Тип лидерства во взаимосвязи с поведением в конфликтной ситуации

Руководителю необходимо помнить, что коллектив хочет видеть в нем помимо начальника еще и человека, которых обладает хорошими нравственными качествами и который заботиться не только о себе и об эффективности работы, но и о подчиненных.

Руководителю важно знать, что для того, чтобы сотрудники выкладывались по полной, необходимо к каждому подобрать свой подход. С некоторыми сотрудниками нужно быть авторитарным, с некоторыми - демократичным или даже либеральным.

Все выше сказанное позволяет нам сделать вывод, что в исследуемой организации генеральным директором осуществляется демократический стиль руководства, а менеджеры более склоняются к авторитарному стилю руководства.

Однако, руководители должны понимать, что использование только одного стиля руководства уменьшает эффективность работы. Нужно научиться использовать все стили, методы и типы влияния, в зависимости от ситуации.

Был проведен анализ различий выраженности показателей личностных характеристик, уровня эмоционального выгорания и выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации по Т-критерию Стьюдента среди 30 руководителей.

В итоге исследования было получено 35 показателей: 5 показателей стратегии поведения в конфликтной ситуации (по К. Томасу); 18 личностных показателей (по Р. Кеттелу); 13 показателей уровня эмоционального выгорани (по В.В. Бойко); 1 показатель гендерных различий и 1 показатель уровня образования (высшее или среднее).

Характеристика группы на основании значимых различий по Т - критерию Стьюдента.

В группе показатели выше по субшкалам: компромисс (8,20; р<0,015), самодостаточность (6,13; р<0,014), переживание психотравмирующих обстоятельств (9,47; р<0,001), редукция профессиональных обязанностей (19,07; р<0,000), эмоциональное выгорание (10,65; р<0,008).

Из проведенного анализа можно дать следующую характеристику группе руководителей.

Участники группы руководителей в своем большинстве в конфликте используют стратегию компромисса. Они самодостаточны, однако могут испытывать напряжение из-за обстоятельств. У них сложилось эмоциональное выгорание.

2.3 Изучение корреляционных взаимосвязей показателей личностных характеристик, уровня эмоционального выгорания и выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации

Результаты корреляционного анализа показателей по всем методикам представлены в приложениях 5.

Корреляционная матрица значимых и высоко значимых связей между измеряемыми показателями в группе Р представлена в приложении 3.

Связь показателей личностных характеристик и выбора стратегии поведения в конфликтной ситуации изображен на схеме 1:

Схема 1 - Связь показателей личностных характеристик и поведения в конфликтной ситуации

Проанализируем полученные результаты:

Данная схема показывает, что все корреляции обратные:

стратегия приспособления: высокий уровень связан с озабоченностью, низкий уровень - с беспечностью;

стратегия избегания: высокий уровень связан со смелостью, низкий - с робостью;

стратегия компромисса: высокий уровень связан с совестливостью, низкий - недобросовестностью;

стратегия сотрудничества: высокий уровень связан с гипотимией, низкий - гипертимией.

Рассмотрим взаимосвязи показателей уровня эмоционального выгорания и выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации в группе Р (см. схема 2.).

Схема 2 - Связь уровня эмоционального выгорания и выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации

Результат показал, что большее выгорание при выборе стратегии сотрудничества.

Стратегия сотрудничества: умеренные корреляционные связи (0,38<p<0,05) с переживанием психотравмирующих обстоятельств и (0,40, р<0,05) с «Загнанностью в клетку».

Можно сделать вывод, что у руководителей, которые чаще предпочитают стратегию сотрудничества выявляется низкий уровень переживания психотравмирующих ситуаций и ощущения «Загнанности в клетку» и наоборот.



Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

Схема 3 - Значимые взаимосвязи личностных характеристик и уровня эмоционального выгорания

Рассмотрим взаимосвязи показателей уровня эмоционального выгорания и личностных характеристик (см. схему 3.).

По схеме видно:

Эмоциональный дефицит имеет 3 прямых связи: фрустрированность - расслабленность, тревожность - приспособленность, аффектотимия - сизотимия, обратную связь - эмоциональная устойчивость - неустойчивость.

Подозрительность - доверчивость имеет 3 обратные связи: неудовлетворенность собой, «Загнанность в клетку» и переживание психотравмирующих обстоятельств.

Смелость - робость имеет 2 прямые корреляции: эмоциональное выгорание и эмоционально-нравственная дезориентация.

Гипотимия - гипертимия имеет 2 обратные корреляции: расширение сферы экономии эмоций и неадекватное избирательное эмоциональное реагирование.

Редукция профессиональных обязанностей имеет 2 прямые корреляции: радикализм - консерватизм и совестливость - недобросовестность.

Исходя из результатов, мы можем сказать, что у руководителей чем ниже уровень приспособленности, расслабленности, обособленности и выше уровень эмоциональной устойчивости, тем выше уровень эмоционального дефицита и нааборот. Высокий уровень доверчивости взаимосвязан с высоким уровнем неудовлетворенности собой, ощущением «Загнанности в клетку» и переживанием психотравмирующих обстоятельств и наоборот. Низкий уровень смелости взаимосвязан с высоким уровнем эмоционального выгорания и эмоционально-нравственной дезориентации и наоборот. Низкий уровень гипотимии взаимосвязан с высоким уровнем расширения сферы экономии эмоций и неадекватным избирательным эмоциональным реагированием и наоборот. А высокий уровень редукции профессиональных обязанностей взаимосвязан с низким уровнем консерватизма и недобросовестности и наоборот.

Рассмотрим взаимосвязи показателей пол и уровень образования (схема 4).

Анализ результатов показал, что у мужчин прямые корреляции с показателями - аффектотимия - сизотимия, высокий интеллект - низкий, переживание психотравмирующих обстоятельств у женщин наоборот.

У высшего образования прямая корреляция с домининтность - конформностью, у среднего наоборот.



Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

Схема 4 - Связь уровня образования и гендерных отличий.

Таким образом, в работа руководителя - мужчины связана с обособленностью, и более низким уровнем (по сравнению с женщинами) психотравмирующих обстоятельств. У женщины руководство взаимосвязано с сердечностью, добротой, и более высоким уровнем психотравмирующих обстоятельств. Наличие высшего образования взаимосвязано с высоким уровнем доминантности, а среднее - с конформностью.

Из полученных результатов можно сделать следующий вывод:

В группе мужчины более обособлены, меньше переживают психотравмирующих обстоятельств. Женщины - руководители отличаются сердечностью, добротой, сильнее переживают психотравмирующие обстоятельства. Руководители с высшим образованием более доминантны, а со средним образованием более конформны. Высокий уровень совестливости и низкий уровень консерватизма взаимосвязаны с редукцией профессиональных обязанностей. Высокий уровень контроля поведения взаимосвязан с снижением тревоги и депрессии. Высокий уровень тревожности, обособленность, фрустрированность взаимосвязаны с эмоциональным дефицитом, который приводит к эмоциональной неустойчивости. Низкий уровень смелости взаимосвязан с эмоциональным выгоранием и эмоционально-нравственной дезориентацией. Чем выше в группе уровень силы «Сверх-Я», тем сложнее руководителю идти на компромисс. Использование при конфликте стратегии соперничества повышает эмоциональную отстраненность. Смелость снижает уровень использования стратегии избегания конфликтов. Наличие беспечности мешает приспособлению в конфликтной ситуации. Низкий уровень стратегии сотрудничества вызывает склонность к чувству вины, повышает уровень переживаний психотравмирующих обстоятельств и чувство «загнанности в клетку». Использование в конфликте стратегии компромисса связано с высокой совестливостью.

Таким образом на данном предприятии присутствуют лидеры всех трех типов, однако преобладает тип Посредник.

2.4 Факторная структура корреляционных взаимосвязей показателей личностных характеристик и выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации

Результаты факторного анализа показателей всех методик представлены в приложении 4.

Факторный анализ показателей методик выявил структуру (таблица 1).

Первый фактор с удельным весом 4,61 и с долей объяснимой дисперсии 12 % определил следующие характеристики: на одном полюсе эмоциональная устойчивость - неустойчивость (0,82), совестливость - недобросовестность (0,56),а с противоположным знаком на другом полюсе: тревожность - приспособленность (-0,87), фрустрированность - расслабленность (-0,74), гипотимия - гипертимия (-0,61), эмоциональный дефицит (-0,55) и мечтательность - практичность (-0,52). Фактор является биполярным. Ядром фактора, имеющий максимальную факторную нагрузку является показатель: тревожность - приспособленность. Фактор 1 получил название «Приспособленность, как характеристика личности, обусловленная эмоциональной устойчивостью».

Второй фактор с удельным весом 3,71 и с долей объяснимой дисперсии 10 % определил следующие характеристики: неадекватное избирательное эмоциональное реагирование (0,85), эмоциональное выгорание (0,74), эмоционально-нравственная дезориентация (0,66), личностная отстраненность - деперсонализация (0,56), переживание психотравмирующих обстоятельств (0,49), смелость - робость (0,48). Ядром фактора, имеющий максимальную факторную нагрузку является показатель: неадекватное избирательное эмоциональное реагирование. Фактор 2 получил название «Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, как показатель эмоционального выгорания, обусловленный пармией».

Таблица 2 - Факторная структура показателей исследования

	Факторы
	1	2	3	4	5	6
1		Пол	-0,02	-0,04	0,67	0,045	0,18	-0,20
2		Образование	0,1	-0,17	0,09	-0,22	0,00	-0,63
4	Томас	Сотрудничество	0,08	0,49	-0,2	-0,13	-0,14	-0,53
5		Избегание	0,03	0,02	-0,18	-0,24	-0,73	0,01
6		Приспособление	-0,06	0,09	0,02	-0,18	-0,54	0,41
7	Кеттелл	аффектотимия - сизотимия	-0,16	0,03	-0,29	0,72	-0,17	0,19
8		высокий интеллект - низкий	0,23	-0,07	-0,40	-0,31	0,025	0,56
9		эмоциональная устойчивость - неустойчивость	0,82	0,20	-0,15	0,03	-0,20	0,15
10		беспечность - озабоченность	-0,21	0,04	0,06	0,65	0,28	-0,17
11		совестливость - недобросовестность	0,56	0,29	0,33	0,02	0,20	0,35
12		смелость - робость	0,13	0,48	0,15	0,32	0,36	0,14
13		мягкосердечность - жестокость	0,29	0,06	0,02	-0,01	-0,56	0,05
14		подозрительность - доверчивость	0,02	0,01	0,64	-0,33	0,15	0,10
15		мечтательность - практичность	-0,52	0,12	-0,07	0,21	0,22	0,10
16		гипотимия - гипертимия	-0,61	-0,47	0,04	0,11	0,22	0,30
17		радикализм - консерватизм	0,17	0,06	0,09	0,11	-0,17	0,64
18		контроль желаний - импульсивность	0,26	0,22	0,45	0,48	-0,24	-0,02
19		фрустрированность - расслабленность	-0,74	0,17	-0,03	0,00	-0,19	-0,16
20		экстраверсия-интроверсия	-0,18	0,20	-0,11	0,87	0,14	0,16
21		тревожность-приспособленность	-0,87	-0,08	0,10	0,08	0,06	-0,10
22	Бойко	Переживание психотравмирующих обстоятельств	0,13	0,49	-0,66	-0,13	0,05	0,02
23		Неудовлетворенность собой	0,28	0,09	-0,67	0,11	0,30	-0,06
24		«Загнанность в клетку»	0,06	0,08	-0,55	0,26	-0,22	-0,30
25		Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование	0,11	0,85	0,05	-0,11	-0,10	0,00
26		Эмоционально-нравственная дезориентация	0,03	0,66	0,04	0,23	-0,01	0,07
27		Редукция проф. обязанностей	0,24	0,07	0,03	0,17	0,51	0,50
28		Эмоциональный дефицит	-0,55	0,01	0,17	0,24	0,09	-0,14
29		Эмоциональная отстраненность	0,30	-0,11	-0,30	0,48	0,12	-0,01
30		Личностная отстраненность - деперсонализация	-0,18	0,56	-0,25	0,14	0,03	0,13
31		Психосоматические и психовегетативные нарушения	-0,07	0,10	0,03	-0,07	0,60	0,04
32		Эмоциональное выгорание	-0,01	0,74	-0,48	0,11	0,37	0,07
Собст. число факт.	4,61	3,71	3,62	3,62	3,18	2,86
Процент от общ. дисп.	12%	10%	10%	10%	8%	8%

Третий фактор с удельным весом 3,62 и с долей объяснимой дисперсии 10 % определил следующие характеристики: на одном полюсе гендерные отличия (0,68), подозрительность - доверчивость (0,64), а с противоположным знаком на другом полюсе: неудовлетворенность собой (-0,68), переживание психотравмирующих обстоятельств (-0,66), «Загнанность в клетку» (-0,55). Фактор является биполярным. Ядром фактора, имеющий максимальную факторную нагрузку является показатели: гендерные отличия и неудовлетворенность собой. Фактор 3 получил название «Неудовлетворенность собой, сильная у женщин и слабая у мужчин».

Четвертый фактор с удельным весом 3,62 и с долей объяснимой дисперсии 10 % определил следующие характеристики: экстраверсия-интроверсия (0,87), аффектотимия - сизотимия (0,72), беспечность - озабоченность (0,65), контроль желаний - импульсивность (0,48), эмоциональная отстраненность (0,48). Ядром фактора, имеющий максимальную факторную нагрузку является показатель: экстраверсия-интроверсия. Фактор 4 получил название «Экстраверсия, как характеристика личности, обусловленная эмоциональной отстраненностью».

Пятый фактор с удельным весом 3,18 и с долей объяснимой дисперсии 8 % определил следующие характеристики: на одном полюсе психосоматические и психовегетативные нарушения (0,60), редукция профессиональных обязанностей (0,51), а с противоположным знаком на другом полюсе: стратегия поведения в конфликте избегание (-0,73), мягкосердечность - жестокость (-0,56) и стратегия поведения в конфликте приспособление (-0,54). Фактор является биполярным. Ядром фактора, имеющий максимальную факторную нагрузку является показатель: стратегия поведения в конфликте избегание. Фактор 5 получил название «Психосоматические и психовегетативные нарушения, как следствие конфликтности и жестокости».

Шестой фактор с удельным весом 2,86 и с долей объяснимой дисперсии 8 % определил следующие характеристики: на одном полюсе радикализм - консерватизм (0,64), высокий интеллект - низкий (0,58), редукция профессиональных обязанностей (0,50), а с противоположным знаком на другом полюсе: уровень образования (-0,62) и стратегия поведения в конфликте сотрудничество (-0,53). Фактор является биполярным. Ядром фактора, имеющий максимальную факторную нагрузку является показатель: радикализм - консерватизм. Фактор 6 получил название «Радикализм, как личностная характеристика, высокая у руководителей со средним образованием и низкая с высшим образованием».

Таким образом, на основе результатов факторного анализа можно сказать, что выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации руководителей обусловлен 6 факторами: 1) Приспособленность, как характеристика личности, обусловленная эмоциональной устойчивостью; 2) Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, как показатель эмоционального выгорания, обусловленный пармией; 3) Неудовлетворенность собой, сильная у женщин и слабая у мужчин; 4) Экстраверсия, как характеристика личности, обусловленная эмоциональной отстраненностью; 5) Психосоматические и психовегетативные нарушения, как следствие конфликтности и жестокости; 6) Радикализм, как личностная характеристика, высокая у руководителей со средним образованием и низкая с высшим образованием.

Для руководителей характерны следующие характеристики личности: приспособленность, экстраверсия, обусловленные эмоциональной устойчивостью и эмоциональной отстраненностью; неудовлетворенность собой, сильная у женщин и слабая у мужчин; радикализм, высокий у руководителей со средним образованием и низкий с высшим образованием; эмоциональное выгорание, обусловлено пармией и ярким показателем его является неадекватное избирательное эмоциональное реагирование; как следствие конфликтности и жестокости отмечаются психосоматические и психовегетативные нарушения.

Итак, можно сделать вывод, что в исследуемой организации существует смесь двух разных стилей управления. Демократический стиль осуществляется генеральным директором, а руководители функциональных подразделений склоняются к авторитарному руководству.

Но нужно отметить, что руководители, которые хотят работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не должны применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководителю следует научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

Для членов группы руководителей характерны следующие характеристики личности: приспособленность, экстраверсия, обусловленные эмоциональной устойчивостью и эмоциональной отстраненностью; неудовлетворенность собой, сильная у женщин и слабая у мужчин; радикализм, высокий у руководителей со средним образованием и низкий с высшим образованием; эмоциональное выгорание, обусловлено паремией и ярким показателем его является неадекватное избирательное эмоциональное реагирование; как следствие конфликтности и жестокости отмечаются психосоматические и психовегетативные нарушения.

Из этого можно сделать вывод, что в данной организации присутствуют все три типа лидерства в зависимости от поведения в конфликте: посредник, менеджер, демагог. Однако преобладает тип посредник.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс принятия группового решения тесно связан с проблемой лидерства и руководства, потому что принятие решения - одна из важных функций руководителя, а организация группы на принятие такого решения - особенно сложная функция.

В организациях, где мы работаем, и сообществах, в которых мы живем, присутствует огромное количество заинтересованных сторон, все сильнее настаивающих на участии в процессе. Соответственно, когда мы становимся лидерами в какой-либо ситуации, мы не можем больше оставаться дикторами или простыми управляющими-менеджерами. Мы должны стать лидерами-посредниками.

Оглянувшись на историю, мы заметим и другую, более опасную модель лидерства. Такие лидеры, используя естественный страх людей перед чем-то чужеродным, получают огромную власть и неограниченно пользуются ею - это и диктаторы в какой-нибудь стране, и корпоративные тираны, и школьные хулиганы.

Мир нуждается в хороших менеджерах. Не так легко найти людей, управляющих и контролирующих ресурсы и деятельность других в интересах всей группы, подразделения, организации, города или страны. Компетентные менеджеры как в бизнесе, так и в других сферах деятельности много делают для того, чтобы мир стал лучше, наша работа - результативнее, а жизнь - приятнее. Однако права менеджера, почти по определению, ограничиваются группой или проектом, закрепленными за ним. Поэтому применение лидером менеджерского подхода создает как преимущества, так и серьезные ограничения.

В ходе нашей работы было выявлено, что в исследуемой организации существует смесь двух разных стилей управления. Демократический стиль осуществляется генеральным директором, а руководители функциональных подразделений склоняются к авторитарному руководству.

Но нужно отметить, что руководители, которые хотят работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не должны применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководителю следует научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

Для членов группы руководителей характерны следующие характеристики личности: приспособленность, экстраверсия, обусловленные эмоциональной устойчивостью и эмоциональной отстраненностью; неудовлетворенность собой, сильная у женщин и слабая у мужчин; радикализм, высокий у руководителей со средним образованием и низкий с высшим образованием; эмоциональное выгорание, обусловлено паремией и ярким показателем его является неадекватное избирательное эмоциональное реагирование; как следствие конфликтности и жестокости отмечаются психосоматические и психовегетативные нарушения.

Из этого можно сделать вывод, что в данной организации присутствуют все три типа лидерства в зависимости от поведения в конфликте: посредник, менеджер, демагог. Однако преобладает тип посредник.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. /Е.В. Александрова. - М.: Сфера. - 1993.

2. Андреева Г.В. Социальная психология: учебник для высших учеб.заведений / Г.В. Андреева - М.: Аспект Пресс. -2005.

3. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов /А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов - М.:ЮНИТИ. - 1999.

4. Бодалев А.А. Психологическую науку на службу практике / А.А. Бодалев, Б.Ф. Ломов, В.В. Лучков // Вопросы психологии. - 1979. - № 4.

5. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983.

6. Бородкин, Ф.М.Внимание: конфликт.2-е изд.- Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк - Новосибирск: Наука,1989.-С.154

7. Братченко С.Л., Миронова М.Р. Личностный рост и его критерии. // Психологические проблемы самореализации личности / Под ред.А.А.Крылова, Л.А.Коростылевой. СПб., 1997.

8. Бурлачук Л.Ф. Словарь-справочник по психодиагностике. 3-е изд. - Спб.: Питер. - 2007. - 688 с.: ил. - (Серия «Мастера психологии»).

9. Лидерство через конфликт: Как лидеры-посредники превращают разногласия в возможности / Марк Герзон; пер. с англ. [Павла Миронова] ; Стокгольмская школа экономики. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008. - 344 с. - (Книги Стокгольмской школы экономики).

10. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1983.

11. Дмитриев А.В. Конфликтология. - М.: Гардарика, 2000. - С. 54.

12. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал. - Т. 1, № 6. - 1980.

13. Донченко, Е.А. Личность: конфликт, гармония./ Е.А. Донченко, Т.А. Титаренко - Киев, 1989 - С.48-55

14. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СП б: Питер, 2001. - С. 95

15. Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1976. - С. 40

16. Зайковский, А.Н. Организационная психология: учеб. пособие для вузов/ А.Н.Зайковский - М.:ФЛИНТА: МПСИ,2002.-С.88-126

17. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. - Ростов н/Д.: Феникс, 1992. - С. 54.

18. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. - М.: Аспект Пресс, 1996. - С. 96.

19. Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, №3. - С. 28 - 29.

20. Карташев, С. Конфликтология: теория и практика конфликтов/ С. Карташев - Кишинев, 1996 - С.92.

21. Ломов Б. Ф. Теория, эксперимент и практика в психологии. - Психологический журнал, 1980, т. 1, с. 8-20.

22. Майерс, Д. Социальная психология/ Д. Майерс - СПб.: Питер,1999.- С.444-578.

23. Марищук В.Л. и др. Методики психодиагностики в спорте. - М., 1990.

24. Организационная психология /Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. - СПб.: Питер,2001.-С.384.

25. Организационная психология: конспект лекций/сост. С.В. Кошелевой. -М.:АСТ; СПб.: Сова,2005.-С.60.

26. Петровский, А.В. Личность. Деятельность. Коллектив / А.В. Петровский - М.:Педагогика,1982-253с.

27. Петровский, А.В. Социальная психология коллектива. Учеб. пособие для студ. пед. ин-тов / А.В. Петровский, В.В. Епалинский М.: Просвещение,1978.-С.67.

28. Пищелко А.В. Личность в конфликте (влияние установки на тип конфликтного поведения). - Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 1999. - С. 36.

29. Практикум по общей психологии /Под ред.А.И.Щербакова. М.,1990- С.139-156.

30. Психология. Словарь / Под общ. Ред. А.В. Петровмкого, М.Г. Ярошевского. - 2-е изд., испр. И доп. - М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

31. Райгородский Д.Я. (редактор-составитель). Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Издательский Дом «БАХРАХ», 2001. - 672 с.

32. Рукавишников А.А. Факторный личностный опросник Р. Кеттела. Методическое пособие / А.А. Рукавишников, М.В. Соколова. - Спб.: ГЦ «Иматон». - 2001.

33. Свеницицкий, А.Л. Социальная психология управления/ А.Л. Свеницицкий - Л.:ЛГУ,1986.- С.143-167.

34. Скотт, Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления / Дж. Г. Скотт - Киев: Внешторгиздат,1991.- С.95-104.

35. Социально-психологические проблемы производственного коллектива (под ред. Шороховой Е.В. и др.). - М.: Наука ,1983. - С. 240.

36. Трусов В. П. Социально-психологические исследования когнитивных процессов. - Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1980. - 143 с.].

37. Хорни К. Невротическая личность нашего времени: Самоанализ. - М: Прогресс. 1993.

38. Хьелл Л. Теории личности / Л. Хьелл, Д. Зиглер. - 3-е изд. - Спб.: Питер. - 2008. - 607 с.: ил. - (Серия «Мастера психологии»).

39. Щедровицкий Г. П. Общая идея метода восхождения от абстрактного к конкретному. - В кн.: Разработка и внедрение автоматизированных систем в проектировании. М., 1975, с.161-169.

40. Ярошевский М. Г. Психология в XX столетии. - М.: Политиздат, 1974. - 447 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Вопросник

1. Поддерживаю линию на то, чтобы члены любого трудового коллектива сами выбирали себе руководителей.

2. Когда это необходимо, я умею заставить людей "крутиться".

3. Люди доверяют мне свои личные тайны.

4. Все люди хотят одного - власти, я не исключение.

5. Я вступаюсь за членов коллектива всякий раз, когда с ними поступают несправедливо.

6. Я согласен с поговоркой "Если лошадь везет плохо, ее надо бить".

7. В спорах и конфликтах не зависящие от меня люди обращаются ко мне как к арбитру.

8. Думаю, что людям в личных интересах выгодно иметь руководителем человека

непреклонного, жесткого и, быть может, даже безжалостного; я стараюсь быть именно таким.

9. Я могу ладить (срабатываться) с людьми, даже если они мне не по душе.

10. Основное, что требуется руководителю для достижения успеха в управлении, - это умение любыми средствами принудить людей выполнять работу; я поступаю именно так.

11. Я чувствую в себе способность и готовность действовать с целью решения общих проблем (нужд) членов коллектива.

12. Я отдаю распоряжения, команды, приказы, указания разным людям в одинаковой форме.

13. В интересах дела я руководствуюсь мнением, противоположным моей собственной позиции.

14. Я глубоко убежден в том, что успешным может быть лишь тот руководитель, которого боятся.

15. Я действую так, чтобы каждый мог проявить свои способности и возможности наилучшим образом.

16. Даже для решения вопросов, затрагивающих интересы большинства членов коллектива, я не организую массовые обсуждения - это тормозит процесс принятия решений.

17. Мне удается повести людей за собой (вовлечь их в какие-либо дела), даже если они совершенно независимы от меня (не подчинены мне).

18. Когда надо, я умею сделать так, что люди соглашаются со мной, боясь "нарваться" на неприятности.

19. Когда надо было просить что-либо от имени коллектива, к руководству приходилось идти мне.

20. Личный опыт научил меня, что успех приходит к руководителю, способному организовать систему полного единоначалия, у меня это получается.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Текст опросника

1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих? а) да, б) нет.

2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей за­нимают более высокое положение по службе, чем вы? а) да, б) нет.

3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо? а) да, б) нет.

4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников?

а) да, б) нет.

5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убе­дить кого-то в чем-то? а) да, б) нет.

6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком? а) да', б) нет.

7. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»?

а) да, б) нет.

8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в со­ветчике, который мог бы направить вашу профессиональную ак­тивность?

а) да, б) нет.

9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми? а) да, б) нет.

10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас?

а) да, б) нет.

11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в ком­пании и т.п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию? а) да, б) нет.

12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление? а) да, б) нет.

13. Считаете ли вы себя мечтателем? а) да, б) нет.

14. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами?

а) да, б) нет.

15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься орга­низацией рабочих, спортивных и других команд и коллективов? а) да, б) нет.

16. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результа­тов, то вы:

а) будете рады, если ответственность за это дело возло­жат на кого-нибудь другого;

б) возьмете на себя ответственность, и сами доведете дело до конца.

17. Какое из этих двух мнений вам ближе:

а) настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем;

б) настоящий руководитель должен только уметь руко­водить другими и не обязательно делать дело сам.

18. С кем вы предпочитаете работать?

а) с покорными людьми,

б) с независимыми и самостоятельными людьми.

19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий? а) да, б) нет.

20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца? а) да, б) нет.

21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему при­влечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен? а) да, б) нет.

22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзь­ями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер, и нужно принимать решение. Как вы поступите?

а) дадите возможность принять решение наиболее ком­петентному из вас;

б) просто не будете ничего делать, рассчитывая на других.

23. Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она? а) да, б) нет.

24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других?

а) да, б) нет.

25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать? а) да, б) нет.

26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер?

а) самый компетентный человек;

б) тот, у кого самый сильный характер.

27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей?

а) да, б) нет.

28. Уважаете ли вы дисциплину? а) да, б) нет.

29. Какой из следующих двух руководителей для вас пред­почтительнее?

а) тот, который все решает сам;

б) тот, который всегда советуется и прислушивается к мне­ниям других.

30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мне­нию, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете?

а) коллегиальный, б) авторитарный.

31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупот­ребляют вами?

а)да, б) нет.

32. Какой из следующих двух «портретов» больше напоми­нает вас?

а) человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет;

б) человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, за­думчивый.

33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если счи­таете ваше мнение единственно правильным, но остальные с ним не согласны?

а) промолчу, б) буду отстаивать свое мнение.

34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других лю­дей делу, которым занимаетесь? а) да, б) нет.

35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложе­на ответственность за какое-либо важное дело? а) да, б) нет.

36. Что бы вы предпочли?

а) работать под руководством хорошего человека;

б) работать самостоятельно, без руководителя.

37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы се­мейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в се­мье принимал один из супругов»?

а) согласен, б) не согласен.

38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мне­ния других людей, а, не исходя из собственной потребности? а) да, б) нет.

39. Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими? а) да, б) нет.

40. Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями?

а) у меня опускаются руки;

б) у меня появляется сильное желание их преодолеть.

41. Делаете ли вы упреки людям, если они этого заслуживают? а) да, б) нет.

42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна вы­держать жизненные нагрузки? а) да, б) нет.

43. Как вы поступите, если вам предложат произвести реор­ганизацию вашего учреждения?

а) введу нужные изменения немедленно;

б) не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю.

44. Сумеете ли вы прервать слишком болтливого собеседни­ка, если это необходимо? а) да, б) нет.

45. Согласны ли вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»? а) да, б) нет.

46. Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся?

а) да, б) нет.

47. Кем вы предпочли бы стать?

а) художником, поэтом, композитором, ученым;

б) выдающимся руководителем, политическим деятелем.

48. Какую музыку вам приятнее слушать?

а) могучую и торжественную,

б) тихую и лирическую.

49. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важны­ми и известными людьми? а) да, б) нет.

50. Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша? а) да, б) нет.

Оценка результатов и выводы

В соответствии со следующим ключом определяется сумма баллов, полученных испытуемым.

Ключ: 1а, 2а, 36,4а, 5а, 6б,7а, 86,96,10а, 11а, 12а, 136,146,15а, 166,17а, 186,196,20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 256,26а, 276,28а, 296,306, 31а, 32а, 336,34а, 356,366,37а, 386,39а, 406,41а, 42а, 43а, 44а, 456, 46а,476,48а, 496,506.

За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый по­лучает 1 балл, в другом случае - 0 баллов.

Если сумма баллов оказалась до 25 баллов, то качества лиде­ра выражены слабо.

Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне.

Если сумма баллов оказалась равной от 36 до 40, то лидерс­кие качества выражены сильно.

И, наконец, если сумма баллов больше, чем 40, то данный че­ловек, как лидер, склонен к диктату.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Текст опросника

1. а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.

б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2. а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

б. Приказывает так, что хочется выполнить.

в. Приказывать не умеет.

3. а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4. а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5. а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6. а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.

в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7. а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8. а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9. а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10. а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11.

а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12. а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

13. а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14. а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

в. Контролирует работу от случая к случаю.

15. а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

в. Не может влиять на дисциплину.

16. а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

б. С руководителем работать интересно.

в. Подчиненные предоставлены самим себе.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Корреляционный анализ

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Корреляционный анализ

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

Факторный анализ

Метод главных компонент

Факторная матрица после вращения - Varimax normalized

В таблице выделены факторные нагрузки > 0,48

	Факторы
	1	2	3	4	5	6
1		Пол	-0,03	-0,05	0,68	0,05	0,20	-0,21
2		Образование	0,08	-0,18	0,07	-0,21	0,00	-0,62
3	Томас	Соперничество	0,40	-0,33	-0,26	0,09	0,31	-0,01
4		Сотрудничество	0,09	0,37	-0,22	-0,13	-0,14	-0,53
5		Компромисс	-0,22	0,00	-0,33	0,16	0,08	-0,33
6		Избегание	0,03	0,02	-0,18	-0,24	-0,73	0,01
7		Приспособление	-0,06	0,09	0,02	-0,19	-0,54	0,41
8	Кеттелл	А	-0,16	0,03	-0,29	0,72	-0,17	0,19
9		В	0,23	-0,07	-0,40	-0,31	0,03	0,58
10		С	0,80	0,20	-0,14	0,03	-0,20	0,15
11		Е	-0,15	-0,26	0,08	0,10	-0,37	-0,44
12		F	-0,22	0,04	0,06	0,65	0,28	-0,17
13		G	0,56	0,29	0,33	0,02	0,20	0,35
14		Н	0,14	0,48	0,15	0,32	0,36	0,14
15		I	0,29	0,06	0,02	-0,01	-0,56	0,05
16		L	0,02	0,01	0,64	-0,34	0,15	0,08
17		M	-0,51	0,09	-0,07	0,21	0,20	0,07
18		N	-0,46	-0,13	0,01	-0,46	0,05	0,28
19		O	-0,61	-0,46	0,04	0,11	0,22	0,30
20		Q1	0,17	0,05	0,09	0,11	-0,17	0,64
21		Q2	0,28	0,04	0,05	-0,42	-0,17	-0,17
22		Q3	0,28	0,22	0,45	0,48	-0,24	-0,02
23		Q4	-0,75	0,17	-0,03	0,00	-0,19	-0,16
24		Рэ	-0,18	0,20	-0,13	0,87	0,14	0,16
25		ft	-0,89	-0,08	0,10	0,08	0,06	-0,10
26	Бойко	ПТО	0,12	0,49	-0,66	-0,13	0,05	0,02
27		НСБ	0,28	0,09	-0,68	0,11	0,30	-0,06
28		ЗКЛ	0,06	0,08	-0,55	0,26	-0,22	-0,30
29		ТД	-0,35	0,37	-0,28	-0,18	0,48	0,15
30		ИЭР	0,11	0,85	0,05	-0,11	-0,07	0,00
31		ЭНД	0,03	0,67	0,04	0,23	-0,01	0,07
32		ЭКЭ	0,11	0,43	-0,35	-0,40	0,02	-0,13
33		РПО	0,24	0,07	0,03	0,17	0,51	0,50
34		ЭД	-0,55	0,01	0,17	0,24	0,07	-0,14
35		ЭМО	0,30	-0,11	-0,30	0,48	0,12	-0,01
36		ЛОД	-0,19	0,54	-0,25	0,14	0,03	0,13
37		ПСН	-0,07	0,10	0,03	-0,07	0,60	0,04
38		ЭВ	-0,01	0,74	-0,48	0,11	0,37	0,07
Собст. число факт.	4,59	3,71	3,62	3,62	3,18	2,86
Процент от общ. дисп.	12%	10%	10%	10%	8%	8%

Размещено на Allbest.ru