Исследование конфликтной компетентности у учителя в процессе его работы

Таблица 2.2.

Оценка учителями собственного поведения и эмоций

Оценка	Учителя оценивают себя	Учителя оценивают оппонентов
Позитивная	6	15
Нейтральная	7	8
Негативная	32	32

Как видно из таблицы, учителя при одинаковом уровне негативных оценок для себя и оппонентов (по 32), оценок позитивного и нейтрального содержания больше предоставляют оппонентам.

Исследования уровня конфликтности показали, что уровень конфликтности ниже среднего (21-23 балла) свойственный для 3,5% опрашиваемых (2 чел.), ниже среднего (24-26 балла) - для 14% (8 чел.), средний уровень (27-29 баллов) - для 29,8% (17 чел.), выше среднего (30-32 балла) - для 38,6% (22 чел.), уровень выше среднего (33-35 баллы) - для 12,3% (7 чел.), а высокий уровень (36-38 баллов) свойствен лишь 1 респондента (1,8%). Все данные занесены в табл. 2.3. Три уровня конфликтности (очень низкий, низкий и очень высокий) не оказались свойственными ни одному респонденту. А основную часть опрошенных (68,4%), как видим, составляют респонденты со средним и выше среднего уровнями конфликтности.

Таблица 2.3.

Данные исследования уровня конфликтности

Уровни конфликтности	Количество человек	Проценты
14-17 баллов - очень низкий уровень конфликтности	-	-
18-20 баллов - низкий уровень конфликтности	-	-
21-23 балла - уровень конфликтности ниже среднего	2	3,5
24-26 баллов - уровень конфликтности немного ниже среднего	8	14
27-29 баллов - средний уровень конфликтности	17	29,8
30-32 балла - уровень конфликтности немного выше среднего	22	38,6
33-35 баллов - уровень конфликтности выше среднего	7	12,3
36-38 баллов - высокий уровень конфликтности	1	1,8
39-42 балла - очень высокий уровень конфликтности	-	-

Исследование стратегий поведения в конфликте выявило тенденцию к выбору учителями такой стратегии как компромисс (сумма баллов, которую набрали все 60 респондентов по этой шкале, - 445), далее, по уменьшению суммы, идут сотрудничество (365), избежание (342), приспособление (294), а менее всего - соперничество (269). Изобразим это графически на рис. 2.2.

Следовательно можно сделать выводы, что существует зависимость уровня конфликтности от стратегии реагирования в конфликте: прямая зависимость для стратегии "соперничество", и обратная - для стратегий "избежания" и "приспособления".

Рис. 2.2. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Анализ полученных данных показывает, что учителя при решении конфликтов преимущественно использовали такие способы:

1) минимизация взаимодействия с оппонентом;

2) одностороннее поступление не в главном. Если в процессе противодействия появлялось явное преимущество одного из оппонентов, то другой оппонент шел на поступление, поскольку понимал бесперспективность своих дальнейших действий. Благодаря таким действиям конфликт разрешался или в пользу более сильного оппонента, или происходило снижение его интенсивности;

3) компромисс. В некоторых случаях оппоненты шли на взаимные поступления в том, что они для себя в конкретном конфликте не считали принципиально важным;

4) избежания активных действий в конфликте. Если во время взаимодействия оппонентов возникало противоречие, которое они стремились решить из-за конфликта, но неудачно, то, предоставив возможность событиям в дальнейшем развиваться естественно, без вмешательства оппонентов, они тем же разрешали конфликт;

Наряду с отмеченными способами решения конфликтов учителя со стажем работы от 8-ми и больше лет применяли также еще и такие способы:

а) сотрудничество. При этом респонденты отмечали, что этот способ наиболее эффективен не на стадии острого конфликта, а при разрешении длительного конфликта, когда оппоненты, которые имеют приблизительно равные силы, уже достаточно истощили друг друга длительным, но безрезультатным противодействием;

б) откровенный разговор с оппонентом. Преимущество этому способу отдали, прежде всего, руководящее звено и учителя со стажем работы свыше 10 лет, то есть с определенным опытом работы.

В целом, оценивая конфликтологическую компетентность исследуемых, можно отметить следующее:

- большинство исследуемых в конфликтных ситуациях выбирают стратегии сотрудничество и компромисс. Однако, большое количество исследуемых выбирают соперничество и избежание, что не всегда позитивно может повлиять на исход конфликта;

- большая часть исследуемых имеют уровень конфликтности немного выше среднего и выше среднего, что говорит об их недостаточной конфликтологической компетентности;

- исследуемые в опросе указали много видов конфликтных ситуаций, которые достаточно часто возникают в педагогическом коллективе.

2.3 Методические рекомендации по повышению конфликтологической компетентности учителей

Конфликтология направлена в первую очередь на гармонизацию отношений между разнообразными составляющими нашего общества, и, конечно, в-первую очередь, между отдельными людьми. Следовательно, очень важными заданиями является овладение знаниями, практическими умениями и навыками решения конфликтных ситуаций и противоречий, их детальному анализу, поиску причин их появления, а также формирование у учителей эффективных подходов к проведению переговорных процессов с целью достижения противоположными сторонами результатов, которые устраивают стороны конфликта.

Как добиться позитивного решения конфликта?

Прежде всего, следует реалистично оценить и проанализировать конфликт, а это значит, что человек должен:

а) отличить непосредственный повод конфликтного столкновения от его причины, которое нередко маскируется участниками конфликта;

б) выяснить субъективные мотивы вступления людей в конфликт. Ими могут стать жизненный путь человека, особенно за последний период, его взгляды, убеждения, основные интересы и запросы;

в) определить направленность конкретных действий участников конфликтов. В средствах, которые применяются ими, отражаются мотивы участия человека в конфликте;

г) определить "деловую (объективную) зону" конфликта. Важно установить, в какой мере предмет неурегулированного расхождения касается взаимодействия работников, системы организации и оплаты труда в учебном учреждении, а которой - особенностей деловых и личностных взаимоотношений конфликтующих сторон. Это позволяет одновременно, и установить характер межличностного конфликта, и локализовать его сферу;

д) выслушать всех участников конфликта (быть беспристрастным, сдержанным, не делать никаких преждевременных выводов).

IY. Наиболее сложным и ответственным этапом в решении конфликта является разработка и принятие решения. Выбирая способ разрешения конфликта, необходимо помнить о трех важных условиях, которые определяют успешность использования любого способа.

Во-первых, необходимо помнить и быть уверенным в том, что практически любой конфликт может быть разрешен бесконфликтно, причем без существенных жертв для своих интересов. Мы часто не находим бесконфликтного решения потому, что нам не хватает знаний закономерностей развития и решения конфликтов, или потому, что не хватает времени на поиск оптимального решения, поскольку конфликт развивается слишком стремительно.

Во-вторых, необходимо действительно стремиться разрешить противоречие и стремиться решить его бесконфликтно. У учителя должен быть достаточно четкий, явно выраженный и стойкий мотив на бесконфликтное решение противоречия. Это поможет преодолевать трудности, которые неминуемо будут возникать на пути.

В-третьих, важно на всех этапах разрешения конфликта минимизировать собственные негативные эмоции относительно оппонента, стремиться уменьшить негативные эмоции относительно оппонента и стремиться уменьшить негативные эмоции у оппонента относительно себя. Исходя из отмеченного, обобщение способов решения конфликтов позволяет возвести их до четырех видов:

1) использование уже существующих объективных критериев. В этом случае возможны два варианта. Первый вариант - стороны принимают существующий порядок выбора и применение объективных критериев; второй вариант - стороны сами устанавливают этот порядок, выходя из здорового ума и своих интересов;

2) использования справедливых процедур. Этот способ предусматривает усовершенствование методов распознавания и структуризации конфликтов, для того, чтобы применить к ним тот или другой тип справедливых процедур;

3) частичное использование объективных критериев. Этот способ предоставляет возможность решать одни аспекты конфликтной ситуации с помощью объективных критериев, а другие - с помощью справедливых процедур;

4) применения ценностного анализа. В основе ценностного анализа находится идея ценностного сознания (форма мировоззрения, в основе которой - идее бесконфликтного сосуществования).

Проблема психопрофилактики конфликтов в последнее время стала достаточно актуальной и значимой. Это обусловлено значительными трудностями процесса решения противоречий, высокими требованиями к специалистам, которые могут выполнять эффективные психокоррекционные мероприятия. Значительно "дешевле" осуществлять предупреждение конфликтов, чем их решать. Выделяют первичную и вторичную профилактику конфликтов. Первая включает психологическое и конфликтологическое образование и развитие участников конфликта. Вторичная психопрофилактика предусматривает непосредственную работу в группах риска, напряжения, противоборства, в коллективах с высокими показателями "конфликтности" и эскалации негативных взаимоотношений.

В профилактической работе используются огромное количество методов психотерапии, тренинг психотехнологии, аутотренинг, групповая психотерапия и др.

Основными заданиями психопрофилактики конфликтов являются:

- овладение психологическими приемами и навыками бесконфликтного общения;

- овладение приемами и навыками саморегуляции в сложных конфликтных ситуациях;

- овладение знаниями, умениями и навыками понимания конфликтогенов общения, осознания собственных конфликтогенов;

- овладение умениями превращения и деэскалации конфликтогенов;

- снижение собственной конфликтности и агрессивности, разрушении стереотипов конфликтного поведения;

- овладение знаниями, умениями и навыками нейтрализации деструктивных последствий конфликта и др.

Конструктивные рекомендации относительно повышения конфликтологической компетентности учителей следующие.

Нижеперечисленные рекомендации сформулированы с целью, помочь участникам конфликта найти выход из конфликта, или предупредить его еще к началу активных действий:

Рекомендация 1. Если возникает конфликт, то не поддавайтесь эмоциям, и не спешите его форсировать ("конфликтуйте не спеша").

Рекомендация 2. Анализируя конфликтную ситуацию, ищите причину и не "зацикливайтесь" на самом факте конфликта.

Рекомендация 3. Анализируйте все "позитивные" и "негативные" моменты тех или других вариантов развития конфликта.

Рекомендация 4. Не стремитесь "замять" конфликт, а доведите его до логического конца (если, конечно, убеждены в своей правоте и твердо верите, что вас поймут и поддержат в коллективе).

Рекомендация 5. Не конфликтуйте по пустякам.

Поскольку в коллективе всегда работают люди с неодинаковыми ценностными ориентациями, то их интересы и мотивы также разнообразны. Временами бывают, что стиль и способы управления руководителя полностью удовлетворить устремления всех членов коллектива не могут. Однако обладание искусством эффективного решения конфликтов, как правило, является источником развития коллектива и повышение эффективности и качества его работы.

Рекомендация 6 (универсальное правило высоконравственных взаимоотношений людей) - не относитесь к другим так, как Вы не хотели бы, чтобы они относились к Вам. Суть данного правила заключается в том, что важно всегда, а особенно в ситуации поиска выхода из конфликта, уметь сохранить в себе объективность и видеть в конфликтующем, в первую очередь, человека.

Рекомендация 7 - дайте людям почувствовать свою значимость. Действительно, людям свойственно чувствовать свою значимость и непогрешимость. Поэтому не заостряйте внимание на недостатках противников, а найдите у них те качества, те поступки, которые характеризуют их с позитивной стороны. Тем же вы перебросите "мостик" от конфронтации к примирению. Признавая достоинства своих противников, вы уже этим предпринимаете шаг навстречу к примирению и решению конфликта. Это, естественно, не значит, что стоит закрыть глаза на недостатки, ошибки в работе. Если акцентировать внимание на промахах, ошибках своих противников, то это значит загнать в тупик в первую очередь самого себя. Если Вам хватит силы воли найти и при всем коллективе признать в своем противнике хоть что-то хорошее, достойное внимания, то вы имеете шанс выйти из конфликтной ситуации достаточно мирно. Есть надежда, что противоположная сторона также выбросит белый флаг примирения.

Рекомендация 8 - четкое определите свои цели. Проблема целей в разрешении конфликта - это проблема их ясности. Поэтому, разрешая тот или другой конфликт, стремитесь к конкретизации целей, которые Вы себе ставите. Бывает, что Вы выдвигаете не совсем реальные, а еще хуже - ошибочные цели. Это становится понятным, если провести их элементарный анализ. Например: Вас втянули в конфликтную ситуацию вопреки вашим желаниям и намерениям. И, поняв это, Вы должны сосредоточиться на одной - единственной цели: как с наименьшими потерями выйти из конфликта, не увеличивая его.

Рекомендация 9 - кто предпринимает первый шаг к примирению, тот выигрывает. При этом используйте прием "доброго слова", которое добавляет нам силы, а иногда и решает конфликтную ситуацию. Например: "В последнее время я все чаще ловлю себя на мысли, что я не прав"; "Я вас понимаю, все творческие натуры - люди непростые и чаще всего конфликтные"; "Людям творческим и неординарной понять друг друга не так-то просто".

Следовательно, применение вышеотмеченных рекомендаций поможет учителю решать конфликтные ситуации или избегать их совсем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понятие конфликтологической компетентности является достаточно новым, хотя речь о необходимости формирования данной когнитивной подструктуры в контексте развития профессионализма шла давно. В исследованиях психологов до недавнего времени термин "конфликтологическая компетентность", "конфликтная компетентность" прямо не употреблялись, но ученые имели в виду необходимость соответствующих специальных знаний и умений.

В целом, в качестве психологических составляющих конфликтологической компетентности личности разные авторы называют: гибкий индивидуальный стиль руководства, особенный когнитивный стиль, творческое мышление, открытость, конфликтосдержанность, обладание эмоциями, уточнение желаний и возможностей, установка на сотрудничество, рефлексивна культура, культура саморегуляции, коммуникативные умения, сенситивность и другое.

Конфликтологическая компетентность определяется учеными как вид профессиональной готовности специалиста выполнять определенные трудовые функции в профессиональной конфликтогенной среде и включает в себя свойства перцептивной, коммуникативной, межличностной и управленческой компетентностей, реализует прикладные (ситуативные) аспекты специальной профессиональной деятельности.

Конфликтологическая компетентность или компетентность в решении конфликтов является важной составляющей формирования профессиональной компетентности учителей, которые предусматривают работу с людьми и постоянное общение в процессе профессиональной деятельности

В рзельтате проведенного эмпирического исследования можно сделать следующие выводы:

- большинство исследуемых в конфликтных ситуациях выбирают стратегии сотрудничество и компромисс. Однако, большое количество исследуемых выбирают соперничество и избежание, что не всегда позитивно может повлиять на исход конфликта;

- большая часть исследуемых имеют уровень конфликтности немного выше среднего и выше среднего, что говорит об их недостаточной конфликтологической компетентности;

- исследуемые в опросе указали много видов конфликтных ситуаций, которые достаточно часто возникают в педагогическом коллективе.

Середи главных последствий конфликтологической некомпетентности учителей, отметим главные:

- большое количество нерешенных проблем и конфликтов;

- трансформация личностных черт и свойств (неадекватная самооценка, агрессивность, жестокость, конфликтность, цинизм, низкая толерантность, мстительность, неуверенность, грубость, необъективность, снижение профмотивации и пр.);

- негативные социальнопрофессиональные последствия (профессионально-психологіическая деформация, противоправные поступки, авторитарный стиль управления, негативный социальнопсихологический климат в коллективе, снижение имиджа профессии).

С целью улучшения конфликтологической компетентности учителей были разработан методологические рекомендации, которые позволяют эффективнее управлять конфликтами.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Антонова - Турченко О. Поведение людей в конфликтных ситуациях.// Завуч. - 2002. - с. 5-7.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для ВУЗов - 2-е изд., перераб. и доп. М.; ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 434 c.

Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-ое изд. - СПб.: Питер, 2009. - 224 с.

Болтунова Г.М. Формирование готовности учителя к разрешению конфликтных ситуаций в педагогическом процессе // Межвуз. сб. науч. тр. - Ишим, 2004. - С. 65 - 67.

Бурлачук Л. Ф., Морозов С.М. Словар - справочник по психодиагностике. - СПб.: Питер, 2008. - 390 с.

Возрастная и педагогическая психология.: Учеб. пособ. / О. В. Скрипченко, Л. В. Долинская, В.В. Огороднийчук и др. - К.: Просвещение, 2009. - 240 с.

Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Л. К. Конфликтология : учебник. - М.: ИНФРА-м, 2010. - 224 с.

Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб: Питер. - 2002. - 464 с.

Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудном коллективе. - М.: Наука, 2005. - 174 с.

Денисов, О. И. Проблема конфликтологической компетентности руководителя. - М.: МААН, 2009. - 35с.

Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2010. - 154 с.

Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: учеб. пособие для вузов. - М.: АСПЕКТ - ПРЕСС, 2006. - 317 с.

Зимняя И.А. Педагогическая психология. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 238 с.

Ефимова Е.Е. Конфликтная компетентность как личностное и профессиональное качество будущего учителя // Развитие личности в образовательных системах Южно-Российского региона. Элиста. - 2009.- С. 142.

Каменская В.Г. Психологическая защита и мотивация в структуре конфликта. СПб.: Питер., 2009. - 376 с.

Карамушка Л. М. Предупреждение и преодоление конфликтов в учреждениях среднего образования. --К.: Лыбидь, 2009. - 219 с.

Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя. - М.: Просвещение, 2008. - 236 с.

Москвина Н. Б. Восхождение к конфликтологической компетентности: Учебное пособие к курсу «Повышение конфликтологической компетентности». - М.: АПКиПРО. - 2001. - 89 с.

Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных: учебное пособие. - СПб.: Речь, 2009. - 392 с.

Новый энциклопедический словарь, Большая российская энциклопедия, М.: Наука., 2010. - 266 с.

Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова. -- 4-е изд., дополненное. -- М.: Азбуковник, 1999. -- 944 с.

Петровская Л.А. Общение - компетентность - тренинг. Избранные труды. - М.: Смысл, 2007. - 687с.

Петровская Л. А. К вопросу о природе конфликтной компетентности// Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. - 2007. - № 4. - С. 41-45.

Самсонова Н.В. Конфликтологическая культура специалиста и технология её формирования в системе вузовского образования. - Калининград. - 2002. - 271 с.

Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. - СПб.: Питер. - 2010. 420 с

Цой Л.Н. Практическая конфликтология: книга первая. - М.: Глобус. - 2010. - 280 с.

Чудновский В.Э., Сутормина Л.И. Опыт изучения педагогического конфликта как фактора становления смысложизненных ориентаций учителя. - М.: Педагогика, 2003. - 348 с.

Шакуров Р. X., Алишев Б. С. Причины конфликтов в педагогическом коллективе и способы их разрешения// Вопросы психологии. - 2006. - N 6. - С. 67-76

Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 2004. - 246с.

Щербакова О.И. Развитие конфликтологической культуры личности // Высшее образование сегодня. - 2008. - № 10. - C. 56-59.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ДИАГНОСТИКА ПРЕДРАСПОЛОЖЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ К КОНФЛИКТНОМУ ПОВЕДЕНИЮ (методика К. Томаса - Килмана)

Инструкция. Далее приведены утверждения, которые помогут определить некоторые особенности Вашего поведения. Из двух вариантов ответов - А и Б - выберите один, в большей степени соответствующий Вашим взглядам, мнению о себя. В бланке для ответов напротив номера утверждения отметьте выбранный вариант ответа. Отвечать надо как можно быстрее.

1. А. Иногда я предоставляю возможность вторым взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Вместо, того чтобы обсуждать с собеседником различия во взглядах, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение спорного вопроса.

Б. Я пытаюсь учитывать и собственные интересы, и интересы второго

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить оппонента и сохранить с им добрые отношения.

4. Я стараюсь найти компромиссное решение спорного вопроса.

Б. Иногда я жертвую собственными интересами совета интересов другого.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку во второго.

Б. Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избегать неприятностей.

Б. Я стараюсь добиваться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным вступит в одном, чтобы добиться второго.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем затронуты интересы мои и оппонента.

9. А. Я думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

Б. Я прикладываю максимум усилий, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение спорного вопроса.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем затронуты интересы сторон и сформировать для себя вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить оппонента и сохранить с им хорошие отношения.

12. А. Зачастую я избегаю позиции, которая может вызвать споры.

Б. Я позволяю оппоненту в чем-то остаться при своем мнении, если вон также идет мнет навстречу.

13. А. Я предлагаю найти "среднее" решение спорного вопроса.

Б. Я настаиваю, чтобы было по-моему.

14. А. Я сообщаю оппоненту свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать оппоненту логику и преимущество моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить оппонента и сохранить с им добрые отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задевать чувств оппонента.

Б. Я стараюсь убедить оппонента в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать вес, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Если это сделает второго счастливым, я дам эму возможность настоять на своем.

Б. Я даю оппоненту возможность в чем-то остаться при своем мнении, если вон также идет мнет навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем затронуты интересы сторон и сформировать для себя вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно разрешить разногласия.

Б. Я стараюсь найти лучшее сочетание выгод и потерь для себя и другого.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям оппонента.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей точкой зрения и позицией второго человека.

Б. Я отстаиваю свою позицию и свои интересы.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания второго человека и свои.

Б. Иногда я предоставляю возможность вторым взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция оппонента кажется эму очень важной, стараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить оппонента прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь показать оппоненту логику и преимущество моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям оппонента.

26. А. Я предлагаю найти позицию, которая находится посредине между моей точкой зрения и позицией второго человека.

Б. Я свиты всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания второго человека и свои.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает второго счастливым, я дам эму возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку в оппонента.

29. А. Я предлагаю найти позицию, которая находится посредине между моей точкой зрения и позицией второго человека.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за разногласий.

30. А. Я стараюсь не задевать чувств второго.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы совместно со вторым заинтересованным человеком найти компромиссное решение.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Ключ к методике К. Томаса - Килмена.

Номер утверждения	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Уклонение	Приспособление
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16	Б				А
17	Л			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А		Б
21		Б			А
22	Б		А
23		Б	А
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ДИАГНОСТИКА УРОВНЯ КОФЛИКТНОСТИ ЛИЧНОСТИ

Инструкция. Выберите один из трех предлагаемых вариантов отве-та на вопросы и запишите его, например, в таком виде: 1 - А, 2 - Б, 3 - В и т. д. в соответствующей таблице бланка ответов.

1. Характерно для Вас ли стремление к доминированию, т. е. к тома, чтобы подчинить своей воле вторых?

A. Нэт.

Б. Иногда.

B. Да.

2. Есть ли в Вашем коллективе люди, которые Вас побаиваются, а воз-можно, ненавидят?

A. Да.

Б. Затрудняюсь ответить.

B. Нэт.

3. Кто Вы в большей степени?

AУмиротворяющий. Б. Принципиальный.

B. Предприимчивый.

4. Как часто Вам приходится выступать с критическими суждениями?

A. Часто.

Б. Периодически.

B. Редко.

5. Что для Вас было бы приоритетным, если бы Вы возглавили новый коллектив?

A. Разработал бы программу работы коллектива на год вперед и убе-дил бы коллектив в ее целесообразности.

Б. Изучил бы, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами.

B. Чаще советовался бы с людьми.

6. У случае неудач какое состояние для Вас наиболее характерно?

A. Пессимизм.

Б. Плохое настроение.

B. Обида на себя.

7. Характерно для Вас ли стремление отстаивать и соблюдать традиции Вашего коллектива?

А. Да.

Б. Скорее, да.

В. Нэт.

8. Относите ли Вы себя к людям, которые готовы услышать горькую правду о себя, сказанную в глаза?

A. Да.

Б. Скорее, да.

B. Нэт.

9. Какие качества Вы стараетесь изжить у себя?

A.Раздражительность. Б. Обидчивость.

B. Нетерпимость к критике у свой адресов.

10. Кто Вы в большей степени?

A.Независимый. Б. Лидер.

B. Генератор идей.

11.Каким человеком считают Вас друзья?

A.Экстравагантным. Б. Оптимистом.

B. Настойчивым.

12.С чем Вам чаще всего приходится бороться?

A.Несправедливостью. Б. Бюрократизмом.

B. Эгоизмом.

13 Что для Вас наиболее характерно?

A. Недооценивание своих способностей.

Б. Объективная оценка своих способностей.

B. Переоценивание своих способностей.

14. Что чаще всего приводит Вас к столкновению и конфликту с людьми?

A.Излишняя инициативность. Б. Излишняя критичность.

B. Излишняя прямолинейность.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Анкетный опрос

У каждого преподавателя бывают различные ситуации в отношениях с сотрудниками. Вспомните, пожалуйста, наиболее неприятную ситуацию, возможно, даже явно конфликтную для Вас, и ответьте на вопросы, приведенные нижет.

Свою фамилию в анкете можете не указывать.

Ваш пол: а) муж. б) жен. (подчеркните)

Что это была за ситуация, т.е. по какому поводу Вы общались с сотрудником (ками)?

Кратко опишите. _________________________________

Как вел себя в этой ситуации сотрудник и какие черты его (ее) личности при этом проявились (напишите)? ___________________________________________

А как вели себя Вы и какие чувства при этом переживали (напишите)? ______________________________

5) Как Вы считаете, насколько Вы были правы в этой ситуации (подчеркните, в процентах) :

а) по сути проблемы?

00-10-20-30-40-50-60-70-80-90-100%

6) по форме, манере поведения?

00-10-20-30-40-50-60-70-80-90-100%

6) А насколько, по Вашему мнению, был прав Ваш(и) оппонент(ы) :

а) по сути проблемы?

00-10-20-30-40-50-60-70-80-90-100%

б) по форме, манере поведения?

00-10-20-30-40-50-60-70-80-90-100%

Благодарим Вас!

Размещено на Allbest.ru