Сначала рассмотрим полученные данные отдельно по каждому компоненту психологической дистанции. Посмотрим на доверие руководству среди менеджеров организации. Распределение уровней и их процентного соотношения отображено в таблице (табл.1).

Таблица 1

Распределение уровней оценки доверия персоналом

Как мы можем видеть, сотрудников с низким уровнем оценки доверия выявлено 4 человека, что составляет 6 процентов от выборки. Для таких людей характерно то, что они не хотят или не могут доверять многим людям в своей организации. Круг их доверия сводится к очень ограниченному кругу людей.

Работников с умеренным уровнем оценки доверия руководству наибольшее количество - 41 человек, что составило 69% от выборки. Наиболее распространенный уровень, когда доверие человека расширяется от самого себя до членов своей команды или рабочей группы, и других членов организации.

Членов организации с высоким уровнем оценки доверия было выявлено 15 человек, что составляет 25% от выборки. У таких людей появляется желание доверять тем, кто не принадлежит к данной рабочей группе или организации. Это означает, что доверие может расширяться от членов своей команды и других членов организации до тех, кто к этой организации не принадлежит, либо поле доверия может изменяться и так, что некоторым группам человек доверяет больше, чем другим. Как правило, это люди с большим стажем работы в организации.

Перейдем к обсуждению результатов, полученных по компоненту порядочности. Распределение уровней и их процентного соотношения отображено в таблице (табл.2).

Таблица 2

Распределение уровней оценки порядочности персоналом

В таблице видно, что работников с низким уровнем оценки порядочности крайне мало, всего 2 человека, что составило 3% от выборки. Можно предположить, что такие сотрудники оценивают свое руководство как непоследовательное. Они считают, что руководство в полной мере не делятся с ними своим знанием по важным для них вопросам. Также возможно сомневаются в его порядочности и не уверены в нем, испытывают к нему подозрение, считают, что оно не верно своим обязательства.

Людей с умеренной оценкой порядочности руководства большинство, их 51% от выборки (30 человек). Компоненты их оценки порядочности руководства могут варьироваться, но в целом они оценивают руководство как порядочное.

Людей с высокой оценкой порядочности своего руководства 28 человек, что составляет 46% от выборки. Можно предположить, что такие работники оценивают свое руководство как последовательное. Они считают, что руководство в полной мере делятся с ними своим знанием по важным для них вопросам. Скорее всего даже не сомневаются в его порядочности и уверены в нем, считают, что оно верно своим обязательства.

Теперь посмотрим результаты, полученные по компоненту психологической дистанции - результативности. Распределение уровней и их процентного соотношения отображено в таблице (табл.3).

Таблица 3

Распределение уровней оценки результативности персоналом

Работников с низким уровнем оценки результативности руководства мало - 3 человека, что составляет 5% от выборки. Скорее всего, такие сотрудники считают, что руководство не добивается результатов, которых от него ожидают они сами. Также, по мнению таких людей, их руководство не устанавливает четких и высоких целей деятельности, не оказывает необходимой помощи (информация, подготовка и ресурсы) в достижении наилучших результатов, ожидаемых клиентами, служащими и акционерами.

Людей с умеренной оценкой результативности своего руководства - 31 человека, что составляет 52% от выборки. Можно предположить, что такие сотрудники по отдельным направлениям работы по разному оценивают свое руководство, но в целом результатами его работы они по большей части удовлетворены.

Сотрудников с высокой оценкой результативности 26 человека (43% от выборки). Как правило, они считают, что руководство хорошо справляется со своими задачами, устанавливает четкие и высокие цели деятельности, оказывает необходимую помощь (информация, подготовка и ресурсы) в достижении наилучших результатов, ожидаемых клиентами, служащими и акционерами, беспристрастно и последовательно оценивает свою деятельности на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.

Перейдем к обсуждению результатов, полученных по компоненту забота. Распределение уровней и их процентного соотношения отображено в таблице (табл.4).

Таблица 4

Распределение уровней оценки заботы персоналом

В таблице видно, что сотрудников с низким уровнем оценки заботы всего 5 человек, что составляет 8% от выборки. Скорее всего, такие сотрудники считают, что руководство не развивает в организации чувство единства и корпоративный дух, которые уравновешивали бы интересы личностей, групп и подразделений, не проявляет уверенность в способностях сотрудников, не развивает дружественные отношения и диалог между людьми, не признает личный вклад сотрудников.

Людей с умеренной оценкой заботы - 35 человека, что составляет 59% от выборки. Можно предположить, что такие сотрудники по отдельным направлениям работы по разному оценивают заботу своего руководства, но в целом они по большей части удовлетворены.

Сотрудников с высокой оценкой заботы 20 человека (33% от выборки). Как правило, такие работники считают, что руководство развивает в организации чувство единства и корпоративный дух, которые уравновешивают интересы личностей, групп и подразделений. Также они считают, что руководство верит в то, что члены организации обладают необходимой мотивацией и способностью реализовать корпоративные цели в бизнесе проявляет уверенность в способностях сотрудников, развивает дружественные отношения и диалог между людьми, признает личный вклад сотрудников.

Посмотрим на окончательное распределение уровней выраженности каждого компонента психологической дистанции (рис.1).

Рисунок 1

Распределение уровней императив доверия

На графике видно, что в целом низкий уровень по каждому компоненту выражен очень слабо, а умеренный уровень практически везде равен высокому, за исключением компонента доверия, в нем умеренный уровень выражен значительно сильнее. Возможно, это говорит о том, что компонент доверия развит в организации несколько хуже, чем остальные.

Перейдем к рассмотрению распределения уровней психологической дистанции, полученных в результате сложения его компонентов (табл.5).

Таблица 5

Распределение уровней психологической дистанции

Высокий уровень психологической дистанции был выявлен у 2 человек, что составило 3% от выборки. Как правило, для таких сотрудников характерны отношения со всеми категориями социального окружения представителей такого же уровня психологической дистанции, относящих большее число групп своего социального окружения к дальним кругам психологической дистанции, отличаются высокой формальностью, зависимостью и вынужденностью взаимодействия. Исключением являются коллеги подразделения - психологическая дистанция с этими группами примерно равная у представителей всех трех уровней. Это говорит о том, что личность, в высокой степени дистанцирующая свое окружение.

Умеренный уровень психологической дистанции был выявлен у большинства работников - 37 человек, что составило 62% от выборки. Они характеризуются наиболее выраженными показателями доверия с первым "кругом" психологической дистанции. Кроме того, высокими являются показатели приязни, уважения, взаимопомощи и взаимной мотивации в отношениях с коллегами, реже с начальники подразделения.

Низкий уровень психологической дистанции имеют 21 работник, что составило 35% от выборки. Можно предположить, что такие люди имеют контакты практически со всеми группами своего социального окружения, испытывает довольно высокий уровень приязни и принятия в отношении всех категорий. Кроме того, представители этого уровня более позитивно оценивают надежность, взаимную ответственность, взаимопомощь и свою заинтересованность во взаимодействии с представителями дальних "кругов" психологической дистанции (кто к организации не принадлежит), несмотря на то, что отношения с ними могут носить вынужденный характер.

При анализе распределения степеней психологической дистанции сотрудников мы можем видеть значительный перекос в сторону низкого уровня. Возможно, полученные данные объясняются достаточно развитым доверием внутри организации, а также грамотной кадровой политикой. Для новых сотрудников сразу создаются условия для продуктивной работы и дальнейшего роста, помимо этого часто организуются различные корпоративные мероприятия, которые сплочают сотрудников и обеспечивают быструю психологическую адаптацию новых работников в коллективе.

Перейдем к рассмотрению результатов, полученных в результате изучения организационной идентичности. Посмотрим на распределение уровней и их процентного соотношения (табл.6).

Таблица 6

Распределение уровней организационной идентичности

Низкий уровень организационной идентичности был выявлен у 9 человек, что составляет 15% от выборки. Можно предположить, что такие работники не отождествляют себя как часть организации, не понимают или не признают корпоративную философию, организационные норм и правила поведения, не выражают принадлежность себя к определенному профессиональному сообществу внутри организации.

Средним уровнем организационной идентичности обладают 37 человек (62% от выборки). Скорее всего, для них характерно отождествление себя с организацией, но лишь только в какой-то мере. Они понимают и, скорее всего, признают корпоративную философию, следуют организационным нормам и правилам поведения. Возможно, выражают принадлежность себя к определенному профессиональному сообществу внутри организации.

Высоким уровнем организационной идентичности обладает 14 сотрудников, что составляет 23% от всей выборки. Как правило, такие работники практически полностью отождествляют себя как часть организации, понимают и признают корпоративную философию, организационные норм и правила поведения.

Перейдем к рассмотрению взаимосвязи степени психологической дистанции сотрудников с уровнем их организационной идентичности (рис.2).

Рисунок 2

Распределение степеней психологической дистанции сотрудников по уровням их организационной идентичности

На графике видно, что у работников со средним уровнем организационной идентичности доминирует умеренный уровень психологической дистанции, а у сотрудников с высоким уровнем организационной идентичности доминирует низкий уровень психологической дистанции, что совпадает с нашей гипотезой. Однако, у сотрудников с низким уровнем организационной идентичности доминирует умеренная степень психологической дистанции, что несколько расходится с нашим изначальным предположением.

Возможно это объясняется тем, что в организации создан уровень доверия выше среднего и условия для быстрой психологической адаптации, поэтому новые сотрудники с низкой организационной идентичностью сразу находят общий язык с коллегами и начальством.

Теперь рассмотрим статистическую взаимосвязь изучаемых феноменов. Отметим вначале следующее - нами было выявлено, что распределение уровня идентичности в исследуемой выборке является нормальным. Однако распределение результатов по изучению психологической дистанции отличается от нормального, с перекосом в сторону низкого уровня. Для расчетов использовался коэффициент корреляции Пирсона. В итоге, между степенью психологической дистанцией и уровнем организационной идентичности нами был выявлен коэффициент корреляции равен - 0.27, что свидетельствует о значимой отрицательной корреляционной связи между этими феноменами (при p=0.05). Это значит, что исследуемые нами переменные связаны друг с другом и при изменении одной из них другая имеет тенденцию двигаться в противоположном направлении. Возможно, выявленный характер связи (слабая связь) обусловлен текучестью кадров в исследуемой организации и недостаточной четкостью образа организации в сознании молодых сотрудников.

Необходимо также рассмотреть корреляционную связь каждого из компонентов психологической дистанции с уровнями организационной идентичности (табл.7).

Таблица 7

Коэффициенты корреляционной связи каждого из компонентов психологической дистанции с уровнем организационной идентичности

В таблице видно, что из компонентов психологической дистанции значимую отрицательную корреляционную связь с уровнем организационной идентичности имеют только компоненты порядочности и результативности (при p=0.05), причем результативность значительно больше влияет на уровень организационной идентичности, чем порядочность. Такие компоненты как доверие и забота влияют на уровень организационной идентичности сотрудника значительно меньше. На основании этого можно сделать вывод, что если руководство организации ведет себя как последовательное, в полной мере делится с подчиненными своим знанием по важным вопросам и верно своим обязательствам, то подчиненные в такой организации будет иметь достаточно высокий уровень организационной идентичности.

В результате проведения эмпирического исследования и анализа его результатов мы можем сделать вывод о том, что наша гипотеза подтвердилась лишь частично: психологическая дистанция является важным, однако не решающим компонентом при формировании организационной идентичности. Результаты исследования свидетельствуют о том, что исследуемые нами переменные связаны друг с другом и при изменении одной из них другая имеет тенденцию двигаться в противоположном направлении. Возможно, выявленный характер связи (слабая связь) обусловлен текучестью кадров в исследуемой организации и недостаточной четкостью образа организации в сознании молодых сотрудников. Также можно предположить, что на наличие различий в уровнях организационной идентичности оказывает воздействие не только существующая у сотрудников степень психологической дистанции, но и другие детерминанты, такие как характер отношений между сотрудниками, между подчиненными и руководителями, особенности деятельности организации, мотивация персонала, а возможно, что одновременно действует комплекс детерминант.

Заключение

Инструкция.

В данном бланке Вам необходимо оценить свою организацию по предложенным признакам. Их степень оценивается по пятибалльной шкале.

Доверие

Последовательность

Результативность

Забота

Приложение 2

Метод семантического дифференциала для измерения уровня организационной идентичности

Инструкция.

В данном бланке Вам необходимо оценить себя и свою организацию по предложенным признакам. Их степень оценивается по семибалльной шкале. Порядок работы с методикой очень прост и заключается в следующем:

· выбор знака того или иного качества;

· определение степени его проявления по баллам:

o 3 - проявляется очень сильно и очень часто;

o 2 - выражено достаточно заметно и часто встречается;

o 1 - проявляется иногда и слабо;

o 0 - трудно сказать, есть и то, и другое.

На основе выбранных знаков и степени выраженности качества обведите соответствующую цифру в таблице.

Я

_____________________________________________________________

МОЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

_____________________________________________________________

Размещено на Allbest.ru