность для сотрудников ОМОН во многом обусловлена оптимальным уровнем развития таких параметров, как: социализация, самоконтроль, хорошее впечатление, чувство благополучия, интеллектуальная эффективность, гибкость, демонстративность, физическая агрессия, общая агрессивность и способность к выделению общих существенных признаков в различных невербальных реакциях человека (группы экспрессии). Для менее успешных сотрудников ОМОН оказались характерны такие качества, как: возбудимость, экзальтированность, застревание и косвенная агрессия.

Полученные результаты свидетельствуют об эффективности подобранного инструментария, и о его пригодности для прогнозирования профессиональной успешности у кандидатов на службу в специальные подразделения полиции.

Работа имеет практическую направленность, начато внедрение полученных результатов в деятельность сотрудников кадрового аппарата ОМОН УМВД России по Ивановской области.

Литература

Федеральный закон от 07.02.2011 г. № 3-ФЗ «О полиции».

Приказ МВД России от 26.09.2006 г. № 770 «Об утверждении Положения об основах организации психологического обеспечения работы с личным составом органов внутренних дел Российской Федерации».

Приказ МВД России от 31.12.2008 г. № 1195 дсп «О мерах по совершенствованию организации использования сил и средств специальных подразделений органов внутренних дел Российской Федерации при проведении специальных операций (мероприятий)».

Приказ МВД России от 19.05.2009 г. № 386 «О порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации».

Приказ МВД России от 14.08.2002 г. № 777 «Об утверждении Инструкции о порядке присвоения (подтверждения) квалификационных званий сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации».

Методические рекомендации Департамента тыла МВД России «Организация медико-психологического обеспечения сотрудников ОВД, выполняющих задачи в особых условиях» - Москва 2005.

Андреева И.А. Исследование особенностей личности сотрудников МВД, выполняющих профессиональную деятельность в условиях реальной витальной угрозы / И.А. Андреева, И.В. Пажильцев // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России, №31, 2006.

Андреева И.А., Корчмарюк В.А. Методика организации социально-психологических исследований в органах внутренних дел: Методическое пособие / Под общ. Ред. Канд. Педагог. Наук В.Л. Кубышко - М.: ЦОКР МВД России, 2008. - 64 с.

Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2006. - 351 с.

Гмурман В.Е. Теория вероятностей и математическая статистика. Учеб. пособие для вузов. Изд. 6-е, стер. - М.: Высш. шк., 1998. - 479 с.: ил.

Дружинин В.Н. Психология общих способностей - СПб.: Питер, 2002. - 368 с.: ил. - (Серия «Мастера психологии»).

Дубровина И.В. и др. Психология: Учебник для студ. сред. пед. учеб. заведений / И.В. Дубровина, Е.Е. Данилова, А.М. Прихожан; Под ред. И.В. Дубровиной. - 2-е изд., стереотип. - М.: Издательский центр «Академия», 2001. - 464 с.

Дунин Г.С. Психологическая готовность сотрудников органов внутренних дел и военнослужащих внутренних войск МВД России к деятельности в чрезвычайных ситуациях: основы теории и практики /Г.С. Дунин/ Монография. Вып. 2 - М.: Копи-центр, 2006. - 12 п.л.

Евраев Л.О., Домнин Г.П., Щипин А.И. Влияние психофизиологических особенностей личности на результаты в скоростной стрельбе из пистолета // Вопросы совершенствования боевой подготовки в современных условиях (Материалы межвузовской научно-практической конференции). - М.: Московская академия МВД России, 2002. - 193 с., с илл.

Жуланов А.В. Психологические основы успешности профессиональной деятельности в экстремальных условиях. // Деятельность сотрудников органов внутренних дел при чрезвычайных обстоятельствах: сб. науч. тр. / под общ. Ред. В.И. Косяченко. - Волгоград: ВА МВД России, 2009. - 240 с.

Квинн В. Прикладная психология. - СПб.: Питер, 2000 - 560 с.

Климов Е.А. Введение в психологию труда. - М.: Юнити.,1998. - 249с.

Малкина-Пых И.Г. Экстремальные ситуации. - М.: Изд-во Эксмо, 2005. - 960 с.

Мельникова Н.А. Социальная психология. Конспект лекций / Н.А. Мельникова. - М.: Эксмо, 2008. - 160 с.

Михайлова Т.В. Оценка и прогноз пригодности личного состава специальных подразделений МВД России к деятельности в чрезвычайных и экстремальных ситуациях - диссертация на соискание учёной степени кандидата психологических наук.

Мухина В.С., Волосников А.В. Психологическое сопровождение сотрудников спецподраздений ФСБ // Развитие личности. 1999. № 1. с. 87-104.

Мягких Н.И. Профессиональный психологический отбор в органах внутренних дел Российской Федерации (концепция, принципы, критерии, технологии) - диссертация на соискание учёной степени кандидата психологических наук.

Непомнящая Н.И. Целостно-личностный подход к человеку // Развитие личности. 2002. № 4. с. 61-81.

Никонов В.П., Козловский И.И., Славнов С.В. Особенности психической адаптации сотрудников МВД России, несущих службу в районах вооруженных конфликтов (Северо-Кавказский регион) // РМЖ, Том 4 № 11, 1996.

Пажильцев И.В. Психологические особенности личности сотрудников спецподразделений МВД России - участников контртеррористической операции на Северном Кавказе и их психотерапевтическая коррекция: Автореф. канд дисс. СПб, 2007.

Пажильцев И.В., Андреева И.А. Результаты психологического исследования сотрудников ОВД с опытом служебно-боевой деятельности. // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2006. № 4 (32).

Патрушев А.В., Баньков В.И. Личный доминантный психофизиологический профиль, как основа профессиональной пригодности к деятельности в системе МВД: Практическое пособие. - Екатеринбург: Изд-во Уральского юридического института МВД России, 2006. - 41 с.

Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология: Учебник для студ. высш. пед. учеб. заведений. - 2-е изд., стереотип. - М.: Издательский центр «Академия», 2001. - 512 с.

Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. Пособие/ под ред. Г.С.Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2003.

Практическая психодиагностика. Методики и тесты: учеб. Пособие/ под ред. Д.Я. Райгородский. - Самара: БАХРАХ-М, 2002.

Психологическое обеспечение работы с руководящими кадрами органов внутренних дел: Методическое пособие. - М.: ГУК МВД России, 2003. - 211 с.

Психология. Учебник. / под редакцией А.А. Крылова. - М.: «ПРОСПЕКТ», 1999. - 584 с.

Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Издательский дом «БАХРОХ», 1998 - 672 с.

Реан А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика. СПб.: Питер, 2006.

Ребер А. Большой толковый психологический словарь. М.: Вече, АСТ; 2000.

Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - СПб.: Питер, 2010. - 713 с.: ил. - (Серия «Мастера психологии»).

Рыбников В.Ю, Дунин Г.С. Проблемы квалиметрии и формирования психологической готовности сотрудников органов внутренних дел и военнослужащих внутренних войск МВД России к деятельности в чрезвычайных ситуациях /В.Ю. Рыбников/ Монография. - Спб.: Санкт-Петербургский университет МВД России, 2005. - 8 п.л.

Столяренко Л.Д. Основы психологии. 4-е изд., перераб. и доп. - Ростов н/Д: Феникс, 2001. - 672 с.

Суворов Г.Б. Обусловленность успешности физической подготовки бойцов ОМОН. //Ананьевские чтения: Б.Г. Ананьев и комплексные исследования человека в психологии (материалы научно-практической конференции) / Под общ. Ред. Л.А. Цветковой, Л.А. Головей. - Спб.: Изд-во С.-Петерб. Ун-та, 2003. - 361 с.

Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностики развития личности и малых групп. - М.: Изд-во Института психотерапии, 2002 - 339 с.

Шапарь В.Б. Рабочий словарь психолога-консультанта. - Ростов н/Д.: Феникс, 2005. - 496 с.

Размещено на Allbest.ru