Психологічний тренінг як інструмент розвитку корпоративної культури

ЗМІСТ

Вступ

1.Психологічне забезпечення розвитку корпоративної культури. Можливості та напрямки тренінгу

2. Методи корекції та розвитку особистості

3. Методика і організація тренінгу з розвитку корпоративної культури

4. Методика оцінки ефективності тренінгу. Динаміка психологічного стану його учасників

5. Приклади психотренінгів у різних організаціях

Висновки

Література



Вступ

Тема курсової роботи "Психологічний тренінг як інструмент розвитку корпоративної культури".

Високорозвинута корпоративна культура (КК) передбачає широке використання досягнень психології керівниками всіх рангів.

Це забезпечує психологічну підтримку бізнесу, виробництва, торгівлі, освіти, фінансової, творчої, благодійної чи іншої діяльності. Всі передові компанії США, Японії і Західної Європи постійно користаються послугами психологів. Вітчизняні фірми і підприємства звертаються до цього дуже рідко, що гальмує вирішення існуючих проблем і вихід на нові рубежі діяльності за рахунок вдосконалення корпоративної культури.

Щоб вчасно залучити психологів до роботи, дати їм грамотне завдання, перевірити успішність його виконання, менеджер повинний знати можливості психологічної практики і, зокрема, можливості психотренінгу.



1. Психологічне забезпечення розвитку корпоративної культури. Можливості та напрямки тренінгу

Психологічне забезпечення діяльності організації може бути реалізоване таких напрямках:

1. Психологічний моніторинг і психологічна підтримка співробітників організації -- тестування в інтересах співробітників, індивідуальне консультування, психологічний тренінг особистішого зростання, удосконалення навичок спілкування.

2. Поліпшення фізичного і психічного здоров'я співробітників організації -- психофізіологічне тестування, релаксаційний (розслаблюючий) тренінг, супортивний (підтримуючий) тренінг.

3. Вдосконалення власне корпоративної культури організації -- діагностика корпоративної культури, коректування системи цінностей співробітників, розвиток вміння працювати у команді й оберігати особистість, тренінги асертивності (впевненості у собі), креативності (творчих здібностей), удосконалення візуального та аудіального середовища діяльності організації, розвиток системи ритуалів і свят, розробка довгострокових індивідуальних планів зростання.

4. Удосконалення професійного відбору та адаптації співробітників -- виявлення набору і рівня професійно значимих якостей, тестування в інтересах фірми, участь у профвідборі, прийомі та звільненні, розміщенні кадрів, відбірковий тренінг, тренінг професіональної адаптації.

5. Організація праці співробітників -- дослідження спрацювання і втоми співробітників, розробка пропозицій з організації робочих місць, режиму харчування, режиму праці та відпочинку, розподілу функціональних обов'язків згідно системи мотивації праці, системи зворотного зв'язку "співробітник -- керівник".

6. Психологічна підтримка роботи організації з клієнтами, замовниками або покупцями (анкетування клієнтів, виявлення цільового сегмента ринку, уточнення ринкової ніші, концепція реклами, система зворотного зв'язку "замовник -- організація").

7. Відстеження рівня працездатності осіб з підвищеними психофізіологічними професійними навантаженнями (водії-далекобійники, оператори, моряки, військовослужбовці частин спеціального призначення).

Подібні програми мають міждисциплінарний характер, тому психолог може реалізувати їх лише в тісному співробітництві з лікарем, фізіологом, маркетологом і, звичайно, з керівництвом організації.

У світовій практиці використовуються дві основні форми роботи з клієнтами -- здоровими людьми, які звернулися до психолога: індивідуальне консультування, що включає бесіди з консультантом, гіпноз, тестування, виконання різних вправ і проведення психологічного тренінгу, тобто групових занять. Тренінг може поєднуватися з індивідуальним консультуванням. Однак останнє -- дорога і трудомістка форма роботи з клієнтом. Вітчизняний клієнт, як правило, не має для цього ні достатніх засобів (якщо він бідний), ні необхідного часу (якщо він багатий). Середній же прошарок у країні практично відсутній.

Актуальним задачам розвитку КК вітчизняних організацій більшою мірою відповідають методи психологічного тренінгу, який забезпечує високу пізнавальну активність його учасників у оволодінні необхідними практичними знаннями і комунікативними уміннями. Інтенсифікація навчання і розвитку в психологічному тренінгу забезпечується, з одного боку, за рахунок інтеграції теоретичних положень менеджменту, педагогіки і психології, а з іншого -- за рахунок високої ефективності цієї організаційно-дидактичної форми навчання, яка відкриває широкі можливості для використання закономірностей групової динаміки.

Ефективність тренінгу забезпечується за рахунок цілого ряду групових феноменів. Насамперед це можливість отримання зворотного зв'язку і підтримка від людей, які мають спільні проблеми і переживання, що виникають під час занять групи. Крім того, у такій групі людина почуває себе прийнятою і активно приймаючою інших, вона користується повною довірою групи і не боїться довіряти іншим. Під час занять вона оточена турботою і сама щиро піклується про навколишніх, допомагає і розраховує на допомогу. У рамках групи учасник може експериментувати з різними стилями спілкування, засвоювати і відпрацьовувати нові для нього уміння і навички взаємодії, відчуваючи при цьому психологічний комфорт і захищеність. Група дає можливість ідентифікації себе з іншими, полегшує самоаналіз і саморозкриття кожного члена цього тимчасового соціального об'єднання. Таким чином, у групі здійснюється інтенсивна підготовка до більш активного і повноцінного життя серед людей.

Труднощі і протиріччя, які об'єктивно відштовхують сьогодні людей один від одного, створюють атмосферу страху, викликають відчуття "самотності серед натовпу", найчастіше породжують почуття непевності, збентеження, безсилля. Досвід, набутий у тренінгу, створює певний соціально-психологічний "імунітет", який допомагає вирішувати складні проблеми, що виникають у міжособистісному та діловому спілкуванні практично у кожної людини. Вміння і навички, які формуються в штучно створеному соціально-психологічному середовищі, допомагають ефективно засвоювати складності реального світу міжособистісних відносин.

Тренінг забезпечує ряд загальних і спеціальних ефектів.

Загальні результати тренінгу, які стосуються особистості учасника:

- розвиток комунікативних здібностей, підвищення доброзичливості, щирості, відкритості, спонтанності, пластичності, гнучкості, толерантності (терпимості до іншого), розвиток здатності виражати емоції прийнятним для партнера способом;

- поліпшення розуміння своєї та чужої поведінки, розвиток здатності адекватної експресії (вираження) свого внутрішнього стану;

- підвищення реалістичності рефлексії, усвідомлення особистісної структури не тільки на самоспоглядальному рівні, але і на рівні конструктивних змін та вирішення внутрішнього протиріччя;

- ослаблення ірраціональних установок, корекція ціннісних орієнтацій у напрямку їх соціалізації і зменшення егоцентричних тенденцій, усвідомлення життєвої місії;

- руйнування неефективних стереотипів поведінки, засвоєння її нових форм, розвиток поведінкової гнучкості.

Спеціальні ефекти тренінгу, які стосуються управління персоналом:

- згуртованість команди, оптимізація соціометричної структури колективу, розвиток командного чуття, вміння працювати колективом;

- вміння довіряти навколишнім;

- прояснення і коректування групових норм, цілей, чекань, цінностей, місій;

- оволодіння методами недирективного управління, прийомами створення теплої, доброзичливої атмосфери взаємовідносин, аналізом невербальних сигналів (поза, жести, міміка, тон голосу), аналізом ситуації спілкування.

Психологічний тренінг є системною сукупністю активних методів практичної психології. Тренінг завжди відображає своїм змістом парадигму того напрямку, якого дотримується ведучий.

Таких парадигм виділяють декілька:

- тренінг як своєрідна форма дресури, при якій жорсткими маніпулятивними прийомами за допомогою позитивного підкріплення формуються потрібні мотиви поведінки, а за допомогою негативного підкріплення "стираються" шкідливі, непотрібні, на думку ведучого;

- тренінг як тренування, в результаті якого відбувається формування або обробка вмінь та навичок ефективної поведінки;

- тренінг як форма активного навчання, метою якого є насамперед передача психологічних знань, а також розвиток деяких умінь і навичок;

- тренінг як метод створення умов для саморозкриття учасників і самостійного пошуку ними способів вирішення власних психологічних проблем.

У витоків розробки методів психологічного тренінгу стояли такі видні психологи, як К. Левін ("тренінг-групи"), К. Роджерс, У. Шутц ("групи зустрічей"), Яморено (психодрама), Ф.С. Перлз (гештальт-терапія), які заклали теоретичні та методичні основи тренінгу. Т-групи -- групи тренінгу людських відносин, своєрідні навчальні лабораторії, вперше організовані у 1946 р. з використанням принципу "тут і тепер", фіксували увагу на опробуванні нових видів поведінки у безпечному оточенні [74, 77].

Тренінг досить різноманітний як за змістом методів корекції, так і за організацією роботи груп.

Групи класифікують за такими ознаками:

- за необхідністю припинення основної діяльності: з відривом і без відриву від роботи або навчання. Зазвичай тренінг не вимагає припинення основної діяльності і може проводитися у неробочий час або у вихідні дні. Разом з тим, здатність до прийняття важливих рішень протягом тренінгу обмежується, тому, якщо основна діяльність поєднана з високою відповідальністю, її краще на час тренінгу перервати;

- за кількістю учасників: малі групи зазвичай включають 8-16 чоловік, великі -- 40-100 [64];

- за частотою зустрічей: безперервно (тренінг-марафон), щодня увечері, щотижня (один вечір або вихідні), щомісячно два вихідних дні. Інтенсивні безперервні тренінги дозволяють досягти швидкого ефекту. Однак групи, які зустрічаються тільки щотижня або щомісячно, дозволяють учасникам відпрацювати в реальному житті уміння і навички, отримані в групі;

- за ступенем різнорідності складу: групи гомогенні чи гетерогенні (неоднорідні) за статтю, віком, сповідуваною релігією, професією, особистісною проблематикою. Гомогенні (однорідні) групи забезпечують потужнішу підтримку, точніший зворотний зв'язок, демонструють велику групову згуртованість. Гетерогенні групи точніше моделюють суспільство, забезпечують наявність протилежних точок зору, дозволяють розширити рамки сприйняття, зруйнувати ірраціональні переконання і неадекватні стереотипи, виховують толерантність до протилежної думки;

- за теоретичною парадигмою: біхевіоральні, психодинамічні, трансактні, психодраматичні, гештальт-групи, тілесно-орієнтовані, гуманістичні (клієнт-центровані), еклектичні або прагматичні;

- за способом і технічними засобами фіксування процесу: без запису, з письмовим записом, з аудіозаписом за допомогою одного нерухомого, одного рухомого або декількох мікрофонів, з відеозаписом, з комбінованим записом (наприклад, аудіозапис у поєднанні з письмовою ідентифікацією мовця);

- за структурою управління тренінгом: з асистентом (помічником, інструктором, котренером) і без ньрго; із супервізором (наставником, керівником ведучого) і без нього;

- за метою тренінгу: терапевтичні (медичні, клінічні), навчальні (дидактичні, педагогічні), корекційні та розвиваючі.

2. Методи корекції та розвитку особистості

Ключовими моментами функціонування групи є склад, цілі, норми, позиція керівника, психологічні механізми групової взаємодії. Склад груп визначається їхньою спрямованістю. При формуванні гетерогенної групи єдиним критерієм добору є психічне здоров'я учасників. У цьому випадку рівень їхнього психологічного захисту виявляється низьким, а здатність до зміни, "научіння" -- достатньо високою. Специфічні цілі тренінгу (і пов'язана з цим необхідність великої подібності учасників за рядом ознак, наприклад, вік, стать, а також однорідність проблем), жорсткий ліміт часу часто вимагають гомогенності складу групи [69].

З приводу оптимальної кількості учасників групи існують різні думки. Кількість учасників повинна забезпечити достатньо багате сенсорне середовище (середовище відчуттів) і необхідний рівень гетерогенності, що перетворює групу у модель суспільства.

Нерідко саме певні норми відіграють роль магніту для учасників групи. Практика свідчить, що в групі через специфіку її діяльності та міжособистісні відносини виникає ніби власний час, що визначає норми і наповнює їх особливим змістом. Емоційне забарвлення нормам надає їх етична сторона, що виявляється:

- у конфіденційності, у своєрідній дії принципу "тут і тепер" щодо комунікативного процесу, який розвивається в групі;

- у повній свободі вибору кожним ступеня його участі у тому, що відбувається;

- в етичному забезпеченні захищеності учасника від досить сильних травм морального і фізичного характеру.

Цілі та норми тренінгу багато в чому визначаються особистістю ведучого (керівника, тренера, психолога, психотерапевта). У закордонній психології частіше використовується термін "лідер" групи -- людина, яка володіє авторитетним впливом на неї, чия кваліфікація, тренування і досвід керівника вищі, ніж у інших учасників. Проблема лідерства є особливо важливою, оскільки пов'язана з питанням про відповідальність за інших людей. Розвиток власного почуття відповідальності учасників також входить в обов'язки керівника.

Закордонними і вітчизняними психологами досліджені типи керівництва, міра участі керівника в груповому процесі, його ролі, особистісні особливості та функції. Фігура лідера є цікавою в особистісному та професійному планах. Серед необхідних особистісних властивостей керівника С. Славсон виділяє такі якості, як урівноваженість, розважливість, зрілість, сила "я", високий поріг виникнення тривоги, сприйнятливість, інтуїція, емпатія, багата уява, здатність уникати рефлексії.

Одна з ролей ведучого -- бути моделлю члена групи: своєю поведінкою він показує, як здійснювати підтримку, блокування, як задавати питання, інтерпретувати сказане іншими, підбивати підсумок, узагальнювати, роз'яснювати, розмірковувати, активно слухати, оцінювати, співпереживати. Характерною рисою тренінгу є опора на позитивний потенціал особистості кожного.

Рішення психологічних задач у ході групового процесу досягається шляхом спрямованого впливу на пізнавальний, емоційний і поведінковий компоненти відносин особистості. Виділяють такі механізми коректування у групі: набуття колективного соціального досвіду; зацікавленість, симпатія і толерантність; вільна експресія; колективний емоційний досвід; інсайт (осяяння); перевірка дійсності, емоційна підтримка; самоексплорація (самодослідження); реагування; зворотний зв'язок; перевірка і тренінг нових форм поведінки; конфронтація та узгодження оцінок і поглядів [74]. Більш строгим є розгляд механізмів психологічної корекції в ході тренінгу на двох рівнях: власне групові феномени, які відображають міжособистісні механізми (наприклад, зворотний зв'язок, емоційна підтримка) та внутрішньоособистісну динаміку, тобто індивідуально-психологічні механізми. Дослідження механізмів вищезгаданих рівнів повинно здійснюватися системно через їх взаємозв'язок та взаємообумовленість.

У процесі психологічного тренінгу виконання вправи або етюду учасником групи може включати моторну (рухову) і вербальну (словесну) діяльність. При використанні такої основи класифікації виділяють декілька груп методів:

- методи арт-терапії (моторна діяльність з використанням її результатів -- ліплення, аплікація, малювання) [77, 114];

- моторні (моторна діяльність без використання її результатів -- танці, змагання, психогімнастика, методи тілесно-орієнтованої терапії, моторні діалоги) [69, 74];

- вербально-моторні (поєднання вербальної і моторної діяльності -- психодрама, рольові ігри) [69];

- вербальні (вербальна діяльність без сугестії (навіювання) -- групові дискусії, обговорення вправ, аналіз снів, спів, вербальні діалоги) [69, 112];

- сугестивні (вербальна діяльність із сугестією -- гіпноз, прогресивна релаксація за Джейкобсоном, аутогене тренування за Шульцом, візуалізація, медитація) [64, 74, 77].

Реалізація цих методів забезпечується різноманітним реквізитом, аудіо- та відеотехнікою, слайд-програмами, музичним супроводом. Вправи та етюди виконують індивідуально, у парах, трійках, командах і одночасно всією групою.

Одним із базових методів тренінгу є групова дискусія -- спонтанна розмова, орієнтована на поточний матеріал. Суть цього методу -- мимовільне, нерегламентоване вербальне спілкування між членами групи. Він дозволяє виявити стереотипи поведінки, які визначають труднощі у спілкуванні.

Особливістю методів арт-терапії є одночасна наявність у них діагностуючої і корекційної функцій. Одним з методів психодіагностики і психокорекції є психорисунок. Як такий процес зображення відіграє позитивну роль, сприяє усвідомленню свого внутрішнього світу, конфліктів, проблем, виділенню і вираженню істотного в них. Психорисунок не тільки сприяє очищенню індивідів від нагромаджених напруг, тривог, проблем, але і стимулює груповий процес, активізує здатність учасників виражати свої емоції за допомогою рисунка [114].

Психомоторні вправи служать не тільки для розрядки емоційної напруги, вони допомагають усвідомленню тіла, усвідомленню себе. Головною метою психогімнастики є самопізнання, пізнання інших, розвиток рефлексії, оволодіння невербальними (несловесними) засобами комунікації (спілкування).

Аутогенне тренування є одним із найбільш популярних методів психічної саморегуляції, заняття з аутогенного тренування проводять в умовах напівтемряви та тиші. Спочатку проводять бесіду, у якій викладають відомості про вплив самонавіювання на організм і способи саморегуляції, перевіряють можливості учасників щодо реалізації цільових самонавіювань.

Дуже ефективним методом є розігрування рольових етюдів, окремих проблем, почуттів, емоцій. Психодрама близька до рольової гри, дозволяє учасникам багаторазово грати і аналізувати певну ситуацію спілкування; вона сприяє розвитку інтуїції, розумінню внутрішнього світу іншої людини, викликає бажання розібратися в психології чужих проблем.

Метод фізичних дій є основною частиною системи К.С. Ста-ніславського: "Той, хто виконує маленькі фізичні дії, той знає вже половину системи". Б.Е. Захава справедливо пише з цього приводу: "Фізичні дії стають, таким чином, котушкою, на яку намотується все інше: внутрішні дії, думки, почуття, вимисли, уяви". Метод фізичних дій спрямований на поглиблення сенсомоторних навичок, розвиток уяви, емоційної глибини, тренування комунікативних навичок. Методи, запозичені з театральної педагогіки, є могутнім засобом психокорекції широкого діапазону дії.

Таким чином, ігровий груповий тренінг є апробованим і ефективним засобом психокорекції. Він може містити в собі елементи трансактного аналізу Е. Берна, тренінгу асертивності, проектних методів дослідження особистості, психоаналізу тематичних рисунків за Т.С. Яценко.

3. Методика і організація тренінгу з розвитку корпоративної культури

Програма тренінгу розвитку корпоративної культури має ієрархічну структуру (рис. 1).

Перший етап являє собою тренінг особистісного зростання (тренінг розвитку особистості) із задачами:

- виявлення й ослаблення ірраціональних установок, переконань, експектацій (очікувань);

- корекції неефективних стереотипів поведінки учасників.

Другий етап -- це поєднання тренінгу перегляду цінностей з комунікативним тренінгом із задачами:

- виявлення і корекції ціннісних орієнтацій, образу "Я", формулювання індивідуальної життєвої місії (основи для подальшого складання довгострокового індивідуального плану зростання);

- удосконалення комунікативних вмінь та навичок, продуктивного спілкування індивідів з різними ціннісними орієнтаціями, умінь вирішувати міжособистісні конфлікти та конфлікти організацій (конфлікти інтересів).

Третій етап є власне тренінгом корпоративної культури із завданнями:

- виявлення, корекції і розвитку образу (іміджу) команди (колективу конкретного підрозділу) і організації в цілому (історія, міфи, герої, анекдоти, девізи, символи, цінності, місія), з'ясування взаємних відносин і очікувань "співробітник -- команда", "співробітник -- організація", підвищення самооцінки і розвиток почуття особистої винятковості за рахунок приналежності до команди і/або організації.

- засвоєння наявних або створення ("вирощування з пробірки") нових ритуалів (етикету) організації, їх інтеріоризації (надання їм особистісного змісту) та розвитку;

- виявлення і корекція ролей, функцій та статусних позицій співробітника в команді й організації, оптимізація соціометричної структури, дослідження та зміцнення міжособистісних зв'язків у групі, забезпечення інтеграційних та реінтеграційних процесів, згуртованості групи, розвитку "командного почуття", вміння працювати на спільний результат.



Рuc. 1. Структура тренінгу розвитку корпоративної культури

У цілому послідовність етапів тренінгу відповідає зазначеній, однак, як правило, задачі першого етапу зважуються протягом всіх занять, лише їх питома вага знижується, поступаючись місцем задачам другого і третього етапів. Те ж стосується і послідовності другого та третього етапів тренінгу.

Одним із важливих питань, від правильного вирішення якого багато в чому залежить ефективність тренінгу, є формування групи. Відбір у групу -- суперечливий тристоронній процес, бо цілі та інтереси учасників, ведучого тренінгу та керівництва організації можуть не збігатися. Наприклад, учасники прагнуть об'єднатися з друзями та подругами, а ведучий -- не допустити цього. Часте керівництво наполягає на пріоритетному розвитку вертикальних зв'язків ("все через мене", аналог відомого з електротехніки з'єднання "зіркою"), а учасники прагнуть до переважного зміцнення зв'язків горизонтальних ("ми тут всі разом вирішили", аналог з'єднання "трикутником").

Часто групу формують природним способом, включаючи в неї весь персонал певного структурного підрозділу організації. Однак це не завжди ефективно. Крім того, іноді проти цього заперечують керівники організації. При цьому доводиться застосовувати більш складну схему: перший і, частково, другий етапи проводять у збірних групах (з персоналу різних підрозділів), а третій і, частково, другий етапи -- у групах, які відповідають структурним підрозділам організації. Іноді, особливо на заключних етапах тренінгу, замість "структурних" груп доцільно формувати "функціональні", тобто не з персоналу одного підрозділу, а із співробітників однієї спеціальності або зі схожими функціональними обов'язками. Стосовно рівнів структурної ієрархії організації бажано складати групу з осіб, які знаходяться на одному з її рівнів. Якщо ж це неможливо, необхідно уникати наявності одного "начальника" у групі, потрібно, щоб їх було хоча б два, краще -- три.

Те ж стосується осіб різної статі. Рекомендується формувати групи, збалансовані за статтю учасників, однак виконати повною мірою цю вимогу майже неможливо. Практика проведення тренінгів показує, що одностатеві групи істотно менш ефективні, групова динаміка в них уповільнена, рівень агресії значно вищий (як у чоловіків, так і в жінок), відцентрові тенденції сильніші. Таким чином, одностатевих груп варто уникати, однак наявність у групі одного чоловіка або однієї жінки також може погіршити ситуацію, викликати агресивні та змагальні тенденції, доцільно, щоб їх було троє або хоча б двоє.

При відборі в групи не варто включати людей із серйозними соматичними захворюваннями (наприклад, серцево-судинними, шкірними). Співробітників з нервово-психічними захворюваннями включають у групу після додаткового обстеження в міському психоневрологічному диспансері та отриманні позитивного висновку. Інвалідів зору, а також з порушеннями функціонування опорно-рухового апарату включають у групи на загальних засадах. Наявність таких учасників часто є фактором згуртованості групи, проявом групової підтримки та турботи. Раса, національність! релігійна конфесія, сексуальна орієнтація, сімейний стан не є обмежуючими факторами при формуванні груп.

Важливим моментом є забезпечення потужної та стійкої мотивації до тренінгу. Тут необхідне поєднання розуміння, доброї волі, а іноді і натиску керівництва; самореклами, самопрезентації ведучого; прагнення учасників до самовдосконалення і/або їх здорового кар'єризму.

Для занять звичайно формують групи по 10 чоловік (включаючи ведучого). У нашій практиці групи були гетерогенними за статтю та віком і закритими, тобто після укомплектування їх не поповнювали. Вік основної маси учасників -- від 25 до 45 років, в окремих випадках -- від 18 до 55.

Тренінг можна проводити у виробничих приміщеннях, де на час занять меблі (робочі столи) розміщують уздовж стін. У приміщенні підтримується необхідний санітарний режим, який відповідає нормам площі, повітрообміну, вологості, температури, освітлення та іншим нормованим параметрам. Під час роботи члени групи розміщаються по колу на стільцях. Зазвичай проводили 10 занять по 5 годин, через півроку тренінг повторювали. Програми обох тренінгів були різними: другий будували як продовження першого, поглиблюючи та розширюючи його результати. Через 2 години роботи робили перерву на 20-25 хвилин, що є одним з важливих елементів психодіагностичної та психокорекційної роботи.

На початку першого заняття проводиться коротка (5-10 хвилин) вступна лекція, у якій розкривається суть тренінгу, особливості функціонування групи, вказуються можливі результати тренінгу. Потім обговорюються і приймаються принципи функціонування та правила роботи групи:

- не пропускати і не спізнюватися;

- звертатися один до одного на "ти", щоб забезпечити спілкування в системі "людина-людина";

- відповідати за свої слова і вчинки;

- працювати, дотримуючись принципу "тут і тепер";

- говорити тільки про себе;

- виконувати все тільки на добровільних засадах;

- приймати себе та інших такими, якими вони є;

- не просити і не давати оцінок;

- не просити і не давати порад.

Відповідно до принципів функціонування групи її учасники мають право поводитися зовсім вільно, не побоюючись покарання за невиконання вказівок ведучого. Єдина вимога до всіх -- строге дотримання принципів та правил роботи. Як правило, учасники засвоюють принципи функціонування групи протягом першого-другого занять, подовження цього періоду зазвичай свідчить про приховану агресію до ведучого, ригідності (жорсткості) стереотипів поведінки, "ешелонованому" психологічному захисту учасників.

Протягом тренінгу виділяють 3 стадії роботи.

Початкова стадія триває від одного до трьох занять при безперервній інтенсивній роботі. Цій стадії навчання притаманний високий рівень ситуативної напруги, учасники відчувають тривогу ("незрозуміло, що тут робити можна, а що -- ні", "не хочу виглядати дурним", "чи слід мені багато говорити про себе", "чи прийме мене група"). Все це часто виражається в мовчанні. На першому етапі роботи групи основною турботою ведучого є забезпечення спонтанності групового процесу, завдяки чому конкретно-змістовна сторона занять визначає поведінку самих членів групи. У центрі уваги ведучого на цій стадії роботи є діагностика особистісної проблематики учасників, від точності якої залежить ефективність подальших занять.

Робоча стадія забирає основний час тренінгу і характеризується значними емоційними навантаженнями -- це вже глобальна, багаторівнева, позитивна дезінтеграця, яка виникає під впливом самоаналізу та самоусвідомлення. На цій стадії підвищується чутливість, має місце перегляд цінностей та переорієнтація установок, відбувається не тільки остаточна побудова і повторний огляд гіпотез, але і з'ясування системи психологічного захисту.

Кінцева стадія розвитку групи (зазвичай один-два останніх дні) -- це підведення підсумків, повторний огляд кожним з учасників навчання своїх можливостей і виявлення труднощів, які він може зустріти. Учасники часто займаються моделюванням ситуацій спілкування без підготовки, тому програвання ситуацій професійної діяльності і, особливо, їх аналіз є досить продуктивними.

У роботі тренінгових груп використовується широкий спектр психокорекційних методик [69, 77, 114]. Однак у ході занять вони піддаються модифікації та адаптації до конкретних умов занять, складу учасників, задачам і ситуації тренінгу.

4. Методика оцінки ефективності тренінгу. Динаміка психологічного стану його учасників

Експериментальні дослідження психологічної корекції особистості в процесі тренінгу, встановлення ступеня ефективності тренінгу для групи в цілому і для кожного учасника ускладнено таким:

- у групі складаються особливі довірчі відносини, при яких знеособлена процедура тестування викликає негативну реакцію ("відчуваю себе піддослідним кроликом", "ви, напевно, якусь роботу над нами проводите", "це вам потрібно для дисертації" -- з висловів учасників) і може порушити сформований стиль взаємовідносин у групі;

- особистісні зміни відбуваються, як правило, повільно і поступово, лише в окремих випадках спостерігається суттєва зміна за короткий термін;

- процес особистісних змін не повною мірою усвідомлюється учасниками групи, що ускладнює їх вияв;

- сприятлива психологічна атмосфера в групі призводить до виникнення ейфорії щодо особистісних змін, ілюзії суттєвості та стійкості особистісного зростання ("я стала зовсім іншою", "я себе не впізнаю", "близькі люди мені дивуються");

- ефективна процесуальна психодіагностика не повинна виділятися на загальному психокорекційному фоні, не повинна створювати відчуття екзамену, перевірки, випробування, змагання; вона повинна органічно "вписуватися" у процес психокорекції, бути його складовою частиною, опорою для виконання подальших корекційних вправ.

Психодіагностика у процесі групової психокорекції необхідна для отримання зворотного зв'язку від учасників з метою оптимального управління груповим процесом.

Відповідно до цього задачами діагностики є:

- самопізнання учасників -- отримана діагностична інформація змушує членів групи задумуватися про себе, порівнювати себе з іншими;

- визначення напрямків індивідуальної роботи з кожним учасником -- можна індивідуалізувати: а) питання і звертання під час виконання вправ групою, б) окремі вправи, виконувані учасником (психодрама, психологічні етюди), в) роботу з клієнтом під час індивідуальних консультацій;

- визначення змісту, виразності та ступеня завершеності особистісних змін для встановлення успішності й необхідності продовження корекції;

- отримання дослідницьких даних.

Аналіз можливих шляхів і методів психодіагностики, їх переваг та недоліків дозволив розробити методику системної діагностики процесу групової психокорекції. Методика складається з відбіркової, вхідної (констатуючої), процесуальної (поточної) та вихідної (заключної) діагностики і включає імперативну (обов'язкову) та факультативну частини. Метою відбіркової діагностики є відбір учасників, вхідної -- констатація початкового стану, виявлення рольових можливостей учасників, процесуальної -- виявлення групової та індивідуальної динаміки показників, вихідної -- визначення ефективності (успішності) корекції та її завершеності, необхідності шляхів подальшої корекційної роботи або підтримки.

Імперативна частина діагностичного комплексу для кожного учасника включає:

- виконання комплексу психорисунків за Т.С. Яценко -- одноразово протягом тренінгу;

- заповнення питальника [114] у нашій модифікації -- двічі (після першого і після передостаннього заняття);

- заповнення самозвіту поточного стану -- після кожного заняття.

Факультативна частина діагностичного комплексу включає методи, які забезпечують отримання даних не напевно, а з деякою імовірністю:

- бесіди та інтерв'ю під час індивідуальних консультацій -- один-два рази протягом тренінгу;

- спостереження тренінгової поведінки учасників групи -- на кожному занятті.

Комплекс психорисунків за Т.С. Яценко рекомендують виконувати у скороченому виді з врахуванням скарг учасників на недолік вільного часу.

Питальник Т.С. Яценко рекомендують використовувати в модифікованому варіанті (додаток 5). У ньому збільшено кількість питань, змінено формулювання деяких питань (не всі були зрозумілими учасникам наших груп -- "конфронтація", "текст висловлювання"), для зниження витрат часу було знижено градуювання шкали, для підвищення об'єктивності оцінок введено характеристики категорій шкали, розроблено зручний для швидкого заповнення бланк.

Самооцінку своєї участі в роботі групи слід проводити з метою поглиблення усвідомлення учасниками власної поведінки у групі відповідно до норм її оптимального функціонування. Подальше обговорення результатів на основі бланків, заповнених учасниками, дає їм змогу прояснити для себе найбільш бажані форми поведінки у групі.

Для самозвітів про поточний стан учасників була розроблена методика, створена на базі досвіду застосування методики Т.С. Яценко, методики САН і інших аналогічних питальників стану. Методика відзначається експресністю, що дозволяє застосовувати її на кожному занятті кожним учасником. Вона не висуває високих вимог до освітнього цензу та рівня розвитку інтелекту респондентів, як багато інших. Методика дозволяє оцінити 5 компонентів поточного психічного стану за системою 5-бальних шкал, спеціально розроблених для цієї мети.

Під час бесіди-інтерв'ю з'ясовуються, в основному, особистіс-ні проблеми учасників, комунікативні ускладнення, життєві установки. Спостереження тренінгової поведінки дає можливість оцінити тип темпераменту, стереотипи поведінки, життєві установки.

Тренінг, як сформований комплекс впливів на особистість і групу, містить у собі як необхідний елемент систему зворотних зв'язків, які мають ієрархічну структуру. У цій структурі можна виділити зворотні зв'язки трьох взаємопідлеглих рівнів (табл. 1). В цілому ця діагностична система дозволяє створити досить повний, якісний і своєчасний зворотний зв'язок, який забезпечує можливість оптимального управління процесом групової психокорекції.

Результати самооцінювання учасників одного з тренінгів піддають статистичній обробці для встановлення групової динаміки станів. Так, середній рівень ситуативної тривожності членів групи протягом занять від першої до восьмої сесії зростає на 1,3 бали (рис. 2,а). Це відображає, з одного боку, підвищення напруги, готовності до "зустрічі із самими собою", яка, за словами К.Г. Юнга, "належить до найнеприємніших", а з іншого боку -- підвищення почуття небезпеки, психологічної незахищеності у зв'язку з руйнуванням психологічного захисту. Нелінійності динаміки не виявлено.

Стандартне відхилення рівня ситуативної тривожності трохи підвищується, що може говорити про тенденцію до дивергенції (зниження однорідності) групи за цим показником. Помітна невелика нелінійність динаміки цього показника: у першій половині тренінгу спостерігається значне зростання, а у другий -- зміни несуттєві.

Почуття впевненості в собі протягом тренінгу зростає на 2,0 бали (рис. 2, б). Це можна вважати основним показником позитивної динаміки психологічного стану учасників тренінгу. Почуття впевненості в собі є певною мірою узагальнюючим показником, який інтегрує ряд аспектів особистішого зростання учасників. Тим більше, що невпевненість у собі (за результатами індивідуальних бесід та поведінкових стереотипів, виявлених на перших сесіях) є одним із найпоширеніших результатів тривалого впливу стресу, пов'язаного з професійною діяльністю. Нелінійності динаміки не виявлено.

Стандартне відхилення рівня впевненості в собі від першої до останньої сесії трохи знижується, що свідчить про наявність тенденції до конвергенції (підвищення однорідності) групи за даним показнику. Динаміка лінійна.

Таблиця 1. Система зворотних зв'язків тренінгу

Рівень зв 'язку	Джерело отримання інформації	Метод реєстрації інформації	Спосіб використання інформації
1	Хід виконання вправи (повнота розуміння інструкції, повнота виконання інструкції, активність залучених учасників, частка залучених учасників)	Включене спостереження	Поточне коректування ходу виконання вправи (поточне інструктування); поточне коректування програми обговорення результату вправи*
2	Результат виконання й обговорення вправи (глибина, ширина та новизна вербальних характеристик результату учасниками, рівень емоцій, модальність емоцій, ступінь усвідомлення проблем)	1 + записи ведучого, аудіозаписи, відеозаписи, результати виконання письмових і графічних вправ, протоколи і матриці результатів виконання вправ	Поточне коректування програми тренінгу; перспективне коректування програми виконання і обговорення вправи; оцінка ефективності виконання вправи
3	Результат виконання кількох вправ	1 + 2 + результати тестів, самозвіти, взаємохарактеристики	Перспективне коректування програми тренінгу; оцінка ефективності проведення тренінгу
Під вправою слід розуміти моторну або вербальну вправу, етюд або дискусію, як завершену частину тренінгу що включає як правило, підготовку (розстановку меблів, регулювання освітлення, ввімкнення музики винесення інвентарю або реквізиту), інструктування учасників, виконання дії та її обговорення. Іноді перша і остання частини цього циклу можуть мати згорнуту форму. Наприклад, якщо вправа вже неодноразово виконувалася, то ведучий може сказати: "Прощаємося!" - і учасники приступають до звичного ритуалу Обговорення також іноді може бути замінено коротким зауваженням або питанням ведучого: "Здається зараз вийшло? Іноді вправи у системі тренінгу вибудовуються не лінійно, а одну із вправ виконують "всередині" іншої

Реактивність, сензитивність учасників протягом тренінгу дещо зростає (рис. 2,в). це свідчить, по-перше, про підвищення чутливості членів групи до переживань один одного, а по-друге, про розвиток навичок соціально-психологічної перцепції. При цьому перший ефект має, швидше, інструментальний характер, відіграє роль засобу для підвищення успішності та поглиблення результатів психокорекційної роботи, а другий -- термінальний (за словами М. Рокича), який стосується комунікативних вмінь і навичок особистості, розширює її можливості у спілкуванні з іншими людьми.

Виявлено істотну нелінійність динаміки сензитивності учасників: протягом перших 4 сесій вона різко зростає, а протягом другої половини тренінгу практично не змінюється.

Стандартне відхилення рівня сензситивності в групі протягом тренінгу різко падає, що доводить істотність процесу конвергенції групи. Очевидно, атмосфера тренінгу сприяє "зараженню" високосензитивними членами групи інших учасників, провокує "емоційну відповідь" на те, що відбувається під час тренінгу. Частково, можливо, цьому сприяла перевага учасників жіночої статі, більш схильних до відкритого емоційного вираження почуттів у відповідь на дії інших членів групи. Динаміка цього показника лінійна.

Середній рівень позитивних емоцій учасників на занятті протягом тренінгу зростає на 1,2 бали (рис. 2, г). Це можливо за рахунок протікання двох процесів: позбавлення від страхів, побоювань, тривоги, а також відчуття радості від пізнання себе та інших, усвідомлення особистісних досягнень, згуртованості та підтримки в групі. Тут перший шлях -- це "зниження негативу", а другий -- зростання "позитиву". У класичному психоаналізі 3. Фрейда акцентується на "позбавленні", купірованні, руйнуванні негативного. Така ж парадигма ряду методів нейролінгвістичного програмування. Терапія за А. Адлером, навпаки, більшою мірою ґрунтується на "вирощуванні позитивного" [74]. Подібну точку зору має автор системи ефективних тренінгів ("Сінтон-програма") Козлов.

Якщо повернутися до розглянутої вище динаміки тривожності (див. рис. 2,а), то видно, що гіпотеза про купіровання негативних явищ у результаті тренінгової корекції не підтверджується: тривожність не падає, а зростає. Таким чином, можна говорити про те, що наявність позитивних емоцій і зростання їх рівня протягом тренінгу відображає саме "радість зростання". Необхідно врахувати, що коли група завершує свою роботу, то перший з цих компонентів залишається, а другий зникає. Наявні поведінкові докази такого післятренінгового ефекту. Нелінійності динаміки тут не виявлено.

Необхідно зазначити, що хоча традиційно вважають [114], що основний ефект тренінгу полягає у руйнуванні неефективних психологічних захистів, отримані дані дозволяють поглянути на співвідношення психологічних механізмів особистішої корекції по-іншому, віддаючи перевагу не руйнуванню деструктивного, а створенню позитивного в структурі особистості.

Значне зниження розсіювання рівня позитивних емоцій членів групи протягом тренінгу визначає існування сильної конвергенції (зближення характеристик) групи. Таким чином, факт заразності позитивних емоцій знаходить своє яскраве експериментальне підтвердження. Цікаво, що робота в групі суттєво підвищує таку заразливість, розкріпачуючи учасників, полегшуючи відкрите вираження почуттів. Це один із найважливіших аспектів корекційної роботи, один з механізмів особистісного зростання у процесі тренінгу. Відкрите вираження почуттів полегшує катарсис (вибух почуттів), який має виражений корекційний ефект. Нелінійності динаміки не виявлено.

Середній рівень негативних емоцій не має вираженої динаміки протягом усього тренінгу, коливаючись між 1,9 і 2,4 балами (рис. 2,д). Індивідуальні коливання тут, як за жодним іншим параметром стану, можуть бути дуже значними. Це показують дані спостережень і особливо результати індивідуальних бесід. На сесії, присвяченій аналізу психорисунків учасника і після її наступає період більш-менш глибоких негативних емоцій, які породжують тимчасову дезадаптацію різного ступеня аж до неадекватного реагування (апатія, вибухова поведінка) на стимули "позатренінгового життя".

Це помітно залежить від ступеня жорсткості ведучого, стилю його інтерпретацій. Мала загальна зміна рівня негативних емоцій протягом тренінгу -- додатковий доказ того, що основним механізмом корекції особистості є не "зменшення поганого", а "збільшення гарного".

Важливо, що тут виявлено не тільки нелінійна, але і немонотонна динаміка показника: протягом перших занять середній рівень негативних емоцій зростає, а далі -- падає. Максимум негативних емоцій відповідає проходженню приблизно 60% тривалості тренінгу.

Зміна стандартного відхилення рівня негативних емоцій членів групи також невелика. Однак цікаво, що і тут спостерігається нелінійна і немонотонна динаміку: протягом першої половини тренінгу різниця рівня негативних емоцій учасників зростає, а протягом другої половини -- падає.

Таким чином, динаміка більшості компонентів психологічного стану учасників тренінгу лінійна, лише рівень та розсіювання негативних емоцій спочатку має тенденцію до зростання, а потім -- до зниження.



Рис. 2. Середній рівень Б і стандартне відхилення ?_Б негативних емоцій членів групи протягом заняття від першої до восьмої сесії тренінгу за п'ятибальною шкалою

Слід зазначити, що академік Т.С. Яценко -- автор АСПО -- вважає основними механізмами психокорекції при АСПО дезінтеграцію і, потім, реінтеграцію особистості, кількісними проявами чого повинна бути немонотонна динаміка показників стану учасників [114].



5. Приклади психотренінгів у різних організаціях

У руслі даної концепції знаходять собі місце праці з формування, розвитку і корекції корпоративної культури різних організацій. Залежності від функцій організації, її розміру, віку й оцінки вихідного стану корпоративної культури керівництвом можуть бути поставлені задачі:

- формування корпоративної культури нової або молодої організації;

- розвитку корпоративної культури як посилення, поглиблення і розширення впливу корпорації на її співробітників;

- корекції негативної корпоративної культури організації, якщо її цілі протирічать сформованій культурі. Це найбільш серйозний, але і найбільш частковий випадок у вітчизняній практиці. Він передбачає жорстку, а часто і жорстоку боротьбу з носіями негативної корпоративної культури: "відмовлялівка" у в'язниці, доброзичливі ініціатори постійних випивок на роботі, усміхнені розповсюджувачі наркотиків, принципові вчителі, які б'ють дітей лінійкою по пальцях, грамотні викладачі-хабарники та інші вже звичні для нашого ока "авторитети". Досить сказати, що якщо засуджений, що живе "за поняттями", не може перешкодити їх порушенню, він зобов'язаний зробити суїцид на очах керівництва -- розтяти вени.

Запропоновані приклади -- психотренінг у школі й колонії -- становлять інтерес, бо стосуються, здавалося б, полярних організацій. З іншого боку, це організації, де як позитивні, так і негативні сторони корпоративної культури проявляються особливо різко. Розглянуті випадки, як це не дивно, мають щось спільне -- велику стійкість існуючої корпоративної культури та необхідність захисту як дитини, так і ув'язненого, який хотів би адаптуватися до життя на волі і відповідати нормам її соціуму. Нарешті, військовий корабель і колонія -- це місця з екстремальними умовами життя.

Робота з корекції корпоративної культури повинна проводитися системно, охоплюючи всі ступіні ієрархії установи. При цьому практика показує, що складність цієї роботи, ступінь опору носіїв корпоративної культури різко підвищується з переходом на все вищі рівні ієрархії. Так, чим вищий рівень ієрархії засудженого в колонії, тим з меншим бажанням він йде на тренінг, тим вищий його психологічний захист, гірша мотивація до змін, нижча активність на сесіях тренінгу. У школі учні молодших класів йдуть на тренінг з радістю, старшокласників потрібно зацікавити, батьки приходять, коли з дитиною вже погано, вчителі, якщо і приходять, то пручаються з усіх сил. Тим часом, якщо використовувати "наукові" результати, отримані завдяки анкетуванню, все виглядає навпаки: адміністрація прагне змін, середнє ланка насторожена, а безпосередні виконавці неслухняні й недбалі.

"Наступне століття буде саме таким, яким будуть виховані для нього майбутні громадяни", -- писав великий Ян Амос Коменський у 1652 р. ("Про вигнання зі шкіл зашкарублості"). Необхідність дослідження, діагностики і розвитку корпоративної культури школи сьогодні вже не викликає ніякого сумніву. Це інтуїтивно розуміли такі видатні педагоги минулого, як А.С. Макаренко, Сорока-Россінський, В.О. Сухомлинський, С.Т. Шацький, Рудольф ІЇІтай-нер (Вальдорфська школа). Ці неординарні, творчі особистості творили не тільки методи навчання, виховання і розвитку дітей, але й створювали організації, здатні їх реалізувати. Створені ним школи явно виокремлювалися серед аналогічних сірих закладів яскравою самобутністю, особливим психологічним кліматом, певним протиставленням середовищу, наявністю деякого "зводу правил", законів, принципів функціонування, тобто всього того, що ми сьогодні відносимо до ознак розвитку корпоративної культури.

У зв'язку з викладеним розпочато реалізацію інноваційного проекту "Корпоративна культура школи XXI ст.", у якому беруть участь державні й приватні школи і навчально-виховні комплекси. Ініціаторами роботи виступили О.Г. Волосньов, директор муніципальної загальноосвітньої школи №6 м.Нягань Тюменської області та Л.В. Черничкіна, засновник навчально-виховного комплексу "Надія" М.Слов'янська Донецької області.

На початку робота було запропоновано одним із авторів, широко обговорено, доповнено вчителями і батьками та прийнято "10 заповідей школи XXI століття", які наведено в главі 4. Вся подальша робота будувалася на основі цих принципів -- системи цінностей організації.

ІІк інструмент розвитку корпоративної культури школи запропоновано спеціальну систему психологічних тренінгів (табл. 2). Справа в тому, що разовий, одиничний тренінг, навіть проведений великим майстром, не може суттєво змінити реалії корпоративної культури школи так само, як і будь-якої іншої організації. Необхідно відзначити надзвичайну стійкість елементів корпоративної культури, навіть якщо жоден з них офіційно не оформлений і не презентований. Всім відомо, що неписаних законів дотримуються навіть жорсткіше, ніж писаних, особливо, у нашій країні, з її скептичним відношенням до писаних законів і звичкою "жити за поняттями". Крім того, стійкість корпоративної культури школи, як правило, вища ніж організацій іншого профілю, через те, що збереження і передача моральних норм і правил є соціальною функцією вчительського корпусу.

Таким чином, виникає необхідність охопити системою тренінгів учнів, їх батьків та вчителів. Цей нетрадиційний підхід базується на одному з положень "10 заповідей": клієнтом школи є сім'я. Тут яскраво виявляється співзвучність принципів робіт з корпоративної культури і сучасного особистісно-орієнтованого маркетингу. Перш ніж дати відповідь на інші питання потрібно відповісти на головне: хто Ваш клієнт, покупець Ваших товарів, споживач Ваших послуг, хто він, який він, скільки їх? Тому перед початком роботи з формування, розвитку або реформування корпоративної культури, необхідно чітко окреслити рамки роботи -- хто є носіями корпоративної культури, на кого необхідно впливати, чого потрібно досягти. Школяр, учень є об'єктом одночасного масового психологічного впливу родини і школи. При неузгодженні векторів цих впливів будь-яке виховання приречене на невдачу. Недарма зараз випадки переходу учнів із класу в клас і навіть зі школи в школу стали частішими, ніж у "добрі старі часи": сім'я -- клієнт школи -- стала більш примхливою, більш вибагливою, більш вимогливою до школи.

Групу батьків для тренінгу формували з урахуванням наявності досить сильного бажання з їх боку, прагнення змінитися самим, змінити стосунки у сім'ї. Часто батьки приходили "подивитися та послухати", або займали очевидно непродуктивну позицію "зробіть що-небудь зі мною, а ще краще -- з моєю дитиною".

Одним зі способів відсіювання подібних "слухачів" було введення окремої оплати за такі тренінги, як це прийнято у розвинутих країнах. Зазвичай група складалася з 5 мам (старших сестер, тіток, бабусь), 5 тат (старших братів, дядьків, дідусів), ведучого групи (старшого психолога школи) та асистента ведучого (психолога). Типовими були труднощі із залученням тат як до виховання дітей взагалі, так і до участі в тренінгу зокрема. Однак, не подолавши цього нерозуміння, важко розраховувати на успіх. Тренінг батьків проводили за 48 годин, зазвичай протягом 12 днів з 17 до 21 години, крім п'ятниці та вихідних, протягом трьох тижнів. Практикували також спільні тренінги вчителів і батьків, що виявилися досить ефективними. Описані тренінги в різних школах Росії й України проводили О.В. Дєєва і В.В. Фоменко, асистував Л.Г. Хаєт.