Социально-психологический климат как фактор эффективности профессиональной деятельности сотрудников УВД

3

2

1

0

-1

-2

-3

Критические замечания носят характер явных и открытых выпадов

Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга

3

2

1

0

-1

-2

-3

В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению других

В трудные минуты происходит эмоциональное единение коллектива, когда один за всех, и все за одного

3

2

1

0

-1

-2

-3

В трудных случаях коллектив "раскисает", наблюдается растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения

Достижения или неудачи переживаются всеми как их собственные

3

2

1

0

-1

-2

-3

Достижения или неудачи коллектива не находят отклика у его членов

Отношение к новичкам доброжелательное и участливое

3

2

1

0

-1

-2

-3

Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность

Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное для всех дело

3

2

1

0

-1

-2

-3

Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах

В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту

3

2

1

0

-1

-2

-3

Коллектив разделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых", слабых нередко высмеивают, относятся к ним снисходительно

У членов коллектива есть чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители

3

2

1

0

-1

-2

-3

К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно

Обработка бланков теста

1. Оценки, отмеченные опрошенными, необходимо перекодировать следующим образом:

Оценка	3	2	1	0	-1	-2	-3
Балл	7	6	5	4	3	2	1

2. Для каждого опрошенного вычисляется коэффициент субъективной оценки социально-психологического климата (К): складываются баллы по всем 13 пунктам анкеты и полученная сумма делится на количество этих пунктов, т.е. на 13.

3. Вычисляется средний коэффициент субъективных оценок социально-психологического климата (К. ср. }: складываются коэффициенты субъективных оценок всех членов группы, полученная сумма делится на количество опрошенных. Полученный К. ср. может изменяться от 1,0 до 7,0. Чем выше коэффициент, тем благоприятнее ОПК.

Интерпретация результатов

1. Средний коэффициент субъективных оценок ОПК позволяет характеризовать климат коллектива следующим образом:

К. ср, балл	Характеристика ОПК
От 5,4 до 7,0	Благоприятный, здоровый
От 4,6 до 5,4	Неустойчивый, но достаточно благоприятный
От 3,8 до 4,6	Среднеблагоприятный
От 1,0 до 3,8	Неблагоприятный

2. Для получения вывода о наиболее "больных" точках коллектива, трудностях его становления необходимо вычислить средние коэффициенты субъективных оценок для каждого из 13 пунктов ОПК: Kcp.1, К. ср.2, Кср,3

Сумма баллов по п-му пункту,

поставленных всеми опрошенными

К, ср. = Количество опрошенных членов коллектива

Чем ниже оценивается коллективом тот или иной пункт ОПК, тем больше неудовлетворенность сотрудников этой стороной взаимоотношений. Интерпретатор общего психологического климата приводится ниже.

Приложение К

Методика Сишора для определения индекса групповой сплочённости.

Групповая сплочённость - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, её сплочённость в единое целое, - можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма: +19 баллов, минимальная: - 5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.

Текст теста:

I. Как Вы оценили бы свою принадлежность к группе?

1. Чувствую себя её членом, частью коллектива (5).

2. Участвую в большинстве видов деятельности (4).

3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).

4. Не чувствую, что являюсь членом группы (2).

5. Живу и существую отдельно от неё (1).

6. Не знаю, затрудняюсь ответить (1).

II. Перешли бы Вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

1. Да, очень хотел бы перейти (1).

2. Скорее, перешел бы, чем остался (2).

3. Не вижу никакой разницы (3).

4. Скорее всего, остался бы в своей группе (4).

5. Очень хотел бы остаться в своей группе (5).

6. Не знаю, трудно сказать (1).

III. Каковы взаимоотношения между членами Вашей группы?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю, трудно сказать (1).

IV. Какие у Вас взаимоотношения с руководством?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю (1).

V. Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в Вашем коллективе?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4. Не знаю (1).

Обработка и интерпретация результатов теста:

Уровни групповой сплоченности

15,1 баллов и выше - высокая;

11,6 - 15 балла - выше средней;

7 - 11,5 - средняя;

4 - 6,9 - ниже средней;

4 и ниже - низкая.

Приложение Л

Определение стиля управления персоналом (адаптированный вариант экспертной методики В.П. Захарова)

Назначение. Методика состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов. Методика направлена на определение стиля руководства. Порядок тестирования содержится в инструкции.

Инструкция. Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих качества руководителя. Каждая группа состоит из трёх утверждений, обозначенных буквами А, Б, В. Следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему представлению об исследуемом руководителе. Отметьте выбранное утверждение знаком "+" под соответствующей буквой.

Таблица 19. Текст методики В.П. Захарова

№	А	Б	В
1	Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему.	Старается всё решать вместе с подчинёнными, а лично решает только самые срочные и оперативные вопросы.	Некоторые важные дела разрешаются фактически без участия менеджера, его функции выполняют другие работники.
2	Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, требует, но никогда не просит.	Приказывает так, что хочется выполнить.	Приказывать не умеет.
3	Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.	Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.	Он требует безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
4	Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу.	В службе не заинтересован, подходит к делу формально.	Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе.
5	Наверное, он консервативен, так как боится нового.	Инициатива подчинённых руководителем не принимается.	Способствует тому, чтобы подчинённые работали самостоятельно.
6	На критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней.	Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть.	Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7	Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия.	Ответственность распределяет между собой и подчинёнными.	Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
8	Регулярно советуется с подчинёнными, особенно с опытными работниками.	Подчинённые не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю.	Не допускает, чтобы подчинённые ему советовали, а тем более возражали.
9	Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами, но не с рядовыми подчинёнными.	Регулярно общается с подчинёнными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.	Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчинённых.
10	Всегда обращается к подчинённым вежливо, доброжелательно.	В обращении с подчинёнными часто проявляет равнодушие.	По отношению к подчинённым бывает нетактичным и даже грубым.
11	В критических ситуациях менеджер плохо справляется со своими обязанностями.	В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит к более жестким методам управления.	Критические ситуации не изменяют стиля его управления.
12	Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.	Если что-то не знает, то не боится этого показать, обращается за помощью к другим.	Он не может действовать сам, а ждёт "подталкивания" со стороны, указаний сверху.
13	Пожалуй, он не очень требовательный человек.	Он требователен, но одновременно и справедлив.	0 нём можно сказать, что он бывает слишком строгим, придирчивым.
14	Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал.	Всегда строго контролирует работу подчинённых и коллектива в целом.	Контролирует работу от случая к случаю.
15	Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.	Часто делает подчиненным замечания, наказывает их.	Не может влиять на состояние дисциплины.
16	В присутствии руководителя персонал всё время находится в напряжении.	С руководителем работать интересно.	Подчинённые предоставлены сами себе.

Таблица 20. Бланк ответов

№	А	Б	В
1
2
3
4
…
N

Обработка и интерпретация результатов

Проводится на основе сопоставления данных в бланке ответов с ключом. По доминированию совпадающих ответов, соответствующих тому или иному стилю руководства, делается заключение о наличии ведущего или смешанного стиля руководства.

Таблица 21. Ключ

№	А	Б	В	№	А	Б	В
1	А	Д	Л	9	А	Д	Л
2	А	Д	Л	10	Д	Л	А
3	Д	Л	А	11	Л	А	Д
4	А	Л	Д	12	А	Д	Л
5	Л	А	Д	13	Л	Д	А
6	Д	А	Л	14	Д	А	Л
7	Л	Д	А	15	Д	А	Л
8	Д	Л	А	16	А	Д	Л

Авторитарный (директивный) стиль ~ А. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жёсткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными. Нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчинённых. Единоличное принятие решений. Контроль над действиями подчинённых.

Либеральный стиль (пассивное невмешательство) ~ Л. Снисходительность к подчинённым. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчинёнными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Демократический (коллегиальный) стиль ~ Д. Требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать полномочия и разделять ответственность, демократичность в принятии решений.

Приложение М

Методика "Парное сравнение"

Этот метод в отечественной литературе впервые описан Н.Д. Левитовым Левитов Н.Д. Методы изучения учителя в Америке. В сб.: «Вопросы изучения учителя" / Под ред. Н.Д. Левитова, Г.С. Прозорова, М.П. Соколова, Г.К. Чугуева. М.: Учпедгиз, 1935.. Сущность метода состоит в том, что в ряду суждений, лиц, качеств сравнение каждого из них проводится последовательно с каждым из данного ряда. Это сравнение получает математическое выражение: лица (качества, суждения), если они равны между собой, каждое получает по единице. Если одно из них имеет преимущество, оно получает балл "2". При этом то из двух сравниваемых, которое уступает по уровню проявления качества, получает нуль.

Результатом парного сравнения всегда является шкала сравнительных оценок, выраженных в баллах. Методика парного сравнения заключается в том, что за основу для сравнения берется одна характеристика человека по интересующему нас вопросу, например, организаторские способности; отношение к делу; чувство долга и ответственности, которое проявляется в процессе деятельности, и др. Сравнение проводится по каждому аспекту в отдельности. Один человек сравнивается с каждым в данной группе по интересующему нас признаку.

Таблица 15. МАТРИЦА ПАРНОГО СРАВНЕНИЯ Эксперт № …

п/п	Фамилии, подвергающихся сравнению	Количество баллов	Абсолютное ранговое место	Относительное ранговое место	Процентный ранговый показатель (просентиль)
1	А		1
2	Б		2
3	В		3
.			…
N	N		N

Таблица 16. ТАБЛИЦА РАНГОВОЙ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТИ

п/п	Фамилии, подвергающихся сравнению	1	2	3		…	N	Общее количество баллов
1	А	Х
2	Б		Х
3	В			Х
…
N	N						Х

Процентный ранговый показатель высчитывается по формуле:

,

где R - относительное ранговое место,

n - количество испытуемых

Для того чтобы разделить всех испытуемых по уровням (низкий, средний, высокий) развития у них исследуемого качества (целеустремлённости), необходимо вычислить среднее квадратичное отклонение, которое определяется по формуле:

СКО = v (? dІ): (n - 1), где

Среднее значение = ? кол-ва баллов: n

d = Среднее значение - Процентный ранговый показатель

Таблица 17. ОЦЕНОЧНАЯ ШКАЛА

п/п	Фамилии подвергающихся сравнению	Процентный ранговый показатель	Среднее значение	d, отклонение от среднего	dІ квадрат отклонения
1	А
2	Б
3	В
…	…
N	N
	?=			?=

Приложение Н

"Экспресс-методика" по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе

Инструкция: просим Вас выразить Ваше мнение по ряду вопросов, связанных с Вашей работой и коллективом, в котором Вы трудитесь. Прежде чем ответить на каждый вопрос, внимательно прочитайте все имеющиеся варианты ответов на него и поставьте знак "+" против того ответа, который соответствует Вашему мнению. Заполняйте анкету самостоятельно.

1). Отметьте, пожалуйста, с каким из приведённых ниже утверждений Вы больше всего согласны?

Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди.
В нашем коллективе есть всякие люди
Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные

2). Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?

Нет, конечно
Скорее нет, чем да
Не знаю, не задумывался об этом
Скоре да, чем нет
Да, конечно

3). Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику:

Качества	Да	Пожалуй, да	Не знаю, не задумывался над этим	Пожалуй, нет	Нет
Деловых качеств большинства членов коллектива
Личных качеств большинства членов коллектива

4). Обратите внимание на приведённую ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив, который Вам очень не нравится. В какую клетку Вы поместите Ваш коллектив?

1	2	3	4	5	6	7	8	9

5). Если бы у Вас возникла возможность повести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?

Это меня бы вполне устроило
Не знаю, не задумывался над этим
Это меня бы совершенно не устроило

6). Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?

Нет, не мог бы
Не могу сказать, не задумывался над этим
Да, мог бы

7). Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе?

На приведённой ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.п. В какую из клеток Вы поместили бы свой коллектив?

1	2	3	4	5	6	7	8	9

8). Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива?

Да, конечно
Скорее да, чем нет
Затрудняюсь ответить
Скорее нет, чем да
Нет, конечно.

Обработка результатов:

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; - 1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак);

отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа - отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);

неопределённая, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределённый ответ; ответы на два вопроса не определены, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределённый, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу следующего вида.

№	Эмоциональный компонент	Поведенческий компонент	Когнитивный компонент
1
2
3
…
…
N

Средняя оценка по выборке, например, для эмоционального компонента:

У (+) - У (-) ,

N

где У (+) - количество положительных ответов, содержащихся в столбце, У (-) - количество отрицательных ответов, N - число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от - 1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Интервал от - 1 до - 0,33 - отрицательный. Климат характеризуется как неблагоприятный. Интервал от - 0,33 до + 0,33 - противоречивый. Климат характеризуется как неопределенный (среднеблагоприятный).

Интервал от + 0,33 до + 1 - положительный. Климат характеризуется как благоприятный.

Размещено на Allbest.ru