Представления о профессиональной карьере у полицейских

3-ий рубеж - развитие в должности - характеризуется «овладением смысла», т.е. формированием соответствующих умений, приобретением и накоплением и конкретизации перспектив, связанных с предоставленной профессиональной деятельностью. Расширяется круг интересов и меняется система потребностей, актуализируются мотивы, растет потребность в самореализации и саморазвитии, увеличивается активность. Сотрудник как бы обретает себя в предмете, которым для него становится карьера и профессиональная деятельность. Происходит постоянное и постепенное накопление опыта, увеличивается квалификация и профессионализм, развиваются навыки и умения, а также личностно-деловые, индивидуальные качества, осваиваются новые методы решения профессиональных задач. Увеличивается психологическая подготовленность к деятельности в разных, в том числе нестандартных ситуациях, обстановках.

4-ый рубеж начинается тогда, как скоро служащий расценивает собственную профессиональную карьеру как личностно-значимый факт и удовлетворен результатами своей активности.

Более продуктивной для роста человека считается стадия устойчивой, стабильной работы. Данный период характеризуется действиями и стремлениями по закреплению полученных результатов, подразумевает новые продвижения. Период считается творческим и креативным, так как удовлетворены почти все психологические и материальные потребности.

Понятие рубежа карьеры считается базовым для управления развитием карьеры в системе государственной службы. Главы органов государственных служб должны учитывать и устремляться дифференцировано, работать над проблемами продвижения по карьерной лестнице служащих. Трудовая деятельность считается не только средством самореализации, а также и средством к существованию, потому при выборе специальности приходится учитывать уровень оплаты труда. Сравнительно маленький уровень заработной платы в системе государственной службы приводит к утечке более талантливых, а также прогрессирующих специалистов [27; 116].

Содержание и структура профессиональной деятельности служащих ориентируются:

1. главными положениями Конституции Российской Федерации,

2. Федеральным законодательством РФ от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»,

3. Федеральным законодательством РФ от 7 февраля 2011 г. № 3-ФЗ «О полиции»,

4. Указом МВД РФ от 29 января 2008 г. № 80 «Вопросы организации деятельности строевых подразделений патрульно-постовой службы органов внутренних дел общественной безопасности»,

5. структурой Министерства внутренних дел (МВД) РФ,

6. основами административного, уголовного и уголовно-процессуального законодательства РФ,

7. федеральными конституционными законами и федеральными законами,

8. организационно-штатной структурой территориального органа внутренних дел,

9. нормативными правовыми актами Российской Федерации,

10. нормативными правовыми актами МВД РФ,

11. законами и нормативными правовыми актами субъектов РФ и правовыми актами органов районного самоуправления, изданными в пределах их возможностей.

Согласно этому, профессиональная деятельность рядового и управляющего состава служащих МВД ориентируется комплексной системой знаний, умений и навыков, нужных для решения поставленных государством задач, овладения действенными методами и способами несения службы в типовых ситуациях правоохранительной деятельности.

В профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел можно выделить следующие основные элементы: познавательную, конструктивную, организаторскую и коммуникативную деятельность. Разумеется, в реальной работе сотрудников каждый из этих структурных компонентов не встречается в чистом виде, все они осуществляются в органическом единстве [48].

Познавательная деятельность. Довольно-таки переоценить ее смысл для всей деятельности служащего. В отсутствии данного вида деятельности нереально добиться ни одной цели борьбы с преступностью, в отсутствии знания как это сделать, никаким способом невозможно ни в целом осуществлять рабочий процесс, ни любой из ее видов. Только лишь по окончанию процесса познания возникает воплощения целенаправленных остальных действий работника.

Для того, чтобы находить способы решения поставленных задач, борьбы с преступностью, познавательная деятельность работника обязана снабдить установлением фактов, событий, причинных зависимостей, имеющих отношение как к событиям реального, прошедшего, так и будущего. К примеру, сбор, анализ, обобщении данных, направленных на раскрытие лиц, представляющих интерес, и предвосхищении их поступков, несоответствующих разрешению закона в будущем зиждется вся работа по предупреждению правонарушений, а также служба по выявлению абсолютных правонарушений.

Учитывая во внимании сложность, многоплановость, обилие задач, решаемых работником, недостаточность, а часто двойственность их критериев, изменчивость начальной информации, присутствие элементов внезапности и т.п., можно с полными основаниями отнести познавательную деятельность работника к творческой, а главной формой снабжения познания в ней именовать творческое мышление.

Конструктивная деятельность. Под ней стоит понимать мыслительную активность, нацеленную на планирование действий, которые в свою очередь направлены на выявление, расследование, предостережение правонарушений, поиск скрывшихся законопреступников и т.д. Если при реализации познавательной деятельности мышление устремляется дать протест на вопросы: словно непонятно, что необходимо найти, отыскать для решения определенной задачи, то в данной деятельности исполняется планирование самих шагов, т.е. в конструктивной деятельности дается ответ на вопрос: в какой последовательности нужно обнаруживать неизвестное. Другими словами, поисковая и конструктивная деятельность работника - это 2 стороны одного процесса мышления, описывающие различные его рубежи.

Организаторская деятельность. Она владеет собственной целью снабжение благополучных условий для воплощения всех видов профессиональной деятельности работника. Ее содержанием считается управление действиями по выявлению, расследованию, предостережению правонарушений, что имеет место быть в оперативном руководстве, учете и контроле, поддержании взаимодействия между участниками данных действий. Она состоит как из передачи и раздела информацией, так и организации действий других, которые обязаны по роду собственных обязанностей приводить в распоряжение указания.

Коммуникативная деятельность. Как отмечалось выше, профессиональная активность работника различается широкой коммуникативностью. Его коммуникативная деятельность содержится в получении нужной информации средством общения, т.е. конкретного речевого контакта с окружающими в целях решения задач. Чтобы оказывать воздействие на людей в процессе общения, в личности обязательно должны согласованно совмещаться довольно высокий интеллект и эрудиция с волей, а также комплексом собственных качеств, характеризующих его человеческую привлекательность.

Профессиональная деятельность сотрудников МВД несет ряд особенностей. Среди них:

1. Потребность не просто знать основные правовые и нормативные документы, в которых закреплен регламент деятельности в разных ситуациях, но также уметь ими пользоваться.

2. Необходимость исполнения поставленных задач в конкретные, часто ограниченные сроки.

3. Привлечение к выполнению государственных обязанностей сверх зафиксированной длительности рабочего дня.

4. Допуск к конфиденциальным сведениям, которые составляют государственную тайну.

5. Допуск к огнестрельному оружию.

6. Экстремальные условия деятельности (повреждения, кровь, смерть, любое время суток).

7. Риск и угроза в данной деятельности как для жизни и самочувствия работника, так и людей, жизни и самочувствию каких уг-

рождает опасность.

8. Повышенная ответственность за принятие решений, связанных с использованием военных способов борьбы, огнестрельного оружия.

9. В процессе профессиональной деятельности нужно соблюдать Кодекс профессиональной этики органов внутренних дел Российской Федерации, ратифицированный указом МВД РФ от 24.12.2008 г. № 1138 [23]. Кодекс как свод профессионально-этических мер приводит описание для работника органов внутренних дел:- нравственные ценности, принципы и обязательства службы в органах внутренних дел;- отношения в коллективе; - стандарт анти-коррупционного поведения.

Приведенные выше особенности профессиональной деятельности оказывают воздействие на возникновение разных отрицательных психических состояний у служащих полиции. Состояния человека в профессиональной деятельности классифицируют согласно показателю продолжительности, основному компоненту, степени напряжения тонуса, степени активной деятельности сознания, преобладающим в структуре свойствам личности.

Было проведено исследование рядом авторов (В.Л. Васильев, А.В. Дулов, В.Е. Коновалова, А.Р. Ратинов, А.М. Столяренко и др.), направленное на выявление специфических психологических особенностей сотрудников полиции [48].

1. Правовая регламентация деятельности самая специфичная особенность в данной сфере. Деятельность служащих строго регламентирована правовыми общепризнанными нормами. Данная особенность разграничивает работу от многочисленных отраслей, где исполнение дел ориентируется едиными намерениями или инструкциями и создает возможность для свободного воплощения собственных представлений о более действенной организации труда. Правовая регламентация создает порядок в деятельности, строго в соответствии с нормами закона. Несоблюдение или же ненадлежащее выполнение работником его обязанностей считается нарушением такого либо другого закона. Всё это в окончательном результате порождает ответственность за собственные решения и поступки.

2. Властные полномочия. Работникам предоставлено право на вторжение в личную жизнь людей, узнавать происшествия, которые часто пытаются утаить от находящихся вокруг, проникать в жилые помещения, иногда ограничивать свободу отдельных людей и в том числе и отбирать ее. Психологическое положение работника, облаченного предоставленной властью, характеризуется ответственностью, а применение полномочий подразумевает заключение ряда мыслительных задач, дозволяющих найти разумность действий, их основу. Умение правильно и разумно использовать власть, которой наделен человек - одно из важных требований к работникам органов внутренних дел.

3. Противоборство и сопротивление заинтересованных лиц. Это придает деятельности сотрудника острые формы. Необходимость преодоления небезопасных условий, преград, которые умышленно формируются на пути, вызывают разные реакции, требуют постоянного напряжения и умственной деятельности.

4. Способность общения. Разносторонность общительности состоит в том, что происходит разговор с представителями различных возрастных категорий, с людьми разных специальностей, занимающих разные положения. Это требует специальных знаний психологии человека и эмоциональных основ общения в частности. Коммуникабельность сотрудника - черта, необходимая для правильной организации производства различных следственных, оперативно-разыскных и профилактических мероприятий.

5. Дефицит времени и перегрузки в работе. Результативность и стремительность вступают в роли основ по расследованию правонарушений. Чем дольше преступник на воле, тем больше у него шансов, чтобы уйти от ответственности. Промедление в расследовании может привести к нераскрытию дела.

Интенсивность связана и с физиологическими и психическими перегрузками, которые наблюдаются в связи с экстремальностью его деятельности, в конфликтной ситуации, ненормированным рабочим днем.

В профессиональной деятельности сотрудников полиции может наступить момент, когда работник истощен и чувствует усталость. Н. Д. Левитов рассматривает составляющие утомления как переживания и выделяет [26; 117]:

1. Чувство бессилия. Усталость воздействует на человека и сказывается на том, что работник МВД ощущает понижение собственной трудоспособности, даже когда результативность труда еще сохраняется. Это выражается в переживании особенного, трудного напряжения и нерешительности; человек ощущает, что никак не в силах должным образом продолжить работу.

2. Расстройство внимания. Внимание выступает одной из функций, подверженных наибольшему утомлению. В случае утомления внимание просто отвлекается, делается безжизненным, неподвижным либо, напротив, беспорядочно подвижным, неуравновешенным. Эти изменения очень нежелательны в профессиональной деятельности работника ОВД, так как иногда выступают жизнеобеспечивающими.

3. Расстройства в сенсорной области. Таковым расстройствам под воздействием утомления подвергаются сенсоры, которые принимали роль в труде. При длительном и усиленном нахождении в тишине пропадает восприятие звуков. Продолжительная служба может привести к ослаблению тактильной и кинестетической чувствительности.

4. Нарушения в моторной сфере. Усталость воздействует на такие принципиально важные профессиональные качества работника ОВД, как замедление либо беспорядочность и даже хаотичность действий, расстройство их ритма, снижение точности и координированности перемещений, их деавтоматизация.

5. Дефекты памяти и мышления. Данные проблемы относятся конкретно к той сфере, с которой связана служба. В состоянии очень сильного утомления работник возможно может забыть инструкцию, бросить в свое рабочее место в беспорядке, бумаги и при всем при этом хорошо помнить обо всем, что никак не имеет отношения к его работе. Мыслительные процессы в особенности нарушаются при утомлении от умственной работы, однако при физическом труде работник часто жалуется на снижение сообразительности и умственной ориентации.

6. Ослабление воли. При утомлении ослабляются такие важные качества, как выдержка, самоконтроль и решительность. Отсутствует упорство.

7. Сонливость. При сильном утомлении появляется сонливость как охранительность торможения. Необходимость во сне при изнурительной труде (к примеру, круглосуточные дежурства) такая, что человек засыпает нередко в любом возможном, удобном или даже не удобном ему положении.

Различные исследования, проведенные В. Л. Марищуком, К. К. Платоновым, В. В. Суворовой [28; 13] и другими специалистами по психологии, помогли определить, что эмоциональное напряжение может совершенно по-различному воздействовать на поведение человека, профессионально направленного правоохранительной деятельностью. В соответствии с преобладанием действий побуждения или же торможения состояние эмоционального напряжения может обнаруживаться в 2-ух формах:

1) возбудимой, которая определяется повышенными двигательными реакциями, излишней разговорчивостью и нередко суетливостью;

2) тормозной, где отличительностью является подавление деятельности, «замолкание» вплоть по совершенной неспособности отвечать на разного рода воздействия, в целом, замедленные реакции.

Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр.

Основные идеи, которые можно положит в основу, в области прав человека предложены во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной Генеральной Ассамблеей ООН в декабре 1948г. Среди других прав приведено и следующее. «Любой человек имеет одинаковый доступ к государственной службе в собственной стране» [47; 59].

Формирование кадрового состава государственной службы гарантируется Федеральным законом «О системе государственной службы РФ» N 58 от 27 мая 2003 года [43]:

1. создание федерального кадрового запаса, кадрового резерва в федеральном государственном органе, резерва субъекта Российской Федерации, резерва в для замещения должностей государственной службы, а также действенным внедрением отмеченных кадровых резервов;

2. развитием профессиональных качеств у служащих;

3. оценкой итогов профессиональной деятельности служащих в ходе проведения аттестации или, например, сдачи квалификационного экзамена;

4. созданием возможностей для должностного (карьерного) роста государственных служащих;

5. внедрением передовых кадровых технологий;

6. использованием образовательных программ и образовательных стандартов.

Основными определяющими выступают методы отбора на имеющиеся вакантные при приеме на службу должности. В прошлом практиковалась система собеседований с претендентами и решающее назначение на должность по решению высшего руководства.

Закон предлагает более рациональный и эффективный способ к отбору. В нем регламентируется конкурсная система отбора сотрудников на должности. Это позволяет избежать необъективности в оценке кандидатов.

Поступление сотрудника на государственную службу для замещения должности или замещение гражданским служащим иной должности гражданской службы исполняется по результатам проведенного отбора - конкурса. Конкурс состоит в оценке профессиональных качеств кандидатов на замещение должности гражданской службы, их соотношения с установленными квалификационными потребностями.

При этом есть случаи, когда конкурс может быть упрощен: прием на ограниченный срок на должности гражданской службы категорий «главы» и «секретаря(советчики)»; при назначении на должности гражданской службы категории «главы», признание на место освобождение от конкурса может быть произведено Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации; при решении срочного карьерного договора; при назначении гражданского служащего на другую должность, так же служащего; при назначении на службу сотрудника, состоящего в кадровом запасе, сформированном на конкурсной базе.

Возможен и такой вариант, когда конкурс может и не проводиться вовсе. Это может быть при назначении на отдельные должности гражданской службы, выполнение должностных обязанностей с использованием сведений, составляющих профессиональную тайну, согласно списку должностей, утверждаемому указом Президента Российской Федерации.

Выдвижение служащих на вышестоящие должности, как правило, осуществляется на основе аттестации. Ее порядок и условия проведения устанавливаются федеральными законами субъектов РФ. Кроме того порядок аттестации оговорен в Положении, утвержденном Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 года N 110 [41]. Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Аттестация существует для того, чтобы содействовать формированию кадрового состава гражданской службы РФ, увеличению профессионального значения гражданских служащих, решению вопросов, связанных со определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы, а также таких вопросов, связанных с конфигурацией критериев оплаты труда гражданских служащих.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в 3 года. По истечения 3-х лет после проведения предшествующей аттестации может быть проведена внеочередная переаттестация гражданского служащего. Согласно итогам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из последующих решений:

1. подходит замещаемой должности гражданской службы;

2. подходит замещаемой должности гражданской службы и рекомендовано к включению в установленном порядке в профессиональный запас для замещения незамещенной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3.подходит замещаемой должности гражданской службы при условии удачного прохождения профессиональной переподготовки либо изменения уровня квалификации;

4.или же никак не подходит замещаемой должности гражданской службы.

Итоги аттестации сообщаются аттестованным гражданским служащим четко после подведения результатов голосования.

На уровне субъектов федерации принимаются свои нормативно - правовые акты.

Для подготовки государственных служащих Государственным комитетом РФ по высшему образованию в 1994 г. была введена специальность «Государственное и муниципальное управление» с присвоением квалификации - менеджер. Профессиональная деятельность по этому профилю для специалистов происходит в системе органов властей: представительной, судебной и исполнительной, а также в различных других государственных органах. Обучение проводится в таких учебных заведениях, как Российская академия государственной службы при Президенте РФ, Академия народного хозяйства при Правительстве РФ, Финансовая Академия при Правительстве РФ и некоторые другие. Введен государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации служащих [21; 100].

Профессиональную подготовку служащих возможно изложить последующими положениями [49]:

1. Граждане Российской Федерации, которые принимаются на службу, обязательно проходят первоначальную подготовку в таком порядке, который определяется в сфере внутренних дел федеральным органом исполнительной власти.

2. Профессиональная подготовка сотрудников для службы исполняется в высших образовательных учреждениях. а также в научно-исследовательских, которые имеют статус федерального органа власти.

3. Считаются проходящими службу в полиции следующие категории: слушатели, курсанты, адъюнкты и докторанты, а также руководящий и профессорско-преподавательский состав образовательных учреждений, относящихся к высшим профессиональным, а также научно-исследовательских учреждений.

4. Участие вышеописанных категорий в событиях по обеспечению сохранности людей и охране порядка и исполнение ими остальных порученных им обязанностей, считаются частью их подготовки и учитываются в соответственных образовательных программах. К участию допускаются только достигшие возраста 18 лет.

5. Каждый, поступающий в высшее образовательное учреждение в сфере внутренних дел, после его окончания заключает контракт о прохождении службы в полиции на срок не менее пяти лет.

6. Гражданин Российской Федерации, отчисленный из такого образовательного учреждения в результате его недисциплинированности и неуспеваемость или тот, кто отказался от выполнений условий контракта, согласно причинам, установленным пунктами 1, 10 - 13, 15, 16, 21 и 22 части 1 статьи 40 Федерального закона, возмещают средства федерального бюджета, потраченные на их образование.

Вывод:

Профессиональная деятельность сотрудника МВД принадлежит к разряду «сложных» профессий, предъявляющих очень высокие психологические и психофизиологические требования к сотрудникам.

Личность сотрудника отличается сложностью и многогранностью. Она складывается и формируется в основном в результате взаимодействия многих факторов, но главным и определяющим является личность человека, который избрал профессию сотрудника органов внутренних дел в качестве одной из главных своих жизненных целей. 

Повышение сложности решаемых задач, признание доминирующей значимости правовых и нравственных начал требуют поиска новых подходов к обеспечению высокой эффективности профессионального отбора и подготовки сотрудников органов внутренних дел.

Вывод по первой главе

Выбор карьеры происходит лично в жизни каждого человека. Данное решение считается одним из наиболее принципиальных и особо важных, поскольку от него зависит вся дальнейшая жизнь.

Понятие карьеры рассматривается в разных ракурсах, и характеризуется как процесс полный непрерывных изменений и постоянно развивающийся.

Карьеру чаще всего описывается в ракурсе профессионального подъема - роста по карьерной лестнице.

Под представлением понимается система ценностей, идей и практик, которая предназначена для ориентировки в социальном и материальном мирах, а также для облегчения интрагрупповых коммуникаций между индивидами.

На западе ведущими исследователями социальных представлений являются - Вольфганг Вагнер, Ивана Маркова, Виллем Дуаз, Генри Теджфэл, Колин Фразер, Жан-Клод Абрик и др. Они предлагают свое видение вопросы социальных представлений в психологии и их работы можно разделить в группы по темам: «Социальные представления и социальное окружение», «Социальные представления и проблема объекта», «Вопросы истинности социальных представлений и преднамеренности социального конструирования».

Главным представителем и создателем теории социальных представлений выступает Московичи С. Он считает, что представления - ведущая и единственная характеристика и общественного, и индивидуального сознания. И что любые формы убеждений, идеологических взглядов, знаний, включая науку, являются социальными представлениями

В России исследованиям социальных представлений было уделено несколько меньше внимания, но есть и свои исследователи, такие как, например, Абульханова-Славская К. и Брушлинский А. Ими в 1997 году была выпущена в свет коллективная монография «Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики», в которой концепция С. Московичи предстает практичной, конструктивной, методы - «сверхнадежные и годами отработанные».

Любая профессиональная деятельность предъявляет к человеку определенные требования и накладывает своеобразный отпечаток на его личность и весь образ жизни. Служба в государственных органах сопровождается экстремальными нагрузками, деятельность протекает в напряженных, сложных условиях, связанных с применением оружия, физической силы, специальных средств. От добросовестности и профессионального мастерства личного состава зависят не только результаты служебной деятельности, но также жизнь и здоровье сотрудников.

Знание психических закономерностей, применение в процессе юридической деятельности определенных психологических методов облегчает труд человека, помогает ему регулировать и строить взаимоотношения с другими людьми, глубже понимать мотивы поступков людей, познавать объективную действительность, правильно оценивать ее и использовать результаты познания в практике. Всё это необходимо сотруднику полиции для того, чтобы осуществлять возложенные на него функции максимально эффективно и с наименьшими потерями собственного эмоционального равновесия.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЕ У ПОЛИЦЕЙСКИХ

2.1 Ход, этапы и особенности организаций исследования представлений о профессиональной карьере у полицейских

В исследовании стояла задача исследования особенностей социальных представлений о профессиональной карьере у полицейских. Эмпирическое исследование проводилось в период с 8 июля 2014 по 14 сентября 2014 года. В исследование приняли участие сотрудников полиции Межмуниципального отдела Министерства внутренних дел России "Багратионовский" Калининградской области (МО МВД России "Багратионовский"). Возраст респондентов от 20 до 45 лет.

Для проведения эмпирического исследования нами была использована анкета «Социальные представления о профессиональной карьере у полицейских». Выбранный нами инструмент предполагает выявление эмоционального, содержательного и поведенческого компонентов установки.

Нами была применена Методика для измерения эмоциональной составляющей установки Крита, Фабригара и Петти (Crites, Fabrigar & Petty, 1994). Результаты, полученные по методике, обрабатываются следующим образом: среднее значение эмоциональной составляющей установки определялось как среднее арифметическое полученных баллов по всем шкалам (с учетом знака).

Техника незаконченных предложений применялась для изучения информации. В бланке было предложено 16 незаконченных предложений на изучение представлений о профессиональной карьере. Каждому из испытуемых был предложен индивидуальный бланк с незаконченными предложениями на тематику представлений о профессиональной карьере. Предложения необходимо было дополнить одним или несколькими словами. Предложения представляют собой следующие группы представлений:

Представление о содержании понятия и явления профессиональной карьеры;

Представление о показателях (параметрах) явления профессиональной карьеры;

Представление о структуре явления профессиональной карьеры;

Представление о месте проявления явления профессиональной карьеры;

Представление о связи явления профессиональной карьеры;

Представление о значении явления профессиональной карьеры;

Представление о препятствии и поддержке явления профессиональной карьеры;

Представление о внутреннем и внешнем влиянии профессиональной карьеры;

Представление о перспективах явления профессиональной карьеры.

Результаты обрабатывались при помощи контент-анализа.

Метод Шкальной техники включает в себя изучение готовности к деятельности. Анкета содержит в себе 8 шкал, в которых испытуемому необходимо отметить тот вариант ответа к утверждению, который ему максимально близок. Подсчет количества набранных баллов (сумма всех полученных баллов) показывает выраженность поведенческой составляющей установки у личности.

Также нами использовалась Методика оценки лояльности сотрудника к организации Л.Г. Почебут и О.Е. Королева. Она предназначена для измерения установки по отношению к любым объектам социальной действительности. Предлагает готовый вариант шкалы от 1 до 11, где 1 - максимально негативное суждение и 11 - максимально позитивное. Предлагаются карточки с суждениями в размере 36 штук, и испытуемому необходимо дать каждому из них оценку по описанной выше шкале.

Каждому испытуемому предъявлялись отдельные бланки анкеты, приведенные в Приложении 1 и 2.

Таким образом, используемые анкеты позволяют получить данные, иллюстрирующие особенности представлений полицейских о профессиональной карьере, а также выявить различия в представлениях у полицейских с разным уровнем лояльности к организации.

2.2 Результаты исследования и их интерпретация

Сначала испытуемым была предложена Методика оценки лояльности сотрудника к организации. (Л.Г. Почебут; О.Е. Королева). Были получены данные, позволяющие распределить всех участников исследованиях относительно выраженному у них уровню лояльности к организации.

Субъективно нами получены три группы - полицейских с высокой, средней и низкой лояльностью. Полученные нами результаты приведены в Приложении 3. Большинство испытуемых - сотрудников полиции имеют средний уровень лояльности к организации, что составляет 53,3 %. Также нами были выявлены сотрудники с низким уровнем лояльности - 46,7 %.

Таким образом, можно предположить о том, что сотрудники с низким уровнем лояльности трудно поддаются обучению, и дисциплине. Сотрудники, имеющие средний уровень лояльности более склонны к правилам развития и их поддержанию. Наглядно результат приведен на Графике 1.

График 1

Результаты по методике оценки лояльности сотрудника к организации

Затем испытуемым было необходимо ответить на первую часть методики «Социальные представления о профессиональной карьере», направленной на изучение эмоциональной составляющей установки. Испытуемым нужно было представить, какая из двух полярных характеристик ближе к испытуемому. Выбор нужно было делать на предложенной шкале. После обработки результатов были подсчитаны результаты каждого испытуемого по отдельности, которые представлены в Приложениях 4 и 5. У полицейских со средним уровнем лояльности: среднее значение по выборке - 1,02; медиана выборки - 0,9; мода выборки - 0. У полицейских с низким уровнем лояльности: среднее значение по выборке - 0,7; медиана выборки - 1,1; мода выборки - 0. Наглядно результаты представлены в Графиках 2 и 3.

График 2

Эмоциональная составляющая установки полицейских со средним уровнем лояльности к организации

График 3

Эмоциональная составляющая установки полицейских с низким уровнем лояльности к организации

Полученные результаты нам говорят о том, что полицейские со средним уровнем лояльности к организации имеют положительную слабо выраженную эмоциональную установку в отношении профессиональной карьеры. Полицейские с низким уровнем лояльности к организации также имеют положительную слабо выраженную эмоциональную установку в отношении профессиональной карьеры. Полученные сырые результаты представляют относительно небольшое расхождение, но часть испытуемых имеют отрицательную установку по сравнению с полицейскими со средним уровнем лояльности.

Следующим испытуемым был предложен для заполнения бланк - метод незаконченных предложений на тематику профессиональной карьеры. Наглядно результаты представлены на графиках от 4 до 12.

Исходя из полученных результатов можно говорить о следующем. Сначала нами описаны результаты, полученные полицейскими со средним уровнем лояльности к организации.

График 4

Содержательная составляющая установки полицейских со средним уровнем лояльности к организации по параметру содержание понятия

Наиболее часто встречающиеся представления полицейских со средним уровнем лояльности к организации о содержании понятия профессиональная карьера составляют такие смысловые единицы как - это достижение успехов - 3, может быть или не быть - 6, рост вверх - 7, доход - 2, лестница - 4, работа - 3, перспектива - 3, горизонтальная и вертикальная - 4, долгий путь - 3, итог деятельности - 2, изменение должности - 3, везде может быть - 2, простая и сложная - 4, спорт, печальная, призвание, удачная, осознанная, интересная, стабильная, внутри и межорганизационная, быстрая и медленная, разная, специализированная, редкость, реальность, бездна, универсальная, хорошо.

График 5

Содержательная составляющая установки полицейских со средним уровнем лояльности к организации по параметру параметры понятия

Наиболее часто встречающиеся представления полицейских со средним уровнем лояльности к организации о параметрах понятия профессиональная карьера составляют такие смысловые единицы как -постоянство - 3, рост - 7, целеустремленность - 2, трудоемкость - 3, перспективность - 2, осмысленность выбора - 2, обучаемость, социально-экономические факторы, сложность, успех, активность, стремления, навязчивость, стойкость, честность, власть, усталость.

График 6

Содержательная составляющая установки полицейских со средним уровнем лояльности к организации по параметру структура явления

Наиболее часто встречающиеся представления полицейских со средним уровнем лояльности к организации о структуре явления профессиональная карьера составляют такие смысловые единицы как - цель - 5, деньги - 3, труд - 6, рост - 7, успех - 4, этапы - 3, самосовершенствование - 2, работа над собой - 2, достижения - 2, умения и навыки - 3, упорство - 3, спокойствие - 2, выбор, ничего не делание, заносчивость, честность, любовь к делу, стойкость, желание, должность, слава, систематичность, удовлетворенность, несколько человек, трудности, результат, обязанности, знакомства, путь, развитие, риск, стресс, призвание, уверенность.

График 7

Содержательная составляющая установки полицейских со средним уровнем лояльности к организации по параметру место проявления

Наиболее часто встречающиеся представления полицейских со средним уровнем лояльности к организации о месте проявления явления профессиональная карьера составляют такие смысловые единицы как - среди «своих» - 3, в государственной службе - 3, у карьеристов - 2, в больших организациях - 2, на руководящих позициях - 3, везде есть - 5, в мелких структурах, там, где нас нет, на работе, линейная структура, после долгих лет работы, раз в год, где нет карьеризма, среди умных, у упорных, у сильных.

График 8

Содержательная составляющая установки полицейских со средним уровнем лояльности к организации по параметру связи явления

Наиболее часто встречающиеся представления полицейских со средним уровнем лояльности к организации о связях явления профессиональная карьера составляют такие смысловые единицы как - работа - 2, постоянство - 2, целеустремленность - 5, блаженство - 4, руководство - 3, ответственность - 2, уверенность - 2, напряженность - 2, знания - 2, равнодушие - 3, спокойствие - 2, гордость - 2, беспокойство - 2, беспомощность, связи, радость, аналитический склад ума, лень, безразличие, цели, самовыражение, свобода, обязанности, намерения, пустота, личность, восхищение, рост, непринужденность, мечты, связи, срок службы, позитив, достижения, образование.

График 9

Содержательная составляющая установки полицейских со средним уровнем лояльности к организации по параметру значение явления

Наиболее часто встречающиеся представления полицейских со средним уровнем лояльности к организации о значении явления профессиональная карьера (если б ее не было) составляют такие смысловые единицы как - пустота - 5, нищета - 3, другая работа - 3, отсутствие возможностей - 2, жили б как есть - 3, рост вниз - 2, было б лучше - 2, нет мотивации - 2, не работали б - 3, сложно - 2, нет развития - 2, были б все равны - 2, вредные привычки, были б глупее, нет выбора, скучно, без нее отдых, препятствия, мир серее, страх.

График 10

Содержательная составляющая установки полицейских со средним уровнем лояльности к организации по параметру препятствие и поддержка

Наиболее часто встречающиеся представления полицейских со средним уровнем лояльности к организации о препятствии и поддержке явления профессиональная карьера составляют такие смысловые единицы как - семья - 4, лень - 5, неуверенность - 3, логика, заработок - 2, расслабленность - 2, бездарность - 2, личная жизнь - 2, ничего не мешает, амебность, проблемы, безделье, общество, знакомства, условия труда, резкость, успех, блат, безразличие, неуравновешенность, отдых, мало времени, безалаберность, рост, меркантильность, самоопределение.

График 11

Содержательная составляющая установки полицейских со средним уровнем лояльности к организации по параметру внутреннее и внешнее влияние

Наиболее часто встречающиеся представления полицейских со средним уровнем лояльности к организации о внутреннем и внешнем влиянии профессиональной карьеры составляют такие смысловые единицы как - все сферы - 4, образование - 3, окружение - 3, мысли - 4, на каждого - 3, поступки - 4, настрой - 2, характер - 2, мировоззрение - 2, отношение - 2, богатый папа, интерес, планы, возможности, коллектив, опыт, честность, сознание, уверенность, потенциал, начальство, успех, отзывчивость, состоятельность, стремления, здоровье, самооценка, будущее, рассудок, семья.

График 12

Содержательная составляющая установки полицейских со средним уровнем лояльности к организации по параметру перспективы явления

Наиболее часто встречающиеся представления полицейских со средним уровнем лояльности к организации о перспективах явления профессиональная карьера составляют такие смысловые единицы как - самореализация - 2, лучшие условия жизни - 7, рост - 8, зарплата выше - 5, повышение - 5, достижения - 2, упорство - 2, лучшее место работы - 2, выше статус - 4, профессионал - 2, качества лидера, мотивированность, самосовершенствование, мудрость, целенаправленность, связи, выносливость, легкое будущее, моральное разложение, удовлетворенность, успешность, есть выбор.

Затем нами были получены результаты полицейских с низким уровнем лояльности к организации. Наглядно результаты представлены на графиках от 13 до 21.

График 13

Содержательная составляющая установки полицейских с низким уровнем лояльности к организации по параметру содержание понятия

Наиболее часто встречающиеся представления полицейских с низким уровнем лояльности к организации о содержании понятия профессиональная карьера составляют такие смысловые единицы как - легкой и тяжелой - 5, рост - 3, вертикальной и горизонтальной - 3, работа - 3, путь к вершине профессионализма - 4, труд - 4, успех - 2, достижения - 4, карьерная лестница - 3, жизнь, длинная, возможности, взлет и падение, пустота, быстрая, хорошая и плохая, опасная, честная, стратегия, сложная, самореализация, интересная, важная.

График 14

Содержательная составляющая установки полицейских с низким уровнем лояльности к организации по параметру параметры понятия

Наиболее часто встречающиеся представления полицейских с низким уровнем лояльности к организации о параметрах понятия профессиональная карьера составляют такие смысловые единицы как - деньги - 2, работа - 2, трудоемкость - 4, рост - 2, напористость - 3, стойкость - 2, успешность, длинная, способности, состоятельность, честность, усердие, постепенность, стабильность, систематичность, обязанности, борьба, целеустремленность, усталость.

График 15

Содержательная составляющая установки полицейских с низким уровнем лояльности к организации по параметру структура явления

Наиболее часто встречающиеся представления полицейских с низким уровнем лояльности к организации о структуре явления профессиональная карьера составляют такие смысловые единицы как - до конца - 2, труд - 7, деньги - 4, упорство - 5, цель - 3, этапы - 3, знания - 3, самосовершенствование - 2, работа - 5, уверенность, диплом, развитие, цикличность, намерение, доброта, устойчивость, усердие, коллектив, опыт, ответственность, сосредоточенность, мечта, успех, системность, связи, шаг, ты сам, принятие решений, много задач, рост, показать себя, ориентирование, целеустремленность, много обязанностей.

График 16

Содержательная составляющая установки полицейских с низким уровнем лояльности к организации по параметру место проявления

Наиболее часто встречающиеся представления полицейских с низким уровнем лояльности к организации о месте проявления явления профессиональная карьера составляют такие смысловые единицы как -везде - 6, в верхах - 2, в линейных организациях - 2, в государственной службе - 4, у одиночек - 2, в бизнесе, по блату, спиральная, кто стремится, у гуманитариев, в молодости, раз в жизни.

График 17

Содержательная составляющая установки полицейских с низким уровнем лояльности к организации по параметру связи явления

Наиболее часто встречающиеся представления полицейских с низким уровнем лояльности к организации о связях явления профессиональная карьера составляют такие смысловые единицы как - смятение - 3, личность - 2, гордость - 3, блат - 5, страх - 2, успех - 2, умения и навыки - 2, переживания - 3, знания - 4, деньги - 2, равнодушие - 2, ситуация, напряжение, растерянность, достижения, беспокойство, выбор, отвращение, интерес, восхищение, безделье, задумчивость, намерения, упорство, повышение, размеренность, боль, выбор, вдохновение, работа, саморегуляция, неустойчивость, усталость, устремления.

График 18

Содержательная составляющая установки полицейских с низким уровнем лояльности к организации по параметру значение явления

Наиболее часто встречающиеся представления полицейских с низким уровнем лояльности к организации о значении явления профессиональная карьера (если б ее не было) составляют такие смысловые единицы как - нет будущего - 6, деградация - 2, не работал бы - 4, ничего не изменится - 3, скучно - 10, пустота - 2, неудача - 2, все были б одинаковые - 3, тяжело - 2, смерть - 2, больше б отдыхали - 2, никто б не учился, не сладко, я был бы другим, нет возможностей, все равно, безысходность, нет денег, оплата меньше, спали бы, нет интереса.

График 19

Содержательная составляющая установки полицейских с низким уровнем лояльности к организации по параметру препятствие и поддержка

Наиболее часто встречающиеся представления полицейских с низким уровнем лояльности к организации о препятствии и поддержке явления профессиональная карьера составляют такие смысловые единицы как - заработок больше - 5, семья - 3, личная жизнь - 4, коррупция - 2, расслабленность - 4, неуверенность - 3, ничего - 2, больше спать можно - 3, лень - 4, возраст, бездарность, глупость, самоконтроль, страх, мозг, здравомыслие.

График 20

Содержательная составляющая установки полицейских с низким уровнем лояльности к организации по параметру внутреннее и внешнее влияние

Наиболее часто встречающиеся представления полицейских с низким уровнем лояльности к организации о внутреннем и внешнем влиянии профессиональной карьеры составляют такие смысловые единицы как - профессионализм - 2, сознание - 2, связи - 4, ни на что - 2, поступки - 2, здоровье - 3, деньги - 2, на все сферы жизни - 7, образование - 4, будущее - 2, окружение - 3, работа, выбор, зарплата, семья, внешность, самоутверждение, организованность, желания, дух, решения, мозг, самоуважение, умственный труд, упорство, установка, успех, способности, опыт.

График 21

Содержательная составляющая установки полицейских с низким уровнем лояльности к организации по параметру перспективы явления

Наиболее часто встречающиеся представления полицейских с низким уровнем лояльности к организации о перспективах явления профессиональная карьера составляют такие смысловые единицы как - умнее стать - 5, лучшая жизнь - 9, рост - 3, работа - 4, развитие - 5, зарплата лучше - 2, преуспевание - 2, самореализация - 2, повышение - 2, власть, выбор, жизнь, деньги, коррупция, умнеют или глупеют, лучше других, позитив, образование, опыт, план, становишься старше, самоуничтожение, рост самооценки, возможности.

Последним испытуемым была предложена Шкальная техника для исследования представлений о профессиональной карьере. Нами были получены следующие результаты. Сначала предоставляются результаты, полученные от полицейских со средним уровнем лояльности. Результаты предложены в приложении (Приложение 6, Приложение 7).

Нами были получены результаты. У полицейских со средним уровнем лояльности: среднее значение - 13,1; медиана - 14; мода - 14. У полицейских с низким уровнем лояльности: среднее значение - 14,4; медиана - 16; мода - 16. Это свидетельствует о том, что хотя различия небольшие, но тем не менее, у полицейских со средним уровнем лояльности поведенческая составляющая непостоянна, по сравнению с полицейскими с низким уровнем лояльности - достаточно постоянна.

Для подтверждения или опровержения выдвинутой в начале нашего исследования гипотезы нами была проведена математическая обработка. Обработка проводилась при помощи U - критерия различий Манна-Уитни.

Была проведена обработка по показателю эмоциональный компонент установки на профессиональную карьеру. Ранжирование предложено в Приложении 8.

Гипотезы: Но - преобладание эмоционального компонента установки на профессиональную карьеру у полицейских с низким уровнем лояльности к организации не ниже, чем у полицейских со средним уровнем лояльности.

Н1 - преобладание эмоционального компонента установки на профессиональную карьеру у полицейских с низким уровнем лояльности к организации ниже, чем у полицейских со средним уровнем лояльности..

Подсчет U - критическое и U - эмпирическое:

U - эмпирическое высчитывается по формуле:

U - эмп. = (nl * n2) + nх*(nх + 1)/2 - Тх , где

n1 -- количество выборов в выборке 1

n2 - количество выборов в выборке 2

nх - количество выборов в группе с большей суммой рангов

Тх - большая из двух ранговых сумм

Итак, из этого следует, что в нашем случаем:

U - эмп = 411, 5

Теперь по таблице приложений необходимо узнать U - критическое.

U - кр = 336 для р ? 0,05

290 для р ? 0,01

Таким образом, мы видим, что необходимое нам значение находится в области гипотезы Н0, то есть Н1 отклоняется, принимается Н0. Таким образом, преобладание эмоционального компонента установки на профессиональную карьеру у полицейских с низким уровнем лояльности к организации не ниже, чем у полицейских со средним уровнем лояльности.

Теперь проведем обработку по содержательному компоненту установки на профессиональную карьеру. Ранжирование предложено в Приложении 9.

Гипотезы: Но - преобладание содержательного компонента установки на профессиональную карьеру у полицейских с низким уровнем лояльности к организации не ниже, чем у полицейских со средним уровнем лояльности.

Н1 - преобладание содержательного компонента установки на профессиональную карьеру у полицейских с низким уровнем лояльности к организации ниже, чем у полицейских со средним уровнем лояльности..

U - эмп = 449

U - кр = 347 для р ? 0,05

300 для р ? 0,01

Таким образом, мы видим, что необходимое нам значение находится в области гипотезы Н0, то есть Н1 отклоняется, принимается Н0. Таким образом, преобладание содержательного компонента установки на профессиональную карьеру у полицейских с низким уровнем лояльности к организации не ниже, чем у полицейских со средним уровнем лояльности.

Последней проведена обработка по показателю конативного компонента установки на профессиональную карьеру. Ранжирование предложено в Приложении 10.

Гипотезы: Но - преобладание конативного компонента установки на профессиональную карьеру у полицейских с низким уровнем лояльности к организации не ниже, чем у полицейских со средним уровнем лояльности.

Н1 - преобладание конативного компонента установки на профессиональную карьеру у полицейских с низким уровнем лояльности к организации ниже, чем у полицейских со средним уровнем лояльности.

U - эмп = 366,5

U - кр = 336 для р ? 0,05

290 для р ? 0,01

Таким образом, мы видим, что необходимое нам значение находится в области гипотезы Н0, то есть Н1 отклоняется, принимается Н0. Таким образом, преобладание конативного компонента установки на профессиональную карьеру у полицейских с низким уровнем лояльности к организации не ниже, чем у полицейских со средним уровнем лояльности.

Таким образом, на основании полученных результатов можно сделать вывод относительно поставленной в начале работы гипотезы. Полученные данные указывают на то, что в представлениях у полицейских преобладают понятия личностного роста, достижения успехов, целеустремленности и заработка. Также было выявлено, что не существует существенных различий в представлениях о профессиональной карьере у полицейских со средним и с низким уровнем лояльности к организации.

Таким образом, поставленная в начале исследования гипотеза частично подтвердилась.

2.3 Рекомендации психологам и инспекторам по работе с личным составом по изменению представлений о профессиональной карьере у сотрудников полиции

Нами были разработаны и предложены следующие рекомендации для изменения представлений о профессиональной карьере:

Проведение общегрупповых и индивидуальных занятий, в которых происходит составление индивидуального плана карьеры. Это необходимо для того, чтобы сотрудник видел напрямую перспективы его работы, и стремился к большему, и как результат лучше выполнял свои обязанности. В таких занятиях сотрудникам будет предлагаться разбить ближайшие несколько лет его службы на этапы, как он их видит. Затем дать возможность сотрудники пофантазировать - увидеть, что он может достигнуть за это время и какие шаги ему стоит для этого предпринять. По окончанию предложить сотруднику достигнуть первой поставленной им ступени.

Проведение тренинговых занятий, используя упражнения направленные на профессиональную карьеру и личностный рост, а также самопознание и мотивацию. Если коллектив очень большой, стоит разбивать на группы, лучше при помощи рандомизации, чтобы была возможность всем сотрудникам одинаково коммуницировать в группах.

Проведение индивидуальных карьерных консультирований с сотрудниками. Здесь каждый сотрудник имеет возможность пообщаться с психологом лично и высказать все свои страхи и опасения относительно карьерных перспектив. Поделиться опытом. Каждому сотруднику стоит уделять индивидуальный подход исходя из его способностей, личностных качеств, особенностей характера.