Главная База знаний "Allbest" Психология Социально-психологический климат как фактор эффективности профессиональной деятельности сотрудников УВД

Социально-психологический климат как фактор эффективности профессиональной деятельности сотрудников УВД

Исследование социально-психологического климата сотрудников УВД г. Коврова и его влияние на эффективность профессиональной деятельности. Определение индекса групповой сплочённости по методике Сишора, стиля управления персоналом по методике В.П. Захарова.

Рубрика Психология
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 11.03.2013
Размер файла 330,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

2.1 Характеристика и особенности проведения исследования (методы и методики)

В дипломной работе использовались специальные психологические методы, такие как, опросные методы. Для реализации данных методов нами были применены следующие методики:

1. Методика исследования социально-психологического климата (Карта-схема Л.Н. Лутошкина) (2001);

2. Методика Сишора для определения индекса групповой сплочённости (2002);

3. Адаптированный вариант экспертной методики В.П. Захарова для определения стиля управления персоналом (2002);

4. "Парное сравнение" для определения экспертами эффективности профессиональной деятельности каждого из сотрудников исследуемого подразделения (1935);

5. Экспресс-методика для определения социально-психологического климата в трудовом коллективе (авторы: О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто, 2000).

Для подтверждения гипотезы, выдвигаемой в дипломной работе, использовались статистические и математические методы обработки данных (коэффициент ранговой корреляции Спирмена).

Исследование проводилось в коллективе сотрудников УВД города Коврова, состоящем из одиннадцати человек, относящихся к одному подразделению.

2.2 Исследование социально-психологического климата по карте-схеме А.Н. Лутошкина

Для оценки сложившихся к моменту обследования специфики межличностных отношений в коллективе и их динамики, выявляемой в периодически повторяющихся обследованиях, а также для изучения индивидуальных оценок основных вопросов и проблем совместной оперативно-служебной деятельности подразделения были проанализированы ответы сотрудников.

Данная методика позволяет определить субъективную оценку климата коллектива его членами. Для этого вычисляется коэффициент субъективных оценок [43, С.32]. Полный текст методики представлен в Приложении И.

В исследуемом подразделении сотрудников коэффициент субъективных оценок составляет 3,8 балла, что соответствует интервалу перехода от неблагоприятного к среднеблагоприятному климату (приложение А).

Субъективная характеристика климата коллектива сотрудников УВД, полученная по карте-схеме А.Н. Лутошкина, представлена на рисунке 1:

Рисунок 2.1 - Оценка социально-психологического климата исследуемого коллектива по коэффициенту субъективных оценок.

Также данная методика позволяет определить "болевые" точки, присущие данному коллективу. Для этого определяется средний коэффициент субъективных оценок социально-психологического климата в коллективе по каждому вопросу карты-схемы (приложение Б). Для диагностики различных сторон функционирования деловых и социально-психологических явлений в подразделениях определялись значения средних коэффициентов оценки социально-психологического климата в исследуемом коллективе сотрудников УВД по каждому вопросу теста отдельно (рисунок 2.)

Рисунок 2. Значения средних коэффициентов оценки социально-психологического климата в коллективе сотрудников УВД (по каждому вопросу теста отдельно).

Анализируя результаты исследования СПК (рис.1), мы наблюдаем следующее:

1) С одной стороны:

Согласно ответам сотрудников УВД на первый вопрос средний коэффициент субъективных оценок социально-психологического климата (К. ср) составляет 4,4 балла, а СПК характеризуется как среднеблагоприятный. Такие данные характеризуют преимущественный выбор между следующими двумя позициями: "в коллективе преобладает доброе жизнерадостное настроение" или "преобладает подавленное, пессимистическое настроение" в пользу позитивной характеристики коллектива.

Согласно ответам на второй вопрос, средний коэффициент субъективных оценок социально-психологического климата (К. ср) составляет по 3,9 балла соответственно, а СПК характеризуется как среднеблагоприятный. Значения ответов девятого вопроса отражают компромисс между мнением о том, что "доброжелательность во взаимоотношениях, дружеское расположение" и "конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии" в пользу позитивной характеристики коллектива.

Согласно ответам на третий вопрос, ("взаимное расположение и понимание между микрогруппами внутри коллектива" и "группировки конфликтуют между собой") средний коэффициент субъективных оценок социально-психологического климата (К. ср) составляет 4,1 балла, а СПК характеризуется как среднеблагоприятный.

Согласно ответам на четвертый вопрос, средний коэффициент субъективных оценок социально-психологического климата (К. ср) составляет 4,5 балла, а СПК характеризуется как среднеблагоприятный. Такие данные характеризуют компромисс между следующими двумя позициями: "членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, проводить совместное время" и "члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более тесному общению, отказываются от участия в совместных делах".

Согласно ответам на десятый вопрос, средний коэффициент субъективных оценок социально-психологического климата (К. ср) составляет 4 балла, а СПК характеризуется как среднеблагоприятный. Такое значение отражает компромисс между следующими двумя позициями "отношение к новичкам доброжелательное и участливое" и "новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляют враждебность".

2) С другой стороны:

Согласно ответам на шестой вопрос, средний коэффициент субъективных оценок социально-психологического климата (К. ср) составляет 3,3 балла, а СПК характеризуется как неблагоприятный. Этот коэффициент отражает преимущественный выбор в пользу мнения "критические замечания носят характер явных и открытых выпадов", а не "преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями".

Согласно ответам на седьмой вопрос средний коэффициент субъективных оценок социально-психологического климата (К. ср) составляет 3,4 балла соответственно, а СПК характеризуется как неблагоприятный. Это соответствует тому, что "члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга" и "в коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению других" в пользу негативного мнения.

Согласно ответам на восьмой вопрос, средний коэффициент субъективных оценок социально-психологического климата (К. ср) составляет 3,5 балла, а СПК характеризуется как неблагоприятный. Этот коэффициент отражает компромисс между мнением о том, что присутствует "в трудные минуты происходит эмоциональное единение коллектива, когда один за всех, и все за одного" и "в трудных случаях коллектив "раскисает", наблюдается растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения" в пользу негативного мнения.

Согласно ответам на девятый вопрос, средний коэффициент субъективных оценок социально-психологического климата (К. ср) составляет 3,1 балла, а СПК характеризуется как неблагоприятный. Этот коэффициент отражает преимущественный выбор между мнением о том, что присутствует "достижения или неудачи переживаются всеми как их собственные" и мнением о том, что "достижения или неудачи коллектива не находят отклика у его членов" в пользу негативного мнения.

Согласно ответам на одиннадцатый вопрос, средний коэффициент субъективной оценки социально-психологического климата (К. ср) составляют 3,5 а СПК характеризуется как неблагоприятный. Эти коэффициенты отражают выбор между мнением о том, что присутствует "коллектив откликается, если нужно сделать полезное дело для всех" и "коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах" в пользу негативного мнения.

Согласно ответам на двенадцатый вопрос, средний коэффициент субъективной оценки социально-психологического климата (К. ср) составляет 2,6 балла, а СПК характеризуется как неблагоприятный. Этот коэффициент отражает преимущественный выбор между мнением о том, что присутствует "в коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту" и присутствует "коллектив разделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых", слабых нередко высмеивают, относятся к ним снисходительно" в пользу негативного мнения.

Нужно особо отметить тот факт, что согласно ответам на тринадцатый вопрос средний коэффициент субъективных оценок социально-психологического климата (К. ср) составляет 4,6 балла, что характеризует СПК как неустойчивый, но достаточно благоприятный. Такое значение отражает компромисс между следующими двумя позициями "у членов коллектива есть чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители" и "к похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно".

Следовательно, в коллективе преобладает доброе жизнерадостное настроение, доброжелательность во взаимоотношениях, дружеское расположение, взаимное расположение и понимание между микрогруппами внутри коллектива, членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, проводить совместное время, отношение к новичкам доброжелательное и участливое.

Но наряду с этим имеют место: критические замечания носят характер явных и открытых выпадов, в коллективе каждый считает своё мнение главным и нетерпим к мнению других, в трудных случаях коллектив "раскисает", наблюдается растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения, достижения или неудачи коллектива не находят отклика у его членов, коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах, коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах, коллектив разделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых", слабых нередко высмеивают, относятся к ним снисходительно.

Средний коэффициент субъективной оценки СПК в группе по результатам всего теста составляет 3,8 балла, что характеризует социально-психологический климат коллектива как среднеблагоприятный.

2.3 Определение индекса групповой сплочённости по методике Сишора

Групповая сплочённость - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочённость в единое целое, - можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов.

Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма: +19 баллов, минимальная: - 5) [47, С.179].

Текст методики представлен в Приложении К. Результаты, полученные по данной методике представлены в Приложении Б. На рисунке 3 представлены результаты, полученные в ходе анализа ответов испытуемыми по методике Сишора:

Рисунок 3. Определение уровня групповой сплочённости по Сишору в исследуемом коллективе.

Уровень групповой сплочённости составляет 15,36 баллов, что больше интервального (по данной методике), равного 15,1. Значение индекса говорит о том, что в обследуемом коллективе высокая групповая сплочённость. При этом имеет место психологическое единство членов группы по некоторым аспектам жизни. Сотрудники имеют близкие отношения между собой, а также готовность поддерживать друг друга.

2.4 Определение стиля управления персоналом по методике В.П. Захарова

Методика направлена на определение стиля управления. Методика состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов, а также характеризующих качества руководителя. Каждая группа состоит из трёх утверждений, обозначенных буквами А, Б, В. [47, 258]. Текст методики представлен в Приложении Л. Результаты по методике В.П. Захарова показаны в Приложении В.

Из рисунка 5 видно, что преобладающим стилем руководства в исследуемом подразделении сотрудников УВД является коллегиальный стиль (демократический) - у 64% сотрудников. Для этого стиля характерно: требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать полномочия и разделять ответственность, демократичность в принятии решений.

СДЕЛАТЬ в цвете (или заштриховать в клеточку - там где 4%)

Рисунок 5. Определение стиля руководства в исследуемом коллективе

2.5 Исследование уровня эффективности профессиональной деятельности сотрудников УВД

Посредством методики "Парных сравнений", мы изучали уровни эффективности профессиональной деятельности сотрудников исследуемого нами коллектива. Текст методики представлен в Приложении М. В качестве экспертов выступали психолог и руководители исследуемого нами подразделения (два человека). Эффективность профессиональной деятельности сотрудников мы изучали по следующим характеристикам: личный вклад инспектора по делам несовершеннолетних в раскрытие преступлений, совершённых несовершеннолетними; отзывы граждан о работе инспектора по делам несовершеннолетних; состояние служебной и исполнительской дисциплины; знание инспектором по делам несовершеннолетних Конституции Российской Федерации, федерального и областного законодательства; умение ориентироваться в экстремальных ситуациях и принимать правильные решения; умение пользоваться специальной техникой, средствами связи, средствами индивидуальной защиты и активной обороны, умение применять их при решении служебных задач; знание материальной части оружия и правил его применения, мер безопасности, выполнение нормативов по огневой и физической подготовке.

Экспертные оценки по определению уровня эффективности профессиональной деятельности и необходимые расчёты представлены в Приложении Г. С помощью методики "Парных сравнений" мы определили уровень эффективности деятельности каждого сотрудника. При этом выявили лиц с высокоэффективной профессиональной деятельностью, со среднеэффективной деятельностью и лиц с низкой эффективностью (малой эффективностью) профессиональной деятельности (рисунок 6).

Рисунок 6. Процентные показатели эффективности профессиональной деятельности сотрудников исследуемого подразделения.

Исследуемому коллективу свойственен преимущественно средний уровень эффективности профессиональной деятельности: он составляет 64% от числа всех обследуемых. Показатели эффективности профессиональной деятельности у таких сотрудников подразделения входят в интервал от 9,1 до 10,5, что соответствует среднему уровню эффективности по шкале уровней данной методики (Приложение Г). Среднеэффективная деятельность характеризуется тем, что в основном достигнут намеченный результат профессиональной деятельности.

Малоэффективной профессиональной деятельностью отличаются всего 9% сотрудников от общего числа. При малоэффективной деятельности присутствует положительный результат, но он значительно ниже ожидаемого или связан с большими издержками, недостаточно оправданными с точки зрения современного уровня.

Высокоэффективной профессиональной деятельностью отличаются 27% сотрудников изучаемого подразделения. Высокоэффективная профессиональная деятельность отмечается в случаях, когда достигается максимальный положительный эффект при минимальных издержках.

2.6 Обобщение и анализ результатов практического исследования

Причиной внезапного падения показателей труда является ухудшение социально-психологического климата организации в целом или в отдельных её подразделениях. Изменения социально-психологического климата могут быть не очень кардинальны, малозаметны. В таблице 2.1 представлены результаты по всем проведённым методикам.

Таблица 2.1 Итоговая таблица результатов по используемым методикам

№

п/п

Название методики

Какие показатели

исследовались

Оценка показателей

(интерпритация)

1.

2.1 Методика "Карта-схема Лутошкина"

Социально-психологический климат в коллективе

Средний коэффициент субъективных оценок: и коэффициент субъективных оценок определяют климат коллектива как среднеблагопритяный.

2.

2.2 Методика Сишора

Определение уровня групповой сплочённости

Высокий уровень групповой сплочённости

3.

2.3 Методика В.П. Захарова

Определение стиля руководства в подразделении (демократический)

Стиль руководства в исследуемом подразделении УВД - коллегиальный стиль

4.

2.4 Методика "Парное сравнение"

Исследование эффективности деятельности

сотрудников исследуемого подразделения

Преобладает

среднеэффективная профессиональная деятельность

(у 64% обследованных)

Выводы по итоговой таблице:

1. Социально-психологический климат коллектива среднеблагоприятный.

2. Высокий уровень групповой сплочённости выражен в том, что имеет место психологическое единство членов группы по некоторым аспектам жизни. Члены исследуемого коллектива имеют близкие отношения между собой, а также готовность поддерживать друг друга… Уровень групповой сплочённости составляет 15,36 баллов, говорит о том, что в обследуемом коллективе высокая групповая сплочённость. При этом имеет место психологическое единство членов группы по некоторым аспектам жизни. Сотрудники имеют близкие отношения между собой, а также готовность поддерживать друг друга.

3. Стиль руководства в исследуемом коллективе - коллегиальный (демократический) - у 64% сотрудников. Для данного стиля характерен широкий диапазон действий руководителя в самых разных ситуациях. Процесс принятия решений на основе групповой дискуссии, стимулирует их активность и разделяет вместе с ними все полномочия по принятию решений. Высокая эффективность демократического стиля основана на использовании знаний и опыта членов группы и требует от руководителя значительных усилий по оптимизации и координации деятельности подчинённых.

5. Исследуемому коллективу свойственен преимущественно средний уровень эффективности профессиональной деятельности (у 64% обследуемых). Среднеэффективная деятельность характеризуется тем, что в основном достигнут намеченный результат профессиональной деятельности (цель в основном достигнута)

2.7 Статистический анализ исследования влияния социально-психологического климата на эффективность профессиональной деятельности сотрудников УВД

Исследовался коллектив сотрудников УВД г. Коврова в количестве 11 человек, принадлежащих одному подразделению - инспектора по делам несовершеннолетних.

Цель исследования: изучение влияния социально-психологического климата на эффективность профессиональной деятельности сотрудников УВД.

Объект исследования: эффективность оперативно-служебной деятельности сотрудников УВД.

Предмет исследования: социально-психологический климат, влияющий на эффективность профессиональной деятельности сотрудников УВД.

Статистическая гипотеза: социально-психологический климат в обследуемом коллективе сотрудников УВД - это одно из важнейших условий, обусловливающее эффективность профессиональной деятельности (социально-психологический климат влияет на эффективность деятельности сотрудников).

Чтобы доказать нашу гипотезу, мы воспользовались коэффициентом ранговой корреляции Спирмена. Коэффициент ранговой корреляции целесообразно применять при наличии небольшого количества наблюдений. Используется шкала рангов.

1. Определение связи между социально-психологическим климатом и эффективностью деятельности.

Коэффициент ранговой корреляции по Спирмену равен 0,987, что больше табличного значения, равного 0,7. Высокий уровень значимости свидетельствует о том, что показатели взаимосвязаны. Высокие показатели одного значения ведут к увеличению показателей другого значения: улучшение показателей СПК приведёт к повышению эффективности деятельности. Эффективность деятельности членов коллектива зависит от психологического климата в данном коллективе. Подробно результаты по определению связи между социально-психологическим климатом и эффективностью деятельности представлены в Приложении Е.

2. Определение связи между сплочённостью коллектива и эффективностью деятельности членов коллектива

Коэффициент ранговой корреляции по Спирмену равен 0,985, что больше табличного значения, равного 0,7. Высокий уровень значимости свидетельствует о том, что показатели взаимосвязаны. Высокие показатели одного значения ведут к увеличению показателей другого значения: высокая сплочённость коллектива ведёт к повышению эффективности деятельности. Эффективность деятельности членов коллектива зависит от сплочённости членов коллектива. Подробно результаты показаны в Приложении Ж.

3. Определение связи между стилем руководства и эффективностью деятельности.

Коэффициент ранговой корреляции о Спирмену равен 0,93, что больше табличного значения, равного 0,7. Высокий уровень значимости свидетельствует о том, что показатели взаимосвязаны. Показатели одного значения ведут к изменению показателей другого значения: стиль руководства оказывает влияние на эффективность деятельности сотрудников. Эффективность деятельности членов коллектива зависит от стиля руководства. Подробно результаты даны в Приложении З.

Следовательно, гипотеза подтвердилась и на эффективность деятельности влияет социально-психологический климат является одним из важнейших условий обусловливающих повышение эффективности деятельности. Такой показатель социально-психологического климата, как сплочённость между членами коллектива, также влияет на эффективность выполнения служебно-оперативных задач. На эффективность деятельности оказывает влияние и стиль руководства коллективом. - перефразировать

2. Практические рекомендации по улучшению социально-психологического климата в коллективе

Задачей психолога, работающего с таким коллективом, является выяснение причины недостаточно благоприятного социально-психологического климата коллектива (по нашим данным он является среднеблагоприятным, но этот показатель является критическим).

Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда. Играет большую роль соответствие человека требованиям и особенностям деятельности.

Мы предлагаем следующие мероприятия:

1) Проведение лонгитюдных исследований (каждые полгода (можно каждые 3 месяца в году)), которые позволят отследить динамику процессов, происходящих в коллективе сотрудников. Сотрудники в анкетах могут высказать свою точку зрения по поводу тех или иных явлений, происходящих в коллективах. Опрос проводить анонимно. В тех коллективах, где по общим итогам анкетирования были обнаружены определённые проблемы (неудовлетворённость стилем руководства, отношениями в коллективе и пр.) - психологом проводится более тщательное изучение причин неблагоприятного социально-психологического климата с помощью специальных тестов (социометрия, тест оценки стиля руководства, тест общей оценки климата в коллективе и др.) и по результатам дополнительных исследований разрабатываются более детальные рекомендации по улучшению социально-психологического климата в данных подразделениях (это может быть и корректировка стиля руководства и кадровые перестановки и пр.)

2) Исследование удовлетворённости сотрудников своей работой.

3) Изучение психологической совместимости членов коллектива - способности к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряжённость в отношениях между рабочими; двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник.

4) Изучение процесса общения между сотрудниками. Общение в трудовом коллективе - это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения - это организация совместной деятельности людей.

Преобладание каких-либо одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений или советов - характеризует особенности взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращению числа контактов в нём, к преобладанию опосредованных способов связи к свёртыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата.

5) Исследование личных взаимоотношений. Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения - это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определённые реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворённость взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель социально-психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворённости взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а так же с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время.

6) Тщательный подбор кандидатов на руководящую должность. Личность руководителя необходима в системе подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей. Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведёт себя в соответствии с лозунгом "начальник всегда прав", не прислушивается к мнению подчинённых, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

7) Изучение социально-психологических и индивидуально-психологических свойств личности сотрудников. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культа поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д.

8) Психологическое сопровождение сотрудника в его адаптации к деятельности.

Заключение

Теоретический анализ научной литературы по проблеме исследования позволяет сделать следующие выводы о сущности социально-психологического климата в коллективе.

Существует "здоровый" и "нездоровый" социально-психологический климат. Признаками благоприятного социально-психологического климата являются: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчинённых и признание за ними права принимать значимые для группы решения; удовлетворённость принадлежности к коллективу; высокая степень эмоциональной включённости и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; терпимость у чужому мнению.

К формам проявления социально-психологического климата относят: сработанность, совместимость, уровень конфликтности в коллективе, сплочённость, формы общения, удовлетворенность, самооценку, самочувствие и настроение.

Кроме того, важность социально-психологического климата заключается в его влиянии на эффективность деятельности.

Под эффективностью деятельности мы понимаем соотношение успешности и неуспешности деятельности в некоторый период времени. Уровни эффективности деятельности: неэффективная; малоэффективная; среднеэффективная; высокоэффективная.

Эффективность оперативно-служебной деятельности сотрудников УВД во многом зависит от социально-психологических явлений в коллективе сотрудников милиции и состоит из продуктивности, выражающейся в количественных и качественных результатах деятельности; полноты, зависящей от объёма реализованных действий, необходимых для успешного выполнения деятельности сотрудником милиции в течение длительного периода времени и сохранения устойчивой результативности деятельности, темпа деятельности.

Нами было проведено практическое исследование социально-психологического климата и уровней эффективности профессиональной деятельности в коллективе сотрудников УВД города Коврова.

В результате исследования мы пришли к следующим выводам:

1. Социально-психологический климат обследуемого коллектива сотрудников УВД среднеблагоприятный. Средний коэффициент субъективных оценок составляет 3,8 баллов.

2. Исследование уровня групповой сплоченности показало, что коллектив сотрудников УВД имеет высокий уровень сплоченности (15,36 баллов). Это говорит о том, что члены коллектива имеют близкие отношения между собой, а также готовы поддерживать друг друга.

3. Стиль руководства в коллективе сотрудников УВД города Коврова - коллегиальный (демократический). Для данного стиля характерен широкий диапазон действий руководителя в самых разных ситуациях. Процесс принятия решений на основе групповой дискуссии, стимулирует их активность и разделяет вместе с ними все полномочия по принятию решений. Высокая эффективность демократического стиля основана на использовании знаний и опыта членов группы и требует от руководителя значительных усилий по оптимизации и координации деятельности подчинённых.

4. Данному коллективу свойственен преимущественно средний уровень эффективности профессиональной деятельности (у 64% обследуемых). Среднеэффективная деятельность характеризуется тем, что в основном достигнут намеченный результат профессиональной деятельности.

5. Статистическая обработка результатов исследования выявила наличие значимых корреляционных связей между показателями социально-психологического климата, сплоченности коллектива, стиля руководства и эффективностью деятельности сотрудников УВД города Коврова.

Таким образом, гипотеза о том, что социально-психологический климат - одно из важнейших условий, обуславливающих эффективность профессиональной деятельности сотрудников в исследуемом коллективе подтвердилась.

Полученные результаты исследования мы учитывали при разработке практических рекомендаций по улучшению социально-психологического климата в коллективе сотрудников УВД города Коврова.

Список используемой литературы

1. Авдулова, Т.Л. Психология менеджмента [Текст] / Т.Л. Авдулова. - М.: Изд-ий Центр Академия, 2003. - 256 с.

2. Акмеология [Текст]: учебник, 2-е изд., перераб. / Под общ. ред.А. А. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 424 с.

3. Андреева, Г.М. Социальная психология [Текст]: учебник для вузов / Г.М. Андреева. - М.: Аспект-Пресс, 2001. - 378 с.

4. Андриенко, Е.В. Социальная психология [Текст]: учебное пособие для студ. высш. пед. Учеб. заведений / Под ред.В.А. Сластёнина. - М.: Изд-ий Центр Академия, 2002. - 264 с.

5. Бандурка, А.М. Психология управления [Текст] / А.М. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская. - Харьков: Фортуна-пресс, 1998. - 464 с.

6. Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность [Текст] / В.В. Бойко, А.Г. Ковалёв, В.И. Панфёров. - М.: Мысль, 1983. - 207 с.

7. Бороздина, Г.В. Психология делового общения [Текст]: уч-к. - 2-е ид. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 295 с.

8. Волков, И.П. Руководитель о человекческом факторе: Социально-психологический фактор [Текст] / И.П. Волков. - Л.: Лениздат, 1989. - 222 с.

9. Гришина, Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе [Текст] / Н.В. Гришина. - Л.: Лениздат, 1990. - 174 с.

10. Донцов, А.И. Психология коллектива [Текст] / А.И. Донцов. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. - 208 с.

11. Дружилов, С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. Психологическая оценка профессионализма [Электронный ресурс] - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. режим доступа: http://www.drusa-nvkz. narod.ru/dru.html/ - загл. С экрана.

12. Занковский, А.Н. Организационная психология [Текст]: учеб. пособие для вузов по специальности "Организационная психология" / А.Н. Занковский. - 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648 с.

13. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е.П. Ильин: СПб., 2004. - 512 с.

14. Кайдалов, Д.П. Психология единоначалия и коллегиальности. Вопросы теории и практики взаимодействия руководителя и коллектива [Текст] / Д.П. Кайдалов, Е.И. Суименко. - М.: Мысль, 1979

15. Козлов, В.И. Социально-психологический климат - важнейший фактор формирования здоровья в организованных коллективах [Текст] / В.И. Козлов. // Вестник Оренбургского государственного университета. 2002. № 8. с.135-137.

16. Кондратьев, М.Ю. Азбука социального психолога-практика [Электронный ресурс] - М.: ПЕР СЭ, 2007. - режим доступа: http://slovari. yandex.ru/dict/azbuka/article/azbuka/ps7-107. htm - загл. С экрана.

17. Кричевский, Р.Л., Социальная психология малой группы [Текст] / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская - М.: Аспект Пресс, 2001. - 318 с.

18. Маргулис, Е.Д. Психологические особенности групповой деятельности по решению задач с помощью ЭВМ [Электронный ресурс] - 1981. - режим доступа: http://www.childpsy.ru/dissertations/id/20279. php - загл. С экрана.

19. Морозов, А.В. Управленческая психология [Текст]: учебник / А.В. Морозов. - 3-е изд. - М.: Академический Проект, 2006. - 288 с.

20. Межличностное восприятие в группе [Текст] / Под ред.Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. - М.: Изд-во МГУ, 1981. - 295 с.

21. Научно-техническая революция и социальная психология: Материалы междугородней конференции [Текст] / Отв. ред. Б.Д. Парыгин. М.: Наука, 1981. - 159 с.

22. Носкова, О.Г. Психология труда [Текст]: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Е.А. Климова. - М.: Издательский центр Академия, 2004. - 384 с.

23. Ночевник, M. H. Социально-психологический климат коллектива как фактор воспитания [Текст] / M. H. Ночевник // Вопросы философии. 1978. № 8, с.18.

24. Омаров, А.М. Управление: искусство общения [Текст] / А.М. Омаров. - М.: Сов. Россия, 1983. - 240 с.

25. Организационная психология [Текст]: Хрестоматия / Сост. Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. - СПб.: Питер, 2001. - 512 с.

26. Организационное развитие. Критерии эффективности. [Электронный ресурс] - 2002. - режим доступа: http://www.axima-consult.ru/or-k-e-a.html - загл. С экрана.

27. Основы социально-психологической теории [Текст]: учеб. пособие / Под ред.А. А. Бодалёва, А.Н. Сухова. - Рязань: Ин-т права и экономики, 1995. - 294 с.

28. Парыгин, Б.Д. Научно-техническая революция и личность. Социально-психологические проблемы [Текст] / Б.Д. Парыгин. - М.: Политиздат, 1978. - 240 с.

29. Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения [Текст] / Б.Д. Парыгин; Под ред В.А. Ядова. - Л.: Наука, 1981. - 191 с.

30. Петровский, А.В. Методологические проблемы исследования психологии коллектива [Текст] / А.В. Петровский. // Вопросы психологии. 1986. №1. с.175.

31. Подояк, Я.В. Личность и коллектив: психология военного управления [Текст] / Я.В. Подояк. - М., 1989, с. 203.

32. Постановление от 15.05.2007 № 350 "О мерах по совершенствованию деятельности инспекторов по делам несовершеннолетних и подразделений по делам несовершеннолетних г. Омска" [Электронный ресурс] - 2007. - режим доступа: http://sibnews. info/section5i/sortsw/okdoke7gjr7iwr. htm. - загл. С экрана.

33. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии [Текст] / Под ред.А. А. Крылова, С.А. Маничева. - СПб.: Питер, 2000. - 560с.

34. Психология милицейской деятельности. [Электронный ресурс] - 2006. - режим доступа: http://society. polbu.ru/legal_psychology/ch94_all.html - загл. С экрана.

35. Психологическая теория коллектива [Текст] / Под ред. А.В. Петровского. - М.: Педагогика, 1979. - 240 с.

36. Рамендик, Д.М. Управленчаская психология [Текст]: учебник. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006. - 256с.

37. Свенцицкий, А.Л. Социальная психология управления [Текст] / А.Л. Свенцицкий; Под ред.Е.С. Кузьмина. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1986. - 176 с.

38. Свенцицкий, А.Л. Социальная психология [Текст]: учебник / А.Л. Свенцицкий. - М.: ООО ТК ВЕЛБИ, 2003. - 336 с.

39. Семёнов, А.К. Психология и этика менеджмента и бизнеса [Текст]: учеб. пособие для вузов (УМЦ) / А. К Семёнов, Е.Л. Маслова. - 5-е изд. Испр. и доп. - М.: Дашков и К, 2008. - 276 с.

40. Соснин, В.А. Социальная психология [Текст]: учебник. / В.А. Соснин. - 2-е изд. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2008. - 336 с.

41. Социальная психология [Текст]: учеб. пособие для вузов (УМО). - 2-е изд., испр. - М.: Академия, 2003. - 600 с.

42. Социальная психология. Краткий очерк. [Текст] / Под общ. ред. Г.П. Предвечного и Ю.А. Шерковина.М., Политиздат, 1975. - 320 с., 256 c.

43. Социально-психологический климат в служебных коллективах [Текст]: методическое пособие / Под общ. ред.М.И. Марьина. - Главное Управление Кадрами МВД России, 2001. - 324 с.

44. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения [Текст]: М.: Наука, 1979. - 175 с.

45. Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда [Текст]: М.: Наука, 1987. - 214 с.

46. Устюжанин, А.П., Социально-психологические аспекты управления коллективом [Текст] / А.П. Устюжанин, Ю.А. Утюмов - М.: Колос, 1993. - 112 с.

47. Фетискин, Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп [Текст] / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов - М., 2002. - 490 с.

48. Филиппов, А.А. Социально-психологические факторы, влияющие на успешность профессиональной деятельности [Текст] / А.А. Филиппов. // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. Акмеология образования. 2007. №5. Том 13, с.24 - 25.

49. Цимбалюк, В.Д. Социально-психологический климат коллектива [Текст] / В.Д. Цимбалюк. // Вопросы психологии. 1983. №4. с.163.

50. Шалыто, А.Ю. Изучение социально-психологического климата в трудовом коллективе с помощью "экспресс-методики" [Текст] / А.Ю. Шалыто, О.С. Михалюк // Социально-психологические проблемы в производственном коллективе. - М.: Наука. 1983. - с.187.

Приложения

Приложение А

Таблица 1. Коэффициент субъективных оценок климата исследуемого подразделения УВД по карте-схеме Лутошкина А.Н.

№

сотрудника

исследуемого

подразделения УВД

Коэффициент субъективной оценки социально-психологического климата

1

2,2

2

3,3

3

2,8

4

4,9

5

4,4

6

4,5

7

3

8

2,1

9

4,6

10

3,9

11

5,3

У = 41/11 = 3,72 ~ 3,8

Приложение А

Таблица 2. Средние коэффициенты субъективных оценок по каждому вопросу теста карты-схемы Лутошкина А.Н.

Номер вопроса по тесту

Средний коэффициент субъективных оценок

1

4,4

2

3,9

3

4,1

4

4,5

5

3,9

6

3,3

7

3,4

8

3,5

9

3,1

10

4

11

3,5

12

2,6

13

4,6

У = 48,8/13 = 3,75 ~ 3,8

Приложение Б

Таблица 3. Результаты изучения индекса групповой сплочённости коллектива сотрудников УВД по методике Сишора.

№ вопроса

Индекс сплочённости

1

15

2

15

3

16

4

16

5

14

6

15

7

18

8

18

9

13

10

13

11

16

N

169

Индекс групповой сплочённости = УN = 169 = 15,36

N 11

15,36 - Высокая групповая сплочённость.

Приложение В

Таблица 4. Определение стиля руководства в подразделении УВД по методике В.П. Захарова

№

Авторитарный (директивный) стиль

Либеральный стиль

Демократический (коллегиальный) стиль

1

6

1

9

2

2

4

10

3

6

2

8

4

3

8

5

5

3

7

6

6

9

5

2

7

4

3

9

8

2

8

6

9

4

2

10

10

2

6

8

11

2

7

9

По мнению сотрудников исследуемого коллектива, стиль руководства в их коллективе - демократический (коллегиальный).

Приложение Г

Определение уровня эффективности деятельности сотрудников УВД по методике "Парные сравнения"

Таблица 5. МАТРИЦА ПАРНЫХ СРАВНЕНИЙ Эксперт № 1.

п/п

Сотрудники, подвергающиеся

сравнению

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Общее количество

баллов

1

А

Х

2

1

1

2

1

1

1

0

1

1

11

2

Б

0

Х

1

0

1

1

1

1

1

1

1

8

3

В

1

1

Х

2

1

1

1

1

1

1

1

11

4

Г

1

2

0

Х

1

2

1

2

1

1

1

12

5

Д

0

1

1

1

Х

1

1

1

1

1

1

9

6

Е

1

1

1

0

1

Х

2

1

1

1

1

10

7

Ж

1

1

1

1

1

0

Х

2

1

1

1

10

8

З

1

1

1

0

1

1

0

Х

1

1

1

8

9

И

2

1

1

1

1

1

1

1

Х

1

1

11

10

К

1

1

1

1

1

1

1

1

1

Х

1

10

11

Л

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

Х

10

Таблица 8. МАТРИЦА ПАРНЫХ СРАВНЕНИЙ Эксперт № 2.

п/п

Фамилии лиц, подвергающихся

сравнению

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Общее количество

баллов

1

А

Х

1

1

1

0

0

1

1

1

1

1

8

2

Б

1

Х

1

2

1

1

1

1

0

1

1

10

3

В

1

1

Х

1

0

1

1

0

1

1

2

9

4

Г

1

0

1

Х

1

1

1

1

2

2

1

11

5

Д

2

1

0

1

Х

1

1

1

1

1

1

10

6

Е

2

1

1

1

1

Х

1

1

1

1

1

11

7

Ж

1

1

1

1

1

1

Х

1

1

1

0

9

8

З

1

1

2

1

1

0

1

Х

1

0

1

9

9

И

1

2

1

0

1

1

1

1

Х

1

1

10

10

К

1

1

1

0

1

1

1

2

1

Х

0

9

11

Л

1

1

0

1

1

1

2

1

1

2

Х

11

Таблица 9. МАТРИЦА ПАРНЫХ СРАВНЕНИЙ Эксперт № 3.

п/п

Сотрудники, подвергающиеся

сравнению

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Общее количество

баллов

1

А

Х

1

1

1

2

0

1

0

2

1

0

9

2

Б

1

Х

1

2

1

2

1

1

1

0

1

11

3

В

1

1

Х

0

2

1

0

1

1

1

1

9

4

Г

1

0

2

Х

0

1

1

1

0

2

1

9

5

Д

0

1

0

2

Х

1

1

2

1

2

1

11

6

Е

2

0

1

1

1

Х

1

1

1

1

1

10

7

Ж

1

1

2

1

1

1

Х

1

1

1

0

10

8

З

0

1

1

1

0

1

1

Х

1

1

1

8

9

И

0

1

1

2

1

1

1

1

Х

1

1

10

10

К

1

2

1

0

0

1

1

1

1

Х

1

9

11

Л

2

1

1

1

1

1

2

1

1

1

Х

12

Таблица 10. РАНГОВАЯ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ

п/п

Сотрудники, подвергающиеся

сравнению

Количество баллов

Абсолютное ранговое место

Относительное ранговое место

Процентный ранговый показатель (просентиль)

1

А

9,3

1

2,5

18,1

2

Б

9,6

2

5

40,9

3

В

9,6

3

5

40,9

4

Г

10,6

4

10

86,3

5

Д

10

5

7

59

6

Е

10,3

6

8,5

72,7

7

Ж

9,6

7

5

40,9

8

З

8,3

8

1

9

9

И

10,3

9

8,5

72,7

10

К

9,3

10

2,5

18,1

11

Л

11

11

11

95,4

Процентный ранговый показатель высчитывается по формуле:

,

где R - относительное ранговое место,

n - количество испытуемых

Для того чтобы разделить всех испытуемых по уровням (низкий, средний, высокий) развития у них исследуемого качества (целеустремлённости), необходимо вычислить среднее квадратичное отклонение, которое определяется по формуле:

СКО = v (? dІ): (n - 1), где

Среднее значение = ? кол-ва баллов: n => 107,9: 11 = 9,8

d = Среднее значение - Процентный ранговый показатель

Таблица 11. ОЦЕНОЧНАЯ ШКАЛА

п/п

Сотрудники, подвергающиеся

сравнению

Процентный ранговый показатель

Среднее значение

d, отклонение от среднего

dІ квадрат отклонения

1

А

9,3

9,8

-0,5

0,25

2

Б

9,6

9,8

-0,2

0,04

3

В

9,6

9,8

-0,2

0,04

4

Г

10,6

9,8

0,8

0,64

5

Д

10

9,8

0,2

0,04

6

Е

10,3

9,8

0,5

0,25

7

Ж

9,6

9,8

-0,2

0,04

8

З

8,3

9,8

-1,5

2,25

9

И

10,3

9,8

0,5

0,25

10

К

9,3

9,8

-0,5

0,25

11

Л

11

9,8

1,2

1,44

12

?=107,9

?=5,49

СКО = v (5,49: 10) = v0,549 = 0,7

Приложение Д

Результаты изучения эмоционального, когнитивного, поведенческого компонентов в исследуемом коллективе сотрудников по методике О. С Михалюка и А.Ю. Шалыто

№

Эмоциональный компонент

Поведенческий компонент

Когнитивный компонент

1

+

+

+

2

+

0

+

3

0

+

+

4

+

0

-

5

+

0

+

6

0

0

0

7

+

0

+

8

0

+

0

9

0

0

0

10

+

+

0

11

+

0

+

N

+

0

+

Приложение Е

Сравниваем результаты, полученные по методике А.Н. Лутошкина и методике "Парные сравнения":

Гипотезы: H0: Корреляция между показателями коэффициента субъективных оценок и показателями эффективности деятельности существует.

H1: Корреляции между показателями между показателями коэффициента субъективных оценок и показателями эффективности деятельности не существует.

Таблица 12. Вычисление коэффициента ранговой корреляции для определения связи между социально-психологическим климатом и уровнем эффективности деятельности.

X

Rx

Y

Ry

d =

= Rx - Ry

d І

1.

2,1

1

8,3

1

0

0

2.

2,2

2

9,3

2,5

-0,5

0,25

3.

2,8

3

9,3

2,5

- 0,5

0,25

4.

3

4

9,6

5

1

1

5.

3,3

5

9,6

5

0

0

6.

3,9

6

9,6

5

1

1

7.

4,4

7

10

7

0

0

8.

4,5

8

10,3

8,5

- 0,5

0,25

9.

4,6

9

10,3

8,5

0,5

0,25

10.

4,9

10

10,6

10

0

0

11.

5,3

11

11

11

0

0

У = 3

Расчёт d2 для рангового коэффициента корреляции Спирмена - rs.

0,987 > 0,7 => существует связь: высокий уровень значимости свидетельствует о том, что показатели взаимосвязаны. Высокие показатели одного значения ведут к увеличению показателей другого значения: улучшение показателей СПК приведёт к повышению эффективности деятельности. Эффективность деятельности членов коллектива зависит от психологического климата в данном коллективе.

Приложение Ж

Сравниваем результаты, полученные по методике Сишора и методике "Парные сравнения":

Гипотезы: H0: Корреляция между показателями индексов групповой сплочённости и показателями эффективности деятельности существует.

H1: Корреляции между показателями между показателями индексов групповой сплочённости и показателями эффективности деятельности не существует.

Таблица 13.

X

Rx

Y

Ry

d =

= Rx - Ry

d І

1.

13

1,5

8,3

1

0,5

0,25

2.

13

1,5

9,3

2,5

-1

1

3.

14

3

9,3

2,5

0,5

0,25

4.

15

5

9,6

5

0

0

5.

15

5

9,6

5

0

0

6.

15

5

9,6

5

0

0

7.

16

8

10

7

1

1

8.

16

8

10,3

8,5

-0,5

0,25

9.

16

9

10,3

8,5

0,5

0,25

10.

18

10,5

10,6

10

0,5

0,25

11.

18

10,5

11

11

-0,5

0,25

У = 3,5

Расчёт d2 для рангового коэффициента корреляции Спирмена - rs.

0,985 > 0,7 => существует связь: высокий уровень значимости свидетельствует о том, что показатели взаимосвязаны. Высокие показатели одного значения ведут к увеличению показателей другого значения: высокая сплочённость коллектива ведёт к повышению эффективности деятельности. Эффективность деятельности членов коллектива зависит от сплочённости членов коллектива.

Приложение З

Сравниваем результаты, полученные по методике В.П. Захарова и методике "Парные сравнения": гипотезы: H0: Корреляция между показателями баллов, соответствующих определённому стилю руководства и показателями эффективности деятельности существует. H1: Корреляции между показателями между показателями баллов, соответствующих определённому стилю руководства и показателями эффективности деятельности не существует.

Таблица 14.

X

Rx

Y

Ry

d == Rx - Ry

d І

1.

7

1

8,3

1

0

0

2.

8

3,5

9,3

2,5

1

1

3.

8

3,5

9,3

2,5

1

1

4.

8

3,5

9,6

5

-1,5

2,25

5.

8

3,5

9,6

5

-1,5

2,25

6.

9

7,5

9,6

5

-2,5

6,25

7.

9

7,5

10

7

0,5

0,25

8.

9

7,5

10,3

8,5

-1

1

9.

9

7,5

10,3

8,5

-1

1

10.

10

10,5

10,6

10

0,5

0,25

11.

10

10,5

11

11

-0,5

0,25

У = 15,5

Расчёт d2 для рангового коэффициента корреляции Спирмена - rs.

0,93 > 0,7 => существует связь: высокий уровень значимости свидетельствует о том, что показатели взаимосвязаны. Тот или иной стиль руководства коллективом оказывает влияние на эффективность деятельности. Эффективность деятельности членов коллектива зависит от стиля руководства коллективом.

Приложение И

Методика "Карта-схема Лутошкина"

Инструкция. Оцените, пожалуйста, психологический климат в Вашем коллективе. Для этого нужно выбрать правое или левое утверждение, и чем более Вы с ним согласны, тем большую цифру зачеркните. При средней оценке зачеркните "0" баллов. На каждой строке должно быть только одно зачеркивание!

Анкета анонимна!

Таблица 18. Методика "Карта-схема А.Н. Лутошкина"

Преобладает доброе жизнерадостное настроение

3

2

1

0

-1

-2

-3

Преобладает подавленное, пессимистическое настроение

Доброжелательность во взаимоотношениях, дружеское расположение

3

2

1

0

-1

-2

-3

Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии

Взаимное расположение и понимание между микрогруппами внутри коллектива

3

2

1

0

-1

-2

-3

Группировки конфликтуют между собой

Членам коллективе нравится бывать вместе, участвовал в совместных делах, проводить свободное время

3

2

1

0

-1

-2

-3

Члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более тесному общению, отказываются от участия в совместных делах

Неудачи или успехи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее

участие всех членов коллектива

3

2

1

0

-1

-2

-3

Неудачи или успехи отдельных членов коллектива оставляют равнодушными других, а иногда вызывают недобрую зависть и злорадство

Преобладают одобрение и подоерж-ка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены