Профессиональное выгорание социальных работников и пути его предупреждения

Следует отметить, что на развитие человека влияет не только внешний мир. В этом плане важная роль отводиться тенденциям саморазвития, когда качества человека складываются исходя из потребностей самой личности, которые направлены на достижение конкретного уровня самореализации. Здесь особенно значимым является признание личностного своеобразия каждого человека и его права на самостоятельный поиск своего профессионального предназначения.

В настоящее время внимание специалистов обращено на новые технологии предупреждения и преодоления профессионального стресса. Ряд из них направлен на адекватное информирование представителей коммуникативных профессий о ранних признаках выгорания и факторах риска. Наиболее эффективными в этом плане являются групповые формы работы, такие как специальные занятия в группах профессионального и личностного роста и группах повышения коммуникативной компетентности. Человек способен переносить значительный стресс без повышенного риска развития психических или соматических заболеваний, если он получает адекватную поддержку социального характера.

2.3 Формы и методы профилактики синдрома профессионального выгорания

Данные, которые были получены в результате исследования, наглядно показывают необходимость индивидуальной и групповой работы коррекционного характера в коллективе. Для этого необходимо практически опробовать конкретные методики, способствующие снятию психоэмоционального напряжения.

Для профилактики или снижения признаков синдрома профессионального выгорания, социальному работнику важно создавать гармоничную систему отношений как социальную ситуацию развития, вполне адекватную задачам каждого этапа развития, тем самым обеспечивая сохранение психического здоровья всех участников производственного процесса.

Также существенно снижают риск выгорания такие показатели как социальная и профессиональная поддержка, надежные друзья и понимание со стороны членов семьи. Вообще, снижение риска выгорания может быть достигнуто с помощью различных видов социальной поддержки.

Разработка профилактических стратегий помощи «выгорающим» сотрудникам является значимым и перспективным направлением, позволяющим сохранить кадровый потенциал организации.

К основным личностным характеристикам, которые препятствуют возникновению выгорания, относятся:

· высокая активность;

· умение поддерживать свое поведение в русле, уменьшающем влияние стресса в т.ч. способность отстоять свои интересы и в случае необходимости попросить о помощи (копинг);

· наличие оптимизма и чувства юмора;

· позитивное мышление;

· осознанность (стремление рефлексировать происходящие с человеком события, собственное поведение и стиль мышления);

· гибкое мышление и способность у творчеству;

· любовь к себе и адекватно высокая самооценка.

Профилактика выгорания, существующая в настоящее время, состоит из трех основных направлений работы, это:

Организация деятельности.

Процент роста «сгорания» среди работников может быть значительно снижен, если со стороны администрации будут приняты меры, обеспечивающие возможности для профессионального роста, налаживания дружеской атмосферы в коллективе, повышения личной и групповой мотивации сотрудников. Четкое распределение обязанностей и продуманные должностные инструкции, также положительным образом влияют на организацию труда. В этой связи необходимо заметить, что организация здорового климата во взаимоотношениях сотрудников организации не просто важный, а необходимый шаг, который должен быть предпринят в обязательном порядке.

Также в образовательные программы следует внести базовые техники тайм менеджмента, ознакомить сотрудников с методиками, повышающими личную уверенность, донести базовую информацию о способах и техниках релаксации и снятия напряжения.

В плане профилактики выгорания большое значение имеет организация рабочего места и времени. В этой области необходимо рассмотреть вопросы создания благоприятных условий во время рабочего дня, в т. ч. таких как уровень обеспеченности различными справочными материалами, пособиями и изданиями периодической печати, необходимыми для работы, укомплектованность библиотеки, техническая оснащенность. Помещение, в котором происходит осуществление рабочей деятельности также должно соответствовать определенным правилам, которые способны положительно повлиять на эффективность труда. К числу этих правил относятся нормы санитарно-гигиенических требований, предъявляемые к освещенности помещений, температуре, меблировки помещения и т.п. Также большое значение имеет наличие комфортной обстановки необходимой для полноценного перерыва и релаксации.

Улучшение психологического климата в коллективе.

Еще одним направлением профилактики синдрома «выгорания» является создание комфортной с психологической точки зрения обстановки в профессиональной группе. Последнее подразумевает формирование сплоченного коллектива, состоящего из людей, способных функционировать как единый целый организм и оказывать друг другу необходимую помощь и поддержку. Существенным фактором, нарушающим здоровую психологическую атмосферу в коллективе служит низкая материальная обеспеченность, в связи с которой у человека отсутствует возможность участия в различного рода культурных и развлекательных мероприятиях. Поездки на свежий воздух и природу, посещение театра и кино также требует временных и финансовых затрат, которые у большинства социальных работников существенно ниже необходимой нормы. Однако решение данного вопроса существует, и его нужно искать в расширении духовной сферы человека (кругозора, эстетических потребностей), последние приводит к большей терпимости и взаимопониманию. В этом аспекте значимую роль играет организация командообразующих тренингов.

Кроме этого нужно принимать во внимание, что деятельность социального работника по большой части основана на его личном энтузиазме. Именно в связи с этим, немалую роль играет возможность самостоятельно принимать решения. Именно поэтому основной акцент в системе межличностных коммуникаций необходимо сместить с внешнего контроля на личную совесть каждого человека.

Известный петербургский психотерапевт А. В. Гнездилов, рассуждая на тему профессионального выгорания, писал: «Стремление к профессиональному совершенствованию, внимание к собственным эстетическим запросам, постоянное сознание необходимости делать добро будут способствовать созданию той атмосферы, в которой возможно купирование многих стрессовых реакций». См.: Гнездилов А.В. Психология и психотерапия потерь. СПб.: Издательство «Речь». 2004. - 162 с.

Работа с индивидуальными особенностями.

Психологическая работа с социальными работниками должна включать три основных направления, соответствующие выявленным аспектам выгорания.

Первое направление заключается в развитии креативного мышления у специалистов социальной сферы, так как один из симптомов выгорания это инертность мышления и неспособность гибко реагировать на происходящие изменения. Креативность, включающая в себя такие качества как развитие воображение, наличие чувства юмора, быстроту и оригинальность образа мыслей представляет собой мощный фактор развития личности, показывая ее способность изменяться и отказываться от сформировавшихся стереотипов и убеждений.

Второе направление заключается в нивелировании отрицательных личностных и профессиональных факторов, которые способствуют возникновению профессионального выгорания. Говоря о данном аспекте, следует заметить, что тут необходимо проведение комплексной работы направленной на развитие у сотрудников умения дипломатично разрешать сложные ситуации конфликтного характера и приходить к компромиссному и взаимовыгодному решению. Также важную роль играет способность грамотного целепологания и гибкость в процессе достижения цели. Последнее качество предполагает продуктивный пересмотр системы ценностей и личностных мотивов, в случае, если они способны оказать негативное влияние на профессиональный и личностный рост.

Для достижения этой цели хорошо использовать тренинги, например, тренинги повышения личной уверенности, раскрытия личности, выработки навыка принятия решений.

Третье направление должно быть направлено на снятие у сотрудников стрессовых состояний, возникающих у сотрудников в связи с напряженной деятельностью, формирование навыков саморегуляции, обучение техникам расслабления и контроля собственного физического и психического состояния, повышение стрессоустойчивости. См.: Зборовская И.В. Саморегуляция психической устойчивости учителя // Прикладная психология. 2001, № 6, С.55-65.

Процесс саморегуляции может происходить как произвольно, т.е. с участием сознательной части «Я», так и непроизвольно, когда речь идет о функционировании естественных природных механизмов. Произвольную саморегуляцию называют еще психической, которая достигается за счет естественных или специально сконструированных приемов и способов саморегуляции. Таким образом, можно говорить о целенаправленном изменении, как отдельных психофизиологических функций, так и психоэмоционального состояния в целом.

Большинство людей, когда они устали прибегает к таким естественным способам саморегуляции как продолжительный сон, прогулки на свежем воздухе, занятие спортом, посещение развлекательных мероприятий совершенно бессознательно. Однако указанные средства абсолютно неприменимы в рабочей среде, в ситуации, когда усталость и напряжение уже накопились. Но, тем не менее, можно сказать, что все-таки существуют техники, которые возможно применить в процессе работы. Некоторыми из этих приемов социальные работники пользуются, но делают это обычно интуитивно, бессознательно. В связи с этим важно:

· понять, какими естественными механизмами снятия напряжения, разрядки и повышения жизненного тонуса работник уже владеет, но делает это бессистемно, от случая к случаю, не осознавая, что они положительно влияют на его работу;

· осознать их;

· перейти от спонтанного применения естественных способов регуляции к сознательному использованию в целях управления своим состоянием;

· освоить приемы психической саморегуляции и самовоздействия.

Выводы по 2 главе

1) Рассматривая социальную работу как вид профессиональной деятельности необходимо отметить, что выполнение указанного труда сопровождается переживанием различных психоэмоциональных состояний, оказывающих влияние на уровень продуктивности и вероятность развития выгорания. Опираясь на данные социально-демографических исследований можно прийти к выводу, что уровень эмоциональной нагрузки у социальных работников на порядок выше, чем, к примеру, у генеральных директоров и президентов компаний. Необходимость постоянной эмоциональной отдачи и повышенное внимание к проблемам пациентов и клиентов, обусловленное спецификой деятельности, приводит к возникновению специфических ответных реакций со стороны организма, одной из которых является эмоциональное выгорание. Рассматривая симптоматику характерную для данного заболевания необходимо отметить, что у «выгорающего» специалиста может наблюдаться повышенная агрессивность, конфликтность и эмоциональность, а также невротический перфекционизм и трудоголизм.

Помимо специфики самой работы, которая изначально предполагает повышенную вероятность возникновения выгорания, далеко не последнюю роль в развитии данного заболевания играют условия труда, в которых осуществляется рабочая деятельность специалиста. В качестве факторов, способных оказать негативное влияние можно назвать несправедливое отношение к работнику, осложненные конфликтами или просто «холодные» отношения с клиентами или коллегами, дефицит поддержки со стороны ближайшего окружения. Что касается самого процесса профессионального развития специалиста, то он протекает весьма неоднозначно и характеризуется рядом противоречий.

Основными средствами, способными сократить риск выгорания, как отдельного работника, так и коллектива с целом являются психологические тренинги, консультационная работа и полноценное информирование о синдроме выгорания, включающее в себя раскрытие конкретных методик и способов улучшения психоэмоционального состояния.

2) Изучив основные подходы к профилактике выгорания необходимо отметить, что психогигиена представителя социальных служб достигается за счет его толерантности к синдрому выгорания. Говоря о личностных качествах последнего, необходимо чтобы он был эмоционально устойчив и мог переносить психические перегрузки. В связи с этим перед органами, которые контролируют деятельность учебных центров и социальных служб, занимающихся подготовкой и переподготовкой специалистов социальной сферы, стоит задача сохранения здоровья последних, включая выработку комплекса мер направленных на предупреждение синдрома выгорания, а также проведение консультативной деятельности по вопросам профессиональных рисков в указанной сфере. Вообще проведение психологических тренингов и повышение общего уровня психологической культуры социальных работников играет важную роль в профилактике синдрома выгорания. По средствам применения данных методов социальными работниками достигается объективное представление о своих профессиональных возможностях и ограничениях, а также происходит учет реального трудового и психофизического потенциала.

Относительно формирования конкретных свойств характера будущего специалиста важно отметить, что для достижения лучшей эффективности ими нужно начать заниматься уже на начальных этапах профессионального образования. Методы, которые могут быть использованы для этих целей, заключаются в проведении психологических тренировок и консультаций, социально-психологических тренингах, деловых играх. При построении учебного и рабочего процессов желательно учитывать конкретные рекомендации педагогического характера, способствующие их улучшению и оптимизации.

Что касается вопроса о видах влияния, которые оказываются на карьеру специалиста, то тут в первую очередь следует отметить внутренний фактор, который выражен в виде конкретных мотивов, уровня самооценки и притязаний, физического здоровья и ряда других, причем все они могут быть усилены и сформированы самим человеком. Значение внутренних факторов для карьеры возрастает с течением времени, когда человек достигает более высокого уровня развития в профессиональном и личностном плане. Исходя из этого, изучение специфики деятельности работника социальной сферы, его личностно-профессиональных особенностей, а также факторов влияющих на возникновение выгорания в контексте целенаправленного формирования значимых для профессиональной деятельности личностных качеств и проведения психологической работы, направленной на предотвращение профессиональных стрессов имеет особую важность.

3) Говоря о формах и методах профилактики выгорания, следует отдельно отметить коррекционную работу, которая может носить как индивидуальный, так и групповой характер. Не меньшее значение имеет наличие гармоничной системы отношения в коллективе, а также присутствие социальной, профессиональной и дружеской поддержки специалиста. В настоящее время выработка оптимальных стратегий помощи «выгорающим» сотрудникам является приоритетной задачей во многих организация, т.к. именно она способствует сохранению кадрового потенциала. К настоящему времени сформировано три основных направления профилактики выгорания, которые лежат в следующих областях, это: организация деятельности, улучшение психологического климата в коллективе и работа с индивидуальными особенностями специалистов.



Глава 3. Исследование уровня эмоционального выгорания социальных работников Неклиновского ЦСО и изучение влияния стажа работы на выгорание

3.1 Методы и процедура исследования

Для понимания уровня эмоционального выгорания работников Неклиновского центра социального обслуживания и изучения влияния фактора «стаж работы» на вероятность возникновения синдрома «выгорания» было проведено комплексное исследование. В проведении исследовательского эксперимента принимало участие 40 человек, которые были разделены на две группы по двадцать человек в каждой в зависимости от стажа работы. В первую группу (далее группа №1) вошли лица, со стажем работы до пяти лет, а во вторую (далее группа №2) лица со стажем работы более 5 лет. Эмпирическое исследование, проведенное автором представленной работы, включило в себя использование следующих методик:

1. «Диагностика уровня эмоционального выгорания» В. В. Бойко См.: Приложение 1.;

2. «Диагностика профессионального выгорания» К. Маслач, С. Джексон, (был использован текст теста в адаптации Н. Е. Водопьяновой) См.: Приложение 2.;

3. «Потребность в достижении цели» Ю. М. Орлов См.: Приложение 3.;

4. «Определение профессиональной готовности» Л. Н. Кабардова См.: Приложение 4..

Чтобы более точно обозначить круг проведенных работ, а также для полноты понимания сути каждого проведенного исследования автор считает целесообразным привести краткую характеристику каждой описанной методики.

Методика №1. «Диагностика уровня эмоционального выгорания» - автор В.В. Бойко. Как можно судить из названия, указанная методика предназначена для диагностики синдрома выгорания, которое ученый рассматривает с позиций общего адаптационного синдрома Ганса Селье. См.: Бойко В.В. Методика диагностики уровня эмоционального выгорания// «Практическая психодиагностика», ред. Райгородского Д.Я. - Самара., 2009. - С.161-169.

По своей внутренней структуре методика представлена в виде 84 вопросов, на основании которых можно сделать вывод об уровне развития каждой фазы выгорания, таких как «напряжения», «резистенции», «истощения». Анализ осуществляется на основании определения показателей каждого из симптомов, характерных для указанных фаз, а именно для фазы «напряжение» выявляются такие симптомы как: переживание психотравмирующих обстоятельств, неудовлетворенность собой, «загнанность в клетку», тревога и депрессия. Для фазы «резистенция» соответственно определяется неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, эмоционально-нравственная дезориентация, расширение сферы экономии эмоций, редукция профессиональных обязанностей. Для «истощения» - эмоциональный дефицит, эмоциональная отстраненность, личная отстраненность, психосоматические и психовегетативные нарушения.

Методика №2. «Диагностика профессионального выгорания» - авторы К. Маслач, С. Джексон. При использовании данного опросника возможно отразить степень выраженности синдрома выгорания, также как и на основе опросника Бойко. Однако в отличие от последнего предлагается другая классификация. По своей структуре опросник состоит из 22 пунктов, по которым возможно вычисление значений 3-х шкал: «Эмоциональное истощение», «Деперсонализация», «Редукция профессиональных достижений». См.: Водопьянова Н.Е. Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. - СПб.: Питер, 2008. - 358 с. При этом эмоциональное истощение понимается авторами как сниженный эмоциональный фон, равнодушие или эмоциональное перенасыщение, утрата интереса к жизни. Деперсонализация как деформация отношений с другими людьми, негативизм по отношению к взрослым (родителям, коллегам, близким), детям. Редукция личных достижений в свою очередь понимается как негативное оценивание себя, снижение значимости собственных достижений, самооценки и профессиональной мотивации, в некоторых случаях негативизм относительно служебных обязанностей.

Методика №3. «Потребность в достижении цели» автор Ю. М. Орлов. Указанная методика позволяет измерить потребность личности достигать намеченных целей, успеха и других, значимых для нее показателей. Результаты опросов, проведенных по этой методики, позволили выявить следующую закономерность: самооценка человека напрямую влияет на его активность и способность добиваться намеченных планов. Т.е. чем выше самооценка, тем больше вероятность, что положительного исхода в достижении тех или иных целей, и наоборот, чем ниже самооценка, тем меньше шансов, что человек сможет реализовать задуманное. При наличии стабильной мотивации к достижениям, которая заключается в стремлении человека улучшить уже имеющиеся результаты и добиться поставленных целей, можно говорить о цельной, сформировавшейся личности.

По своей внутренней структуре предлагаемая методика представляет собой тест-опросник, содержащий в себе 23 положения, с которыми испытуемый соглашался или нет.

Методика №4. «Определение профессиональной готовности» автор Л. Н. Кабардова. Данная методика предназначена для диагностирования и выявления интересов человека и его склонностей к конкретным направлениям деятельности. Вопрос, содержащиеся в тесте позволяют человеку оценить свои возможности, а также выявить уровень эмоционального отношения и желания работать в определенных областях деятельности. По своей внутренней структуре опросник состоит из 50 вопросов, ответы на которые позволяют определить склонность к одной из пяти предложенных автором типам профессий.



3.2 Анализ результатов исследования

Первым этапом следования, проведенным автором работы явилось выявления уровня эмоционального выгорания среди работников Неклиновского ЦСО на основе методики В.В. Бойко «Диагностика уровня эмоционального выгорания». Полученные данные позволили сделать вывод, что «выгорание» отсутствует у 27,5% опрошенных. В фазе формирования «выгорание» наблюдается у 50% респондентов и у 22,5% наблюдается уже сформировавшейся синдром профессионального выгорания.

Следует отметить, что в фазе напряжения среди складывающихся симптомов (показатели по которым составили от 10 до 15 баллов) необходимо выделить следующие:

· переживанию психотравмирующих обстоятельств подвержено 42,5% работников;

· тревога и депрессии наблюдаются у 45% опрошенных.

В фазе резистенции среди складывающихся симптомов большее количество человек страдает от таких проявлений как:

· неадекватное эмоциональное реагирование - 47,5%;

· расширение сферы экономии эмоций - 45%;

В фазе истощения среди складывающихся симптомов преобладают:

· эмоциональная отстраненность - 62,5%;

· деперсонализация - 57,5%.

Наибольшее число опрошенных в стадии сложившегося симптома (показатели по которым составляют от 16 баллов и выше) в фазе напряжения страдают от:

· переживания психотравмирующих обстоятельств - 25%;

· неудовлетворенности собой - 17,5%.

Среди сложившихся симптомов в фазе резистенции следует назвать следующие:

· эмоционально-нравственная дезориентация - 20%;

· расширению сферы экономии эмоций подвержено 30% опрошенных.

Среди сложившихся симптомов в фазе истощения преобладают:

· эмоциональный дефицит - 50% опрошенных;

· эмоциональная отстраненность - 20% социальных работников.

Более подробно приведенные данные представлены в виде соответствующей таблицы. См.: табл. 2 - Результаты исследований уровня выгорания работников Неклиновского ЦСО на основе методики «Диагностика уровня эмоционального выгорания» В.В. Бойко.

Таблица 2. Результаты исследований уровня выгорания работников Неклиновского ЦСО на основе методики «Диагностика уровня эмоционального выгорания» В.В. Бойко

Фаза выгорания:	Напряжение	Резистенция	Истощение
Симптомы выгорания:	Переживание психотравмирующих обстоятельств;	Неудовлетворенность собой;	«Загнанность в клетку»	Тревога и депрессия;	Неадекватное эмоциональное реагирование;	Эмоционально-нравственная дезориентация;	Расширение сферы экономии эмоций;	Редукция профессиональных обязанностей;	Эмоциональный дефицит;	Эмоциональная отстраненность;	Деперсонализация;	Психосоматические и психовегетативные нарушения.
Количество человек и вид симптома:	Не сложившийся	13	20	25	18	15	17	10	25	8	7	10	21
	Складывающейся	17	13	9	18	19	15	18	10	12	25	23	13
	Сложившейся	10	7	6	4	6	8	12	5	20	8	7	6



Таким образом, анализируя полученные данные можно прийти к выводу, что проблема «выгорания» носит актуальный характер, так как только 27,5% опрошенных не страдают от проявлений данного заболевания, а остальные 72,5% работников страдают от указанной проблемы, причем у 22,5% процента из этого числа наблюдается полностью сформировавшейся синдром эмоционального выгорания. Эта статистика указывает на острую необходимость проведения профилактических и реабилитационных мер, направленных на предупреждение и устранение выгорания.

Вторым этапом исследования стало изучение влияния стажа работы на интенсивность выгорания. С этой целью было проведено несколько тестов. В качестве первой методики была использована «Диагностика профессионального выгорания» К. Маслач и С. Джексона.

Анализ данных позволил увидеть следующую корреляцию между выгоранием и опытом работы: было выявлено увеличение уровня эмоционального истощения у молодых специалистов к более опытным (т.е. к лицам с более высоким уровнем стажа) с 20% до 25%, деперсонализации с 5% до 10% и редукции с 30% до 40%. Более подробно указанные данные приведены в соответствующей таблице. См.: табл. 3 - Результаты исследований уровня профессионального выгорания работников Неклиновского ЦСО на основе методики «Диагностика профессионального выгорания» К. Маслач, С. Джексон.

Таблица 3. Результаты исследований уровня профессионального выгорания работников Неклиновского ЦСО на основе методики «Диагностика профессионального выгорания» К. Маслач, С. Джексон

Уровень	Эмоциональное истощение	Деперсонализация	Редукция
	Молодые специалисты	Опытные специалисты	Молодые специалисты	Опытные специалисты	Молодые специалисты	Опытные специалисты
Высокий	20%	25%	5%	10%	30%	40%
Средний	30%	40%	30%	40%	40%	40%
Низкий	45%	30%	60%	45%	25%	20%

Далее было применено тестирование по методике «Потребность в достижении цели», созданную Ю.М. Орловым. Сравнивая результаты исследования, автор работы заметил, что выраженность потребности в достижении успеха в профессиональной деятельности напрямую завит от стажа работы. Т.е. с увеличением стажа работы возрастает потребность в профессиональных достижениях, и наоборот. Так в среде молодых специалистов высокий уровень потребности в достижениях составил 15%, тогда как среди опытных работников аналогичный показатель был равен 45%. Более подробно эта данные представлены в виде соответствующей таблицы. См.: табл. 4 - Результаты исследований уровня потребности в достижении цели на основе методики «Потребность в достижение цели» Ю. М. Орлова.

Таблица 4. Результаты исследований уровня потребности в достижении цели на основе методики «Потребность в достижение цели» Ю. М. Орлова

Уровень	Молодые специалисты (стаж работы до 5 лет)	Опытные специалисты (стаж работы более 5 лет)
Высокий	3 чел. (15%)	9 чел. (45%)
Средний	6 чел. (30%)	6 чел. (30%)
Низкий	11 чел. (55%)	5 чел. (25%)

На последнем этапе тестирования была использована методика «Определения профессиональной готовности» Л. Н. Кабардовой. По результатам исследования было выявлено, что в обеих группах преобладает направленность на профессии типа «человек-человек». При этом с увеличением стажа и опыта работы она возросла с 35% до 45% соответственно. По остальным типам профессий распределение в группах было незначительным. Более подробно эта данные представлены в виде соответствующей таблицы. См.: табл. 5 - Результаты исследований по методике «Определение профессиональной готовности» Л. Н. Кабардовой.

эмоциональный выгорание социальный синдром



Таблица 5. Результаты исследований по методике «Определение профессиональной готовности» Л. Н. Кабардовой

Тип профессии:	Молодые специалисты	Опытные специалисты
Человек - человек	7 чел. (35%)	9 чел. (45%)
Человек - техника	5 чел. (25%)	4 чел. (20%)
Человек - природа	4 чел. (20%)	3 чел. (15%)
Человек - знаковая система	2 чел. (10%)	2 чел. (10%)
Человек - художественный образ	2 чел. (10%)	2 чел. (10%)

Также в результате исследования мы пришли к выводу, что существует выраженная зависимость интенсивности выгорания работников социальной сферы от степени квалификации. Те сотрудники, которые постоянно занимаются повышением уровня своей квалификации и уделяют внимание нравственной и духовной составляющим личностного развития в меньшей степени подвержены негативным влияниям выгорания. Также большое значение имеет информированность работников относительно синдрома выгорания и способах борьбы с ним. Те, кто освоили и эффективно применяют на практике различные способы саморегуляции, в меньшей степени страдают от внешних факторов, вызывающих выгорания.

Однако необходимо заметить, что ситуация, когда сотрудники имеют достаточно опыта, чтобы применять необходимый комплекс мер, наблюдается крайне редко. Практика показала, что подавляющее большинство социальных работников испытывают значительные затруднения в работе по преодолению данного синдрома, так как не обладают достаточным объемом информации по проблеме и не имеют эффективных средств, методов и технологий, объединенных в общую профилактическую систему. Еще одним фактором, оказывающим значительное влияние на степень вероятности возникновения выгорания, являются личные качества самого работника.

Опираясь на полученные данные, автор считает целесообразным подчеркнуть значимость проведения диагностического мониторинга направленного на изучение признаков профессионального выгорания специалистов социальной сферы. Именно с его помощью возможно выявление точек повышенного напряжения и планирование профилактической работы, которая в свою очередь положительным образом сказывается как на здоровье самих сотрудников, так и на уровне продуктивности и общего взаимодействия в коллективе.

Выводы по 3 главе

1. В качестве основных методики, при помощи которых было проведено исследование уровня эмоционального выгорания социальных работников Неклиновского ЦСО и выявлено влияние стажа работы на интенсивность выгорания выступили: «Диагностика уровня эмоционального выгорания» автор В. В. Бойко; «Диагностика профессионального выгорания» авторы К. Маслач, С. Джексон; «Потребность в достижении цели» автор Ю. М. Орлов; «Определение профессиональной готовности» автор Л. Н. Кабардова.

2. Обработка результатов исследования касательно уровня эмоционального выгорания позволила прийти к выводу, что «выгорание» отсутствует у 27,5% опрошенных. В фазе формирования «выгорание» наблюдается у 50% респондентов и у 22,5% наблюдается уже сформировавшейся синдром профессионального выгорания.

Изучение влияния стажа работы на интенсивность выгорания по методики К. Маслач и С. Джексона показало следующую корреляцию между выгоранием и опытом работы: было выявлено увеличение уровня эмоционального истощения у молодых специалистов к более опытным (т.е. к лицам с более высоким уровнем стажа) с 20% до 25%, деперсонализации с 5% до 10% и редукции с 30% до 40%.

Тестирование по методики «Потребность в достижении цели» Ю.М. Орлова показала увеличение уровня потребности в достижениях с увеличением стажа и количества работы. Так в среде молодых специалистов с опытом работы до 5 лит высокий уровень потребности в достижениях составил 15%, тогда как среди опытных работников со стажем более 5 лет аналогичный показатель был равен 45%.

Результаты данных методики «Определение профессиональной готовности показали, что среди обеих групп опрошенных существует выраженная направленность на профессии типа «человек-человек». При этом с увеличением стажа и опыта работы она возросла с 35% до 45% соответственно. По остальным типам профессий разница в распределении показателей была незначительной.

Заключение

Подводя ключевые выводы по представленной работе можно сказать, что, несмотря на актуальность проблемы «выгорания» среди социальных работников, комплекса мер, который бы позволил осуществлять полноценную профилактику указанного синдрома на данный момент нет, есть отдельные рекомендации, которые были внимательно изучены автором и представлены в обобщенном виде. Само исследование, проведенное дипломантом, позволил выделить следующие важные аспекты:

1. Рассматривая социальную работу как вид профессиональной деятельности необходимо отметить, что выполнение указанного труда сопровождается переживанием различных психоэмоциональных состояний, оказывающих влияние на уровень продуктивности и вероятность развития выгорания. Опираясь на данные социально-демографических исследований можно прийти к выводу, что уровень эмоциональной нагрузки у социальных работников на порядок выше, чем, к примеру, у генеральных директоров и президентов компаний. Необходимость постоянной эмоциональной отдачи и повышенное внимание к проблемам пациентов и клиентов, обусловленное спецификой деятельности, приводит к возникновению специфических ответных реакций со стороны организма, одной из которых является эмоциональное выгорание. Рассматривая симптоматику характерную для данного заболевания необходимо отметить, что у «выгорающего» специалиста может наблюдаться повышенная агрессивность, конфликтность и эмоциональность, а также невротический перфекционизм и трудоголизм.

2. Помимо специфики самой работы, которая изначально предполагает повышенную вероятность возникновения выгорания, далеко не последнюю роль в развитии данного заболевания играют условия труда, в которых осуществляется рабочая деятельность специалиста. В качестве факторов, способных оказать негативное влияние можно назвать несправедливое отношение к работнику, осложненные конфликтами или просто «холодные» отношения с клиентами или коллегами, дефицит поддержки со стороны ближайшего окружения.

3. Основными средствами, способными сократить риск выгорания, как отдельного работника, так и коллектива с целом являются психологические тренинги, консультационная работа и полноценное информирование о синдроме выгорания, включающее в себя раскрытие конкретных методик и способов улучшения психоэмоционального состояния.

4. Изучив основные подходы к профилактике выгорания необходимо отметить, что психогигиена представителя социальных служб достигается за счет его толерантности к синдрому выгорания. Говоря о личностных качествах последнего, необходимо чтобы он был эмоционально устойчив и мог переносить психические перегрузки. В связи с этим перед органами, которые контролируют деятельность учебных центров и социальных служб, занимающихся подготовкой и переподготовкой специалистов социальной сферы, стоит задача сохранения здоровья последних, включая выработку комплекса мер направленных на предупреждение синдрома выгорания, а также проведение консультативной деятельности по вопросам профессиональных рисков в указанной сфере. Вообще проведение психологических тренингов и повышение общего уровня психологической культуры социальных работников играет важную роль в профилактике синдрома выгорания. По средствам применения данных методов социальными работниками достигается объективное представление о своих профессиональных возможностях и ограничениях, а также происходит учет реального трудового и психофизического потенциала.

Относительно формирования конкретных свойств характера будущего специалиста важно отметить, что для достижения лучшей эффективности ими нужно начать заниматься уже на начальных этапах профессионального образования. Методы, которые могут быть использованы для этих целей, заключаются в проведении психологических тренировок и консультаций, социально-психологических тренингах, деловых играх. При построении учебного и рабочего процессов желательно учитывать конкретные рекомендации педагогического характера, способствующие их улучшению и оптимизации.

5. Что касается вопроса о видах влияния, которые оказываются на карьеру специалиста, то тут в первую очередь следует отметить внутренний фактор, который выражен в виде конкретных мотивов, уровня самооценки и притязаний, физического здоровья и ряда других, причем все они могут быть усилены и сформированы самим человеком. Значение внутренних факторов для карьеры возрастает с течением времени, когда человек достигает более высокого уровня развития в профессиональном и личностном плане. Исходя из этого, изучение специфики деятельности работника социальной сферы, его личностно-профессиональных особенностей, а также факторов влияющих на возникновение выгорания в контексте целенаправленного формирования значимых для профессиональной деятельности личностных качеств и проведения психологической работы, направленной на предотвращение профессиональных стрессов имеет особую важность.

6. Говоря о формах и методах профилактики выгорания, следует отдельно отметить коррекционную работу, которая может носить как индивидуальный, так и групповой характер. Не меньшее значение имеет наличие гармоничной системы отношения в коллективе, а также присутствие социальной, профессиональной и дружеской поддержки специалиста. В настоящее время выработка оптимальных стратегий помощи «выгорающим» сотрудникам является приоритетной задачей во многих организация, т.к. именно она способствует сохранению кадрового потенциала. К настоящему времени сформировано три основных направления профилактики выгорания, которые лежат в следующих областях, это: организация деятельности, улучшение психологического климата в коллективе и работа с индивидуальными особенностями специалистов.



Список литературы

1. Анциферова Л.И. Способность личности к преодолению деформаций своего развития Психологический журнал. - М., 2009. - Т. 20. - №1. - С. 6-19.

2. Безносов С.П. Профессиональная деформация личности: психологический практикум / С.П. Безносов. - СПБ.: Речь, 2004. - 272 с.

3. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление. М.: ПЕР СЭ, 2006. - 528 с.

4. Бодров В.А. Психология профессиональной деятельности: теоретические и прикладные проблемы. - М.: РАН, 2006.

5. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и других. - М., 2004. - 480 с.

6. Бойко В.В. Методика диагностики уровня эмоционального выгорания // «Практическая психодиагностика», ред. Райгородского Д.Я. - Самара., 2009. С.161-169.

7. Борисова М.В. Психологические детерминанты феномена эмоционального выгорания у педагогов // Вопросы психологии. - М., 2005. - №2. - с 96-104.

8. Водопьянова Н.Е. Синдром психического выгорания в коммуникативных профессиях // Психология здоровья / Под ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: Издательство СПбГУ, 2000. - С. 443-463.

9. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Психическое «выгорание» и качество жизни // Психологические проблемы самореализации личности. - СПб., Вып. 6. 2002. С. 140-154.

10. Водопьянова Н.Е. Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. - СПб.: Питер, 2008. - 358 с.

11. Глауберман Д. Радость сгорания: как конец света может стать новым началом. - М.: ООО Издательство «Добрая книга», 2004. - С. 368 с.

12. Гнездилов А.В. Психология и психотерапия потерь. СПб.: Издательство «Речь». 2004. - 162 с.

13. Диагностика профессиональных способностей, система профессионального отбора социальных педагогов и социальных работников

Н. В. Келасьев и др. - М., 2009.

14. Зборовская И.В. Саморегуляция психической устойчивости учителя // Прикладная психология. М., 2001, № 6. - С. 55-65.

15. Ефремов К. Эмоциональное выгорание и как с ним бороться //Народное образование. - М., 2005. - N 3. - С. 118-122.

16. Ильин Е.П. Эмоции и чувства. -- СПб: Питер, 2001. -- 752 с.

17. Левитов Н.Д. Проблемы психических состояний // Вопросы психологии. - М., 1955. № 2. С. 16--26.

18. Липский И.А. Социальная педагогика. Методологический анализ. М.: ТЦ СФЕРА, 2004. - 320 с.

19. Малых С.Б., Кутузова Д.А. Психолог и стресс // Вестник практической психологии образования. - № 1. - 2004.- С. 28-33.

20. Ожогова Е.Г. Синдром «психического выгорания» в работе педагога и профессиональные стратегии поведения // Психология и школа. - 2006. - N 2. С. 107-120.

21. Орел В.Е.Синдром психического выгорания личности - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. - 330 с.

22. Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования // Психологический журнал. - 2001. - №3. - С. 90-101.

23. Попов Ю.В., Кмить К.В. Эмоциональное «выгорание» - только лишь результат профессиональных отношений? // Обозрение психиатрии и медицинской психологи им. В.М. Бехтерева. - 2012. - №2. - С. 98-101.

24. Практикум по дифференциальной психодиагностике профессиональной пригодности. Учебное пособие / Под общ. ред. В.А. Бодрова. - М.: Пер Сэ. 2003 - 768 с.

25. Прохоров А.О. Саморегуляция психических состояний: феноменология, механизмы, закономерности / А.О. Прохоров. - М.: ПЕР СЭ, 2005. - 352 с.

26. Романова Е.С., Горохова М. Ю. Личность и эмоциональное выгорание Вестник практической психологии образования. - № 1. - 2004. - С. 18-23.

27. Рукавишников А.А. Личностные детерминанты и организационные факторы генезиса психического выгорания у педагогов: Дисс. канд. психологических наук. Ярославль, 2001. - 173 с.

28. Самоукина Н.В. Карьера без стресса. - Изд-во «Питер», 2013. -256 с.

29. Сиднева С. Плата за мастерство. О профессиональной деформации психолога // Школьный психолог.- №6. - 2010. - С.11-13.

30. Малкина-Пых И. Г.. Психологическая помощь в кризисных ситуациях М.: Изд-во Эксмо. - 2005. - 960 с.

31. Сидоров П.И., Соловьев А. Г., Новикова И. А. Синдром профессионального выгорания: учебное пособие / Под ред. П.И. Сидорова. Архангельск: Северный государственный медицинский университет. - М., 2007. - 176 с.

32. Современные проблемы исследования синдрома выгорания у специалистов коммуникативных профессий: коллективная монография / под. ред. В. В. Лукьянова, Н. Е. Водопьяновой, В. Е. Орла и др.; Курский гос. ун-т. - Курск: КГУ, 2008. - 336 с.

33. Старченкова Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. - СПб.: Питер, - 2010.

34. Трунов Д.Г. «Синдром сгорания»: позитивный подход к проблеме // Журнал практического психолога. - М., 1998. № 8. - С. 84-89.

35. Филина С. О «синдроме профессионального выгорания» и технике безопасности в работе педагогов и других специалистов социальной сферы // Школьный психолог - № 36. - 2013. - С.18-19.

36. Форманюк Т.В. Синдром «эмоционального сгорания» как показатель профессиональной дезадаптации учителя // Вопросы психологии. - М., 2009. №6. - С. 57-64.

37. Холмогорова А.Б., Гаранян Н. Г. Принципы и навыки психогигиены эмоциональной жизни // Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы. - М., 1996.-№1.- стр. 7-13.

38. Яценко Т.С. Активная социально-психологическая подготовка учителя к общению с учащимися. - Киев: ОСВIТА, 2013.

39. Юрьева Л.Н. Профессиональное выгорание у медицинских работников. Киев, 2004. - 236 с.



Приложение 1

Методика «диагностика уровня эмоционального выгорания» В.В. Бойко

Данная методика выявляет степень профессионального выгорания. Может использоваться как для самодиагностики, так и при профессиональной работе с клиентами.

Инструкция к выполнению.

Читайте суждения и отвечайте «да» или «нет». Обратите внимание: если в формулировках опросника идет речь о партнерах, то имеются в виду субъекты вашей профессиональной деятельности - клиенты, с которыми вы ежедневно работаете.

Вопросы

1. Организационные недостатки на работе постоянно заставляют меня нервничать, переживать, напрягаться

2. Сегодня я доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры

3. Я ошибся в выборе профессии или профиля деятельности (занимаю не свое место)

4. Меня беспокоит то, что я стал хуже работать (менее продуктивно, качественно, медленнее)

5. Теплота взаимодействия с партнерами очень зависит от моего настроения -- хорошего или плохого

6. От меня как профессионала мало зависит благополучие партнеров

7. Когда я прихожу с работы домой, то некоторое время (часа два-три) мне хочется побыть одному, чтобы со мной никто не общался

8. Когда я чувствую усталость или напряжение, то стараюсь поскорее решить проблемы партнера (свернуть взаимодействие)

9. Мне кажется, что эмоционально я не могу дать партнерам то, чего требует профессиональный долг

10. Моя работа притупляет эмоции

11. Я откровенно устал от человеческих проблем, с которыми приходится иметь дело на работе

12. Бывает, я плохо засыпаю (сплю) из-за переживаний, связанных с работой

13. Взаимодействие с партнерами требует от меня большого напряжения

14. Работа с людьми приносит все меньше удовлетворения

15. Я бы сменил место работы, если бы представилась возможность

16. Меня часто расстраивает то, что я не могу должным образом оказать партнеру профессиональную поддержку, услугу, помощь

17. Мне всегда удается предотвратить влияние плохого настроения на деловые контакты

18. Меня огорчает, если что-то не ладится в отношениях с деловым партнером

19. Я настолько устаю на работе, что дома стараюсь общаться как можно меньше

20. Из-за нехватки времени, усталости или напряжения часто уделяю партнеру внимания меньше, чем положено

21. Иногда самые обычные ситуации общения на работе вызывают раздражение

22. Я спокойно воспринимаю обоснованные претензии партнеров

23. Общение с партнерами побудило меня сторониться людей

24. При воспоминании о некоторых коллегах по работе или партнерах у меня портится настроение

25. Конфликты или разногласия с коллегами отнимают много сил и эмоций

26. Мне все труднее устанавливать или поддерживать контакты с деловыми партнерами

27. Обстановка на работе мне кажется очень трудной, сложной

28. У меня часто возникают тревожные ожидания, связанные с работой: что-то должно случиться, как бы не допустить ошибки, смогу ли сделать все как надо, не сократят ли меня и т.п.

29. Если партнер мне неприятен, я стараюсь ограничить время общения с ним или уделять ему меньше внимания

30. В общении на работе я придерживаюсь принципа «не делая людям добра, не получишь зла»

31. Я охотно рассказываю домашним о своей работе

32. Бывают дни, когда мое эмоциональное состояние плохо сказывается на результатах работы (меньше делаю, снижается качество, случаются конфликты)

33. Порой я чувствую, что надо быть более отзывчивым к партнеру, но не могу

34. Я очень переживаю за свою работу

35. Партнерам по работе отдаешь внимания и заботы больше, чем получаешь от них признательности

36. При мысли о работе мне обычно становится не по себе: начинает колоть в области сердца, повышается давление, появляется головная боль

37. У меня хорошие (вполне удовлетворительные) отношения с непосредственным руководителем

38. Я часто радуюсь, видя, что моя работа приносит пользу людям

39. Последнее время (или всегда) меня преследуют неудачи в работе

40. Некоторые стороны (факты) моей работы вызывают глубокое разочарование, повергают в уныние

41. Бывают дни, когда контакты с партнерами складываются хуже, чем обычно

42. Я учитываю особенности деловых партнеров хуже, чем обычно

43. Усталость от работы приводит к тому, что я стараюсь сократить общение с друзьями и знакомыми

44. Я обычно проявляю интерес к личности партнера не только в связи с работой

45. Обычно я прихожу на работу отдохнувшим, со свежими силами, в хорошем настроении

46. Я иногда ловлю себя на том, что работаю с партнерами без души

47. По работе встречаются настолько неприятные люди, что невольно желаешь им плохого

48. После общения с неприятными партнерами у меня ухудшается физическое или психическое самочувствие

49. На работе я испытываю постоянные физические или психологические перегрузки

50. Успехи в работе вдохновляют меня

51. Ситуация на работе, в которой я оказался, кажется мне безысходной (почти безысходной)

52. Я потерял покой из-за работы

53. На протяжении последнего года была жалоба (были жалобы) в мой адрес со стороны партнера(ов)

54. Мне удается беречь нервы благодаря тому, что многое из происходящего с партнерами я не принимаю близко к сердцу

55. Я часто с работы приношу домой отрицательные эмоции

56. Я часто работаю через силу

57. Прежде я был более отзывчивым и внимательным к партнерам.

58. В работе с людьми руководствуюсь принципом: не трать нервы, береги здоровье

59. Иногда иду на работу с тяжелым чувством: как все надоело, никого бы не видеть и не слышать

60. После напряженного рабочего дня я чувствую недомогание

61. Контингент партнеров, с которым я работаю, очень трудный

62. Иногда мне кажется, что результаты моей работы не стоят тех усилий, которые я затрачиваю

63. Если бы мне повезло с работой, я был бы более счастлив

64. Я в отчаянии из-за того, что на работе у меня серьезные проблемы

65. Иногда я поступаю со своими партнерами так, как не хотел бы, чтобы поступали со мной

66. Я осуждаю партнеров, которые рассчитывают на особое снисхождение, внимание

67. Чаще всего после рабочего дня у меня нет сил заниматься домашними делами

68. Обычно я тороплю время: скорей бы рабочий день кончился

69. Состояние, просьбы, потребности партнеров обычно меня искренне волнуют

70. Работая с людьми, я обычно как бы ставлю экран, защищающий от чужих страданий и отрицательных эмоций

71. Работа с людьми (партнерами) очень разочаровала меня

72. Чтобы восстановить силы, я часто принимаю лекарства

73. Как правило, мой рабочий день проходит спокойно и легко

74. Мои требования к выполняемой работе выше, чем то, чего я достигаю в силу обстоятельств

75. Моя карьера сложилась удачно

76. Я очень нервничаю из-за всего, что связано с работой

77. Некоторых из своих постоянных партнеров я не хотел бы видеть и слышать

78. Я одобряю коллег, которые полностью посвящают себя людям (партнерам), забывая о собственных интересах

79. Моя усталость на работе обычно мало сказывается (никак не сказывается) в общении с домашними и друзьями

80. Если предоставляется случай, я уделяю партнеру меньше внимания, но так, чтобы он этого не заметил

81. Меня часто подводят нервы в общении с людьми на работе

82. Ко всему (почти ко всему), что происходит на работе, я утратил интерес, живое чувство

83. Работа с людьми плохо повлияла на меня как на профессионала -- обозлила, сделала нервным, притупила эмоции

84. Работа с людьми явно подрывает мое здоровье

Ключи для обработки данных:

«Напряжение»

Переживание психотравмирующих обстоятельств:

+1 (2), +13 (3), +25 (2), -37 (3), +49 (10), +61 (5), -73 (5)

Неудовлетворенность собой:

--2 (3), +14 (2), +26 (2), -38 (10), -50 (5), +62 (5), +74 (3)

«Загнанность в клетку»:

+3 (10), +15 (5), +27 (2), +39 (2), +51 (5), +63 (1), -75 (5)

Тревога и депрессия:

+4 (2), +16 (3), +28 (5), +40 (5), +52 (10), +64 (2), +76 (3)

«Резистенция»

Неадекватное эмоциональное избирательное реагирование:

+5 (5), -17 (3), +29 (10), +41 (2), +53 (2), +65 (3), +77 (5)

Эмоционально-нравственная дезориентация:

+6 (10), -18 (3), +30 (3), +42 (5), +54 (2), +66 (2), -78 (5)

Расширение сферы экономии эмоций:

+7 (2), +19 (10), -31 (20), +43 (5), +55 (3), +67 (3), - 79( 5)

Редукция профессиональных обязанностей:

+8 (5), +20 (5), +32 (2), -- 44 (2), +56 (3), +68 (3), +80 (10)

«Истощение»

Эмоциональный дефицит:

+9 (3), +21 (2), +33(5), -- 45 (5), +57 (3), -- 69 (10), +81 (2)

Эмоциональная отстраненность:

+10 (2), +22(3), -34(2), +46(3), +58(5), +70(5), +82(10)

Личностная отстраненность (деперсонализация):

+11(5), +23(3), +35(3), +47(5), +59(5),+72(2), +83(10)

Психосоматические и психовегетативные нарушения:

+12(3), +24(2), +36(5), +48(3), +60(2), +72(10), +84(5)

Обработка данных:

В соответствии с ключом осуществляются следующие подсчеты:

1. Определяется сумма баллов раздельно для каждого из 12 симптомов выгорания с учетом коэффициента, указанного в скобках. Так, например, по первому симптому (переживание психотравмирующих обстоятельств) положительный ответ на вопрос № 13 оценивается в 3 балла, а отрицательный ответ на вопрос № 73 оценивается в 5 баллов и т.д. Количество баллов суммируется и определяется количественный показатель выраженности симптома.