• Введение
• Глава I. Теоретические основы изучения социально-психологического климата как фактора эффективности деятельности профессионалов
• 1.1 Исторический обзор исследований малых групп
• 1.1.1 Зарубежные исследования малых групп
• 1.1.2 Отечественные исследования малых групп
• 1.2 Понятие о коллективе и социально-психологическом климате в психологии
• 1.3 Сплочённость членов коллектива как фактор, определяющий социально-психологический климат
• 1.4 Психологическая совместимость как составляющая социально-психологического климата
• 1.5 Влияние стиля руководства на социально-психологический климат
• 1.6 Эффективность как характеристика профессиональной деятельности
• 1.7 Понятие об эффективности групповой деятельности
• Глава II. Исследование социально-психологического климата сотрудников УВД г. Коврова и его влияние на эффективность профессиональной деятельности
• 2.1 Характеристика и особенности проведения исследования (методы и методики)
• 2.2 Исследование социально-психологического климата по карте-схеме А.Н. Лутошкина
• 2.3 Определение индекса групповой сплочённости по методике Сишора
• 2.4 Определение стиля управления персоналом по методике В.П. Захарова
• 2.5 Исследование уровня эффективности профессиональной деятельности сотрудников УВД
• 2.6 Обобщение и анализ результатов практического исследования
• 2.7 Статистический анализ исследования влияния социально-психологического климата на эффективность профессиональной деятельности сотрудников УВД
• Заключение
• Список используемой литературы
• Приложения

Введение

1. Изучить литературные источники по проблеме исследования;

2. Изучить особенности социально-психологического климата в коллективе сотрудников УВД. С этой целью необходимо:

провести исследование социально-психологического климата изучаемого коллектива;

определить индекс групповой сплочённости изучаемого коллектива;

определить стиль руководства в изучаемом коллективе сотрудников УВД;

психологический климат персонал профессиональный

изучить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе сотрудников УВД города Коврова.

5. Осуществить практическое исследование уровней эффективности деятельности сотрудников УВД.

6. Провести анализ всех результатов исследования и сопоставить данные по изучению СПК и эффективности деятельности сотрудников УВД.

7. Доказать, что социально-психологический климат в обследуемом коллективе сотрудников УВД - это одно из условий эффективной профессиональной деятельности сотрудников УВД.

8. Разработать рекомендации по улучшению социально-психологического климата коллектива сотрудников УВД.

Методы исследования: в дипломной работе использовались специальные психологические методы, такие как, опросные методы. Для реализации данных методов нами были применены следующие методики:

Малая группа - совокупность двух или более людей, непосредственно взаимодействующих друг с другом и разделяющих общие цели и нормы, которые направляют их активность [40, С.175].

Группа - двое или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо влияет и подвергается влиянию каждого другого лица [17, С.8].

Донцов А.И. (1984) развивает положение о том, что развитие реальной социальной группы происходит на основе совместной общественно заданной деятельности, выступающей главным звеном опосредования всей системы межличностных отношений. Группа правомерно трактуется как совокупный субъект деятельности, развитие которой обусловливает формирование социально-психологической целостности коллектива. [30, С.175].

Коллектив - высокоорганизованная группа людей, обладающих благоприятным для развития индивида интегральными, психологическими характеристиками и параметрами [3, С.254].

Высшей стадией развития группы является коллектив. Коллектив - это объединение людей, занятых общественно полезной, социально значимой деятельностью [9, С. 38-39].

Макаренко А.С. (1951) даёт такое определение коллективу: коллектив - призма, преломляющая и интегрирующая индивидуальные интересы в единое целое.

К.К. Платонов определяет коллектив так: это такая внутренняя организация группы людей, цель совместной деятельности которой вынесена за пределы этой группы и является целью всего общества [28, С. 74].

По определению Петровского А.В., коллектив представляет собой группу людей, где межличностные отношения опосредуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. Высшей стадией развития группы является коллектив. Коллектив - это объединение людей, занятых общественно полезной, социально значимой деятельностью [14, С. 16].

В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, для которых характерны:

1) высокая сплочённость;

2) коллективистское самоопределение - в противовес конформности или нонконформности, проявляющихся в группах низкого уровня развития;

3) идентификация коллективистская;

4) социально ценный характер мотивации межличностных выборов;

5) высокая референтность членов коллектива по отношению друг к другу;

6) объективность в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности. Подобные отношения способствуют формированию коллективистских качеств, создают условия для всестороннего и гармоничного развития каждого члена коллектива, способствуют появлению коллективизма как особого качества развития группы [43, С.7].

В коллективе проявляется ряд социально-психологических закономерностей, качественно отличающихся от закономерностей в группах низкого уровня развития. Так, с увеличением коллектива:

1) не уменьшается вклад, вносимый его членами;

2) не снижается уровень действенной групповой эмоциональной идентификации;

3) не ослабевает мотивация совместной деятельности;

4) отсутствуют резкие противоречия между индивидуальными и групповыми интересами;

5) имеется положительная связь между эффективностью совместной деятельности и благоприятным психологическим климатом;

6) создаются наилучшие возможности для процессов интеграции и персонализации [43, С. 8].

Понятие "служебный коллектив" обычно используется для характеристики соответствующего типа объединения людей, которое функционирует в сферах государственной и общественной безопасности, воинской деятельности, милиции, пожарной охраны, налоговой полиции, таможенной службы, системы исправления наказаний, других структурах, занимающихся обеспечением интересов государства, охраной собственности учреждений, фирм, сохранности личного имущества, жизни и здоровья отдельных граждан.

Коллектив органа или подразделения внутренних дел имеет свою специфику. Она состоит в том, что руководители и сотрудники обязаны соблюдать субординацию служебную дисциплину и уставные отношения. В уставе, приказах, распоряжениях, инструкциях, положениях и других нормативных правовых актах регламентируются права и обязанности должностных лиц.

Кроме того, правоохранительная деятельность относится к видам общественно необходимого труда, связанного с экстремальными условиями и элементами риска для жизни. Особенно это характерно для выполнения служебных задач в условиях ведения боевых действий, обеспечения режима чрезвычайного положения и т.д. В подобные периоды деятельность служебных коллективов сопровождается повышенными психоэмоциональными нагрузками, что непосредственно отражается на функциональном состоянии сотрудников и их здоровье [43, С. 8].

Опора на коллектив позволяет в большинстве случаев отказаться от тотального контроля и развивать более эффективный самоконтроль, расширять границы полномочий в процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой нужды. Коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме, коллективная работа может открыть огромные новые возможности. Умение добиться полного раскрытия творческого потенциала коллектива свидетельствует о высоких организационных способностях руководителя [43, С. 10].

Семёнов В.Е. называет три главных социально-психологических черты, присущие идеальному трудовому коллективу:

1) Сплочённость;

2) Стрессоустойчивый социально-психологический климат, обусловленный постоянной перспективой развития, прогрессивным взаимодействием по горизонтали и по вертикали;

3) Высокая потенциальная эффективность коллектива - творческая способность к самоорганизации [10, С. 184].

В отечественной психологической литературе широко использовались эти и другие понятия: "морально-психологический климат", "психологический климат", "эмоциональный климат", "моральный климат".

Насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов (Г.М. Андреева, И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, В.В. Новиков, В.Б. Ольшанский, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, А.А. Русалинова, Л.А. Свенцицкий, В.М. Шепель, Ю.А. Шеркович) [27, С.150].

Термин социально-психологический климат в социальную психологию ввёл Н.С. Мансуров, а раскрыл это понятие В.М. Шепель: "психологический климат - эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости, симпатии, совпадении характеров, интересов склонностей Высшей стадией развития группы является коллектив. Коллектив - это объединение людей, занятых общественно полезной, социально значимой деятельностью" [44, С.10]. Первая работа, в которой дано определение социально-психологического климата и проанализировано состояние этого феномена, была работа Г.А. Мочёнова и М.Н. Ночевника. В ней социально-психологический климат надо понимать как "эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами при личных контактах. Этот эмоциональный настрой появляется в результате тог, что при непосредственных личных контактах работников все связи между ними приобретают эмоционально-психологическую окраску, определяемую ценностно-ориентационными, моральными нормами и интересами членов коллектива" [44, С.10]. Т.е., они считают, что социально-психологический климат проявляется во всех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами, при личных контактах между людьми.

Социально-психологический климат - это свойство коллектива, определяемое межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли; относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Он определяется как совокупность качеств и состояний, выражающих самочувствие каждого члена коллектива, степень удовлетворения ими своих потребностей и преобладание групповых настроений; представляет собой совокупность взаимообусловленных социально-психологических особенностей группы, в которых обнаруживается характерное для нее отношение к делу, друг к другу, доминирующее настроение, интеллектуальная и моральная атмосфера, способствующие творчеству. Человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим сотрудником в одном коллективе и совершенно не вписываться в другой [43, С.6].

Сплав формальной и неформальной структуры организации образует то, что называют социально-психологическим климатом.

Социально-психологический климат можно определить как состояние членов организации, обусловленное особенностями её жизнедеятельности. Это сплав эмоциональных и интеллектуальных установок, отношений, настроений, чувств.

Социально-психологический климат - всегда отражённое. Субъективное образование в отличие от отражаемого объективностью жизнедеятельности данной организации и условий в которых она протекает. Социально-психологический климат - отражение состояния отношений и общение между отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину [27, С.150].

Различают "здоровый" и "нездоровый" социально-психологический климат. Здоровье организации и её климата определяется социальной полезностью её функций. Возникновение дисфункции приводит к тому, что организация становится опасной для общества, т.е. климат в ней становится "нездоровым".

На социально-психологический климат влияет:

1) Тип организации, т.е. государственная или коммерческая; закрытая или открытая; научная или производственная; благотворительная организация или преступное сообщество;

2) Образ жизни (город, село);

3) Условия социальные и экологические [27, С.151].

А.Н. Лутошкин: "социально-психологический климат - это общий эмоциональный настрой коллектива, в котором соединяются настроения людей, их душевные переживания и волнения, отношения людей друг к другу, к работе и окружающим событиям. Главное, что образует психологический климат является эмоциональным состоянием или настроением коллектива. Настроение - как бы итог всех событий, происходящих вокруг человека, которых отражается в его чувствах, отношениях переживаниях" [29, С.10].

Л.Н. Коган и Т.А. Улыбина полагают, что понятие социально-психологический климат является неотъемлемой частью более общего понятия "социальный климат".

К.К. Платонов и Г.Г. Голубев (1975) считают, что "социально-психологический климат - важнейший компонент психологического климата группы в целом, в котором кроме него входят цветовой и звуковой климат" [37, С.76].

К.К. Платонов: социально-психологический климат (как свойство групповых компонентов) является одним (хотя и важнейшим) из внутренней структуры группы, определяющийся межличностными отношениями в ней, создающий стойкое настроение группы, от которого зависит степень активности в достижении целей" [29, С.10].

Б.Д. Парыгин: "социально-психологический климат - преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, проявляющийся в отношении людей друг к другу и труду [28, С.7];

Под духовной или психологической атмосферой Б.Д. Парыгин подразумевает "специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения". Атмосфера здесь понимается, как неустойчивая, постоянно изменяющаяся сторона коллективного сознания. В соответствии с этим, понятие социально-психологического климата обозначает у Б.Д. Парыгина "не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты" [29, С.10].

Б.Д. Парыгин указывает на три группы показателей социально-психологического климата коллектива: личностный комплекс, комплекс внутренних условий личностной деятельности и комплекс внешних условий деятельности.

1. Личностный комплекс включает в себя потенциал выбора и потенциал обновления, т.е. соответствие объективных возможностей выбора способов выполняемой членами коллектива деятельности, темпов и масштабов перемен, имеющих или могущих иметь место в рамках коллективной деятельности, их субъективным устремлениям, личностным особенностям. Здесь проявляется уровень творческой активности личности и коллектива, уровень их психической включенности в деятельность и, соответственно, ее эффективность.

2. Комплекс внутренних условий личностной деятельности включает в себя потенциал самовыражения и потенциал признания. Потребность в самовыражении, в стремлении проявить свою самобытность в идеальном варианте проявляется в творчестве. Потребность в признании направляется на оценку окружающих, на социальные ожидания. В комплексе внутренних условий проявляется фундаментальная социально-психологическая основа развития, персонификации личности, раскрытия и реализации ее индивидуальности и степень удовлетворенности своей деятельностью и общением.

3. Комплекс внешних условий деятельности включает в себя потенциал психической напряжённости и потенциал определенности. Здесь важна степень соответствия уровня и диапазона психического напряжения работника, который задается характером его повседневной деятельности, а также четкости, определенности, однозначности тех требований, которые предъявляются ему характером работы и руководителем - его психическому состоянию, психологическим, личностным особенностям, его ориентации на большую или меньшую степень определенности заданий извне [49, С.163].

Критерий здорового социально-психологического климата: преобладание атмосферы взаимного внимания, уважительного отношения к человеку, дух товарищества сочетается с высокой внутренней принципиальностью и ответственностью. Здоровый социально-психологический климат - решающий фактор успешности деятельности человека во всех сферах жизни общества [28, С.8].

Формирование благоприятного социально-психологического климата - важнейшее условие борьбы за рост производительности труда и качество работы.

Устюжанин, А.П., Утюмов Ю.А. (1993), считают, что под психологическим климатом необходимо понимать такое состояние коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов его коллектива. Эта реальная психология воспроизводит конкретную социально-экономическую ситуацию данного коллектива, характер и уровень взаимоотношений между людьми, условия труда и его организацию [46, С.47].

Социально-психологический климат в коллективе, группе значительно влияет на отношение человека к выполняемой им работе, на силу его мотива. Освобождение от неукоснительного соблюдения формальных требований администрации, возможность определять режим своей деятельности, обсуждение всем коллективом обоих вопросов, дружеская атмосфера способствуют удовлетворению потребности человека в уважении со стороны других, потребности считаться значимым членом группы, принадлежать этой группе, ставшей для него референтной. Удовлетворённость социально-психологическим климатом в группе, коллективе значительно влияет и на общую удовлетворённость работой, создает устойчивость мотива к этой работе. Большое значение для усиления мотива деятельности имеет ценностно-ориентационное единство в коллективе [13, С.264 - 315].

Социально-психологический климат - результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия [6, С.6].

Социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

  Доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

  Доброжелательная и деловая критика;

  Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

  Свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

  Отсутствие давления руководителей на подчинённых и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

  Удовлетворённость принадлежности к коллективу; высокая степень эмоциональной включённости и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

  Терпимость к чужому мнению;

  Высокая степень эмоциональной включённости и взаимопомощи;

  Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из её членов;

  Сотрудники чувствуют себя в сохранности, им дают понять, что от них ожидают только самого лучшего, а в случае ошибки, дают её исправить;

Сотрудники проецируют положительное отношение друг к другу на отношения с клиентами [39, С.104].

В обобщённом виде социально-психологический климат коллектива можно определить как психологическое состояние, интегрированное образом отражающее особенности жизнедеятельности коллектива.

Бороздина Г.В. даёт такое определение социально-психологического климата: "общая социально-психологическая характеристика состояния малой группы, в особенности человеческих взаимоотношений, сложившихся в ней" [7, С.284].

С другой стороны, в узком смысле, социально-психологический климат - качественная сторона отношений между людьми, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности.

СПК складывается постепенно в процессе совместной жизнедеятельности людей, приобретает относительную самостоятельность и сам начинает влиять на поведение и результаты деятельности членов коллектива.

Настроение на работе, как субъективный показатель эффективности профессиональной деятельности - ситуационный фактор, зависящий от особенностей взаимоотношений в производственной сфере. Важнейшим параметром являются организационные характеристики труда, куда входит система поощрений, возможность реализовать себя согласно способностям и ожидание адекватной материальной оценки своих затрат.

Филиппов А.А., указывает на три основных фактора, объясняющих социально-психологические особенности профессиональной эффективности работника организации: фактор индивидуальной ожидаемой эффективности управления; фактор ожидания позитивной оценки; фактор сохранения эмоциональной стабильности [48, С.24-25].

Психологический климат - складывание в производственной группе нравственной (эмоциональной) атмосферы комфорта или некомфорта для членов группы. Психологический климат как определённое состояние группы включает в себя когнитивный, эмоциональный, операциональный, мотивационный и другие компоненты [5, С.177].

Основные показатели социально-психологического климата: удовлетворённость работой и отдельными сторонами производственной ситуации, перспективами роста, повышением квалификации, характером межличностных отношений в группе как по горизонтали, так и по вертикали, состоянием трудовой дисциплины, текучестью кадров, бесконфликтностью [5, С.178].

Социально-психологический климат - можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности.

В.И. Козлов (2002) в своей работе "Социально-психологический климат - важнейший фактор формирования здоровья в организованных коллективах" установил, что социально-психологический климат является интегральным критерием влияния комплекса социальных факторов на человека, в том числе и на его здоровье. Особенно большое значение в формировании здоровья людей имеет социально-психологический климат в организованных коллективах [15, С.135-137].

Факторы, влияющие на формирование социально-психологический климат коллектива:

Факторы макросреды (большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность тот или иной трудовой коллектив [27, С.152]) -

1. общественно-экономическая формация - в ней осуществляется жизнедеятельность общества в целом и функционирование производственных коллективов. Организации, руководящие тем или иным предприятием, в соответствии с потребностями общества осуществляют определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат коллектива.

Факторы микросреды ("поле" повседневной деятельности людей, те конкретные условия, в которых они работают [27, С.152]) -

2. материальное и духовное окружение личности как члена коллектива. Это "поле" непосредственного функционирования данного коллектива, как целого.

Важной группой факторов микросреды, влияющих на социально-психологический климат коллектива, является:

1) предметно-вещная сфера его деятельности, т.е. весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных моментов, которые входят в понятие "производственная ситуация";

2) групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды [19, С.26].

К формам проявления социально-психологического климата относят: сработанность, совместимость, уровень конфликтности в коллективе, сплочённость, формы общения, удовлетворённость трудом, самооценку, самочувствие и настроение [43, С.6].

Термин "социально-психологический климат" используется для обозначения качественной характеристики межличностных отношений в группе, содержанием которой является совокупность психологических явлений, способствующих или препятствующих эффективной групповой деятельности.

К числу основных психологических факторов, регулирующих социально-психологический климат группы, относят:

§ доверие - недоверие членов группы друг к другу;

§ симпатия - антипатия во взаимоотношениях членов группы;

§ свобода - несвобода выражения собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся функционирования группы как целого;

§ давление на рядовых членов группы или признание за ними права на самостоятельные решения со стороны руководства;

§ информированность - неинформированность членов группы о состоянии дел в группе;

§ удовлетворённость - неудовлетворённость членов группы принадлежностью к группе [40, С. 192].

Большинство эмпирических исследований социально-психологических климата связаны с анализом его связи с эффективностью - неэффективностью совместной групповой деятельности и удовлетворённостью - неудовлетворённостью членов группы принадлежностью к ней, трудовому коллективу, организации в целом. Во многих исследованиях установлены положительные связи между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов. Для оптимального управления состоянием социально-психологического климата коллектива психологами разработан и предложен ряд организационных и собственно социально-психологических методов. Состояние группового климата сильно зависит от стиля руководства и организационной культуры в целом. [40, С. 193].

Социально-психологический климат трудового коллектива - это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния. Можно предположить, что социально-психологический климат оказывается важнейшей детерминантой эффективности группового труда в тех случаях, где высока степень кооперации самого процесса трудовой деятельности. Во-вторых, межличностные отношения и социально-психологический климат существенно влияют на результаты совместного труда, если групповая работа тесно связана с бытом, например, в командах, бригадах работающих и живущих в условиях групповой изоляции [22, С.278].

Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели. Межличностные взаимоотношения между сотрудниками коллектива строятся на основе формальных и неформальных связей. Формальные связи возникают в процессе оперативно-служебной деятельности на основе отношений власти и подчинения, определены уставом и, как правило, строго регламентированы. Наряду с официальной, т.е. с формальной структурой подразделения, отражающей нормативную обязательную сторону взаимоотношений между сотрудниками, в каждом служебном коллективе складывается психологическая структура неофициального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Неформальные связи определяют более широкий круг общения в соответствии с общими интересами, установками, увлечениями, ценностными ориентациями сотрудников. В основе неформальной структуры лежат восприятие и понимание сотрудниками друг друга, их взаимооценка и самооценка [43, С.9].

Социально-психологический климат проникнут сложной гаммой эмоций, чувств, страстей и аффектов, которые овладевают всем коллективом в самых различных ситуациях и существенно влияют на его жизнь и деятельность. Этот ситуативный показатель принято называть коллективным настроением [31, С. 203].

К объективным факторам, показателям, характеризующим социально-психологический климат в коллективе, относятся текучесть кадров, неудовлетворительные условия несения службы, недостаточность социально-правовой защищённости сотрудников эффективность выполнения служебно-боевых задач и др.

Субъективными психологическими показателями являются качественный состав сотрудников, уровень их профессионализма, компетентности в решении поставленных перед подразделением оперативно-служебных задач, отношения между сотрудниками, особенности восприятия ими взаимных оценок, их эмоциональное состояние, выражающееся в удовлетворённости или неудовлетворённости условиями службы, решением социально-бытовых вопросов; уровень коллективного настроения и его динамика. Крайне важным критерием является наличие или отсутствие конфликтов на межличностном уровне, распространения слухов друг о друге, опозданий, психологической несовместимости членов коллектива, стремления к переходу в другие службы, психологической напряжённости, скрытой критики условий службы, низкой активности в работе.

1.3 Сплочённость членов коллектива как фактор, определяющий социально-психологический климат