Таким образом, проведенные исследования показали наличие проблем в формировании сплоченности сотрудников данной организации.

На третьем этапе исследования был проведен социально-психологический тренинг.

Цель данного этапа работы заключалась в организации и проведении тренинговых занятий, направленных на улучшение межличностных отношений сотрудников организации с целью сплочения коллектива.

Одним из возможных способов практической реализации улучшения межличностных отношений сотрудников организации, являются специально организованные тренинговые занятия.

Гипотеза: эффективным средством, направленным на формирование сплоченности сотрудников организации может служить социально-психологический тренинг.

Перед началом занятий были сформулированы следующие задачи:

- Улучшение межличностных отношений между сотрудниками организации.

- Формирование сплоченности коллектива организации.

На основании данного запроса были разработаны два основных модуля работы. Первый касался работы с эмоциональной составляющей, включающий укрепление уверенного поведения в межличностном общении. Второй нацелен на развитие навыков эффективной коммуникации, сплочения, повышения уровня межличностных отношений между сотрудниками предприятия.

Обучение проводилось в форме социально-психологического тренинга. За основу мы взяли «Социально-психологический тренинг уверенного поведения в межличностном общении», разработанный И.А. Карповой. Карпова И.А. Социально-психологический тренинг уверенного поведения в межличностном общении [Электронный ресурс] // URL: http://nsportal.ru/vuz/psikhologicheskie-nauki/library/2013/03/24/sotsialno-psikhologicheskiy-trening-uverennogo (06.09.2014).

При разработке программы основной задачей было синтезировать имеющийся материал по теме и собрать наиболее эффективные методы и технологии из различных направлений социально-психологического тренинга. При проведении тренинга применялись методы научения, когнитивно-поведенческой терапии, гуманистических традиций.

Интегративный подход в проведении обучения позволил наиболее глубоко подойти к вопросам взаимодействия в коллективе и получить участникам ценный опыт в исследовании, как собственной личности, так и навыков межличностного взаимодействия.

Группа в тренинге используется для развития и отработки навыков межличностного общения ее участников. Участники могут исследовать свои межличностные стили и экспериментировать с ними, устанавливая взаимоотношения с другими членами группы, которые дают обратную связь.

Данный тренинг позволяет решить намеченное, важнейшими средствами чего является участие в групповой работе, выполнение индивидуальных, командных и общегрупповых упражнений, домашних заданий.

Нами была разработана программа тренинга, который проводился в течение четырех дней с 24 февраля по 27 февраля 2015 года на базе ООО «Абрис». Всего было проведено 4 занятия. Общая их продолжительность составила 7 часов 20 минут. Описание тренинговых занятий содержится в Приложении 4.

План тренинга в таблице 7.

Таблица 7

Тематический план тренинга

№ п/п	Наименование занятий	Цели занятий
1	«Психологический анализ личности»	1) создание благоприятных условий для работы тренинговой группы: ознакомление участников с основными принципами проводимого тренинга, принятие правил работы группы; 2) определение качеств личности для позитивного межличностного общения; 3) освоение активного стиля общения и способов передачи и приема обратной связи.
2	«Прояснение уверенного поведения и развитие коммуникативных навыков общения»	1) закрепление умений самоанализа; 2) освоение и развитие навыков вербального и невербального общения, навыков эффективного слушания; 3) введение общегрупповых игровых процедур, помогающих формированию уверенного поведения.
3	«Методы преодоления психологических барьеров и развитие	1) закрепление навыков вербального и невербального общения; 2) преодоление психологических барьеров, мешающих полноценному самовыражению;
3	уверенности в конфликтных ситуациях»	3) преодоление конфликтов в межличностных отношениях.
4	Формирование навыков уверенного поведения	1) закрепление навыков уверенного поведения; 2) завершение работы тренинговой группы: прояснение всех вопросов, оказание необходимой психологической поддержки; 3) формирование позитивного образа будущего.

2.3 Анализ полученных результатов. Выявление эффективности проводимого тренинга

За четыре дня тренинга группа прошла все основные стадии развития. Он начинался со стадии зависимого и исследующего поведения. От состояния подозрения и закрытости, через исследовательский интерес, возникло доверие, желание устанавливать отношения с другими участниками. На стадии становления проявилось закрытость участников. Наконец, на стадии зрелости группы было выявлено заметное улучшение взаимоотношений участников группы.

В процессе тренинга с сотрудниками использовались различные техники такие как: разогревающие упражнения; моделирование ситуаций; упражнения в парах, группах; групповые дискуссии.

Наиболее эффективной формой работы являлась работа в группах, участники наблюдали за другими и анализировали их действия. Упражнения в парах также были достаточно эффективны, участники признали ценность личности своего партнера, оценивали равенство позиций, сопереживали друг другу.

При этом, такая форма работы, как дискуссия, вызвала у участников трудности. Они неохотно обсуждали свои результаты, и результаты участников группы, боялись высказаться неправильно. Упражнение «сильные стороны», так же было воспринято негативно, большинство не хотели озвучивать вслух сильные стороны своего характера.

В целом цель программы можно считать достигнутой. Общее эмоциональное состояние по окончанию тренинга приподнятое, со стороны участников отношение благодарности. По словам участников, все задания на тренинги были полезны и помогли лучше узнать себя и свой коллектив, полученный опыт помог осознать свои проблемы в межличностных отношениях с другими участниками коллектива, повысить уверенность в общении друг с другом.

На четвертом этапе исследования была проведена контрольная диагностика уровня групповой сплоченности сотрудников организации.

Первой испытуемым была предложена методика - индекс групповой сплоченности Сишора.

Сырые баллы по результатам вторичной диагностики представлены в Приложении 5.

Результаты исследования по данной методики представлены в Таблице 8.

Таблица 8

Сравнительные результаты первичной и вторичной диагностики уровня групповой сплоченности (в процентах)

Показатель	Сотрудники предприятия	Т-критерий Вилкоксона
	До тренинга	После тренинга
Уровень групповой сплоченности ниже среднего	67	13	3**
Уровень групповой сплоченности средний	27	74
Уровень групповой сплоченности выше среднего	6	13

* p?0,05

**p?0,01

Результаты свидетельствуют, как изменился уровень групповой сплоченности у сотрудников организации после проведения тренинга. Уровень групповой сплоченности ниже среднего сохранился у 13 % испытуемых, средний уровень групповой сплоченности сформировался у 74 %, у 13 % уровень групповой сплоченности стал выше среднего.

Для проверки значимости, выявленных особенностей у испытуемых был использован Т - критерий Вилкоксона (Приложение 5). При расчете уровня групповой сплоченности для выборки n=15, ТКр. = 30при p?0,05, ТКр. = 19 при p?0,01. На основе данного критерия можно сделать вывод: полученное значение ТЭмп. =3, что находится в зоне значимости. Следовательно, выявлена значимость различий уровня групповой сплоченности у сотрудников организации до и после тренинга.

Далее мы исследовали психологический климат данного коллектива с помощью метода Л. Н. Лутошкина.

Сырые баллы по результатам первичной диагностики представлены в Приложении 5.

Результаты представлены в Таблице 9.

Таблица 9

Сравнительные результаты первичной и вторичной диагностики психологического климата с помощью метода Л. Н. Лутошкина (средний балл)

Показатель	Сотрудники предприятия	Т-критерий Вилкоксона
	До тренинга	После тренинга
Оценка психологического климата	14,7	24	1**

* p?0,05

**p?0,01

Анализ полученных результатов по методике Л. Н. Лутошкина после проведения социально-психологического тренинга показал, что оценка психологического климата коллектива изменилась в положительную сторону, средний балл составил 24.

Качественная оценка коллектива после проведения тренинга также изменилась. Сотрудники стали отмечать наличие жизнерадостного настроения, доброжелательности и уважение во взаимоотношениях в коллективе. Выяснилось, что членам коллектива понравилось быть вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить время.

Для проверки значимости, выявленных особенностей у испытуемых был использован Т - критерий Вилкоксона (Приложение 5). При расчете психологического климата с помощью метода Л. Н. Лутошкина для выборки n=15, ТКр. = 30 при p?0,05, ТКр. = 19 при p?0,01. На основе данного критерия можно сделать вывод: полученное значение ТЭмп. =1, что находится в зоне значимости. Следовательно, выявлена значимость различий оценки психологического климата сотрудниками организации до и после тренинга.

Несомненно, данный тренинг был направлен не только на улучшение межличностных отношений между сотрудниками организации, но и на формирование знаний в области общения, эффективного взаимодействия.

Таким образом, проведенная работа позволила нам подтвердить выдвинутую гипотезу о том, что эффективным средством, направленным на формирование сплоченности сотрудников организации может служить социально-психологический тренинг.

Выводы по второй главе

Вторая глава работы посвящена экспериментальному исследованию работы практического психолога по формированию сплоченности сотрудников организации. Было выявлено:

На констатирующем этапе работы, анализ уровня групповой сплоченности сотрудников с помощью индекса групповой сплоченности Сишора показал, наличие низкой групповой сплочённости. Отсутствует психологическое единство членов группы. Сотрудники не имеют близких отношений между собой, готовность поддерживать друг друга не выражена.

Анализ полученных результатов по методике «Определения психологического климата Л. Н. Лутошкина» показал, что психологический климат данного коллектива не совсем благоприятный. Средний балл по данной методике был очень низким.

Таким образом, по результатам первичной диагностики были выявлены проблемы в отношениях между сотрудниками организации

После проведения социально-психологического тренинга, разработанного с учетом особенностей целевой группы, была проведена контрольная диагностика. По ее итогам, с помощью t-критерия Вилкоксона были получены значимые различия уровня групповой сплоченности и оценки психологического климата коллектива до и после тренинга.

Проведенная работа позволила нам подтвердить выдвинутую гипотезу о том, что эффективным средством, направленным на формирование сплоченности сотрудников организации может служить социально-психологический тренинг.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе рассмотрена и проанализирована работа практического психолога по формированию сплоченности сотрудников организации.

Как можно видеть из выводов, приведенных в конце каждой главы, цели и задачи, поставленные в начале работы, выполнены в полном объеме. Было выявлено следующее:

В отечественной психологии существует три направления, исследующие проблему групповой сплоченности.

Первое направление включает в себя работы, в которых сплоченность рассматривается в основном с позиции эмоционально-психологической привлекательности членов малых групп, а сплоченность группы определяется через характер эмоциональных отношений в группе, наличие взаимных симпатий (Н.В. Бахерова, Р. Мокшанцев, А.Л. Журавлев, А.С. Леонавичус, В.И. Зацепин).

Второе направление исследований групповой сплоченности связано с пониманием ее как ценностно-ориентационного единства. Данный поход отражен в работах А.В. Петровского, который понимал коллектив как группу, в которой межличностные отношения опосредствуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности».

Третье направление групповую сплоченность связывает с поведенческими аспектами, которые способствуют оптимальному внутригрупповому взаимодействию и нацелены на решение задач, стоящих перед группой (Ю.Е. Дуберман, Л.Т. Почебут и В.А. Чикер).

Таким образом, групповая сплоченность представляет собой единство эмоциональной, когнитивной и поведенческой сфер.

Внешними функциональными проявлениями сплочённости выступают: 1) благоприятный психологический климат; 2) отношения взаимопомощи в коллективе, взаимообмен знаниями и опытом; 3) самоорганизационная динамичность коллектива.

Сплочение коллектива - это непрерывный процесс, который заключается в возрастании степени единства поведения его членов, основанным на принятии каждым членом коллектива его целей, ценностей и норм поведения, на развитии чувства принадлежности к своему коллективу.

Высшей ступенью групповой сплоченности является коллектив, который представляет собой высокоорганизованную общность, имеющую единую цель и общественно-полезную направленность.

Межличностные отношения в коллективе организации образуют основу социально-психологического климата, под которым понимается совокупность психологических условий, которые способствуют, либо препятствуют продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе.

Развитие межличностных отношений проходит несколько этапов: знакомство, приятельские, товарищеские и дружеские отношения.

Уровень межличностных отношений в коллективах зависит от следующих факторов: отношение к коллегам; уровень коммуникативных навыков сотрудников коллектива; профессиональные знания сотрудников; качество выполнения должностных обязанностей; приоритет интересов организации над личными; количеством межличностных конфликтов и конфликтных ситуаций в коллективе.

В формировании групповой сплоченности сотрудников организации важное место отводится работе практического психолога, который в организации выполняет исследовательскую (экспертную) функцию и консультационную функцию.

Значимым методом, который используют практические психологи при формировании сплоченности сотрудников организации, является социально-психологический тренинг. Тренинг представляет собой ряд последовательных занятий с определенной группой. Специально для каждой группы ставятся задачи и подбираются упражнения.

Специфика тренинга заключается в целенаправленном использовании в терапевтических целях групповой динамики, т.е. всей совокупности взаимоотношений и взаимодействий, возникающих между участниками группы.

На констатирующем этапе работы, анализ уровня групповой сплоченности сотрудников с помощью индекса групповой сплоченности Сишора показал, наличие низкой групповой сплочённости. Отсутствует психологическое единство членов группы. Сотрудники не имеют близких отношений между собой, готовность поддерживать друг друга не выражена.

Анализ полученных результатов по методике «Определения психологического климата Л. Н. Лутошкина» показал, что психологический климат данного коллектива не совсем благоприятный. Средний балл по данной методике был очень низким. Таким образом, по результатам первичной диагностики были выявлены проблемы в отношениях между сотрудниками организации

После проведения социально-психологического тренинга, разработанного с учетом особенностей целевой группы, была проведена контрольная диагностика. По ее итогам, с помощью t-критерия Вилкоксона были получены значимые различия уровня групповой сплоченности и оценки психологического климата коллектива до и после тренинга.

Проведенная работа позволила нам подтвердить выдвинутую гипотезу о том, что эффективным средством, направленным на формирование сплоченности сотрудников организации может служить социально-психологический тренинг. Безусловно, одним из самых важных условий эффективности функционирования организации является наличие в ней групповой сплоченности, который полностью зависит от межличностных отношений сотрудников организации.

В заключении необходимо отметить, что применение социально-психологического тренинга с целью организации коллектива даст возможность проанализировать все факторы, влияющие на взаимоотношения в группе, и организовать эффективную работу сотрудников.

ИСПОЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Бахарева Н. В. Шкала приемлемости как метод изучения взаимоотношений // Человек и общество. Л., 1975. С. 34-37.

2. Бехтерев В.М. Объективное изучение личности: избр. труды по психологии личности. В 2 т. Т. 1 / отв. ред. Г.С. Никифоров, Л.А. Коростылёва. М.: Наука, 1999. - 390 с.

3. Выготский Л.С. Психология искусства. - 3-е изд. М.: Искусство, 1986. - 574 с. ISBN: 985-6388-80-5

4. Грачев А.А. Участие психолога в организационном развитии: социотехнический аспект // в сборнике: ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ: ОРГАНИЗАЦИЯ, РУКОВОДСТВО И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО. Материалы Международной научно-практической конференции, посвященной 20-летию факультета психологии и социальной работы. 2014. С. 9-13.

5. Донцов А. И. Проблемы групповой сплоченности. М.,1979. - 310 с.

6. Дуберман Ю. Е. Роль сплоченности малых групп в функционировании первичного производственного коллектива: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. М., 1973. - 190 с.

7. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. СПб: Речь, 2010. - 319 с. ISBN 978-5-9268-0849-7

8. Журавлев А.Л. Социальная психология. Учебное пособие. / Отв. Ред. А. Л Журавлев. М.: ПЕР СЭ, 2002. 351с. (Серия «Высшее психологическое образование») ISBN 5-9292-0055-6

9. Зацепин В.И. Межличностное общение в коллективе: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. Л., 1970. - 122 с.

10. Калюжный А.С. Психология коллектива воинского подразделения. Учебное пособие. - Н. Новгород: НГТУ, 2004. - 41 с.

11. Клюева Н.В. Корпоративный тренинг и его влияние на развитие организации // Российский психологический журнал. 2006. Т.3. № 1. С. 7-17.

12. Кон И.С. Дружба: этико-психологический очерк. М.: Политиздат, 1987. - 300 с.

13. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: Изд-во: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 190 с. ISBN: 5-238-00455-9, 978-5-238-01180-6

14. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента: учеб. пособие под ред. д-ра экон. наук, проф. О.Т. Лебедева. Изд. 2-е, доп.- СПб: ИД «МиМ», 2002. - 367 с. ISBN 5-7990-0185-0.

15. Леонавичус А. С. Социалистический производственный коллектив и способы его сплочения: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. М., 1970. - 180 с.

16. Макаров Ю.В. Формирование групповой сплоченности средствами социально-психологического тренинга // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. научный журнал. Научная статья по специальности «Психология малых групп и коллективов». 2010. № 128. С. 72-80.

17. Макарова М.Э. Проблемы групповой сплоченности коллектива // в сборнике: Актуальные проблемы гуманитарных наук Труды XII Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Национальный исследовательский Томский политехнический университет. 2013. - 354с.

18. Мокшанцев Р., Мокшанцева А. Социальная психология. Издательство: Сибирское соглашение, Инфра-М, Серия: Высшее образование, 2001. - 414 с. ISBN: 5-16-000817-9, 5-8479-0029-5

19. Немов Р.С. Психологические условия и критерии эффективности работы коллектива. М. Знание, 1982. - 64 с.

20. Обозов Н. Н. Межличностные отношения. - Ленинград: Издательство ЛГУ. 1979. -151 с.

21. Петровская Л. А. Теоретические и методические проблемы социально- психологического тренинга. Издательство: Московского университета, 1982. - 168 с

22. Петровский А.В. К построению социально-психологической теории коллектива // Вопросы философии. 1973. № 12. С. 71-81.

23. Подласый И. П. Педагогика: учеб. для студентов вузов: рек. М-вом образования и науки РФ: В 3 кн. Книга 3: Теория и технология воспитания/ И. П. Подласый. - 2-е изд., испр, и доп. - М.: Владос, 2007. - 463 с. - (Педагогика и воспитание). - ISBN 5-691-01559-5.

24. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Индустриальная социальная психология. Учебное пособие. СПб.: Изд-во СпбГУ., 1997. 184с

25. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь», 2002. - 298 с. ISBN 5-9268-0013-7

26. Скворцова В.Н. Деловые и общественные отношения: Учеб. пособие. 1-изд., испр. и дополн. -Томск: Изд-во ТПУ, 2006. - 180 с.

27. Социальная психология. Краткий очерк / под общ. ред. Г.П. Предвечного, Ю.А. Шерковина. М.: Политиздат, 1975. - 420 с.

28. Столяренко Л. Д. Основы психологии: учеб. пособие для студентов вузов: Рек. М-вом общ. и проф. образования РФ/ Л. Д. Столяренко. - 18-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 671 с. - (Высшее образование) ISBN 5-222-12382-9.

29. Уманский Л. И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов // Методология и методы социальной психологии. М.: Наука,1977. - 156с.

30. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., Издательство Института Психотерапии. 2002. - 490 с. ISBN: 5-89939-086-7

31. Чернов А.Б. Статус психолога в консультировании организации // Фундаментальные исследования. 2014. № 12. С. 80-84.

32. Шуванов, В. И. Социальная психология управления: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Маркетинг», «Коммерция» / В. И. Шуванов. - М.: ЮНИТИДАНА, 2012. - 463 с. - ISBN 978-5-238-01629-0.

33. Веденькина Е.В., Игумнова Г.В. Особенности межличностных отношений в педагогическом коллективе дошкольного образовательного учреждения [Электронный ресурс] // URL: http://www.docme.ru/doc/40878/veden._kina-osobennosti-mezhlichnostnyh-otnoshenij-v-pedagogi (дата обращения 05.03.2015).

34. Карпова И.А. Социально-психологический тренинг уверенного поведения в межличностном общении [Электронный ресурс] // URL: http://nsportal.ru/vuz/psikhologicheskie-nauki/library/2013/03/24/sotsialno-psikhologicheskiy-trening-uverennogo (дата обращения 06.09.2014).

35. Сокор Е.М. Профилактика межличностных конфликтов в организациях // Дис. кандидата психол. наук. (187С.) 19.00.13: Москва, 2003 225 c. РГБ ОД, 61:03-19/544-2. http://www.lib.ua-ru.net/diss/cont/123844.html (дата посещения 14.11.2014)

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Таблица 1

Структура и штатная численность ООО «Абрис»

№ п/п	Наименование структурного подразделения	Штатная численность (ед.)
1.	Управление:
	Генеральный директор	1
	Коммерческий директор	1
	Главный бухгалтер	1
	Бухгалтер	1
	Юрисконсульт	1
	Секретарь-делопроизводитель	1
	Всего:	6
2.	Стройка
	Заместитель директора по строительству	1
	Прораб	1
	Мастер	1
	Начальник смены	1
	Всего:	4
3.	Вспомогательное
	Рабочие	3
	Электрик	1
	сантехник	1
	Всего:	5
	Штатная численность	15

Приложение 2

Б. 1. Индекс Групповой сплоченности Сишора.

1. Как бы вы оценили свою принадлежность к группе?

1) Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).

2) Участвую в большинстве видов деятельности (4).

3) Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).

4) Не чувствую, что являюсь членом группы (2).

5) Живу и существую отдельно от нее (1).

6) Не знаю, затрудняюсь ответить (1).

2. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

1) Да, очень хотел бы перейти (1).

2) Скорее перешел бы, чем остался (2).

3) Не вижу никакой разницы (3).

4) Скорее всего, остался бы в своей группе (4).

5) Очень хотел бы остаться в своей группе (5).

6) Не знаю, трудно сказать (1).

3. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?

1) Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2) Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3) Хуже, чем в большинстве классов (1).

4) Не знаю, трудно сказать (1).

4. Каковы у вас взаимоотношения с руководством?

1) Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2) Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3) Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4) Не знаю (1).

5. Каково отношение к делу (учебе и т. п.) в вашем коллективе?

1) Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2) Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3) Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4) Не знаю (1).

Таблица 1

Карта-схема Л. Н. Лутошкина (определение психологического климата)

Положительные особенности	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3	Отрицательные особенности
Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение								Преобладает подавленное настроение, пессимистический тон
Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии								Преобладают конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание								Группировки конфликтуют между собой
Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время								Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива								Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство
Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями								Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга								В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей
В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «один за всех, все за одного»								В трудных случаях коллектив «раскисает», появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения
Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные								Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей
Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться								Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность
Коллектив активен, полон энергии								Коллектив пассивен, инертен
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело								Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах
В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту								Коллектив подразделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их
У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители								К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно

Приложение 3

Сырые баллы первичной диагностики уровня групповой сплоченности

N	Баллы
1	12
2	7
3	6
4	7
5	8
6	6
7	6
8	7
9	5
10	5
11	5
12	5
13	5
14	5
15	5

Таблица 2

Сырые баллы первичной диагностики психологического климата с помощью метода Л. Н. Лутошкина

N	Баллы
1	30
2	24
3	15
4	15
5	10
6	12
7	14
8	18
9	10
10	8
11	8
12	10
13	12
14	15
15	19

Приложение 4

Социально-психологический тренинг, направленный на формирование сплоченности сотрудников организации

Цели: овладение определенными социально-психологическими знаниями, развитие способности адекватного и наиболее полного познания себя и других людей, изучение и овладение приемами уверенного межличностного взаимодействия.

Задачи тренинга: Улучшение межличностных отношений между сотрудниками предприятия; формирование сплоченности сотрудников организации.

Аудитория: Сотрудники организации ООО «Абрис» 15 человек.

Таблица 1

Тематический план занятий

Блоки работы	Содержание занятий
День первый. Психологический анализ личности
1. Знакомство. 2. Обсуждение и принятие каждым участником основных правил работы в группе. 3. Дискуссия по качествам личности, важных для уверенного поведения. 4.Индивидуальная оценка личности. 5. Обратная связь.	Представление. Каждый участник группы оформляет карточку-визитку, где указывает свое тренинговое имя (можно взять любое). Затем участники объединяются в пары и каждый рассказывает о себе своему партнеру. Задача - подготовиться к представлению своего партнера всей группе, подчеркнуть его индивидуальность, рассказать о нем так, чтобы все остальные участники сразу его запомнили. Затем участники садятся в большой круг и по очереди рассказывают о своем партнере, подчеркивая его особенности (привычки, качества, умения, притязания и т.д.) Цель: помочь участникам лучше узнать друг друга, сократить дистанцию в общении. 2. Упражнение «Этот тренинг будет иметь для меня смысл…» Всем участникам тренинга раздаются карточки, на которых написано: с одной стороны - «этот тренинг будет иметь для меня смысл, если…», а на другой - «тренинг будет для меня бессмысленным, если…». Нужно дополнить предложения. Затем каждый читает и комментирует написанное им на карточках, группа и тренер задают уточняющие вопросы. Цель - более подробно обсудить предстоящий тренинг, чтобы участники знали его предназначение. 3. Выработка правил работы в группе: 1.Доверительный стиль общения. В качестве первого шага к созданию климата доверия можно предложить принять единую форму общения на ТЫ психологически уравновешивающую всех членов группы и ведущего. 2. Общение по принципу «Здесь и теперь». Для многих участников характерно стремление уйти в область общих соображений, обсуждений событий, случившихся с другими людьми. Это срабатывает «механизм психологической защиты». Но основная задача тренинга состоит в том, чтобы каждый член группы смог увидеть себя во время своих проявлений. Это достигается тем, что в группе существует интенсивная обратная связь, основанная на доверительном общении. 3. Конфиденциальность всего происходящего в группе. Все, что происходит во время занятий, не выносится за пределы группы. Это облегчает включение участников в групповые процессы, способствует их самораскрытию. 4. Искренность в общении. Говорим только то, что чувствуем или молчим. При этом открыто выражаем свои чувства по отношению к действиям других участников. 5. Принцип активности. Активность - основная норма поведения в тренинге, она подразумевает постоянное реальное включение каждого участника в интенсивное групповое взаимодействие. 6. Персонификация высказываний. Суть его заключается в добровольном отказе от безличных речевых форм, помогающих в обыденном общении скрыть свою позицию. Вместо суждений типа: «обычно считается…», «некоторые полагают…» в группе необходимо говорить личными формами: «я считаю…», «я полагаю…». 7. Акцентирование языка чувств. Каждый участник должен акцентировать внимание на эмоциональных состояниях (себя и партнеров) и при обратной связи по возможности использовать язык, фиксирующий эти состояния. Например: «Твоя манера говорить на повышенных тонах вызывает у меня раздражение». 8. Определение сильных сторон личности. Во время обсуждения упражнений и заданий каждый участник должен подчеркнуть положительные качества выступающего. 9. Недопустимость непосредственных оценок человека. При обсуждении происходящего в группе следует оценивать не участников, а только их действия. Затем идет коллективное обсуждение этих правил: что-то можно исправить, что-то добавить и в дальнейшем пользоваться только этими принятыми нормами обращения. 4. Упражнение «Счет». Один из участников называет цифру от 1 до того числа, сколько членов группы присутствуют на занятии. В группе каждый раз должно встать быстро без предварительной договоренности ровно столько человек, какое число названо. Так повторяется несколько раз, пока названная цифра и число встающих не совпадут. Цель - способствовать созданию позитивного эмоционального единства группы. 5. Упражнение «Девиз». Все участники по очереди говорят о том, какую футболку и с какой надписью-девизом они купили бы себе. Эта надпись должна отражать кредо человека, его основной жизненный принцип, а цвет соответствовать его характеру. 6. Задание. Список качеств, которыми должен обладать уверенный в себе человек. На первом этапе этого задания проводится дискуссия с целью выяснения коллективного мнения о качествах личности, характерных уверенному поведению. Любой член группы может высказаться, аргументируя свое мнение. Составляется сводный список качеств. На втором этапе каждый участник заполняет свой листок, указывая качества, которые по мнению группы, наиболее важны для уверенного общения. В этот индивидуальный список можно включить и дополнительные качества, важные по мнению участника, но не включенные группой в сводный список. Затем все оценивают проявление этих качеств у себя, используя шкалу от 0 до 10. После того, как все это сделали, оценочный лист сдается руководителю. На последнем занятии к этому можно вернуться и попросить членов группы заново оценить эти качества, чтобы узнать - произошли ли какие- либо изменения. 7. Упражнение «Я так боюсь, а многие этого не боятся». Нужно найти в себе минимум 3 вещи, которых вы боитесь, выстроив фразы по следующему шаблону «Я боюсь, чего - то, а многие этого не бояться». Затем идет обсуждение. Цель - разобраться с эмоциональным компонентом неуверенности в себе и определить уровень социальных страхов. 8.Упражнение «Я не боюсь, а многие боятся». Нужно обнаружить в себе «зоны смелости» и найти такие действия, совершать которые вы не боитесь, хотя многие люди этого боятся. Фразы выстраивайте так «Я не боюсь чего - то, хотя этого боятся многие люди». Обсуждение задания. Затем, если обнаруживаются пары участников, один из которых не боится того, чего очень боится другой, можно использовать следующее упражнение. 9. Упражнение «Как же ты научился этого не бояться?». 10. Упражнение «Доброе слово». Группа делится на две части, одна из них образует внутренний круг, другая - внешний. Внутренний круг начинает двигаться по часовой стрелке. Каждый участник во внутреннем кругу делает комплимент тому, перед кем останавливается. Цель - создать в группе атмосферу эмоциональной открытости, доверия и ввести в коллективное понимание группы готовность говорить о чувствах. Обратная связь. Ведущий спрашивает о том, что сейчас чувствуют участники тренинга, напоминает всем участникам о месте и времени следующего занятия, перечисляет, что нужно принести для работы. Окончание 1-го дня (общее время 2 ч.00 мин.)
День второй. Прояснение уверенного поведения и развитие коммуникативных навыков общения.
1. Приветствие. 2. Закрепление умений самоанализа. 3. Характеристика уверенного, агрессивного и неуверенного поведения путем дискуссии. 4. Освоение навыков вербального и невербального общения; навыков слушания. 5. Домашнее задание. 6. Обратная связь.	1. Приветствие. Члены группы по кругу здороваются друг с другом, прикасаясь при этом к какой-либо части тела (руки, уха, головы…). Затем каждый пытается ответить, какие чувства вызвало у него прикосновение. 2. Упражнение «Подарки». Все участники по кругу высказывают «Что бы я хотел подарить участнику, сидящему рядом?» Называется то, что, по мнению говорящего, могло бы по-настоящему обрадовать человека, которому сделали такой подарок. Затем тот, кому подарили благодарит и объясняет, действительно ли он был рад этому подарку и почему. Цель - снизить чувство напряженности в группе. 3. Упражнение «10 секунд». Нужно быстро и спонтанно передвигаться по комнате, но быть внимательными, потому что ведущий будет задавать различные задания, на выполнение которых отводится 10 секунд. Каждое задание важно выполнять с максимальной точностью. Примерный перечень заданий: Распределиться на группы по цвету волос; по любимому занятию; по цвету глаз; по настроению, которое вы сейчас испытываете и т.д. Затем идет обсуждение: что понравилось, что нет, что заставило задуматься, как чувствовали себя те, кто остался один. Цель - создание позитивного эмоционального единства группы; организовать групповую работу переключением внимания и эмоций участников тренинга на «здесь и теперь». 4. Упражнение «Сильные стороны». Каждый член группы должен рассказать о своих сильных сторонах - о том, что он любит, ценит, принимает в себе, о том, что дает ему чувство внутренней уверенности в себя. Нужно избегать любых высказываний о своих недостатках. Цель - научиться мыслить о себе в положительном ключе. 5. Упражнение «Комплимент». Сидя в кругу, каждый участник должен внимательно посмотреть на соседа слева и подумать о том, какая черта характера, привычка этого человека ему нравится, и сделать комплимент. Цель - умение увидеть положительные качества другого человека и сказать ему об этом. 6. Задание. Нужно вспомнить из реальной жизни человека, который на ваш взгляд является уверенным. Попытайтесь объяснить почему. Идет обсуждение. Цель - подготовка к следующему заданию. 7. Задание. Определение качеств, которыми обладают уверенные, неуверенные и агрессивные люди. Общее обсуждение качеств, присущих трем видам поведения: уверенного, неуверенного, агрессивного. Запись их на доске. Групповое обсуждение. 8. Упражнение «Найди свою пару». Каждому участнику тренинга выдается карточка, на которой написано животное, которое нужно изобразить. В группе все животные парами. Нужно найти свою пару. Цель - развить умение пользоваться языком жестов, мимикой, телом, для эффективной невербальной коммуникации. Затем идет обсуждение: что было легко, что сложно, какие возникли эмоции. Образовавшиеся пары можно оставить для следующего упражнения. 9.Упражнение «Захват инициативы в диалоге». Пары садятся друг против друга. Один из участников начинает диалог с любой реплики на любую тему. Второй должен подхватить разговор, но при этом переключить собеседника на свою тему. Затем все собираются в большой круг и обсуждают, что у кого получилось, какие были эмоции, чувства. 10.Упражнение «Цепочка речи». Проводится в большом кругу. Игра будет идти «с накоплением», т.е. информация будет накапливаться от игрока к игроку. Первый участник произносит свое предложение на заданную тему, второй - буквально дословно повторяет услышанное предложение, добавляя к нему свою реакцию. Третий возвращается по смыслу к предыдущим двум предложениям и добавляет свое. Цель - тренировка умения слышать и слушать. Задание на дом. За один день поприветствуйте как можно больше количество знакомых и незнакомых людей. Проследите за тем, чтобы это было сделано с улыбкой и глядя в глаза партнеру. Постарайтесь запомнить, что вызвало у вас положительные эмоции, а что отрицательные. Обратная связь. Ведущий спрашивает о том, что сейчас чувствуют участники тренинга, напоминает всем участникам о месте и времени следующего занятия, перечисляет, что нужно принести для работы. Окончание 2-го дня (общее время 2 ч.00 мин.)
День третий. Методы преодоления психологических барьеров и развитие уверенности в конфликтных ситуациях.
1. Приветствие. 2. Закрепление навыков вербального и невербального общения. 3. Обсуждение домашнего задания. 4. Барьеры межличностного общения. 5. Уверенность в конфликтных ситуациях. 6. Умение сказать «нет». 7. Домашнее задание. 8. Обратная связь.	1. Приветствие. Все сидят в большом кругу. Нужно, бросая мяч, назвать имя кому бросаем. Тот, кто получит мяч, принимает любую позу, какую захочет, и все остальные вслед за ним воспроизводят эту позу. После этого тот, у кого мяч, бросает его следующему и так до тех пор, пока мяч не побывает у каждого. 2. Упражнение «Эстафета чувств». Группа сидит в большом кругу. Нужно невербально, по кругу передать заданное ведущим некое выражение определенной эмоции. Все остальные игроки сидят с закрытыми глазами. Первый игрок решает, как он может передать то же чувство другим способом, касается своего соседа рукой и, когда тот открывает глаза, передает ему свой вариант того же чувства. Так исходная информация передается по кругу. Отыгравшие участники уже не закрывают глаза, они имеют возможность наблюдать за тем, как трансформируется исходное чувство, в каком месте происходит ситуация «испорченного телефона» из-за непонимания. Пройдя круг, эстафета приходит к ведущему, который показывает исходное задание. Затем идет обсуждение. Цель - закрепить умение пользоваться языком жестов для эффективной невербальной коммуникации. 3. Обсуждение домашнего задания. 4. Упражнение «Скажи-ка, дядя». Группа разбивается на три - четыре подгруппы. Каждая подгруппа получает от тренера один и тот же блок вопросов. Задание: как можно скорее и точнее ответить на все вопросы и отдать их тренеру. Команда сама определяет для себя тактику игры. Примерные вопросы: 1. Имена скольких участников тренинга начинается на букву «Г»? 2. Сколько окон есть в коридоре первого этажа нашего здания? 3. Что написано на входной двери комнаты, в которой проходит тренинг? 4. Выясните у Анны, в каком городе она родилась? 5. Сколько ламп дневного света расположено в кабинете у секретаря? 6. Какой любимый анекдот у Егора? 7. Сколько карманов есть в куртке, которую носит Вера? 8. Узнайте, какое любимое блюдо у Максима? 9. Как зовут члена тренинговой группы, который живет в доме № 5 по ул. Мира? 10. Сколько берез растет перед зданием нашего центра? Затем идет обсуждение: что было сделать легко, что сложно, как справлялись. Цель - объединить игроков для решения задач в условиях партнерских отношений; стремиться к устранению психологических барьеров, ограничивающих эффективность общения. 5. Упражнение «Крокодил». Группа делится на две подгруппы. Каждая команда загадывает слово (имя существительное в единственном числе) и вызвав игрока из другой команды потихоньку передает ему загаданное слово. Получив слово, игрок с помощью мимики и жестов в течение 2 минут должен передать своей команде информацию о полученном слове. Можно задавать вопросы, содержащие положительный или отрицательный ответ. Цель - продемонстрировать эффективное владение мимикой и жестами невербальной коммуникации; способствовать преодолению психологических барьеров, препятствующих общению, путем развития спонтанности участников тренинга. 6. Задание «выступление перед публикой». Выбирается один участник и ему говориться задание, которое он должен выполнить сразу же. Нужно заставить публику поверить, что ты уверенный человек. Задания могут быть любые. Например, нужно рассказать о приготовлении одного из блюд в китайской кухне. Затем идет обсуждение: по каким критериям можно сказать, что человек вел себя уверено, по каким нет. Цель - отработка навыков уверенного поведения; способствование преодолению психологических барьеров, связанных с внутренним конфликтом, страхом перед аудиторией. 7. Упражнение «Умение сказать НЕТ». Группа делится парами (рассчитаться на первый-второй). В каждой паре первый участник должен что-нибудь попросить у своего напарника, а тот должен ему отказать. Затем поменяться ролями. После идет обсуждение: что было легче - просить или отказывать, какими чувствами это сопровождалось. Пары могут остаться на следующее задание. Обратная связь. Ведущий спрашивает о том, что сейчас чувствуют участники тренинга, напоминает всем участникам о месте и времени следующего занятия, перечисляет, что нужно принести для работы. Окончание 2-го дня (общее время 2 ч.00 мин.)
День четвертый. Формирование навыков уверенного поведения.
1.Приветствие. 2. Закрепление навыков уверенного поведения. 3. Подведение итогов тренинга.	1. Приветствие. Все сидят в большом кругу. Нужно повернуться к соседу слева и поприветствовать его. Например: «Здравствуй, Катя, ты мне нравишься, потому что…» Цель - вызвать групповые и личные положительные эмоции. 2. Упражнение «Не думать о хромой обезьяне». Группе дается задание в течение 3-5 минут не думать о хромой обезьяне. Если кто-то подумает, то хлопнет в ладоши и продолжает не думать о хромой обезьяне. Цель - выработка стратегии сосредоточения, концентрация внимания при внешних помехах. 3. Упражнение «Конкурс ораторов». Один из участников произносит речь в течение 5-6 минут на любую заданную тему. Группа играет роль аудитории. Затем каждое выступление обсуждается примерно по такой схеме: удачным ли было начало выступления, его конец; насколько выразительны были жесты, позы, интонации; удалось ли оратору справиться с волнением; удалось ли оратору наладить контакт с аудиторией; Анализ начинается с достоинств, затем обсуждаются недостатки, ошибки в выступлении. Затем сам выступающий говорит о своем выступлении: как справился с проблемой, которая была заявлена; личные ощущения во время выступления. Необходимо, чтобы каждый участник группы обязательно выполнил это упражнение. Цель - закрепление навыков уверенного поведения. 4. Упражнение «Больше всего мне понравилось». Участники тренинга садятся в большой круг для заключительных посиделок, во время которых есть возможность высказать свои впечатления, задать любому человеку вопрос или сказать ему то, что не успел во время занятий. Заключительная часть. Подведение итогов тренинга.

Приложение 5

Таблица 1

Сырые баллы вторичной диагностики уровня групповой сплоченности

N	Баллы
1	13
2	9
3	8
4	10
5	11
6	8
7	10
8	10
9	7
10	5
11	8
12	5
13	8
14	9
15	9

Расчет Т- критерия Вилкоксона

Таблица 2

Диагностика уровня групповой сплоченности

N	«До»	«После»	Сдвиг (tпосле - tдо)	Абсолютное значение сдвига	Ранговый номер сдвига
1	12	13	1	1	3
2	7	9	2	2	5.5
3	6	8	2	2	5.5
4	7	10	3	3	10
5	8	11	3	3	10
6	6	8	2	2	5.5
7	6	10	4	4	14
8	7	10	3	3	10
9	5	7	2	2	5.5
10	5	5	0	0	1.5
11	5	8	3	3	10
12	5	5	0	0	1.5
13	5	8	3	3	10
14	5	9	4	4	14
15	5	9	4	4	14
Сумма рангов нетипичных сдвигов:	3

Результат: TЭмп = 3

Критические значения T при n=15

n	TКр
	0.01	0.05
15	19	30

Ось значимости:

Полученное эмпирическое значение Tэмп находится в зоне значимости.

Таблица 3

Сырые баллы вторичной диагностики психологического климата с помощью метода Л. Н. Лутошкина

N	Баллы
1	36
2	30
3	24
4	30
5	18
6	21
7	28
8	18
9	26
10	18
11	18
12	24
13	18
14	25
15	26

Расчет Т- критерия Вилкоксона

Таблица Д.4 - Диагностика психологического климата с помощью метода Л. Н. Лутошкина

N	«До»	«После»	Сдвиг (tпосле - tдо)	Абсолютное значение сдвига	Ранговый номер сдвига
1	30	36	6	6	3
2	24	30	6	6	3
3	15	24	9	9	7.5
4	15	30	15	15	14
5	10	18	8	8	6
6	12	21	9	9	7.5
7	14	28	14	14	12.5
8	18	18	0	0	1
9	10	26	16	16	15
10	8	18	10	10	10
11	8	18	10	10	10
12	10	24	14	14	12.5
13	12	18	6	6	3
14	15	25	10	10	10
15	19	26	7	7	5
Сумма рангов нетипичных сдвигов:	1

Результат: TЭмп = 1

Критические значения T при n=15

n	TКр
	0.01	0.05
15	19	30

Ось значимости:

19		30

Полученное эмпирическое значение Tэмп находится в зоне значимости.

Размещено на Allbest.ru