62

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра экономики труда и управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине

«Социология и психология управления»

на тему «Феномен лидерства и руководства. Подготовка и самоподготовка лидера»

Выполнил: студент 2 курса

специальности «Управление персоналом»

Чилингарян С.Г.

Руководитель: к.э.н., доц.

Кожухова Н. В.

Самара 2010

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты изучения лидерства и руководства

1.1 Сущность понятий «лидерство» и «руководство». Сходства и различия

1.2 Основные теории лидерства

1.3 Типы лидеров. Индивидуально-личностные характеристики, присущие лидерам

1.4 Теоретические подходы к стилям управления

Глава 2. Анализ результатов социологического исследования по выявлению лидерских качеств

2.1 Характеристика объекта исследования

2.2 Процедура проведения социологического исследования

2.3 Обобщение и анализ результатов исследования по выявлению лидерских качеств

Глава 3. Психологические тренинги, способствующие развитию лидерских качеств

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Всюду, где собираются вместе более двух человек, возникает проблема лидерства. В процессе формирования группы некоторые ее участники начинают играть более активную роль, чем другие, им оказывают предпочтение, к их словам прислушиваются с большим уважением, короче говоря, они приобретают доминирующее положение. Таким путем происходит разделение участников группы на ведущих и ведомых, т. е. на лидеров и последователей. По мере количественного роста группы и, что особенно важно, ее стабилизации, среди членов группы складывается ранговая иерархия, и роль лидера приобретает решающее значение в деятельности группы.

Вся жизнь человека протекает в социальном контексте, он живет и действует в составе разнообразных групп и, следовательно, всю жизнь испытывает влияние всевозможных формальных и неформальных лидеров; ими могут быть люди разных личностных качеств и общественного положения старший в семье, капитан дворовой хоккейной команды, учитель, тренер, главарь преступной группы, армейский старшина, бригадир, начальник отдела, художественный руководитель, заведующий кафедрой и так далее. Феномен лидерства остается изученным далеко не полностью на сегодняшний день, и исследования в этой области не прекращаются. Следовательно, сама тема довольно актуальна в психологии.

Целью исследования в данной работе является исследование феномена лидерства и руководства и определение психологического типа лидера.

Данная тема также имеет практическую значимость. Исследования личностных характеристик лидера, их анализ и изучение сущности лидерства и руководства позволяют предсказывать дальнейшие шаги лидера (руководителя), анализировать причину его поступков и своевременно решать проблемы, обусловленные тем или иным поступком лидера.

Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы, приложение.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения лидерства и руководства

1.1 Сущность понятий «лидерство» и «руководство». Сходства и различия

Руководство и лидерство -- это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство -- на том, чтобы люди делали правильные вещи. На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Существует различие между формальным лидерством -- когда влияние исходит из официального положения в организации и естественным лидерством -- когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

Лидерство -- это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство -- это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Таблица 1. Матрица базовых стратегий

Руководство	Лидерство
1. Осуществляется регуляция официальных отношений группы как некоторой социальной организации	1. Осуществляется регуляция межличностных отношений в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (так же, как сама малая группа)
3. Целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры	3. Возникает стихийно
4. Явление более стабильное	4. Явление менее стабильное и зависит в большей степени от настроения группы
5. Более определенная система различных санкций	5. Менее определенная система различных санкций
6. Процесс принятия решений значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с данной группой	6. Решения принимают непосредственно по групповой деятельности
7. Сфера действий руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	7. Сфера деятельности лидера -- в основном малая группа

Руководитель -- это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором -- он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

1.2 Основные теории лидерства

Что делает человека эффективным лидером? Этот вопрос давно интересует ученых. Один из наиболее известных и простых ответов дает теория великих людей. Ее сторонников можно встретить среди историков, политологов, психологов и социологов. Теория великих людей утверждает, что человек, который обладает определенным набором личностных черт, будет хорошим лидером независимо от характера ситуации, в которой он находится. Абсолютным воплощением теории великих людей является понятие харизматического лидера, перед которым преклоняются окружающие (от греч. charizma -- дар, благодать божья, милость богов) Возник Л.А. Теории лидерства. - М.: Феникс. - 2004. - 264 с..

Если эта теория верна, то должны существовать какие-то ключевые черты личности, делающие человека великим лидером и выдающимся руководителем. Что это: высокий интеллект, харизма (обаяние), общительность, смелость? Или их сочетание? Что лучше: быть экстравертом или интровертом? Должен ли правитель быть абсолютно безжалостным? Или лучшими руководителями являются высокоморальные люди? А может, правильный ответ дал великий Лао-Цзы, написавший две тысячи лет назад: «Страна управляется справедливостью, война ведется хитростью». Или же главное значение имеет не сама личность лидера, а социальные характеристики окружения, в котором она формировалась: состав семьи, образование, прежние занятия? Пименова А.А. Психология лидера. - М.: 2003. - 318 с.

Психологи, озаботившись данным вопросом, провели множество специальных исследований. Ныне их количество уже измеряется сотнями. И что же? Да почти ничего! Некоторые довольно слабые зависимости действительно можно найти. Но в целом можно сказать, что сильных взаимосвязей не существует. Как ни удивительно, оказалось, что очень мало личностных черт напрямую связаны с лидерской эффективностью, и найденная взаимозависимость обычно бывает довольно слабой.

Вот некоторые соотношения, обнаруженные между отдельными личностными характеристиками и лидерством Парутин И.И. Когда лидер становится руководителем. - М.: Феникс. - 2001. - 346 с..

1. Лидеры обычно обладают чуть более высоким интеллектом, чем их «паства». Но не намного. Претенденту на лидерство ни в коем случае нельзя отрываться от среднего интеллектуального уровня его последователей. «Чересчур умные» неминуемо отторгаются толпой. Страшно далеки они от народа... Высоколобый интеллектуал может занять место ближайшего помощника, мудреца, тайного советника вождя, а в лучшем случае -- серого кардинала. Но «путь на трон» ему чаще всего заказан. Увы.

2. Мотивация власти. Многие лидеры движимы сильным желанием власти. У них сильна концентрация на собственной персоне, забота о престиже, честолюбие, избыток энергии. Такие лидеры, как правило, лучше социально подготовлены, проявляют большую гибкость и способность к адаптации. Властолюбие и способность к интригам помогают им длительное время оставаться «на плаву». Но для них существует проблема эффективности. Например, Бориса Ельцина обычно рассматривают как лидера, обладающего чрезвычайно сильным стремлением к власти. Ему удавалось править Россией почти 10 лет. Однако вопрос, был ли он для страны эффективным руководителем, при этом остается открытым.

3. Исследование исторических записей показало, что среди 600 известных монархов наиболее знаменитыми были либо очень высокоморальные, либо исключительно аморальные личности. Отсюда можно предположить, что есть два пути к знаменитости: надо или быть образцом морали и добродетели или обладать беспринципностью Макиавелли.

4. Существует небольшая положительная зависимость между ростом человека и вероятностью, что он станет лидером группы. Можно утверждать, что у высокого человека чуть больше шансов стать лидером. Однако не стоит забывать, что величайшими лидерами были Наполеон, Гитлер, Ленин, Сталин и множество других, которые не могли похвастаться высоким ростом.

5. Как ни странно, существует очень мало свидетельств того, что такие черты, как харизма (обаяние), смелость, склонность к доминированию или уверенность в себе являются показателями эффективности деятельности человека в качестве лидера.

Итак, какую-то скромную взаимосвязь между личными характеристиками и лидерскими способностями можно обнаружить. Но в целом очень трудно предсказать, насколько хорошим лидером будет человек, только на основании его личностных черт. Поэтому со временем исследователи стали склоняться к мнению, что недостаточно рассматривать одни лишь черты личности. Нужно учитывать и ситуацию, в которой эти черты проявляются. Это не значит, что свойства личности вообще не влияют на шансы стать лидером. Просто нужно рассматривать как личность человека, так и характер ситуации, в которой ему или ей приходится играть лидерскую роль. Согласно этой точке зрения, для того чтобы стать эффективным лидером, не нужно быть «великим человеком». Скорее, нужно оказаться подходящим человеком в подходящем месте и в подходящее время Патрик Ленсиони Пять пороков команды: притчи о лидерстве. - М.: Вильямс. - 2002. - 288 с..

Ситуационная теория лидера - согласно этой теории, лидерство - это, в основном, продукт ситуации; то есть лидер - это тот, кто в данной ситуации адекватнее проявил нужную черту (хотя она может быть и у других), "оказался в нужный момент в нужном месте и возглавил". Здесь полностью снимается роль активности личности лидера, и он выступает как флюгер.

Системная теория лидерства - согласно этой теории, лидер - это тот, кто лучше организует группу для решения конкретной задачи. Развитие этой же идеи можно пояснить следующим образом: в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается тот, кто как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей; именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием.

1.3 Типы лидеров. Индивидуально-личностные характеристики, присущие лидерам

Вряд ли можно выделить личностные черты, которые во всех ситуациях позволяют безошибочно определить эффективного лидера. Однако есть некоторые черты, достаточно хорошо характеризующие эффективного лидера в целом ряде различных ситуаций. Как правило, лидеры более умны (но не намного более), чем их последователи, лучше приспособлены к обстановке и к жизни в целом, более склонны доминировать, в большей степени экстравертивны, более мужественны, менее консервативны и имеют большую степень чутья в области межличностных отношений, чем рядовые члены группы. Эти отличия, однако, не велики.

Экспериментальные средства для выявления способностей к руководству (неформальному лидерству), которыми располагают исследователи, весьма немногочисленны и, как правило, требуют нарушения определенных этических норм Манфред Кэ де Ври Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта. - М.:2005. - 312 с..

Действительно, для того, чтобы создать сколько-нибудь правдоподобную социальную ситуацию, испытуемых необходимо ввести в заблуждение.

Примером такой ситуации может служить практиковавшийся в армии США OSS-test (Office of Strategical Services) -- тест для отбора людей, способных выполнять особые задания в сложных ситуациях Бояцис Р. Резонансное лидерство. Самосовершенствование на основе активного сознания, оптимизма и эмпатии. - М.: Альпина Бизнес Букс. - 2003. - 304 с..

Испытуемому предлагали руководить сооружением несложной конструкции из специально приготовленных шестов, снабженных системой крепежных узлов. Обязательным условием испытания было именно руководство операциями по сооружению, без личного участия. Контрольное время составляло 10 мин. Для испытуемого создавалась иллюзия свободного выбора себе помощников. Однако помощниками оказывались переодетые ассистенты экспериментатора. По заранее разработанной методике ассистенты создавали чрезвычайно сложные психологические условия для испытуемого. Они внешне ему повиновались, однако пользовались любым предлогом для препирательств между собой, выражали свое недоумение по поводу речевых особенностей «руководителя», его манер и стиля поведения, пытались говорить на посторонние темы, провоцировали дискуссии по выполняемому заданию.

Если «руководитель» не представлялся и не спрашивал их имен, то один из «помощников» замечал, что элементарная вежливость требует знакомства при совместной работе. Если «руководитель» очень кратко объяснял задание, то «помощники» жаловались на то, что получают непонятные указания. Если, напротив, он пространно излагал свои соображения, то второй «помощник» тут же заявлял, что босс принимает их за идиотов и вообще странно, как ему могли доверить руководство.

Поведение испытуемого во время эксперимента тщательно фиксировалось, последующий анализ позволял выявить степень конформизма, эмоциональной устойчивости, инициативы, а также фрустрационный порог. Нужно отметить, что с OSS-test справлялось очень незначительное количество испытуемых.

Ниже представлены результаты исследования особенностей поведения 100 руководителей высшего звена. Его провели американские психологи Джозеф Кенджеми и Казимир Ковальски. Они обнаружили ряд лидерских качеств, общих для всех успешных топ-менеджеров. Знание данных характеристик будет полезно всем, кто интересуется психологией лидерства и вопросами эффективного руководства организациями. Они предоставляют возможность сравнить реальное поведение и идеальное поведение лидера, помогая тем самым ликвидировать различия между тем и другим Бойчук А.А. Лидер или руководитель? - К.: Высшая школа. - 2003. - 282 с..

Особенности мышления.

1. Способность к экстраполяции. Сильные лидеры не нуждаются в обилии данных. Обладая глубокими и широкими знаниями, они интуитивно понимают, как далеко могут зайти в своей экстраполяции ситуации.

2. Способность к разработке нескольких проблем одновременно. Требуется гибкость, составляющая важнейший аспект поведения лидера.

3. Устойчивость в ситуации неопределенности. Это одно из главных качеств лидера: ему не страшна неизвестность или отсутствие обратной связи.

4. Понимание. Успешно действующие руководители высшего уровня обладают высокой восприимчивостью, отличаются развитой интуицией. Они схватывают суть дела интуитивно и быстро.

Умение справляться с агрессией.

5. Способность брать управление на себя. Лидер легко входит в роль руководителя с момента своего назначения, не извиняясь за него и не обращая внимания на претензии тех, кто считал себя кандидатом на данный пост.

6. Настойчивость. Успешно действующие руководители упорно выполняют задуманное, даже если их точка зрения оказывается непопулярной. Их не пугает несогласие с ними других.

7. Способность к сотрудничеству. Успешно выполняющие свои функции лидеры умеют подавлять свою враждебность и действовать эффективно, несмотря на нее. Им удается нивелировать свои неприязненные чувства. Такому руководителю свойственны умение разговаривать с людьми, такт, возможность общения на любом уровне.

8. Инициативность. Успешно действующий лидер активен. Он ведет в атаку. Когда другие колеблются, он действует. Инициативность такого руководителя включает одно из основных качеств, ведущих к успеху, -- способность рисковать.

9. Энергичность. Руководителю трудно добиться успеха, не обладая выносливостью, без физических и интеллектуальных возможностей. Запас физических и интеллектуальных сил пополняется за счет огромной энергии успешно действующего лидера. Такой руководитель продолжает дело, когда другие уже падают от усталости.

Управление эмоциями.

10. Способность делать ставку на других. Успешно действующий руководитель охотно передает знания, дает советы, помогает росту других, не жалея на это время.

11. Сензитивность. Руководители высшего уровня восприимчивы к чувствам других. Им свойственна эмпатия (сопереживание). Они способны поставить себя на место другого и испытать его чувства.

Лидерство в конкретных областях.

12. Идентификация себя с делом. Наиболее успешно действующие руководители способны переносить неудачи без чувства поражения или унижения. Их привлекает сам процесс достижения результата. Лидеры высокого уровня умеют поручать работу другим. Их не привлекает власть как таковая, они скорее заинтересованы в достижении цели. Они знают себе цену и удовлетворены ею, у них полная уверенность в себе.

13. Способность к сочувствию. Успешно действующие руководители проявляют сочувствие к другим, не ожидая, что их за это будут любить. Они способны непредвзято и точно оценить своих подчиненных, прекрасно понимая, что невозможно угодить всем. Они умеют сочувствовать человеку, не позволяя при этом сделать себя беспомощными и нетребовательными.

14. Заинтересованность в росте организации, а не в собственной карьере. Настоящий лидер обязательно заинтересован в том, что он оставит после себя. Его самое сильное стремление -- не к личной власти; ему не нужно, чтобы вся организация подгонялась под его вкусы. Уходя, он хочет оставить результат своей работы, а не унести все с собой.

15. Независимость. Добивающиеся успеха руководители осознают границы своих возможностей, сотрудничают с другими, прислушиваются к ним, но когда дело доходит до принятия окончательного решения, они проявляют независимость. Приняв решение на основе всех имеющихся в их распоряжении фактов, они придерживаются его. Такого лидера нельзя принудить присоединиться к решению, с которым он не согласен: он скорее подаст в отставку, чем станет делать то, что идет в разрез с его взглядами и убеждениями.

Личностный идеал.

16. Гибкость. Руководителю нет необходимости сосредоточиваться в каждый данный момент на единственной проблеме: он может решать одновременно несколько задач и, когда это необходимо, переключаться с одного направления деятельности на другое. Лидер должен быть открыт для восприятия новых идей, новых способов мышления, новых процессов.

17. Устойчивость к стрессу. Лидер умеет заботиться о своем здоровье, как телесном, так и психическом, и справляется со стрессами. Он понимает, что для этого необходимо вести сбалансированный образ жизни, и управляет своей жизнью и своим временем. Успешно действующий руководитель не позволяет обстоятельствам и времени управлять собой.

18. Наличие цели. Лидер имеет твердые убеждения и ясную цель. Цель есть у его жизни, цель есть у его работы. Просыпаясь, он не просто ждет, что преподнесет ему новый день. Наличие цели предполагает планирование, и каждый день приближает лидера к достижению поставленной цели.

Лидерство в конкретных областях.

19. Руководство сообществом. Руководитель использует свою власть и влияние на благо общества. Он ответственно относится к лежащей на нем ответственности, например, по охране окружающей среды. Лидер отдает свое время, силы и энергию улучшению жизни людей и развитию общества, используя для этого все имеющиеся в его распоряжении ресурсы.

20. Чувство юмора. Наибольшего успеха добиваются руководители, обладающие чувством юмора. Они способны видеть юмористическую сторону там, где другие видят только трагедию. Они не позволяют неудачам угнетать себя, способны найти в ситуации что-то забавное. Они легко находят разнообразные возможности. Сделав ошибку, они признают ее и готовы посмеяться над собой, а не взваливают вину на других.

21. Цельность личностного идеала. Лидер хорошо представляет себе, каков он, к чему стремится, как живет -- во всех смыслах слова. Он последователен и постоянно прилагает усилия для того, чтобы его слово не расходилось с делом, чтобы соответствовать своему личностному идеалу.

1.4 Теоретические подходы к стилям управления

Слово “стиль” греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Одно из глубоких исследований стиля в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее определение: “стиль - это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив”. В толковом словаре по управлению сказано, что стиль управления - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности. По Маскону, стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации. В современной литературе встречаются множество определений стиля управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых. По этому, для нас большой интерес представляют два последних определения, так как они более полно отражают понятие стиля управления и охватывают содержание предыдущих определений.

Метод управления - это совокупность способов и приёмов целенаправленного воздействия руководителя на подчинённых и коллективы, обеспечивающих координацию их действия. Здесь методы - это способы и приёмы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные достигнутым уровнем и потребностями развития экономики. В отличие от этого, стиль руководства, хотя в основе своей так же объективен, но всё же опосредуется индивидуальными свойствами руководящего лица.

Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. По этому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Стиль руководства - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.

Существует ряд типологий стилей руководства. Чаще всего выделяют следующие:

Авторитарного руководителя характеризует единоличное принятие решений, жёсткий контроль над выполнением решений, отсутствие интереса к личности подчиненного, пресечение их инициатив и т.д.

Авторитарный стиль - отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы ещё до совещания. Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания - лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. В целом для руководителя - автократа характерен недостаток уважения к окружающим. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчинённых, исходя предложения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор называл предпосылки авторитарного руководителя по отношению к работникам теорий “Х”.

Согласно теории “Х”, руководители такого типа исходят из того, что люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего они хотят защищенности. А для того, чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль.

На основе таких исходных предложений, автократ максимально централизует полномочия, не даёт работникам самостоятельно принимать решения, держит в руках всё управление, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Демократичный (коллегиальный) руководитель - максимально информирует, привлекает к обсуждению, учитывает мнение подчиненных, проявляет интерес к их личностям и т.д.

Демократический стиль - в отличие от автократического, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями и советами подчинённых. Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Руководитель - демократ ориентируется на возможности подчинённого, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала.

Дуглас Мак Грегор назвал предпосылки демократического стиля теорией “У”. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является вознаграждением, связанным с достижением цели.

Исходя из этого, демократический руководитель предпочитает механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении.

Либеральный (анархичный) руководитель - фактически отказывается от руководства, управления, предоставляя подчиненным свободу слова и действий.

Либеральный стиль - не вмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативностью и постоянным ожиданием указаний сверху, нежеланием принимать на себя ответственность за решения и за последствия, когда они неблагоприятны, осторожность в делах, решениях, неуверенностью в своей компетентности и в своём положении. Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчинённых и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он непоследователен в действиях, легко поддаётся влиянию окружающих, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. Руководитель - либерал готов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Подчинённые, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников.

Лаикерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично теории “Х” и “У” Мак Грегора, руководители группы с высокой и низкой производительностью классифицировались в пределах от одной крайности - сосредоточенные на работе (теория “Х”), до другой - сосредоточенные на человеке (теория “У”). Руководитель, сосредоточенный на работе, так же известный, как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. В противоположность этому, первейшей работой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда путём совершенствования человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощь работникам максимально участвовать в принятии решений. Как продолжение своих исследований, Р. Лаикерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства. Он рассчитывал, что эти четыре системы, помогут классифицировать поведение руководителей. Эти системы характеризуются различной степенью авторитарного и демократического стиля, необходимой для оказания влияния на людей, побуждая их к достижению целей организации.

Глава 2. Анализ результатов социологического исследования по выявлению лидерских качеств

2.1 Характеристика объекта исследования

Свое исследование я проводил в студенческой группе специальности «Управление персоналом», будущая профессия которых - менеджер по персоналу.

Цель моего социологического исследования заключается в том, чтобы определить лидеров данной группы. Также необходимо выявить качества, присущие им, и качества, которые им следует в себе развить.

В исследовании приняли участие 18 человек (5 юношей и 13 девушек), тесты испытуемые проходили индивидуально в соответствии с инструкциями.

На основе данных, полученных в результате опроса сотрудников компании, можно будет сделать вывод о значимости лидерства, наличии лидеров в группе и о качествах, присущих им.

2.2 Процедура проведения социологического исследования

Этапы программы социологического исследования:

1. Выбор тематики исследования.

2. Составление библиографии по соответствующей теме.

3. Работа с литературой, реферирование основных источников.

4. Консультации с компетентными лицами (специалистами и практическими работниками).

5. Описание проблемной ситуации, определение проблемы, объекта, предмета исследования.

6. Определение цели и постановка задач.

7. Уточнение, интерпретация основных понятий.

8. Системный анализ объекта исследования.

9. Выдвижение рабочих гипотез.

Процесс исследования начинается не с формулировки проблемы, а с осознания проблемной ситуации, которая возникает при активном и сознательном столкновении человека с окружающей средой через его практическую или теоретическую деятельность.

Проблема как особая форма диалектического противоречия отражает столкновение между стремлением к поставленной цели и возможностями ее осуществления.

Проблема есть осознанное противоречие между знанием и знанием незнания.

Проблемные ситуации имеют две стороны:

1. Гносеологическая (научная) сторона проблемы - такая ситуация, в котором исследователем осознается, что знаний объективной реальности, которыми он располагает, недостаточно для достижения цели в пределах этой реальности.

2. Предметная сторона проблемы (социальная) - некое социальное противоречие, требующее организации целенаправленной деятельности.

Социальную проблему характеризуют 2 обстоятельства:

- она выступает как стремление что-нибудь изменить в сложившемся положении;

- практическая задача действия может иметь множество вариантов решения, каждый из которых имеет свои последствия.

Объект социологического исследования - нечто, содержащее социальные противоречия, и порождающее проблемные ситуации. Уточнение объекта осуществляется через определение генеральной и выборочной совокупности, тем самым задается масштаб исследования.

Предмет социологического исследования характеристики и свойства объекта, которые в данном исследовании с учетом поставленной проблемы и сформулированных задач, представляют особый интерес для социолога. Определение предмета зависит как от свойств объекта и характера поставленных проблем, так и от уровня научных знаний, имеющихся исследовательских средств, которыми располагает социолог.

Один и тот же объект может изучаться для решения различных проблем и иметь множество предметов исследования,

Цель исследования - модель ожидаемого результата, которая определяет направленность исследователя на решение теоретических, методических и прикладных проблем.

Ожидаемых результатов, теоретически ориентированного социологического исследования может быть определенный вклад в теоретическое решение проблемы, новое знание о структуре, функциях, формах развития социального объекта. В этом случае при разработке программы, основное внимание уделяется изучению научной литературы по данной проблеме, построению гипотетической концепции и интерпретации исходных понятий, а объект исследования определяется после того, как выполнена исследовательская работа на уровне теоретического анализа.

Результатом прикладного исследования могут быть программы развития социального объекта, социальные прогнозы, практические рекомендации, алгоритмы решения изученных социальных проблем, информация для обоснования управленческого решения. Методические ориентированные исследования направлены на разработку инструментария отдельных процедур и техник.

Задачи исследования - средства реализации цели, упорядочение процесса научного поиска и носят инструментальный характер, а также указывают на потенциальные возможности достижения цели с помощью исследовательских процедур.

Различают основные, дополнительные и частные задачи. Основные ориентированы на решение центральной проблемы, частные вытекают из основных, как их детализация, и касаются отдельных аспектов проблем, дополнительные могут быть логические не связаны с основными задачами, и касаться подготовки будущих исследований.

Интерпретация - процедура истолкования, уточнения смысла понятий, составляющих концептуальную схему исследования. Различают три вида интерпретаций:

1. Теоретическая - интерпретация понятий, через установление связей с более общими понятиями и категориями, различных областей наук.

2. Эмпирическая - установление эмпирических признаков, представляющих содержание теоретических понятий.

3. Операциональная интерпретация - установление операций, с помощью которых может быть проведено: измерение, поиск логической связи эмпирического признака с содержанием основных понятий.

Методы социологического исследования:

1. Опрос (анкета, интервью)

2. Тестирование (психологическое)

3. Наблюдение

4. Эксперимент

5. Анализ документов (контент-анализ)

В данной работе мной будут использоваться опрос (анкеты) и тестирование.

2.3 Обобщение и анализ результатов исследования по выявлению лидерских качеств

Для начала нам необходимо выявить лидеров студенческой группы «Управление персоналом». Наиболее оптимально для этого подходит социометрическое исследование.

Для проведения социометрического исследования каждому члену группы был предоставлен бланк ответов (приложение 1). Заполнение бланка требовало ответы на такие вопросы как «хотели бы вы заниматься учебной/творческой деятельностью в одной подгруппе с N?» (вопрос для категории ответов "учёба"), «хотели бы вы провести свой досуг, отдохнуть/развлечься с N?» (вопрос для категории "отдых") и «могли бы вы поделиться своими проблемами/посвятить в свои дела N?» (вопрос для категории "дружба"). На месте N поочерёдно расположены все члены группы.

Опираясь на результаты социометрии высчитаем показатели Э (эмоциональной экспансивности) и С (социометрического статуса) Социальные роли были распределены на основе лекционного материала следующим образом: к звёздам причисляются респонденты, показатели С и Э которых соответствуют неравенствам С>0,25; Э>0,25; к чёрным овечкам соответственно: С<0; Э>0; к белым воронам - С>0; Э<0; к принятым 0,25>С>0 и 0<Э<0,25; к изолированным - С=0; Э=0 (равенство приблизительно, причем при выборе также преобладают нули); к отвергнутым С<0; Э<0.

Э = (количество положительных голосов отданных студентом группе - количество отрицательных голосов) / количество человек в группе, показывает отношение респондента к группе (24);

С = (количество положительных голосов, отданных группой студенту - количество отрицательных голосов) / количество студентов, участвующих в социометрии (22)., которые и помогут нам узнать, кого можно смело назвать лидером группы. (табл. 2)

Таблица 2 Распределение социальных ролей в коллективе УП - 1 курс

		УЧЁБА	ОТДЫХ	ДРУЖБА	Социальная роль
№ п/п	Фамилия, имя	Э	С	Э	С	Э	С
1	Б. И.	0,04	0,06	0	-0,1	-0,08	-0,11	изолированный
2	Б. М.	0,08	0,64	0,16	0,32	- 0,4	0,23	принятый
3	Б. Е.	-0,24	-0,28	-0,2	-0,13	-0,38	-0,41	отвергнутый
4	В. В.	0,42	0,5	-0,38	-0,12	-0,42	-0,22	отвергнутый
5	В. Е.	-0,28	-0,22	-0,34	-0,44	-0,37	-0,4	отвергнутый
6	Г. О.	0,51	0,45	0,42	0,31	0,18	0,1	звезда
7	К. С.	0,42	0,72	0,375	0,68	0,29	0,18	звезда
8	Л. Н.	0,583	0,59	0,5	0,5	0,208	0,136	звезда
9	Л. Д.	0,54	0,54	0,4	0,59	0,24	-0,03	звезда
10	П. Т.	0,58	0,5	0,5	0,32	0,23	0,09	звезда
11	С. К.	0,07	0,54	-0,04	0	-0,23	-0,18	принятый
12	Т. Д.	0,65	0,77	0,25	0,27	0,03	- 0,04	звезда
13	Ф. В.	0	- 0,45	0,08	- 0,45	0,05	- 0,86	черная овечка
14	Х. Ю.	0,7	0,9	0,4	0,8	0,04	0,1	звезда
15	Ч. С.	0,28	0,68	0,58	0,54	0,58	0,136	звезда

С помощью диаграммы мы сможем наглядно увидеть распределение ролей в группе (рис. 1).

Рис. 1. Распределение социальных ролей в студенческой группе «управление персоналом»

Таким образом, в статус звёзд попадают 9 респондентов (табл. 3).

Таблица 3 "Звёзды" коллектива УП - 1 курс

респондент	УЧЁБА	ОТДЫХ	ДРУЖБА
	Э	С	Э	С	Э	С
Г. О.	0,51	0,45	0,42	0,31	0,18	0,1
К.С.	0,42	0,72	0,375	0,68	0,29	0,18
Л.Н.	0,583	0,59	0,5	0,5	0,208	0,136
Л. Д.	0,54	0,54	0,4	0,59	0,24	-0,03
П. Т.	0,58	0,5	0,5	0,32	0,23	0,09
Т. Д.	0,65	0,77	0,25	0,27	0,03	- 0,04
Х.Ю.	0,7	0,9	0,4	0,8	0,04	0,1
Ю.Ю.	0,28	0,72	0,45	0,63	0,45	0,36
Ч.С.	0,28	0,68	0,58	0,54	0,58	0,136

В коллективе УП в статус звезд попали сразу 9 человек, что составляет больше трети всей группы. Из них один человек (Ю.Ю.) является абсолютным лидером по всем показателям.

Как мне кажется, именно социальная роль "звезды" наиболее точно отражает лидерскую направленность в респонденте.

Таким образом, безоговорочный статус звезды в нашем коллективе заслуживает респондент Ю. Ю., у которого показатели, как социального статуса, так и эмоциональной экспансивности выше 0,25 по всем категориям.

Относительно остальных исследуемых могу сказать, что позицию "звезды" они занимают в категориях "учёба" и "отдых", тогда как в "дружбе" им соответствует социальная роль "принятого".

Теперь, когда мы уже знакомы с итогами социометрии, попытаемся составить психологический портрет каждого лидера, члена группы. Для этого мы используем психогеометрический тест Деллингера, тест Айзенка, тест Стреляу и тест на интеллект. Также можно учесть и показатели САН, т.к. люди с хорошим самочувствием и настроением, наиболее располагают к себе остальных. Результаты первых трёх тестов помещены в таблицу 4, последних двух тестов приведены в таблице 5.

Таблица 4. Итоги тестов Стреляу и Айзенка

Респ.	Психогеометрический тест	Тест Стреляу	Тест Айзенка
		СВ	СТ	ПНП	У	Экстр.- Интр.	Нейр. Ригид.	Правд.
Г.О.	1, 3, 2, 4, 5	60	61	68	0,98	16	14	2
К.С.	3, 1, 4, 2, 5	61	57	69	1,07	16	19	2
Л.Н.	2, 4, 5, 3, 1	68	63	78	1,08	18	16	3
Л.Д.	2, 1, 5, 3, 4	63	60	64	1,05	15	15	1
П.Т.	2, 5, 4, 1, 3	71	60	80	1,18	22	18	2
Т.Д.	2, 4, 1, 3, 5	66	68	65	0,97	16	15	1
Х.Ю.	3, 1, 2, 4, 5	44	70	63	0,6	12	11	1
Ю.Ю.	1, 3, 5, 2, 4	48	56	71	0,86	21	18	2
Ч.С.	1, 3, 2, 5, 4	86	40	82	2,15	21	15	1

Условные обозначения психогеометрических фигур: 1-треугольник, 2-круг, 3-квадрат, 4- прямоугольник, 5- зигзаг; свойства нервной системы: СВ. - сила, ПНП - подвижность, У - уравновешенность процессов возбуждения и торможения.

Таблица 5 Итоги теста на определение уровня интеллекта и тестовой методики САН

Респондент	Уровень интеллекта (IQ)	Показатели САН
		С	А	Н
Г.О.	110	5,2	4,8	5,9
К.С.	103	5,8	4,9	5,9
Л.Н.	100	5,2	4,5	5,3
Л.Д.	110	5,4	4,6	6,0
П.Т.	100	5,8	5,2	6,3
Т.Д.	115	5,3	4,4	5,5
Х.Ю.	102	5,3	4,5	5,5
Ю.Ю.	128	5,6	4,4	6,1
Ч.С.	120	6	6,2	5

Условные обозначения показателей САН: С - самочувствие, А - активность, Н- настроение.

Рассмотрим каждую методику. На основе результатов данных тестов изучим психологические свойства лидеров и постараемся понять, почему именно эти респонденты заслужили признание коллектива.

§ Методика Деллингера позволяет мгновенно определить тип личности интересующего нас человека и дать подробную характеристику личностных качеств и особенностей поведения для каждой формы личности в типичных ситуациях.

Студенту предлагается выбрать одну из 5 фигур, которая, по его мнению, наиболее подходит ему, а остальные 4 проранжировать в порядке симпатии. Эта первая фигура - будет основной фигурой типа личности, в ней выражены доминирующие черты характера и особенности поведения. Остальные фигуры можно назвать модуляторами, окрашивающими ведущую мелодию поведения. Методические указания к выполнению практических работ по курсу «Психология и педагогика», Агапова Е.Г. - издательство самарской государственной экономической

Академии.: 2001.-40с.

Итак, обратимся к нашим лидерам и их результатам (табл. 6).

Таблица 6 Психологические свойства лидеров согласно методике Деллингера

Респондент

Основная фигура типа личности

Психологические свойства фигуры Методические указания к выполнению практических работ по курсу «Психология и педагогика», Агапова Е.Г. - издательство самарской государственной экономической

		Положительные	Отрицательные
Г.О.	треугольник	Лидерские качества, способность взять ответственность на себя, решительность, сконцентрированность на проблеме, нацеленность на победу, энергичность, уверенность в себе	Эгоцентризм, эгоизм, коварство, безразличие ко всему пока цель не будет достигнута, неуправляемость, самонадеянность, карьеризм
Ю.Ю.	треугольник
Ч.С.	треугольник
К.С.	квадрат	Любовь к порядку, внимательность к деталям, аналитический склад ума, рациональность, упорство, бережливость	Педантизм, возможность упустить главное, холодная рассудительность, излишняя осторожность, упрямство, скупость
Х.Ю.	квадрат
Л.Н.	круг	Доброжелательность, добродушие, заботливость, преданность, великодушие, доверчивость, бесконфликтность	Мягкотелость, нетребовательность, беспечность, навязчивость, расточительность, легковерность, склонность к самобичеванию, уступчивость
Л.Д.	круг
П.Т.	круг
Т.Д.	круг

Таким образом, все наши лидеры разделись на 3 группы: «треугольники», «квадраты» и «круги».

Почему же респонденты выбрали именно эти фигуры и оставили в стороне «прямоугольник» и «зигзаг»? Попытаемся разобраться.

Круг - самая доброжелательная из пяти форм. Он чаще всего служит тем "клеем", который скрепляет и рабочий коллектив, и семью, т.е. - стабилизирует группу. Круги направлены скорее на людей, чем на дело. Пытаясь сохранить мир, они иногда избегают занимать "твердую" позицию и принимать непопулярные решения. Для Круга нет ничего более тяжкого, чем вступать в межличностный конфликт. Они любой ценой стремятся его избежать. Иногда - в ущерб делу. www.telegraph.ru/misc/psycho

Квадрат - неутомимый труженик. Трудолюбие, усердие, потребность доводить начатое дело до конца, упорство, позволяющее добиваться завершения работы, - вот основные качества истинных квадратов. Выносливость, терпение и методичность обычно делают квадрата высококлассным специалистом в своей области. Квадрат способен выдать необходимую информацию моментально. Поэтому Квадраты заслуженно слывут эрудитами, по крайней мере, в своей области. Они постоянно "упорядочивают", организуют людей и вещи вокруг себя.

Таким образом, квадрат имеет довольно высокие умственные способности и развитые характеристики, связанные с участием в процессе труда, отмеченные мною в теоретической части моей курсовой работы.

Трем оставшимся респондентам характерны лидерские направленности треугольника, так как именно эта форма символизирует лидерство, и многие Треугольники ощущают в этом свое предназначение. Самая характерная особенность истинного Треугольника - способность концентрироваться на главной цели. Они - энергичные, сильные личности. В противоположность Квадратам, ориентированным на детали, Треугольники сосредоточиваются на главном, на сути проблемы. Их сильная прагматическая ориентация направляет мыслительный анализ и ограничивает его поиском эффективного в данных условиях решения проблемы.