Восприятие руководителя подчиненными как социально-психологический показатель развития организационной культуры
Основные подходы к исследованию социальной перцепции. Особенности социально-перцептивных процессов в управлении. Изучение взаимосвязи восприятия руководителя и уровня развития организационной культуры. Анализ восприятия ценностей корпоративной культуры.
| Рубрика | Психология |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.11.2012 |
| Размер файла | 152,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
- Содержание
- Введение
- Глава 1.Теоретические основы изучения социально-перцептивных процессов в управлении
- 1.1 Анализ подходов к исследованию социальной перцепции
- 1.2 Особенности социально-перцептивных процессов в управлении
- 1.3 Понятие восприятия руководителя подчинёнными
- 1.4 Теоретические предпосылки изучения взаимосвязи восприятия руководителя и уровня развития организационной культуры
- Выводы по главе 1
- Глава II. Эмпирическое изучение влияния восприятия руководителя подчинёнными
- 2.1 Организация и методы исследования
- 2.2 Особенности оценки руководителя подчинёнными
- 2.3 Анализ восприятия руководителя подчинёнными
- 2.4 Анализ восприятия ценностей корпоративной культуры
- Выводы по главе 2
- Заключение
- Список использованной литературы
Введение
Актуальность темы исследования продиктована возросшим в настоящее время интересом к изучению психологических аспектов управленческой деятельности. Неслучайно, организационная психология и социальная психология управления - это наиболее динамично развивающиеся области психологического знания. Кроме этого, коренные изменения в культурной, политической и экономической жизни российского общества требуют научного осмысления тех процессов, которые связаны с реформированием устоявшихся форм социальных взаимодействий. За изменением политических и экономических отношений, прежде всего, стоит качественное преобразование отношений социально-психологического характера.
Определенную роль в управленческой деятельности играют индивидуально-стилевые различия восприятия. Ими характеризуются все люди, являющиеся и субъектами управления и ее объектами.
Прежде всего, необходимо отметить следующие:
а) Восприятие складывается из закономерно сменяющих друг друга фаз (фаз перцепции): обнаружения, различения, идентификации, категоризации, узнавания, опознания. Одним словом, восприятие и его индивидуальные особенности при всей их закономерности являются неповторимыми и особенными для каждого отдельного человека. Такой факт необходимо учитывать в практике управления - все люди по-своему видят и воспринимают действительность.
б) Восприятие обладает рядом основных свойств - предметностью, целостностью, структурностью, осмысленностью, константностью, апперцептивностью и другими. Эти свойства, также как и фазовость, определяют индивидуальность, неповторимость каждого человека.
в) По отношению к уровню осознанности воспринимаемого материала, восприятие может быть произвольным - осознаваемым и непроизвольным - неосознаваемым.
Положения теории социальной перцепции, разработанные в трудах отечественных ученых (К. А. Абульханова-Славская, Б. Г. Ананьев, Г. М. Андреева, А. А. Бодалев, И. П. Волков, Р. Б. Гительмахер, А. И. Донцов, А. Л. Журавлев, А. И. Китов, Е. С. Кузьмин, Б. Ф. Ломов, В. В. Новиков, Н. Н. Обозов, А. Л. Свенцицкий, и др.), и достижения зарубежных психологов в разработке теории познания людьми друг друга (С. Аш, Д. Брунер, К. Девис, Д. Дженнингс, Г. Келли, Г. Линдсей, Г. Олпорт, Л. Хайдер и др.) имеют большое значение для теории и практики изучения особенностей восприятия в различных сферах профессиональной деятельности. Разработанные подходы к исследованию перцептивного процесса вышеназванными авторами позволяют определить связи и взаимозависимости, возникающие между элементами самого процесса.
Гипотезой исследования является предположение о том, что существует взаимосвязь между особенностями взаимодействия и спецификой восприятия подчинёнными руководителя, что, в свою очередь, влияет на организационную культуру.
В соответствии с вышеизложенным целью исследования является определение особенностей процесса восприятия руководителя подчинёнными, детерминирующего процесс взаимодействия.
Объектом исследования выступает социально-перцептивный процесс в управленческой деятельности, а его предметом - особенности восприятия руководителя подчинёнными.
Объект, предмет и цель исследования потребовали решения следующих теоретических и эмпирических задач:
1. Анализ теоретических подходов и экспериментальных исследований восприятия подчинёнными своего руководителя в отечественной и зарубежной социальной психологии.
2. Выявление социально-психологических факторов развития перцептивных процессов в управлении
3. Разработка программы и методических процедур для осуществления эмпирического исследования.
4. Проведение эмпирического исследования социально-психологических факторов восприятия руководителя подчинёнными на материале отечественных организаций.
5. Выявление условий, влияющих на процесс восприятия подчинёнными руководителя.
Гипотезой исследования
Методы исследования.
Эмпирической базой исследования выступает предприятие (название указать), исследования проводились по шести отделам, всего было опрошено 42 человека.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в возможности использования полученного фактологического материала при разработке методических рекомендаций по построению взаимоотношений в процессе управленческой деятельности.
Глава 1.Теоретические основы изучения социально-перцептивных процессов в управлении
1.1 Анализ подходов к исследованию социальной перцепции
В процессе социального познания окружающей действительности важную роль играют восприятие и взаимопонимание людьми друг друга. Этот процесс получил название социальной перцепции. Являясь регулятором общения и межличностных отношений, социальная перцепция основывается на взаимных впечатлениях партнеров друг о друге. Практическое назначение этих представлений заключается в том, что понимание психологического облика личности является исходной информацией для определения тактики поведения по отношению к участникам взаимодействия. Особенно велико значение социальной перцепции в функционировании группы, - от эффективности этого процесса зависят содержание и результаты совместной деятельности.
Изучению процессов, происходящих в социальной группе, посвящено большое количество как отечественных, так и зарубежных работ. Исследователями изучались проблемы сплоченности, влияния, лидерства руководства группой и т.д.
Понятие «социальная перцепция» претерпело контекстуальное и содержательное изменение. Термин был введен Дж. Брунером в 1947 г. дляобозначения факта социальной обусловленности восприятия, его зависимости не только от характеристик стимула-объекта, но и прошлого опыта субъекта, его целей, намерений, значимости ситуации и т. д. Таким образом, первоначально под социальной перцепцией понималась социальная детерминация перцептивных процессов. Позже исследователи, в частности в социальной психологии (Андреева Г.М., Бодалев А. А., Крысько В.Г., Петровская Л. А., Берн Э. и др.), придали понятию несколько иной смысл: социальной перцепцией стали называть процесс восприятия социальных объектов, под которыми подразумевались другие люди, социальные группы, большие социальные общности.
Попытку построения теории каузальной атрибуции в изучении социальной перцепции на межличностном уровне предпринял Гарольд Келли. По его мнению, при попытках понять причину поведения другого человека мы пользуемся тремя критериями:
Критерий постоянства
Критерий исключительности;
Критерий консенсуса.
Если в сходных условиях поведение наблюдаемого однотипно, то его считают постоянным. Оно будет отличающимся, если в других случаях проявляется иначе, и, наконец, поведение считается обычным, если в сходных обстоятельствах свойственно большинству людей. Если в похожих обстоятельствах человек ведет себя всегда одинаково (постоянное поведение), если он ведет себя так же и в других ситуациях (не отличающееся поведение) и если в сходных ситуациях так же ведут себя лишь немногие люди (необычное поведение), то мы склонны приписывать поведение внутренним факторам. Напротив, если человек в похожих ситуациях ведет себя так же (постоянное поведение), если в других случаях он ведет себя иначе (отличающееся поведение) и если в сходных ситуациях такое же поведение сходно большинству людей (обычное поведение). Мы объясняем его действие внешними причинами.
В общем виде теория понимается так: всякому человеку присущи некоторые априорные каузальные представления и каузальные ожидания. Иными словами, каждый человек обладает системой схем причинности, и всякий раз поиск причин, объясняющих чужое поведение, так или иначе, вписывается в одну из таких существующих схем. Репертуар каузальных схем, которыми владеет каждая личность, довольно обширен. Вопрос заключается в том, которая из каузальных схем включается в каждом конкретном случае.
Модель анализа вариаций описывает структуру каждого акта каузальной атрибуции. Элементами этой структуры являются те же самые элементы, которые обычно описываются как элементы процесса межличностного восприятия: субъект, объект и ситуация.
Келли говорил об ошибках межличностного восприятия, суммировал их следующим образом:
o 1-й класс - мотивационные ошибки (различного рода защиты: пристрастия, асимметрия позитивных и негативных результатов (успех - себе, неуспех - обстоятельствам));
o 2-й класс - фундаментальные ошибки (свойственные всем людям), включающие в себя случаи переоценки личностных факторов и недооценки ситуационных. Более конкретно фундаментальные ошибки проявляются в ошибках ложного согласия, когда нормальной интерпретацией считается такая, которая совпадает с моим мнением и под него подгоняется); ошибках, связанных с неравными возможностями ролевого поведения (когда в определенных ролях гораздо легче проявить собственные позитивные качества, и интерпретация осуществляется при помощи апелляции к ним); ошибках, возникающих из-за большого доверия конкретным фактам, чем к общим суждениям и т. д.
Для того, чтобы обосновать выделение именно такого рода ошибок, Келли выдвигает четыре принципа:
1. Принцип ковариации действует, когда в наличии одна причина. Сущность принципа ковариации заключается в том, что эффект приписывается той причине, которая совпадает с ним во времени, (естественно, что в многообразии причинно-следственных связей между явлениями причиной вовсе не обязательно является та, что совпадает со следствием во времени).
2. Принцип обесценивания, когда при наличии альтернатив одна из причин отбрасывается из-за того, что есть конкурирующие причины
3. Принцип усиления. Если причина не одна, то человек при интерпретации руководствуется или принципом усиления, когда приоритет отдается причине, встречающей препятствие: она усиливается в сознании воспринимающего самим фактом наличия такого препятствия.
4. Принцип систематического искажения, когда в специальном случае суждений о людях недооцениваются факторы ситуации и, напротив, переоцениваются факторы личностных характеристик.
Какой из принципов будет включен в построение вывода о поведении другого человека, зависит от многих обстоятельств, в частности от так называемых “каузальных ожиданий” личности, которые строятся на том, что “нормальным” поведением является поведение типичное и социально желательное. Когда демонстрируется именно такой образец поведения, нет необходимости для специального поиска его причин. В случаях отклонения включается механизм каузальной атрибуции.
Социальная перцепция выступает в роли регулятора общения, поскольку в ней всегда присутствует оценка другого человека и формирование отношения к нему в эмоциональном и поведенческом плане, в результате чего и осуществляется построение собственной стратегии деятельности людей.
Наиболее обобщенным механизмом социальной перцепции можно назвать механизм стереотипизации.
В первую очередь могут быть рассмотрены следующие индивидуальные особенности воспринимающего субъекта, которые оказывают влияние на процесс социальной перцепции и качество общения:
· социальный интеллект - это способность понимать и прогнозировать поведение людей в разных житейских ситуациях, распознавать намерения, чувства и эмоциональные состояния человека по невербальной и вербальной экспрессии;
· распознавание эмоционального состояния другого человека - одна из составных частей эмоционального интеллекта (согласуется с фактором «понимание чужих эмоций через экспрессию», Люсин Д.В., Марютина О.О.,Степанова А.С.);
· асимметрия восприятия - это зависимость процесса восприятия от особенностей включения человека в структуру пространства деятельности, которые существенно отличаются в случае «горизонтального» и «вертикального» распределения субъектов (Толочек В. А.);
· субъективная картина мира - это отражение внешнего мира, опосредованное мотивами, потребностями, характерологическими особенностями человека;
· гендерные стереотипы - это установки, связанные с пониманием гендерной роли человека и ожиданием соответствующего этой роли поведения. В настоящее время многими исследователями процесс гендерной стереотипизации рассматривается как познавательный процесс. Однако особенности этого процесса изучены не достаточно. Существует небольшое количество исследований (Соколова Е.Т., Бурлакова Н.С., Ф. Лэонтиу), посвященных изучению взаимосвязи когнитивного стиля с гендерной идентичностью.
На процесс социальной перцепции в группе большое влияние оказывает статусно-ролевая позиция, занимаемая личностью. На изменение самовосприятия и самооценки личности в группе большое влияние оказывают социальные установки, которые проявляются в виде стереотипов (в т.ч. гендерных), динамики самооценки, зависимость от ожидаемой оценки.
Изучение восприятия показывает, что можно выделить ряд универсальных психологических механизмов, обеспечивающих сам процесс восприятия другого человека и позволяющих осуществлять переход от внешне воспринимаемого к оценке, отношению и прогнозу.
К механизмам социальной перцепции относят механизмы:
идентификация, эмпатия - механизмы познания и понимания людьми друг друга
рефлексия - познания самого себя
аттракция - формирование эмоционального отношения к человеку.[7, с. 145]
Идентификация - простейший способ понимания другого человека, т.е. уподобление себя ему. В реальных ситуациях взаимодействия партнеры используют этот закон, когда предположение о внутреннем состоянии партнера строится на основе попытки поставить себя на его место.
Установлена тесная связь между идентификацией и другим близким по содержанию явлением - эмпатией.
Под эмпатией обычно понимается сострадательное переживание одним человеком чувств, восприятий и мыслей другого. Некоторые ранние европейские и американские психологи и философы, такие как М. Шелер и У. Мак-Дугалл, рассматривали эмпатию как основу всех положительных социальных отношений. Здесь имеется в виду не столько рациональное осмысление проблем партнера, сколько стремление эмоционально откликнуться на его трудности. При этом эмоции, чувства воспринимающего не тождественны тем, которые переживает воспринимаемый, т.е. если один из партнеров по общению проявляет эмпатию к другому, он просто понимает его чувства и линию поведения, но свою собственную может строить совсем по-иному. В этом отличие эмпатии от идентификации, при которой один партнер полностью отождествляет себя с другим и, соответственно, испытывает те же чувства, что и другой, и ведет себя подобно другому.
Сложнее по своей сути механизм рефлексии. Он подразумевает осознание того, как партнер по общению воспринимается другим его партнером. Это уже не просто знание или понимание первым второго, но знание того, как он понимает первого, своеобразно удвоенный процесс зеркальных отражений друг друга, глубокое, последовательное взаимоотражение, содержанием которого является воспроизведение внутреннего мира одного партнера, причем в этом внутреннем мире в свою очередь отражается внутренний мир другого партнера.
Партнеры по общению не просто воспринимают друг друга, они формируют определенное отношение друг к другу. Механизм образования различных эмоциональных отношений к воспринимаемому называется аттракция.
Аттракция (от лат. attrahere -- привлекать, притягивать) -- понятие, обозначающее возникновение при восприятии человека человеком привлекательности одного из них для другого. Формирование привязанности возникает у субъекта как результат его специфического эмоционального отношения, оценка которого порождает разнообразную гамму чувств (от неприязни до симпатии и даже любви) и проявляется в виде особой социальной установки на другого человека.
Все эти механизмы восприятия, так или иначе, управляют процессом социальной перцепции. .[7, с. 147]
1.2 Особенности социально-перцептивных процессов в управлении
Понимание того, каковы механизмы социальной перцепции в организации, в каких формах она осуществляется, каковы ее особенности в зависимости от тех или иных факторов, позволило бы на более адекватной основе выстроить систему отношений руководитель-подчиненный для повышения эффективности управления.
Вместе с тем недостаточно изучены механизмы социальной перцепции и каузальной атрибуции. В частности, не ясна роль личностных и ситуативных факторов в формировании образа восприятия человека. Можно выделить два основных подхода. Первый подход предполагает ключевую роль личностных черт субъекта в формировании его отношения к человеку. В качестве механизмов можно выделить проекцию (перенос собственных личностных характеристик на образ объекта) и «оценку от противного» (преувеличение в образе объекта черт, недостаточно развитых у субъекта, по его мнению). Один из аргументов в пользу личностного подхода - это существование фундаментальной ошибки атрибуции - склонности людей приписывать причины поведения личностным факторам, недооценивая значимость внешней ситуации. В системе отношений руководитель-подчиненный ошибки восприятия могут приводить к преувеличению или приуменьшению выраженности социально значимых или профессионально значимых личностных качеств.
Второй подход, часто именуемый ситуационным, отдает ключевую роль в детерминации поведения самой ситуации, в том числе и при формировании образа восприятия [8, с. 101]. Сторонники данного подхода указывают, что поведение человека и социальная перцепция ситуационно специфичны, и это отражается в их высокой вариабельности в различных условиях. [1, с. 117]. По мнению представителей данного направления в психологии, роль личностного фактора в поведении и восприятии редуцируется до неспецифических механизмов работы когнитивных процессов. [6, с. 178]
Современный «ситуативный» взгляд был резюмирован Д. Магнуссоном следующим образом: поведение есть результат непрерывного взаимодействия между индивидом и ситуациями, в которые он включен; с личностной стороны существенными являются когнитивные и мотивационные факторы, со стороны ситуации - то психологическое значение, которое ситуация имеет для индивида.
Можно отметить, что данные подходы не исключают друг друга, более того, предпринимаются попытки их интеграции, однако различия взглядов слишком сильны в вопросе о том, какое значение придается тем или иным факторам, какая мера «ответственности» за поведение человека приписывается им. .[3, с. 116]
При управлении могут быть отмечены следующие основные положения:
1. В рамках социальной системы субъект восприятия предстает как познающая (воспринимающая) мир личность.
2. Объект восприятия субъектоцентричен, его границы определяются ресурсами субъекта и характером выполняемой задачи.
3. Объект-ситуация, обладая целостностью и субъектоцентричной характеристикой, имеет способность динамично развиваться. Побуждая и направляя активность субъекта, объект восприятия сам формируется под ее влиянием.
4. Перцептивное действие инициируется не биологическими, а социокультурными потребностями: в познании, творчестве, самосовершенствовании и т.д.
5. Психологический аспект перцептивного процесса характеризуется наличием мотивационной, эмоциональной и информационной составляющей.
6. Социальная перцепция («познание другого») - это зависимость перцептивных процессов от прошлого опыта субъекта, его целей, намерений, ожиданий. Специфическая область восприятия: восприятие социальных объектов (личностей, групп, общностей).
7. Перцепция выступает в качестве регулятора общения, выполняя перцептивно-диагностическую функцию.
8. Механизмами процесса восприятия и понимания являются: идентификация, стереотипизация, рефлексия, обратная связь и эмпатия.
9. Восприятие зависит от личностных особенностей воспринимающего, от его жизненного опыта, от установки и обстоятельств.
Результаты исследований перцептивного процесса презентируют его зависимость от половозрастных, психофизиологических, эмоциональных, личностных, профессиональных, социальных и др. особенностей. Научные знания о психологических особенностях перцептивного процесса, функциональной значимости и механизмах социальной перцепции не были применены в рамках компетентностного подхода. До сих пор не разработана структура социально-перцептивной компетентности и ее динамических особенностей в процессе приобретения опыта. В контексте профессиональной деятельности не определены компоненты социальной перцепции.
Таким образом, с одной стороны, существует направленность на приобретение профессионального опыта и умение принять решение, регулируя проявление эмоционального отношения, с другой - не отмечены особенности развития социально-перцептивной компетентности.
Решение данной проблемы состоит: в теоретическом плане -теоретическое обоснование социально-перцептивной компетентности, в практическом - выявление структурных компонентов социально-перцептивной компетентности в процессе профессиональной деятельности, позволяющих определить ее динамические особенности.
В управленческой деятельности наилучшим является аналитико-синтетический стиль восприятия, при котором эффективность познания и осмысливания действительности реализуется в наиболее гармоничном варианте. Примером такого стиля восприятия является высокий уровень развития наблюдательности, важного свойства психики человека
1.3 Понятие восприятия руководителя подчинёнными
Изучение межличностных отношений в системе руководитель-подчиненный - одно из важнейших направлений в современной социальной психологии организаций. Рассмотрение этого вопроса имеет существенное значение в решении таких прикладных задач, как повышение адаптивности, мотивации, благонадежности и лояльности работников, эффективного руководства, развития организационной культуры и внедрения инноваций. Практически ни одна проблема организационной психологии не может быть решена без анализа взаимодействия руководителя и подчиненных.[9, с. 139]
Особый вопрос организационной психологии межличностных отношений - восприятие подчиненными личности и поступков руководителя. В процессе осуществления проявление руководства осознается и интерпретируются работниками тем или иным образом, а результаты этой социальной перцепции вносят свой существенный вклад (позитивный или негативный) в функционирование и развитие организации. [10, с. 128] Восприятие личности руководителя является важнейшим фактором формирования профессионального самосознания и профессиональной идентичности. [5, с. 106]
Профессионализация, как и любая другая составляющая социализации, напрямую зависит от внешних оценок деятельности работника со стороны значимых индивидуумов. Современные теории детерминации поведения человека, интенсивно развивающиеся в рамках когнитивизма, напрямую связывают психологические проявления человека с работой когнитивной системы, с теми оценками, которые он дает наблюдаемым явлениям, и с особенностями внутреннего образа внешних объектов. В организационных отношениях значимость мнения руководителя и готовность принять его оценки как корректирующего фактора напрямую зависят от внутреннего образа этого руководителя у подчиненного. [3, с. 257]. Следовательно, «неверное» восприятие приводит к «неверным» оценкам и неадекватным реакциям, что осложняет профессионализацию.
Эмоциональные аспекты рассматриваются как неотъемлемая часть любого социально-перцептивного процесса и важнейшая содержательная характеристика.
Процесс восприятия подчиняется общим закономерностям психологического отражения, но имеет некоторые особенности в связи с высокой социальной значимостью объекта восприятия в ряду других объектов окружающего мира (В.С.Агеев, Г.М.Андреева).
В результате перцепции характеристики воспринимаемого объекта обычно структурируются, и сам объект восприятия относится субъектом восприятия к определенной категории. Таким образом, основным вопросом научного анализа перцептивного процесса является определение и исследование детерминант структурированности восприятия.
Восприятие объектов опосредовано субъективной когнитивной структурой личности, репрезентирующей знания личности о мире, предметах, явлениях и ситуациях. Одним из ключевых понятий при рассмотрении влияния субъекта на перцептивный процесс является картина мира (образ мира). Под картиной мира понимают своеобразную систему координат, посредством которой индивид воспринимает окружающую действительность (А.Гуревич). Б. Серебреников определяет картину мира как глобальный образ мира, являющийся результатом всей активности индивида и совокупности его контактов с окружающим миром.
В процессе перцепции объекта в психике субъекта происходят следующие процессы: выделение объекта из фона; формирование кода объекта; установление тождества и различия объектов; классификация объектов по категориям (категоризация); формирование когнитивной схемы; формирование репрезентации и т.д. (С.С.Магазов).
Процесс категоризации опирается на индивидуальную картину мира, в которой каждая категория обладает прототипической структурой, включающей ядро и периферию. Знания в психике организованы в концептуальные схемы, называемые фреймами (М.Минский). С точки зрения социальной психологии значимым является то, что фреймы имеют конвенциональную природу, то есть каждый из них содержит набор характеристик, разделяемых определенным сообществом.
В процессе восприятия индивид соотносит получаемую от органов чувств информацию и сопоставляет её с существующим фреймом. Так восприятие части характеристик объекта активизирует фрейм в целом, а не воспринимаемые непосредственно характеристики достраиваются по умолчанию в соответствии с этим фреймом.
Исследователями установлено, что процесс восприятия социальных объектов существенно отличается от восприятия предметов материального мира. В процессе познания социального объекта важную роль играют смысловые и оценочные интерпретации воспринимаемого объекта. Кроме того, при восприятии социальных объектов наблюдается единство познавательных и эмоциональных компонент тесно взаимосвязанных с мотивацией субъекта.
Индивид, с одной стороны, воспринимает социальные ценности, то есть социальные ценности оказывают влияние на установку индивида. С другой стороны, ценностная установка играет роль фильтра в процессе восприятия на трехкомпонентной модели установки Смита: когнитивном, аффективном и поведенческом. При фиксировании когнитивного и поведенческого компонент и изменении аффективного компонента становится возможным доказательство влияния ценностей на процесс перцепции.
Перцептивные процессы определяют специфику управленческой деятельности с двух необходимых позиций - с позиции когнитивного взаимодействия управляющего и персонала и с позиции социальной перцепции
Первое означает, что познание в управленческой деятельности носит комплексный характер, в максимальной степени требующий синтетического участия в ней всех познавательных психических процесов (а не только восприятия). Второе означает, что в управленческой деятельности полностью раскрывается его специфика - необходимость четкого межличностного восприятия - социальной перцепции, охватывающей круг широких явлений - восприятие человека человеком; восприятие индивидом группы; межгрупповое восприятие; самовосприятие группой себя.
Индивидуальные особенности перцепции значимы и в деятельности руководителя, которая, во-первых, обеспечивает эффективное восприятие объекта управления и самого субъекта, кодирование и декодирование управленческой информации и многое другое; во-вторых, раскрывает связи точности социальной информации с эффективностью управленческой деятельности. Последнее, например, проявляется в таких особенностях восприятия руководителем подчиненных как эффекты:
перенесения общего впечатления о подчиненном на оценку его отдельных характеристик - как деловых, так и личностных;
завышения оценок тех подчиненных, которые поддерживают руководителя;
завышения оценок тех подчиненных, которые высказывают сходные с руководителем мнения и суждения;
занижения оценок тех подчиненных, которые не поддерживают руководителя и высказывают противоречащие его мнению суждения;
блокирования информации, поступающей руководителю от лиц, получивших негативную оценку с его стороны.
В этой связи встает вопрос об адекватности восприятия в управленческой деятельности.
Взаимодействия руководителя и подчиненных часто рассматриваются через призму стиля руководства. Наш анализ ограничивается именно таким «срезом» проблемы. Более полувека изучения проблемы стиля руководства высветило как наиболее привлекающие внимание исследователей затененные аспекты, о которых принято деликатно говорить: «Эти вопросы, к сожалению, остаются малоизученными». В первом приближении можно выделить несколько таких аспектов, почему-то устойчиво недооцениваемых учеными. [10, с. 147]
В разных научных классификациях выделяются, как правило, несколько стилей руководителей. В то же время стиль -- этот феномен интеграции индивидуальности руководителя и условий его деятельности -- совершенно не распространяется на активность подчиненных. О стиле подчиненных в научной литературе не упоминается, хотя стили руководства присущи каждому руководителю, занимающему любую иерархическую позицию. Другими словами, у всех руководителей, занимающих должность выше бригадира, мастера участка, начальника объекта и т. п., то есть руководителей низового звена управления, всегда есть стили руководства и не имеющие такого стиля подчиненные, выступающие, в свою очередь, в качестве руководителей по отношению к другим субъектам, занимающим более низкую иерархическую ступень.
Заявляя о динамике развития производственного коллектива, выделяя этапы продвижения проекта и разные стадии «зрелости» подчиненных, исследователи чаще ограничиваются методом «поперечных срезов». В то же время очевидно, что 3-4 типа «состояния зрелости подчиненных» едва ли могут полноценно отразить все многообразие процессов изменения взаимодействий субъектов совместной деятельности. Скорее здесь можно говорить не столько о типовых «состояниях» субъектов, а о динамике изменения их взаимодействия.
Восприятие друг друга субъектами совместной деятельности также чаще описывается как целостный, инвариантный, не расчленяемый стабильный феномен. Но очевидно, что та или иная динамика во взаимодействии субъектов совместной деятельности (карьерный рост, продвижение проекта, служебные перемещения, ротация и пр.) не может не отражаться на особенностях их восприятия друг друга, продуктов деятельности, целей, смыслов и пр.
Обобщая, можно предполагать, что в число атрибутов совместной деятельности входят динамика и асимметрия взаимодействия и восприятия партнеров (как следствие иерархии позиций субъектов совместной деятельности). Предположим также, что управленческая асимметрия восприятия и взаимодействия партнеров является серьезным фактором успешности их совместной деятельности.
1.4 Теоретические предпосылки изучения взаимосвязи восприятия руководителя и уровня развития организационной культуры
Многим знакомо ощущение «дискомфорта первого дня» работы в новой организации или в новой должности. Знаний и квалификации в этот адаптационный период явно недостаточно, так как каждая организации, уникальна и обладает только ей присущими особенностями (в литературе по менеджменту этот феномен обозначают термином «культура организации» или «корпоративная культура»).
Организационная или корпоративная культура - это выдержавшая испытание временем совокупность ценностей, символов, убеждений, образцов, традиций и норм поведения, разделяемых коллективом организации, оказывающих заметное влияние на поведение как отдельных индивидов, так и групп людей, работающих на предприятии.
В компании не может не быть корпоративной культуры. Вместе с тем в одних фирмах она может быть более однородной - все сотрудники исповедуют одни ценности, нормы и убеждения, а в других - неоднородной -- у отдельных групп могут быть свои, отличающиеся от общепринятых, нормы и ценности. Культура может быть «сильной» - в результате все новые сотрудники будут сразу же принимать ее, или же «слабой» - тогда каждый новый работник имеет шанс ее дополнить или частично изменить. Кроме этого, нам важно знать, инертна или адаптивна корпоративная культура в организации. В первом случае мы рискуем значительно отстать от конкурентов и требований клиентов и жить вчерашним днем, во втором - имеем больше шансов для развития. Все эти особенности нужно понять, прежде чем пытаться изменить корпоративную культуру.
Корпоративная культура складывается постепенно из элементов индивидуальных культур (поэтому при приеме на работу стоит уделять внимание не только знаниям, навыкам, опыту, но и ценностям, нормам, убеждениям). Поведение сотрудников со временем формирует определенные закономерности, стили, нормы. Отдельные поступки влияют на общие результаты, а обсуждения конкретных ситуаций утверждают ценности и убеждения. Впоследствии, «окрепнув», корпоративная культура сама определяет поведение сотрудников.
Рассчитано пять основных показателей корпоративной культуры по методике Хофштеде.
Первый показатель - избежание неопределенности - степень дискомфорта, тревоги, страха, который испытывают люди перед неизвестными или неопределенными обстоятельствами. Это включает отношение человека к риску, склонность к конкуренции в коллективе, поведение в отношении установленных правил и т.п.
Второй показатель - соревновательность. Данный показатель тесно связан с первым, так как обычно склонность к соревновательности подразумевает и более терпимое отношение к высокой степени неопределенности. Показатель строится на основе данных о стратегии построения взаимоотношений в коллективе, отношении к собственной карьере, базовой поведенческой установке человека на доверие к людям или настороженное отношение с ними.
Третий показатель - «стратегическая» ориентация. Как правило, кратко- или долгосрочная ориентация человека в компании зависит от его общих жизненных установок, склонности к авантюризму или, напротив, к стабильности. Соответственно для расчета показателя используются данные о склонности менеджера к личной уравновешенности и стабильности в личной жизни, бережливости, уважении традиций, склонности к упорному покорению поставленных целей или к «подвигу», который можно совершить лишь однажды.
Четвертый показатель - дистанция власти. Малая или большая дистанция власти есть степень, в которой люди, не имеющие власти или имеющие незначительную власть, согласны с тем, что власть в обществе распределяется неравномерно. Данный показатель работает и в другую сторону - показывает, насколько люди, облеченные властью, склонны психологически дистанцировать себя от подчиненных.
И, наконец, пятый показатель - индивидуализм. Индивидуализм характеризует общество, в котором связь между индивидуумами незначительна: предполагается, что в первую очередь каждый заботится о себе и семье; коллективизм же, наоборот, предполагает общество, в котором люди от рождения растут и развиваются в сильных, сплоченных группах, эти группы заботятся и оберегают «своих» на протяжении всей жизни в обмен на безоговорочную лояльность, соответственно. При расчете данного показателя нужно учитывать мнение работников в отношении разнообразия и условий работы, распределении времени между семьей и работой, а также степень страха относительно смены существующего места работы.
Необходимо помнить, что корпоративной культурой управляет каждый сотрудник. В первую очередь - неформальные лидеры, начиная с генерального директора: через систему стимулирования, контроля, отбора, обучения и развития персонала. Таким образом, все мы, иногда даже не догадываясь, своими высказываниями и личным примером влияем на корпоративную культуру.
В качестве первой задачи следует определить конфигурацию «внутренних групп влияния» корпорации. Политический анализ корпорации -- вещь увлекательная, но обычно малоперспективная', особенно когда процессы описываются как «игры» отдельных произвольно возникающих групп. Гораздо продуктивнее рассматривать внутренние группы в корпорации как «естественные образования», возникающие вследствие частичного обособления различных ролей и функций в процессе выполнений операций корпорации. Мы можем различать три переменные в идентификации той или иной группы:
а). место в управленческой иерархии;
б). специфика выполняемой функции;
в). степень «ликвидности» профессиональных знаний и способностей.
Разберем каждую из переменных в отдельности.
Место в управленческой иерархии определяется, как правило, не по формальному названию должности, а по объему корпоративных ресурсов, находящихся в реальном распоряжении данного лица. В практике западных корпораций данный подход проявляется последовательно и совершенно открыто. Помимо финансовых ресурсов, ключевыми ресурсами могут выступать информационные ресурсы, рабочая сила, ключевое оборудование и т.п.
Специфика выполняемой функции также весьма важна в структуризации групп влияния. Можно выделить здесь, прежде всего, различие между штабными и линейными функциями. Штабные работники (аналитики) планируют и контролируют работу подразделений. Линейные менеджеры непосредственно возглавляют операционные подразделения. Соответственно, штабные работники почти всегда специализированы (финансы, маркетинг, кадры), а линейные менеджеры осуществляют по отношению к своим подчиненным значительный, а в корпорации с автономными бизнес-единицами - полный набор управленческих функций. В течение длительного времени в разных странах сложилась определенная иерархия функций. [11, с. 77-78]
Наконец, степень ликвидности профессиональных знаний и способностей означает пропорцию, в которой менеджер выполняет уникальные работы, востребованные только в данной корпорации, и работы общего характера, стандартные для соответствующей должности. Чем выше стандартизация выполняемых операций, тем больше шансов у данного менеджера найти аналогичную (или лучшую) работу за пределами корпорации. Соответственно, подобный менеджер стремится умерить свою лояльность по отношению к нынешнему работодателю или, по крайней мере, ставит общеотраслевые профессиональные стандарты на первое место.
В каждом отдельном случае, пользуясь предложенной типологией (место в иерархии, специфика функции, ликвидность умений), мы без труда выделим специфическую группу, стоящую позади тех или иных стратегических ориентации корпорации. Это означает, что высшему руководству корпорации пришлось принять (добровольно либо под давлением) аргументы определенной группы.
Взаимосвязь восприятия руководителя подчинёнными с управленческой культурой в силу рассмотренного может быть выражена в следующем виде:
1. Особенности межличностного восприятия и взаимодействия субъектов совместной профессиональной деятельности обусловлены как внешними (установки, социальные роли, статусы и т. п.), так и внутренними факторами (когнитивные стили, субъективные предпочтения, индивидуально-психологические особенности, стили и др.)
2. Субъектам, включенным в управленческую структуру, присуща асимметрия восприятия партнеров управленческого взаимодействия: более развернутое, индивидуально ориентированное восприятие вышестоящего руководителя и более стереотипное -- нижестоящего партнера
3. Количественные характеристики восприятия, общения, взаимодействия субъектов связаны со служебным статусом, опытом и квалификацией управленцев
4. Особенности динамики восприятия взаимодействующих партнеров подчинены «законам иерархии». [12, с. 98]
Выводы по главе 1
1. процесс восприятия другого человека обеспечивают следующие механизмы социальной перцепции: идентификация, эмпатия, рефлексия и аттракция. Существует ряд особенностей, затрудняющих межличностное восприятие. Это эффект ореола, эффект первичности, эффект проекции и т.д. Таким образом, рассматривая механизмы восприятия и его особенности, можно отметить, что им принадлежит важная роль в понимании партнерами друг друга, и, как следствие, - успешная коммуникация.
2. социальная перцепция является основой для самопознания личности, познания и оценивания других людей; ее проявление зависит от индивидуально-психологических особенностей воспринимающего субъекта и статусно-ролевого положения личности в группе.
Глава II. Эмпирическое изучение влияния восприятия руководителя подчинёнными
2.1 Организация и методы исследования
Наиболее перспективным с позиций проводимого исследования нам видится метод анкетирования подчинённых, проводившийся по шести отделам. Во-первых, такая оценка имеет вероятностный характер и основывается на способности давать информацию - оценку в условиях неопределенности; во-вторых, обобщенное коллективное мнение более достоверно; в-третьих, процесс реализации метода проходит по определенному алгоритму.
Данный метод обеспечивает квалиметрическую обоснованность создания анкет, необходимых для оценивания качеств руководителя. В первую группу - руководитель как организатор коллектива - входят умения:
ориентироваться на личные возможности подчиненных при распределении обязанностей;
доступно ставить конкретные задачи перед подчиненными; не сковывать инициативу;
создавать творческую обстановку в работе;
объективно оценивать результаты работы и добиваться выполнения поставленных задач;
оперативно принимать решения в неожиданных ситуациях; отстаивать интересы коллектива;
заботиться о должностном росте подчиненных.
Вторая группа - личностные качества руководителя - оценивается по следующим параметрам:
смелость в принятии решений;
уверенность в своих силах;
обязательность;
умение владеть собой;
уважение достоинства других; авторитетность;
умение правильно пользоваться предоставленной властью; самокритичность.
Проблемная ситуация в программе данного исследования, формулируется как соотношение между нынешним уровнем управленческой квалификации руководящих работников (под ним понимается определенный набор деловых или личных качеств) и необходимостью развития системы управления в соответствии с потребностями на новых организационных и экономических форм деятельности.
Учитывая, что даже высококлассный специалист далеко не всегда является хорошим организатором работы коллектива, главную социальную проблему исследования можно определить как противоречие между квалификационным уровнем руководителя и требованиями, предъявляемыми к нему на определенном этапе развития коллектива.
Таким образом, цель исследования заключается в том, чтобы оценить степень адаптированности руководителей к трудовому процессу и стабильность системы «руководство - коллектив», а затем, на основе полученных данных, выработать рекомендации по использованию каждого конкретного работника в данной должности и советы по совершенствованию его деловых, профессиональных и личных качеств (повышение квалификации, психологическая реабилитация и т.д.). Мониторинговые исследования позволят оценить эффективность реализации таких советов и рекомендаций.
Исходя из данной цели, формулируются и соответствующие задачи исследования. Это:
методологический анализ сущности категорий «деловые, профессиональные, личные» качества руководителя, выработка основных критериев его содержания;
разработка методического инструментария перевода качественного содержания в количественные показатели;
социально-статистический анализ объекта, выбор эмпирического объекта исследования;
проведение конкретно-прикладного социологического исследования; анализ особенностей социального облика руководителей, формирование общей картины распределения кадрового потенциала, сбор и обработка информации;
определение основных путей и средств повышения квалификации руководителей учебных заведений.
Для успешного решения поставленных задач необходимо, чтобы оценка проводилась регулярно, была объективной и независимой, комплексной и конфиденциальной. Любая оценка может быть дополнена, расширена, уточнена.
В анкету включались вопросы о:
· Времени работы в компании
· Первом впечатлении о руководителе и изменилось ли мнение о нём позже
· Какая ситуация способствовала изменению мнения о руководителе
· Что именно произвело впечатление на подчинённого
Далее по 10-балльной шкале оценивались организаторские способности руководителя, интеллект и умение мыслить, волевые и личностные качества. Следующим этапом исследования является переход к оценке корпоративной культуры - оценке ценностей в профессиональной, организационной, коммуникативной, креативной, материальной, этической и социальной сферах. Всего было опрошено 42 респондента по шести отделам организации, при этом каждый отдел оценивал, прежде всего, своего непосредственного начальника, а при сопоставлении ответов оценивалось руководство компании в целом.
Становление и развитие профессиональной позиции руководителя исследуется в философии, педагогике, социологии, нескольких отраслях психологии. В психологии личности - через изучение развития и саморазвития человека, самоодобрение, образ «Я» и др. В социальной психологии - формирование профессиональной позиции как результат отражения социальных процессов и взаимодействия с социальным окружением исследуется через изучение мотивации, удовлетворенности работой. В психологии труда - в процессе изучения стадий профессионального развития и способов становления профессиональной позиции на каждой стадии; в изучении профессии специалиста - профессиограмме, профессиональных компетентностей, профессиографического профиля. В когнитивной психологии - через изучение системы мышления и отношений специалиста, изучение специалиста как рефлексивного человека. Обобщая вышесказанное, позиция специалиста в коллективе определяется как интегральная характеристика личности, характеризующаяся устойчивой системой отношений к объективным и субъективным условиям профессии и проявляющаяся в теоретических ориентациях, нравственном самоопределении, взглядах, представлениях, установках, поведении и поступках, которые отстаиваются и реализуются ею в профессиональной деятельности.
Сущность отношений в системе руководитель-подчиненный состоит в том, чтобы добиться совместимости обоих субъектов на когнитивном, эмоциональном, поведенческом, социально-психологическом, социально-перцептивном уровнях взаимодействия. Выступая в роли партнера по отношению к своему подчиненному, руководитель решает для себя ряд задач по осознанию и принятию данного статуса (партнера), включает социально-психологические механизмы формирования соответствующих ролевых позиций подчиненных, обратной связи, использует психологические механизмы воздействия, педагогические механизмы обучения и воспитания.
Можно выделить следующие критерии и показатели развития восприятия руководителя: личностный, когнитивный, аутопсихологический, социально-психологический, социально-перцептивный, коммуникативный.
· личностный критерий оценивает наличие личностных качеств, обеспечивающих реализацию своей позиции;
· когнитивный критерий - способность руководителя к взаимопониманию, созданию совмещенных мыслительных систем;
· аутопсихологический - способность к пониманию самого себя, адекватному пониманию себя в ситуации партнерского взаимодействия;
· социально-психологический - способности в эффективному управлению коллективном в рамках собственной лидерской позиции, понимании групповых процессов, навыках эффективного взаимодействия;
· коммуникативный критерий - способность руководителя эффективно использовать общение в рамках партнерских отношений;
· социально-перцептивный критерий - способность руководителя к пониманию партнеров, социальных, управленческих ситуаций.
2.2 Особенности оценки руководителя подчинёнными
Оценка руководителя подчиненными применяется, естественно, только при оценке руководящего персонала организации. Подчиненным легче всего оценивать такие особенности руководителя как стиль и методы управления. Основным методом выступает чаще всего анкетирование, реже - интервьюирование. В подобной процедуре наиболее уместно применять анонимные анкеты, поскольку открытые не позволят подчиненным искренне отвечать на поставленные вопросы. Принципиально важно, чтобы как пустые, так и заполненные анкеты не проходили через руководство того подразделения, где проводится оценка, причем все сотрудники должны быть четко информированы о том, что анкеты носят сугубо конфиденциальный характер и руководство не знает об их результатах.
Для данного вида оценки могут быть использованы такие виды анкет как методика прямой оценки и методика вынужденного выбора.
Оценка руководителя является наиболее важным этапом ассессмента. В нем могут быть задействованы не только менеджер по персоналу, но и другие специалисты, например, специально подготовленные эксперты, однако они выполняют лишь вспомогательные функции, тогда как от руководителя зависит конечный результат оценки в каждой из процедур.
Данная оценка складывается из трех блоков:
· тестирования с применением объективных, нормативных и проективных тестов;
· ситуационно-поведенческого исследования;
· индивидуального собеседования с оцениваемым.
Второй блок - ассессмент-центр - это оценка компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Внешне ассессмент-центр очень похож на тренинг - участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель - не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт. Он подробно фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции.
Высокая точность оценок в ассессмент-центре обеспечивается целой системой процедур. Во-первых, игровые задания точно разработаны под конкретные компетенции. Во-вторых, на оценку каждой компетенции предлагается несколько заданий, что резко уменьшает шансы участника замаскировать реальный уровень их развития. В-третьих, у каждого участника в разных заданиях разные эксперты, что уменьшает действие субъективных факторов. Игровые ситуации предлагаются разного формата - групповые дискуссии, парные игры, индивидуальные письменные задания, так что созданы условия, чтобы у каждого участника были максимальные для проявления.
Подобные документы
Система представлений о социально-психологическом климате и организационной культуре на основе анализа исследований в зарубежной и отечественной психологии. Комплексная методика оценки социально-психологического климата и организационной культуры.
дипломная работа [479,8 K], добавлен 14.06.2012Понятия организационной культуры и конфликтов в зарубежной и отечественной литературе. Исследование социально-трудовых отношений на предприятии ООО "Поиск ТР": оценка конфликтоустойчивости, анализ влияния корпоративной культуры на уровень конфликтности.
курсовая работа [357,7 K], добавлен 15.05.2012Процесс восприятия и познания друг друга партнерами по общению. Восприятие внешних признаков человека. Создание собственной стратегии поведения. Варианты социально-перцептивных процессов. Механизмы социальной перцепции. Эмпатия, аттракция и рефлексия.
презентация [812,0 K], добавлен 04.01.2012Ведущий канал восприятия: понятие, виды. Эффекты и механизмы восприятия людьми друг друга. Эффект первичности - тенденция к переоценке первой информации о человеке. Роль ведущего канала восприятия в установлении взаимопонимания в деловом партнерстве.
курсовая работа [50,2 K], добавлен 21.01.2011Анализ сущности понятия "общение" и его влияние на формирование личности человека. Исследование функций и социально-психологических основ общения. Изучение места межличностного восприятия в системе перцептивных процессов и особенности его содержания.
курсовая работа [45,9 K], добавлен 22.01.2015Особенности формирования зрительного восприятия у детей с нарушением речи. Анализ состояния психологических процессов дошкольников. Практическое исследование возможности развития уровня зрительного восприятия при помощи специально составленной программы.
курсовая работа [32,8 K], добавлен 02.06.2014Понятие межличностной перцепции. Четыре основных функции межличностного восприятия. Физические и социальные характеристики субъекта восприятия. Теория каузальной атрибуции Г. Келли. Ошибки межличностного восприятия. Механизмы межличностной перцепции.
реферат [17,4 K], добавлен 18.01.2010Связь точности социальной перцепции с эффективной деятельностью руководителя. Основные эффекты и феномены перцепции в организации. Определение черт личности и стиля управления руководителя, требования, предъявляемые к нему; его влияние на персонал.
курсовая работа [47,3 K], добавлен 24.07.2010Психологическая характеристика восприятия. Исследование особенностей развития детей дошкольного возраста. Анализ роли зрительного восприятия в развитии психики личности. Методики оценки уровня развития зрительного восприятия детей пятилетнего возраста.
курсовая работа [665,9 K], добавлен 28.07.2015Образ человека, его структура и формирование. Механизмы восприятия людьми друг друга. Индивидуальные, профессиональные и возрастные особенности межличностного восприятия. Проблемы социальной перцепции, восприятия и понимания человека человеком.
реферат [31,9 K], добавлен 24.05.2015
