Взаимосвязь типа корпоративной культуры, удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации
Корпоративная культура и подходы к ее изучению в психологии, основные функции и структура. Изучение особенностей взаимосвязи типов корпоративной культуры подразделений одной организации, удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации.
| Рубрика | Психология |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 20.07.2009 |
| Размер файла | 317,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что во всех четырех подразделениях наиболее удовлетворительными являются одни и те же факторы. Из чего можно сделать вывод, что, даже если люди работают в разных подразделениях и в разных условиях, на уровне компании в целом наблюдается тенденция высокой удовлетворенности одними и теми же факторами труда. О чем свидетельствует статистически значимая связь между иерархиями факторов удовлетворенности трудом в подразделениях №1 и №3 (= 0, 64 при = 0,58 для Р ? 0,05), №2 и №3 (= 0,59 при = 0,58 для Р ? 0,05), №2 и №4 (= 0,63 при = 0,58 для Р ? 0,05), №3 и №4 (= 0,9 при = 0,73 для Р ? 0,01). Исходя из того, что значимая статистическая связь между иерархиями факторов удовлетворенности трудом была установлена у подразделения №3 с подразделениями №1, №2 и №4, а у подразделения №1 только с подразделением №3, можно сделать вывод, что наиболее общая иерархия факторов удовлетворенности трудом, характерная для всех подразделений, имеется в подразделении №3. А иерархия факторов удовлетворенности трудом, отличающаяся от иерархий факторов удовлетворенности трудом в других подразделениях наблюдается в подразделении №1.
Анализ процентного соотношения баллов, полученных по общей удовлетворенности трудом по всем подразделениям, показывает, что уровень удовлетворенности трудом в различных подразделениях разный (рис. 9).
Так, статистически значимые различия в уровне общей удовлетворенности трудом наблюдаются между подразделением №1 и №2 (? = 1,64 для Р ? 0,05), между подразделением №1 и №4 (? = 1,64 для Р ? 0,05), между подразделением №2 и №4 (? = 1,64 для Р ? 0,05) и между подразделением №3 и №4 (? = 1,64 для Р ? 0,05).
Рис. 9. Средние значения баллов, полученных по удовлетворенности трудом работников подразделений №1, №2, №3 и №4.
Примечание:
1 - подразделение №1; 2 - подразделение №2; 3 - подразделение №3; 4 - подразделение №4.
Так, на рисунке 9 видно, что наибольший уровень удовлетворенности трудом наблюдается в подразделении №4, а наименьший в подразделении №3 и №2. Это свидетельствует о том, что работники подразделения №4 удовлетворены условиями труда, содержанием труда, отношениями между людьми в труде и организационными аспектами труда больше, чем работники подразделений №2 и №3, а также что мера удовольствия, получаемого от работы у сотрудников подразделения №4 является выше, чем в подразделениях №2 и №3, где степень удовлетворенности трудом по сравнению с другими подразделениями наименьшая.
3.3 Исследование преданности организации работников разных подразделений
Исследование преданности работников организации проводилось с помощью методики «Оценка лояльности сотрудника к организации» (Почебут Л.Г., Королева О.Е.). Данные изображены на рисунке 10. Статистический анализ данных осуществлялся с помощью Q - критерия Розенбаума.
Рис. 10. Средние значения баллов, полученных по преданности работников организации подразделений №1, №2, №3 и №4.
Примечание:
1 - подразделение №1; 2 - подразделение №2; 3 - подразделение №3; 4 - подразделение №4.
По рисунку 10 видно, что степень преданности работников организации является различной в разных подразделениях. Так, статистически значимые различия были обнаружены в уровне преданности работников организации между подразделениями №4 и №1 ( = 6 при = 6 для Р?0,05), и между подразделениями №4 и №2 ( = 6 при = 6 для Р?0,05). Следует отметить, что в подразделениях №1, №2, №3 уровень преданности организации является низким. А в подразделении №4 уровень преданности организации является средним. Наибольший уровень преданности организации наблюдается в подразделении №4, а наименьший уровень преданности организации выявился в подразделении №2. Это говорит о том, что сотрудники подразделения №4 являются более верными своей организации, более корректно и благожелательно относятся к своей организации, чем сотрудники подразделений №1, №2 и №3. Так как работники подразделений №1, №2 и №3 имеют низкий уровень преданности организации, у них наблюдается низкая верность целям, интересам, ценностям организации и низкая степень стремления соответствовать стандартам, принятым в организации.
3.4 Изучение взаимосвязи удовлетворенности трудом работников организации и преданности сотрудников организации со степенью согласованности имеющегося в подразделениях организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры
Благодаря анкете «Исследование удовлетворенности трудом» (Ларионова Т.М., см. Приложение 1) и методики «Оценка лояльности сотрудника к организации» (Почебут Л.Г., Королева О.Е.) были изучены степень удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации в подразделениях №1, №2, №3, №4. А с помощью методики «Оценка организационной культуры» (Камерон К., Куинн Р.) была исследована степень согласованности имеющегося в подразделениях организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры.
Было установлено, что наибольший уровень удовлетворенности трудом наблюдается в подразделении №4, а наименьший в подразделении №3 и №2. А так как наибольшие расхождения уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры были отмечены в подразделении №2 и подразделении №3, а наименьшие в подразделении №4, можно сделать вывод, что в подразделениях, где есть явные расхождения уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры общая удовлетворенность трудом низкая, а в подразделениях, где эти расхождения малы удовлетворенность трудом более высокая.
Кроме этого следует отметить, что в подразделениях №1, №2, №3 уровень преданности организации является низким. А в подразделении №4 уровень преданности организации является средним. Наибольший уровень преданности организации наблюдается в подразделении №4, а наименьший уровень преданности организации выявился в подразделении №2. Так как наибольшие расхождения уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры были отмечены в подразделении №2 и подразделении №3, а наименьшие расхождения в подразделении №4, можно сделать вывод, что в подразделениях, где есть явные расхождения уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры преданность сотрудников организации низкая. А там, где расхождения меньше, уровень преданности сотрудников организации более высокий.
Выводы
Целью нашего исследования являлось изучение особенностей взаимосвязи типа корпоративной культуры, удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации. В результате данного исследования было выяснено, что:
1. На данный момент в подразделениях №2 и №4 наблюдается рыночный тип корпоративной культуры, в подразделениях №1 и №3 - иерархический тип корпоративной культуры. То есть в рамках одной организации в разных ее подразделениях мы наблюдаем различные типы корпоративных культур. Во всех рассмотренных подразделениях люди были едины в своем мнении относительно предпочтения кланового типа корпоративной культуры, следовательно, всем работникам значимы взаимоотношения внутри подразделения среди сотрудников, начальников и рабочих. Относительно же соответствия уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры можно сказать, что наибольшие расхождения были отмечены в подразделении №2 и подразделении №3, а наименьшие в подразделении №4.
2. Во всех четырех подразделениях работники наиболее удовлетворены одними и теми же факторами. Кроме того, во всех подразделениях блок отношений между сотрудниками в труде является наиболее удовлетворительным. То есть даже если люди работают в разных подразделениях и в разных условиях, на уровне компании в целом наблюдается тенденция высокой удовлетворенности одними и теми же факторами труда. Наибольший уровень удовлетворенности трудом наблюдается в подразделении №4, а наименьший в подразделениях №3 и №2. А так как наибольшие расхождения уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры были отмечены в подразделении №2 и подразделении №3, а наименьшие в подразделении №4, можно сделать вывод, что в подразделениях, где есть явные расхождения уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры общая удовлетворенность трудом низкая, а там, где расхождения небольшие удовлетворенность трудом более высокая.
3. В подразделениях №1, №2, №3 уровень преданности организации является низким. А в подразделении №4 уровень преданности организации является средним. Наибольший уровень преданности организации наблюдается в подразделении №4, а наименьший уровень преданности организации выявился в подразделении №2. Так как наибольшие расхождения уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры были отмечены в подразделении №2 и подразделении №3, а наименьшие расхождения в подразделении №4, можно сделать вывод, что в подразделениях, где есть явные расхождения уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры преданность сотрудников организации низкая. А там, где расхождения меньше, уровень преданности сотрудников организации более высокий.
4. В целом нам в работе удалось не только выяснить, какой тип корпоративной культуры наблюдается на сегодняшний день в организации, но и то, что в рамках одной организации возможно существование нескольких типов корпоративных культур. Также было установлено, что существует взаимосвязь уровней удовлетворенности трудом и преданности организации со степенью согласованности имеющегося в подразделениях организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры. Таким образом, задачи, поставленные в работе, были раскрыты и позволили получить данные, способные более качественно организовать работу изучаемой организации.
Заключение
На сегодняшний день важным вопросом функционирования любой организации, будь то маленькая фирма или крупное предприятие, является вопрос, касающийся корпоративной культуры. Актуальность вопроса заключается в том, что такое явление, как корпоративная культура по-разному может влиять на эффективность выполнения деятельности организации.
В данной курсовой работе мы изучали типы корпоративных культур имеющихся в рамках одной организации в ее различных подразделениях, а также попытались исследовать связь с типами корпоративной культуры таких аспектов, как удовлетворенность трудом и отношение к организации. Нами было установлено, что в рамках одной крупной организации возможно существование одновременно нескольких разных типов корпоративных культур. Кроме того, было выяснено, что степень удовлетворенности трудом и уровень преданности организации могут зависеть от степени согласованности имеющегося в организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры. Полученные знания представляют собой важные данные, которые могут позволить более точно организовывать работу отдельных подразделений организации. А так как удовлетворенность трудом и преданность организации являются такими факторами, которые могут влиять на эффективность работы организации, в дальнейшем рассмотрение данного аспекта на наш взгляд является достаточно перспективным.
Список использованных источников
1. Диагностика и изменение организационной культуры / Под. ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001 г. - 453 с.
2. Ерасов Б.С. Социальная культурология. - М.: Аспект Пресс, 1998 г. - 591 с.
3. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. - М.:, 1983 г. - с.
4. Колесникова Л., Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства // Вопросы экономики. - 2000 г. - №8. - с. 15 - 31.
5. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. - М.: Дело, 2003 г. - 944 с.
6. Культурология: Учебное пособие./ Под ред. Радугина А.А. - М.: Центр, 1998 г. - 159 с.
7. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета Серия 14. - 1997 г. - №4. - с. 55 - 65.
8. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. - 2002 г. - №1. - с. 24 - 30.
9. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов. - М.: Высшая школа, 2003 г. - 1077 с.
10. Мильнер Б.З. Теория организаций: курс лекций. - М.: ИНФРА, 1998 г. - 336 с.
11. Мучински П. Психология, профессия, карьера. - СПб.: Питер, 2004 г. - 539 с.
12. Организационная психология / Под ред. Винокурова Л.В. - СПб: Питер, 2000 г. - 512 с.
13. Перелыгина Е.Б. Психология имиджа. - М.: Аспект Пресс, 2002 г. - 223 с.
14. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. - М.: Логос, 2002 г. - 224 с.
15. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Никифорова Г.С., Дмитриевой М.А., Снеткова В.М. - СПб: Речь, 2001 г. - 448 с.
16. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. - М.: Издательский центр «Академия», 2001 г. - 480 с.
17. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: Эком, 1992 г. - 320 с.
18. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. - СПб: Питер, 2001 г. - 352 с.
19. Управленческое консультирование / Под ред. Кубра М. - М.: Интер эксперт, 1992 г. - 319 с.
20. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб: Питер, 2002 г. - 336 с.
Приложения
Приложение 1 Методика, использованная в исследовании взаимосвязи типа корпоративной культуры, удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации
Анкета «Исследование удовлетворенности трудом» (Ларионова Т.М.)
Инструкция: Пожалуйста, внимательно прочтите вопрос и поставьте галочку в каждой строке таблицы, оценивая в какой степени Вы удовлетворены тем или иным показателем.
1) В какой степени Вы удовлетворены:
|
Факторы |
Степень удовлетворенности |
|||||
|
Вполне удовлетворен |
Удовлетворен |
Не совсем удовлетворен |
Не удовлетворен |
Не могу сказать |
||
|
Условиями труда (нормальное освещение, температура) |
||||||
|
Оплатой труда |
||||||
|
Системой оценки вашего труда |
||||||
|
Перспективами карьерного роста |
||||||
|
Системой повышения квалификации |
||||||
|
Возможностью принимать самостоятельные решения |
||||||
|
Отношениями в Вашем подразделении |
||||||
|
Отношениями между подразделениями |
||||||
|
Проведением встреч с руководством компании |
||||||
|
Стилем руководства компанией |
||||||
|
Проведением спортивных и культурно-массовых мероприятий |
||||||
|
Имиджем компании в городе |
2).Хотели бы Вы изменить что-либо в культуре подразделения? Что именно?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Приложение 2 Данные, полученные в ходе исследования особенностей взаимосвязи типа корпоративной культуры, удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации
Таблица 1.
|
Типы культуры Работники |
Теперь |
Предпочтительно |
|||||||
|
А |
В |
С |
D |
А |
В |
С |
D |
||
|
1 |
160 |
140 |
160 |
240 |
280 |
110 |
130 |
180 |
|
|
2 |
140 |
180 |
170 |
210 |
280 |
90 |
130 |
200 |
|
|
3 |
100 |
90 |
290 |
220 |
140 |
280 |
170 |
110 |
|
|
4 |
140 |
100 |
210 |
250 |
140 |
240 |
210 |
110 |
|
|
5 |
120 |
170 |
220 |
190 |
320 |
170 |
150 |
160 |
|
|
6 |
215 |
100 |
220 |
165 |
220 |
90 |
235 |
165 |
|
|
7 |
75 |
75 |
250 |
300 |
75 |
75 |
250 |
300 |
|
|
8 |
170 |
180 |
140 |
210 |
130 |
80 |
190 |
300 |
|
|
9 |
130 |
120 |
260 |
190 |
205 |
135 |
205 |
165 |
|
|
10 |
210 |
165 |
110 |
195 |
230 |
180 |
130 |
160 |
|
|
11 |
105 |
115 |
250 |
230 |
170 |
185 |
175 |
170 |
|
|
12 |
155 |
155 |
195 |
195 |
185 |
175 |
455 |
185 |
|
|
13 |
135 |
135 |
175 |
255 |
265 |
165 |
135 |
135 |
|
|
14 |
165 |
140 |
190 |
205 |
225 |
170 |
125 |
160 |
|
|
15 |
215 |
145 |
135 |
195 |
150 |
200 |
200 |
150 |
Таблица 2
|
Типы культуры Работники |
Теперь |
Предпочтительно |
|||||||
|
А |
В |
С |
D |
А |
В |
С |
D |
||
|
1 |
250 |
0 |
175 |
275 |
250 |
175 |
150 |
125 |
|
|
2 |
100 |
0 |
150 |
450 |
355 |
155 |
190 |
0 |
|
|
3 |
100 |
230 |
310 |
60 |
110 |
150 |
290 |
150 |
|
|
4 |
160 |
170 |
170 |
200 |
280 |
180 |
160 |
80 |
|
|
5 |
160 |
190 |
210 |
140 |
210 |
210 |
210 |
60 |
|
|
6 |
105 |
145 |
290 |
160 |
145 |
195 |
200 |
160 |
|
|
7 |
50 |
250 |
275 |
125 |
300 |
225 |
125 |
50 |
|
|
8 |
55 |
195 |
240 |
210 |
130 |
140 |
140 |
290 |
|
|
9 |
140 |
100 |
280 |
170 |
270 |
200 |
70 |
160 |
|
|
10 |
95 |
135 |
300 |
170 |
240 |
120 |
145 |
195 |
|
|
11 |
165 |
155 |
205 |
175 |
185 |
170 |
195 |
160 |
|
|
12 |
120 |
95 |
205 |
280 |
140 |
135 |
210 |
215 |
|
|
13 |
110 |
160 |
180 |
250 |
270 |
140 |
100 |
190 |
|
|
14 |
115 |
140 |
240 |
195 |
220 |
110 |
170 |
220 |
|
|
15 |
100 |
0 |
250 |
350 |
350 |
250 |
50 |
50 |
Таблица 3
|
Типы культуры Работники |
Теперь |
Предпочтительно |
|||||||
|
А |
В |
С |
D |
А |
В |
С |
D |
||
|
1 |
20 |
90 |
128 |
220 |
180 |
155 |
175 |
240 |
|
|
2 |
130 |
55 |
210 |
430 |
225 |
180 |
145 |
140 |
|
|
3 |
120 |
180 |
200 |
190 |
170 |
145 |
190 |
165 |
|
|
4 |
145 |
165 |
204 |
170 |
140 |
195 |
170 |
150 |
|
|
5 |
245 |
160 |
190 |
140 |
300 |
160 |
120 |
150 |
|
|
6 |
225 |
75 |
200 |
185 |
180 |
75 |
200 |
200 |
|
|
7 |
115 |
180 |
230 |
175 |
110 |
145 |
235 |
210 |
|
|
8 |
130 |
140 |
215 |
230 |
225 |
160 |
180 |
180 |
|
|
9 |
280 |
170 |
155 |
60 |
270 |
180 |
190 |
30 |
|
|
10 |
5 |
101 |
210 |
290 |
185 |
199 |
110 |
101 |
|
|
11 |
130 |
140 |
155 |
200 |
200 |
160 |
180 |
160 |
|
|
12 |
165 |
140 |
195 |
185 |
100 |
165 |
135 |
175 |
|
|
13 |
102 |
10 |
210 |
460 |
260 |
90 |
410 |
20 |
|
|
14 |
165 |
140 |
10 |
195 |
220 |
130 |
145 |
155 |
|
|
15 |
130 |
140 |
155 |
200 |
200 |
160 |
180 |
160 |
Таблица 4
|
Типы культуры Работники |
Теперь |
Предпочтительно |
|||||||
|
А |
В |
С |
D |
А |
В |
С |
D |
||
|
1 |
125 |
135 |
240 |
210 |
145 |
120 |
175 |
245 |
|
|
2 |
100 |
100 |
350 |
150 |
160 |
110 |
290 |
140 |
|
|
3 |
165 |
130 |
215 |
190 |
185 |
155 |
215 |
145 |
|
|
4 |
160 |
170 |
200 |
170 |
180 |
150 |
180 |
170 |
|
|
5 |
100 |
195 |
280 |
125 |
265 |
160 |
145 |
130 |
|
|
6 |
195 |
180 |
175 |
150 |
195 |
165 |
160 |
130 |
|
|
7 |
160 |
170 |
200 |
170 |
180 |
150 |
180 |
170 |
|
|
8 |
160 |
145 |
205 |
190 |
175 |
135 |
195 |
195 |
|
|
9 |
160 |
170 |
200 |
170 |
180 |
150 |
180 |
170 |
|
|
10 |
140 |
260 |
140 |
160 |
270 |
115 |
105 |
210 |
|
|
11 |
165 |
165 |
175 |
195 |
185 |
175 |
165 |
195 |
|
|
12 |
120 |
165 |
235 |
180 |
160 |
150 |
195 |
195 |
|
|
13 |
160 |
170 |
200 |
170 |
180 |
150 |
180 |
170 |
|
|
14 |
115 |
160 |
200 |
225 |
165 |
180 |
175 |
180 |
|
|
15 |
190 |
120 |
160 |
230 |
190 |
110 |
175 |
225 |
Таблица 5
|
Работники Факторы |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
|
|
Условия труда (нормальное освещение, температура) |
0 |
2 |
4 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
4 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
|
|
Оплата труда |
2 |
1 |
4 |
1 |
1 |
2 |
1 |
2 |
4 |
1 |
1 |
2 |
1 |
2 |
1 |
|
|
Система оценки вашего труда |
1 |
1 |
0 |
1 |
1 |
1 |
3 |
1 |
4 |
2 |
2 |
1 |
2 |
4 |
1 |
|
|
Перспективы карьерного роста |
2 |
0 |
0 |
2 |
2 |
4 |
0 |
2 |
4 |
2 |
1 |
0 |
1 |
3 |
1 |
|
|
Система повышения квалификации |
1 |
2 |
0 |
2 |
3 |
4 |
4 |
1 |
4 |
3 |
3 |
1 |
1 |
2 |
3 |
|
|
Возможность принимать самостоятельные решения |
0 |
1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
0 |
2 |
4 |
3 |
1 |
0 |
1 |
0 |
3 |
|
|
Отношения в Вашем подразделении |
0 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
4 |
3 |
3 |
2 |
3 |
4 |
3 |
|
|
Отношения между подразделениями |
1 |
3 |
0 |
3 |
2 |
2 |
2 |
3 |
4 |
3 |
3 |
0 |
3 |
4 |
3 |
|
|
Проведение встреч с руководством компании |
4 |
1 |
3 |
3 |
3 |
1 |
1 |
2 |
4 |
3 |
3 |
3 |
2 |
1 |
1 |
|
|
Стиль руководства компанией |
4 |
1 |
3 |
1 |
0 |
4 |
4 |
2 |
4 |
1 |
0 |
0 |
2 |
4 |
2 |
|
|
Проведение спортивных и культурно-массовых мероприятий |
3 |
3 |
0 |
3 |
3 |
2 |
4 |
1 |
4 |
0 |
3 |
3 |
3 |
4 |
3 |
|
|
Имидж компании в городе |
1 |
0 |
0 |
3 |
3 |
4 |
3 |
4 |
4 |
3 |
3 |
0 |
3 |
3 |
2 |
Таблица 6
|
Работники Факторы |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
|
|
Условия труда (нормальное освещение, температура) |
2 |
3 |
1 |
2 |
2 |
1 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
1 |
1 |
1 |
|
|
Оплата труда |
1 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
1 |
2 |
1 |
|
|
Система оценки вашего труда |
0 |
3 |
0 |
1 |
3 |
1 |
3 |
3 |
2 |
1 |
1 |
3 |
1 |
0 |
||
|
Перспективы карьерного роста |
2 |
2 |
2 |
1 |
0 |
4 |
3 |
3 |
2 |
2 |
4 |
3 |
0 |
0 |
2 |
|
|
Система повышения квалификации |
2 |
1 |
2 |
2 |
0 |
3 |
2 |
3 |
3 |
4 |
3 |
3 |
4 |
2 |
3 |
|
|
Возможность принимать самостоятельные решения |
0 |
4 |
1 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
4 |
0 |
3 |
|
|
Отношения в Вашем подразделении |
4 |
4 |
2 |
2 |
3 |
4 |
3 |
3 |
4 |
3 |
3 |
3 |
4 |
3 |
3 |
|
|
Отношения между подразделениями |
4 |
2 |
1 |
1 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
4 |
0 |
2 |
|
|
Проведение встреч с руководством компании |
1 |
1 |
3 |
3 |
2 |
1 |
0 |
3 |
1 |
3 |
0 |
3 |
0 |
2 |
3 |
|
|
Стиль руководства компанией |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
3 |
1 |
1 |
2 |
3 |
0 |
0 |
1 |
|
|
Проведение спортивных и культурно-массовых мероприятий |
1 |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
0 |
2 |
0 |
2 |
3 |
|
|
Имидж компании в городе |
3 |
1 |
3 |
3 |
0 |
3 |
0 |
3 |
3 |
3 |
1 |
3 |
4 |
2 |
4 |
Таблица 7
|
Работники Факторы |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
|
|
Условия труда (нормальное освещение, температура) |
3 |
1 |
2 |
0 |
3 |
2 |
3 |
2 |
4 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
|
|
Оплата труда |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
|
Система оценки вашего труда |
1 |
1 |
3 |
0 |
1 |
1 |
1 |
0 |
1 |
2 |
2 |
3 |
1 |
1 |
3 |
|
|
Перспективы карьерного роста |
1 |
3 |
0 |
1 |
1 |
1 |
2 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
0 |
1 |
0 |
|
|
Система повышения квалификации |
2 |
0 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
0 |
3 |
3 |
1 |
0 |
|
|
Возможность принимать самостоятельные решения |
3 |
1 |
3 |
0 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
|
|
Отношения в Вашем подразделении |
3 |
1 |
3 |
4 |
3 |
3 |
3 |
3 |
4 |
3 |
2 |
4 |
3 |
3 |
3 |
|
|
Отношения между подразделениями |
2 |
0 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
4 |
3 |
0 |
2 |
|
|
Проведение встреч с руководством компании |
2 |
1 |
3 |
2 |
4 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
1 |
2 |
|
|
Стиль руководства компанией |
1 |
1 |
3 |
0 |
1 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
0 |
3 |
0 |
1 |
2 |
|
|
Проведение спортивных и культурно-массовых мероприятий |
3 |
3 |
3 |
4 |
4 |
4 |
3 |
3 |
4 |
3 |
3 |
4 |
3 |
2 |
2 |
|
|
Имидж компании в городе |
3 |
0 |
3 |
4 |
1 |
4 |
3 |
3 |
0 |
3 |
3 |
3 |
3 |
0 |
2 |
Таблица 8
|
Работники Факторы |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
|
|
Условия труда (нормальное освещение, температура) |
3 |
2 |
4 |
2 |
3 |
2 |
3 |
4 |
1 |
2 |
3 |
3 |
2 |
1 |
4 |
|
|
Оплата труда |
3 |
1 |
2 |
1 |
2 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
1 |
|
|
Система оценки вашего труда |
3 |
2 |
0 |
2 |
2 |
1 |
2 |
0 |
2 |
2 |
0 |
2 |
2 |
2 |
4 |
|
|
Перспективы карьерного роста |
0 |
2 |
0 |
4 |
3 |
2 |
4 |
1 |
2 |
2 |
0 |
2 |
2 |
1 |
1 |
|
|
Система повышения квалификации |
4 |
2 |
2 |
3 |
2 |
1 |
4 |
4 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
|
|
Возможность принимать самостоятельные решения |
3 |
3 |
0 |
2 |
3 |
3 |
1 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
|
|
Отношения в Вашем подразделении |
2 |
3 |
4 |
4 |
3 |
3 |
2 |
1 |
4 |
3 |
3 |
2 |
2 |
4 |
2 |
|
|
Отношения между подразделениями |
2 |
2 |
4 |
4 |
2 |
2 |
1 |
4 |
2 |
1 |
0 |
2 |
3 |
3 |
3 |
|
|
Проведение встреч с руководством компании |
3 |
2 |
0 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
0 |
2 |
2 |
0 |
1 |
|
|
Стиль руководства компанией |
3 |
3 |
0 |
3 |
3 |
0 |
3 |
1 |
1 |
3 |
1 |
2 |
2 |
1 |
1 |
|
|
Проведение спортивных и культурно-массовых мероприятий |
4 |
3 |
4 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
4 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
|
|
Имидж компании в |
4 |
3 |
2 |
0 |
3 |
4 |
4 |
11 |
4 |
2 |
0 |
3 |
3 |
0 |
4 |
Таблица 9
|
Подразделения |
№1 |
№2 |
№3 |
№4 |
|
|
1 |
-2 |
17 |
-8 |
1 |
|
|
2 |
27 |
-9 |
24 |
56 |
|
|
3 |
3 |
1 |
37 |
10 |
|
|
4 |
22 |
25 |
7 |
14 |
|
|
5 |
5 |
5 |
9 |
19 |
|
|
6 |
25 |
7 |
48 |
16 |
|
|
7 |
9 |
-13 |
11 |
17 |
|
|
8 |
5 |
15 |
14 |
21 |
|
|
9 |
17 |
16 |
-4 |
53 |
|
|
10 |
18 |
11 |
20 |
19 |
|
|
11 |
-4 |
17 |
20 |
18 |
|
|
12 |
16 |
2 |
10 |
39 |
|
|
13 |
26 |
25 |
18 |
46 |
|
|
14 |
6 |
18 |
39 |
10 |
|
|
15 |
37 |
29 |
1 |
14 |
Подобные документы
Рассмотрение понятия "удовлетворенность трудом" и истории его возникновения. Изучение методики расчета и анализа удовлетворения трудом на примере конкретной организации. Исследование причин текучести кадров в организации. Классификация методов мотивации.
курсовая работа [40,8 K], добавлен 20.09.2015Проведение анализа взаимосвязи между степенью удовлетворенности различными аспектами и условиями труда, локусом контроля сотрудников, уровнем их стрессоустойчивости, стилем руководства ответственных за смены и личностными особенностями исследуемых.
дипломная работа [1,7 M], добавлен 25.04.2010Анализ проблемы социально-психологического климата в трудовом коллективе. Степень удовлетворенности отдельных личностей трудом в коллективе. Характер взаимосвязи между межличностными отношениями и удовлетворенностью трудом, факторы ее формирования.
дипломная работа [864,4 K], добавлен 13.12.2010Анализ эффективности работы коллектива организации. Основные подходы к изучению удовлетворенности заработной платой работников и взаимосвязи с производительностью труда. Оценка профессиональной деятельности сотрудников предприятия НГДУ "Альметьевнефть".
курсовая работа [155,5 K], добавлен 14.10.2014Теоретическое исследование проблемы, удовлетворенности трудом. Деятельность и социально-психологическая характеристика работников торговых предприятий. Психологическое исследование особенности удовлетворенности трудом работников торговых предприятий.
курсовая работа [59,6 K], добавлен 08.04.2011Психологическая характеристика профессиональной деятельности продавца. Выявление взаимосвязи некоторых особенностей личности продавцов с удовлетворенностью трудом. Содержание методики исследования волевой саморегуляции А.В. Зверькова и Е.В. Эйдмана.
курсовая работа [1,8 M], добавлен 24.04.2013- Психологические методы, средства и условия создания профессионального имиджа сотрудников организации
Теоретические подходы к изучению профессионального имиджа сотрудников организации в отечественной и зарубежной психологии. Разработка программы оказания психологической помощи в создании имиджа сотрудников организации и оценка ее эффективности.
дипломная работа [175,7 K], добавлен 03.09.2017 Основные подходы к исследованию социальной перцепции. Особенности социально-перцептивных процессов в управлении. Изучение взаимосвязи восприятия руководителя и уровня развития организационной культуры. Анализ восприятия ценностей корпоративной культуры.
дипломная работа [152,0 K], добавлен 25.11.2012Эффективные формы и методы в управлении стрессом на современном предприятии. Внедрение корпоративной культуры как инструмента эффективного управления персоналом. Исследование стрессоустойчивости сотрудников в организации социального обслуживания.
дипломная работа [259,7 K], добавлен 09.09.2015Сущность корпоративной культуры детского коллектива в условиях деятельности учебного учреждения. Основные факторы и показатели, способствующие формированию психологического климата. Формирование и поддержание корпоративной культуры в большом коллективе.
реферат [25,6 K], добавлен 12.12.2010
