Экспериментальное исследование стратегий поведения в конфликте членов трудового коллектива

Приводя многочисленные и яркие примеры из разнообразной переговорной практики, Р. Фишер и У. Юри подчеркивают, что «основная проблема переговоров заключается не в конфликтных позициях, а в конфликте между нуждами. Желаниями, заботами и опасениями каждой из сторон». Поэтому для достижения разумного решения в процессе переговоров «необходимо примирить интересы, а не позиции, тем более. Что за противоположными позициями наряду с противоречиями могут находиться разделяемые и приемлемые интересы». [15; стр.56]

Являясь чрезвычайно эффективным способом разрешения межгрупповых конфликтов, переговоры в то же время не в состоянии стать универсальными, а тем более единственным средством. Они имеют свой диапазон применимости. Переговоры как форма разрешения конфликта обычно проводятся, когда обе стороны оценивают свои ресурсы как примерно равные и когда враждебные чувства у каждого участника взаимодействия не превышают . толерантности. Кроме того, что особенно важно, стратегия переговоров может быть выбрана в том случае, когда один (или оба) из участников взаимодействия отказывается от представления о возможной взаимонесовместимости и, следовательно, становятся способным идти на уступки, конечно же, в определенных пределах. Важным институционализированным способом управленческого воздействия на межгрупповые конфликты является посредничество. Оно представляет собой метод разрешения конфликтной ситуации путем обращения к третьей стороне, не участвующей в конфликте непосредственно, в целях содействия прекращения конфликтного противодействия и налаживания сотрудничества. Посреднические функции в конфликте могут выполнять как отдельные лица, так и любые организации, учреждения, правительства. Опыт показывает, что удачно выбранный посредник способен обеспечить урегулирование конфликта в тех случаях, где без его усилий согласия между соперничающими сторонами были бы вообще невозможны.

Но чтобы с успехом выполнит столь сложную миссию, посредник должен обладать высоким авторитетом, безупречной нравственностью, быть политически и финансово нейтральным, профессионально компетентным, обладать высоким интеллектом.

Один из важных способов разрешения межгрупповых конфликтов - применение арбитража, который представляет собой определенный набор процедур примирительного характера, осуществляемых прежде всего официально на это уполномоченным учреждением или организацией. Причем существует две основных разновидности арбитража: 1) когда приглашение его необходимо, но исполнение его решений не обязательно, или наоборот; 2) когда обращаться к нему не обязательно, но в случае приглашения подчинение ему необходимо. В условиях перехода к рынку роль арбитража как специфического способа разрешения межгрупповых конфликтов будет возрастать. Это вызвано следующим обстоятельством. В странах СНГ, в том числе и в Беларуси, широко распространено заблуждение, согласно которому на рынке встречаются равноправные продавцы и покупатели, которые к взаимной выгоде продают и покупают различные услуги и товары, в том числе и специфический вид товара - рабочую силу. Между тем, многолетний опыт стран развитой рыночной экономики неопровержимо свидетельствует, что даже в периоды экономического бума работодатель и наемный работник встречаются на рынке труда отнюдь не как равноправные партнеры. Предприниматель, нанимая на работу или увольняя работника, непосредственно решает вопрос о его материальном существовании, следовательно, благополучие работника всецело зависит от работодателя, в то же время ни прием на работу, ни увольнение работника никоим образом не угрожает благополучию работодателя.

Такое неравноправное положение, обусловленное самой сутью рыночной экономики, неизбежно порождает конфликты между теми и другими, а поскольку у предпринимателя всегда оказывается больше средств, прав, возможностей, постольку в разрешении такого рода межгрупповых конфликтов очень важной становится роль арбитража, в частности, нейтральных согласительных комиссий и особенно - судов по трудовым спорам. Эти суды создаются специально для урегулирования конфликтов между работодателями и работниками. Являясь независимыми по отношению как к предпринимателям, так и к работникам, суды по трудовым спорам, с одной стороны представляют наемным работникам возможность правовой защиты от произвола более могущественного оппонента, с другой - является инстанцией, способной посредством судебного разрешения возникшего конфликта снять возможную «блокаду» переговоров по существу данного конфликта со стороны его участников. Такая особенность их деятельности приводит к повышению готовности конфликтующих сторон за столом переговоров достичь компромисса.

Итак, компромисс, который может возникнуть и в результате непосредственных переговоров участников межгруппового конфликта, и, в случае обращения их к посреднику либо в арбитраж, также является широко распространенным способом управленческого воздействия на конфликт. Компромисс представляет собой специфическую форму «социального конфликта», создающего возможность распределения выгод и убытков, приемлемого для противоборствующих сторон. Соглашение об урегулировании конфликта обычно достигается, когда его участники считают, что предлагаемое распределение выигрышей и потерь справедливо. Американский специалист по менеджменту М.Х. Мескон, м. Альберт и Ф. Хедоури утверждают, ч то «способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательности и дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон» [9; стр.526]

Разумеется, компромисс уместен не всякий и не всегда. Из сферы разрешения межгрупповых конфликтов должны быть исключены такие компромиссы, которые неотрывны от сделки с совестью, нарушения норм морали, предательство и т.п.

В данной работе изложены наиболее распространенные способы управленческого воздействия на межгрупповые конфликты. Избежать конфликтов в нашей жизни невозможно, а может быть, и не нужно. Но следует знать, какими способами можно перевести их из деструктивной стычки противоположных интересов в конструктивное русло, как разрешить их с пользой для дела. Конечно, это вовсе не означает, что легко изменить свои взгляды, привычки или представления или побудить к этому соперничающую сторону в конфликте. Чтобы достичь результата,необходимо знать все способы разрешения конфликтов, и применяя каждый из них на своем месте и в нужное время, идти к успеху.

Заключение

В данной работе изложены наиболее распространенные способы управленческого воздействия на межгрупповые конфликты. Избежать конфликтов в нашей жизни невозможно, а может быть, и не нужно. Но следует знать, какими способами можно перевести их из деструктивной стычки противоположных интересов в конструктивное русло, как разрешить их с пользой для дела. Конечно, это вовсе не означает, что легко изменить свои взгляды, привычки или представления или побудить к этому соперничающую сторону в конфликте. Чтобы достичь результата, необходимо знать все способы разрешения конфликтов, и применяя каждый из них на своем месте и в нужное время, идти к успеху.

В настоящее время в общественных науках и практике социально-управленческой деятельности происходит активное формирование новой конфликтологической парадигмы. Которая базируется, с одной стороны, на признании неизбежности и вездесущности конфликта как специфического способа соперничающего взаимодействия двух и более конкурирующих субъектов деятельности, а с другой - на понимании позитивной роли конфликта в саморазвитии и совершенствовании социальных систем, возможности позитивного управленческого воздействия на конфликтное противоборство в самых сложных ситуациях. Арсенал способов и средств такого воздействия достаточно обширен и разнообразен, но в каждом конкретном случае он может быть направлен на минимизацию неизбежных потерь в процессе развертывания конфликта, на максимизацию возможных достижений, на более эффективную адаптацию соответствующих социальных систем к изменяющимся внутренним и внешним условиям их существования и развития.

Изложенный в представленной курсовой, материал поможет понять причины, особенности возникновения межгрупповых конфликтов, а также реальную их роль в жизни общества, его различных групп - как деструктивную, разрушительную, так и созидательную,позволяющую резко повысить приспособляемость соответствующей социальной системы к изменившимся условиям ее существования и функционирования.

В огромном многообразии источников и причин межгрупповых конфликтов наиболее важную роль играют три группы факторов. Первая из них включает в себя различные способы и формы идентификации личности, осознания ею своей принадлежности к той или иной социальной общности, что определяет ее социальный статус и ролевые функции, выполняемые в общественной и личной жизни. Порождаемые этими факторами конфликты особенно характерны для нестабильных обществ, находящихся в кризисных, переходных состояниях.

Одним из постоянно действующих источников конфликтогенности общественной жизни является ущемление или неадекватное удовлетворение важных потребностей, составляющих основу существования и развития личности. Удовлетворение базисных потребностей личности - в идентичности, творчестве, безопасности, благосостоянии, в овладении культурными ценностями, в этническом самоопределении и т.п. - не может быть предметом купли-продажи или торга с властными структурами. Поэтому любая форма неудовлетворенности личности в этом жизненно важном для ее социального развития ресурсе способна привести к возникновению межгрупповых конфликтов.

Весьма существенным источником и детерминатором конфликтов, особенно в кризисные периоды развития общества, являются расхождения групп в политических, экономических, культурных, религиозных, нравственных ценностях, целях, идеалах, в оценках исторических и современных событий, тенденций, общественно-экономических и политических изменений. Такие конфликты чаще всего возникают в тех обществах, где сталкиваются в противоборствах качественно различные представления о путях реформирования экономики, политики, культуры, предлагаются различные пути выхода из кризиса. Наконец, еще одним важным истоком повышенной конфликтности общества является нестабильность социально-экономического и политического развития, связанная с этим чрезмерно высокая имущественная и политическая дифференциация общества, определяющая своим совокупным действием глубокое расхождение социальных статусов и роле различных личностей и общностей, недостаточности ресурсов у многих из них, противостояние их политических интересов, предпочтений и т.п.

Уменьшить масштабы таких конфликтных диспозиций противоборствующих групп возможно только на путях поиска реального выхода из кризиса, консолидации различных политических сил, объединения их действий во имя нормализации и стабилизации социально-экономического развития, улучшения жизни народа.

Важнейшая позитивная роль социальных конфликтов в том и состоит, что они, сигнализируя обществу и властным структурам о существующих диспропорциях, разногласия, противоречиях, несовпадениях политических позиций различных групп и общностей, стимулируют активные действия, способные сгладить существующие в обществе противоречия, снизить масштабы и напряженность конфликтных противодействий. Тем самым они способны поставить обостренную в своих конфликтогенных проявлениях общественно-политическую ситуацию под общественный контроль.

Список использованной литературы:

1. Агеев Д.С. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. М. 1990.

2. Бабосов Е.М. Социология конфликтов. Курс лекций. Мн. 1991.

3. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я. Технология соперничества и противоборства. Белгород. 1993.

4. Дарендор Р. Современный социальный конфликт.// Иностранная литература. 1993. №4

5. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов.

6. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М. 1991.

7. Коллинз Р. Теория конфликта в современной макроисторической социологии. // Философская и социологическая мысль. 1993.

8. Конфликтология. /Под ред. А.С. Кармина. СПб. 1999.

9. Мескон М.Х. , Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. 1992.

10. Олейник А.Н. Основы конфликтологии. М., 1992

11. Смелзер Н. Дж. Социология. М. 1994.

12. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. М., 1996

13. Турен А. Возвращение человека действующего. Очерк социологии. М. 1998.

14. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М. 1990.

15. Чумиков А.Н. Регулирование социально-политических конфликтов в постсоветской России. //Власть. 1996, №10

Размещено на Allbest.ru