Социально-психологический климат в служебном коллективе Отряда мобильного особого назначения

Понятие служебного коллектива и психологического климата. Социально-психологические особенности сотрудников Отряда мобильного особого назначения. Взаимосвязь социально-психологических особенностей личности с эффективностью деятельности в особых условиях.

Рубрика Психология
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 31.05.2014
Размер файла 207,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ИВАНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Шуйский филиал ИвГУ

Кафедра психологии

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В СЛУЖЕБНОМ КОЛЛЕКТИВЕ ОТРЯДА МОБИЛЬНОГО ОСОБОГО НАЗНАЧЕНИЯ

Работу выполнил: Тихомиров Сергей Владиславович

Научный руководитель: Толстов Сергей Николаевич

Шуя 2014

Содержание

Введение

1 . Социально-психологический климат в служебном коллективе Отряда мобильного особого назначения

1.1 Понятие служебного коллектива и психологического климата

1.2 Социально-психологические особенности сотрудников ОМОН

1.3 Взаимосвязь социально-психологических особенностей личности с эффективностью деятельности в особых условиях

1.4 Стили руководства

2. Опытно-экспериментальное исследование социально-психологического климата в служебном коллективе Отряда мобильного особого назначения

2.1 Методологический аппарат исследования

2.2 Организация и методика опытно-экспериментального исследования по работе со служебным коллективом ОМОН

2.3 Результаты эмпирического исследования

2.4 Рекомендации по оптимизации и оздоровлению социально-психологического климата в служебном коллективе

Заключение

Список используемой литературы

Приложение

Введение

Эффективность оперативно служебной деятельности Отряда мобильного особого назначения (далее - ОМОН) во многом зависит от социально-психологического климата (далее - СПК), в служебном коллективе. И недооценка роли коллективного настроения и сплоченности ведет к негативным последствиям. Так как при неблагоприятном социально-психологическом климате падает эффективность служебной деятельности, возрастает уровень заболеваемости личного состава вследствие развития у него хронических стрессовых реакций. А самое главное этот фактор ставит под угрозу выполнение поставленных служебных задач, которые часто выполняются в опасных условиях и при разладе в коллективе это может привести к допущению не только случаев ранений личного состава, но и самое страшное к гибели сотрудников из за существенного снижения взаимовыручки и надежности работы личного состава в экстремальных ситуациях.

В служебных коллективах с благоприятным социально-психологическим климатом повышается эффективность оперативно-служебной деятельности, легче переносятся воздействия тяжелых и опасных факторов условий службы, ниже текучесть кадров.

Работа по улучшению организации и условий службы сотрудников должна обязательно предусматривать оптимизацию взаимоотношений в коллективе. Для этого требуется целенаправленная и психологически грамотная работа руководителя по созданию в коллективе атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи, осознанная корректировка собственного стиля руководства. Профилактика и устранение негативных явлений в коллективе возможны только тогда, когда принимаемые управленческие решения базируются на объективном анализе конкретной ситуации. Для этого необходимы не только управленческая грамотность руководителя, но и специальные знания, получение которых возможно научно обоснованными методами, в частности, - посредством объективного анализа социально-психологических внутригрупповых процессов и явлений на всех стадиях формирования коллектива.

Цель: исследовать социально-психологический климат в служебном коллективе Отряда мобильного особого назначения.

Объект исследования: социально психологический климат в служебном коллективе Отряда мобильного особого назначения.

Предмет исследования: служебный коллектив Отряда мобильного особого назначения.

Гипотеза исследования: социально-психологический климат в коллективе ОМОН напрямую зависит от стиля руководства.

Задачи:

· Раскрыть сущность понятий «Социально-психологический климат в служебном коллективе ОМОН.

· Подобрать комплекс методик, отвечающих целям моего исследования.

· Провести эмпирическое исследование.

· Проанализировать и обобщить результаты исследования.

· Сделать заключение

Для решения поставленных задач и проверки выдвинутой гипотезы будут исполнены следующие методики исследования:

1) Аппаратно-програмный психодиагностический комплекс «Мультипсихометр»;

2) Тест общей оценки психологического климата, который представляет собой модифицированный (М.Марьин, С.И. Ловчан, И.В. Иванихина, С.Г. Шмакова) вариант методики Б.Д. Парыгина;

3) методика Шкала приемлемости разработанная Н.В. Бахаревой;

4) Стиль руководства. Использовалось 2 методики:

· Методика определения стиля руководства трудовым коллективом;

· Тест «Стиль руководства»;

5) Анонимное анкетирование с элементами диагностической беседы;

6) Опрос, направленный на выявление факторов, влияющих на социально-психологический климат в служебном коллективе;

7) Тест CPI.

Исследование проводилось на базе оперативного взвода (31 человек) Отряда мобильного особого назначения Центра специального назначения сил оперативного реагирования Главного управления Министерства внутренних дел Российской Федерации. Возраст от 21 до 37 лет.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Во введении обоснована актуальность исследования, определены его цель, объект, предмет, задачи и гипотеза, теоретическая и практическая значимость, обозначены этапы и методы исследования, определена экспериментальная база, сформулированы положения, выносимые на защиту.

В соответствии с поставленными задачами содержание работы изложили в двух главах.

Первая глава «Социально-психологический климат ОМОН» мы раскрыли сущность понятия «социально-психологический климат»; определили социально-психологические особенности сотрудников ОМОН; рассмотрели особенности формирования патриотизма у школьников; установили взаимосвязь социально-психологических особенностей личности с эффективностью деятельности в особых условиях.

Во второй главе «Опытно-экспериментальное исследование социально-психологического климата в служебном коллективе Отряда мобильного особого назначения» поставили цели, задачи и методы для эксперимента; эксперимент состоит из 3-х этапов: констатирующий, формирующий и контрольный; проведение сравнительного анализа.

1. Социально-психологический климат в служебном коллективе Отряда мобильного особого назначения

1.1 Понятие служебного коллектива и социально-психологического климата

Для начала рассмотрим такие понятия как служебный коллектив и социально-психологический климат в служебном коллективе.

Служебный коллектив -- группа людей, объединенная единой общественно значимой деятельностью. Сплочены стремлением к достижению ее общей цели, находят возможности для удовлетворения и своих интересов, проявлений своей индивидуальности, профессионального и личностного потенциала, его повышения, строят взаимоотношения с другими на основе коллективизма, дружбы, товарищества, взаимного уважения, взаимопомощи и поддержки, положительно влияют на воспитанность, обученность, образованность и развитость друг друга. В коллективе здоровое общественное мнение, настроения, традиции, обычаи, нормы поведения, взаимоотношения, отношения коллективизма, долга и ответственности, сотрудничества, солидарности (за рубежом это часто называют корпоративностью). Чувство чести коллектива, соблюдение его доброго имени в духовной атмосфере коллектива правоохранительного органа -- не фикции, а действенные регуляторы поведения его членов.

Социально-психологический климат в служебном коллективе - качественная характеристика межличностных отношений, проявляющихся в виде совокупности нравственных и психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности сотрудника в группе.[приказ 80]

Руководитель и сотрудники обязаны поддерживать благоприятный морально-психологический климат в служебном коллективе, выражающийся в позитивном эмоционально-нравственном состоянии, высоком моральном духе сотрудников, их отношении к нравственным ценностям и степени мотивационной готовности к выполнению оперативно-служебных задач.

Руководитель несет личную ответственность за состояние социально-психологического климата в служебных коллективах и обязан проводить работу по его формированию. Заместитель руководителя по работе с личным составом обязан анализировать морально-психологическое состояние личного состава, состояние социально-психологического климата, разрабатывать и реализовывать меры по повышению эффективности морально-психологического обеспечения.

Изучение, анализ и оценка состояния социально-психологического климата, процессов и явлений в служебных коллективах зафиксировано в Руководстве как направление психологической работы, а обеспечение формирования благоприятного социально-психологического климата в служебных коллективах как одна из ее основных задач.

Таким образом, формирование благоприятного социально-психологического климата в служебных коллективах органов внутренних дел рассматривается как важная составляющая ведомственного морально-психологического обеспечения.

Роль социально-психологического климата в служебных коллективах органов внутренних дел в совершенствовании оперативно-служебной деятельности и проблемы его формирования

Благоприятный морально-психологический климат в служебном коллективе характеризуется:

· правильным пониманием сотрудниками целей деятельности органов внутренних дел и своего подразделения;

· способностью и готовностью совместными усилиями добиваться выполнения поставленных задач;

· степенью комфортности работы, социального самочувствия коллектива;

· уровнем развития взаимоотношений, основанных на честности и принципиальности в сочетании с товарищеской взаимопомощью и уважением;

· позитивными служебными традициями, сплачивающими коллектив.

О значимости для сотрудника психологической обратной связи наиболее убедительно говорит роль фактора общения в его жизни. Потребность человека в общении, обмене информацией с другими людьми относится к числу важнейших в его жизнедеятельности. В этой связи уместно воспользоваться той аналогией психики человека с машиной, которую проводил Н.Винер, объясняя секрет мощного воздействия внешней информации на поведение любой системы, в данном случае поведение человека. «Для эффективности работы любой машины, подверженной воздействию разнообразной внешней среды, - писал он, - необходимо, чтобы информация о результатах её собственных действий передавалась ей как часть той информации, в соответствии с которой она должна продолжать функционировать».

Функция обратной связи реализуется в группе за счет аккумуляции информации о психическом состоянии каждого её члена, о его отношениях с окружающими, в преобладающем настроении людей. Но социально-моральный климат коллектива - не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Известно, что общность является мощным фактором умножения, усиления психического настроя его членов. И в этом также один из секретов значимости данного явления.

Через социально-психологический климат коллектива опосредуется любая деятельность подразделения. Преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и характер ее направленности, ее эффективность. Известно, например, что от настроения людей, от их психического состояния зависит производительность труда, не только количество, но и качество получаемых результатов. Влияние психологической атмосферы коллектива, на личность может быть двояким - как стимулирующим, поощряющим, так и тормозящим, подавляющим творческую инициативу, активность и энергию личности.

Положительный (здоровый, созидательный) психологический климат в подразделении определяется такими качественными характеристиками, как:

· доверие, справедливость, требовательность членов коллектива друг к другу;

· развитая культура межличностного общения и взаимодействия, преобладание уважительного отношения и проявление взаимопомощи;

· профессиональная подготовленность персонала;

· свободное выражение собственного мнения и возможности любого сотрудника участвовать в выработке коллективных решений;

· удовлетворенность принадлежностью к коллективу.

Для руководителя органов внутренних дел важно заботиться о стабилизации позитивных внутриколлективных начал профессиональной деятельности.

Другое качественное состояние климата характеризуется элементами проблемности или заметной проблемностью, осложнённостью социально-психологических процессов в подразделениях и службах. Здесь возможны разные по степени и масштабам отклонения:

· неделовая конкуренция и локальные конфликты;

· слухи, сплетни, возникновение коалиций;

· появление неудачников и изгоев в коллективе;

· групповой настрой на средний или минимальный уровень результативности труда;

· снижение исполнительской дисциплины.

В органах внутренних дел с проблемами в состоянии социально-психологического климата требуется, постепенно решая их, повышать сплоченность сотрудников, согласованность и целеустремленность их деятельности.

В подразделениях с отрицательным (нездоровым, деморализующим) социально-психологическим климатом можно встретить:

· сотрудников с разнообразными служебными взысканиями;

· традиции пьянства и круговой поруки;

· нередкие случаи имитации профессиональной деятельности и фальсификации ее результатов;

· превышение служебных полномочий и наличие неделовых связей.

В таких обстоятельствах наряду с искоренением негативных явлений следует преодолевать застой, сложившийся в коллективе, пробуждать полезную инициативу и формировать позитивные перспективы в жизни и деятельности персонала.

В связи с отмеченным для руководителя важно не просто обладать общим представлением о социально-психологическом климате в подразделении, но периодически иметь точную оценку его состояния. Управленец может пытаться получить информацию о социально-психологическом состоянии коллектива из бесед с сотрудниками и личных наблюдений, однако наиболее точные и обоснованные оценки может дать лишь специалист.

Психологическое обеспечение формирования благоприятного климата в служебном коллективе: мониторинг и оптимизация.

Изучение психологического климата в коллективе сотрудников ОМОН является важной частью социально-психологического сопровождения личного состава, осуществляемого психологической службой. Мониторинг социально-психологического климата может быть предметом социального заказа руководителя психологу подразделения. Даже при отсутствии специальных показаний (например, затянувшихся внутригрупповых конфликтов, случаев систематического нарушения служебной дисциплины, существенной кадровой ротации в подразделении и т.п.), руководитель может использовать этот диагностический инструментарий для получения психологически значимой информации о процессах внутри социальной группы, а также для получения обратной связи о результатах осуществлявшихся управленческих воздействий.

Для успешного проведения мониторинга социально-психологического климата подразделения перед психологом должны быть четко сформулированы диагностические цели и задачи. Психолог также должен владеть информацией об особенностях сложившейся обстановки, целях, планах руководителя в отношении коллектива, эффективности служебной деятельности, как отдельных членов коллектива, так и подразделения в целом, о состоянии дисциплинарной практики в подразделении, познакомится с формальной структурой подразделения, социально-демографическими характеристиками его членов.

Кроме того, психологу желательно располагать специальной информацией об индивидуально-психологических особенностях сотрудников, их эмоциональном состоянии, имеющихся психологических проблемах.

Во время социально-психологического обследования чаще всего требуется оценить:

· факторы, положительно или отрицательно влияющие на состояние социально-психологического климата подразделения;

· проблемы социально-психологического характера, оказывающего влияние на результативность служебной деятельности подразделения и состояние дисциплины;

· характер межличностных взаимоотношений членов коллектива;

· отдельные параметры групповой динамики и особенности распределения социальных ролей;

· стиль руководства и уровень социально-психологической компетентности заместителей руководителя подразделения.

Перед началом социально-психологического обследования психологу следует провести беседу с личным составом, разъясняющую цели мониторинга, а также проинструктировать о правилах заполнения бланков или работы с ПЭВМ.

Более точную картину социально-психологического климата можно получить при использовании комплекса социально-психологических методов исследования (тестирования, анкетирования, опроса, наблюдения, экспертного оценивания и др.). Выбор методов исследования, а также подбор конкретных диагностических методик определяется целями и задачами мониторинга социально-психологического климата, объемом работы, временными, техническими, квалификационными ресурсами и прочими условиями обследования.

Полученная информация анализируется только психологом. Комплексный анализ по всему набору методик и в результате применения различных методов исследования позволяют вскрыть детерминанты выявленных социально-психологических явлений, особенности социального статуса сотрудников в группе и другую информацию, значимую для практики управления служебным коллективом.

Результаты исследования доводятся до руководителя подразделения в виде специального отчета (справки), содержащего не только обобщенную (или, при необходимости, персонифицированную) психологически значимую информацию, но и определенные рекомендации руководителю по оптимизации социально-психологического климата подразделения. При доведении результатов мониторинга социально-психологического климата до всех остальных членов коллектива следует соблюдать определенную деликатность, руководствуясь принципом «не навреди».

В этой связи коллективу предоставляется только обобщенная или позитивно-персонифицированная информация. Негативная информация, свидетельствующая о необходимости оказания индивидуальной психологической помощи, доводится до заинтересованного сотрудника персонально. По итогам социально-психологического обследования служебного коллектива строится прогноз развития ситуации, предлагается оптимальный вариант кадровой политики, выявляются неформальные лидеры, сотрудники, требующие индивидуальной психологической помощи, а также прорабатываются необходимые групповые социально-психологические мероприятия.

Подобные результаты мониторинга позволяют решать, каким образом оптимизировать социально-психологический климат. Данная оптимизация осуществляется на основе задействования различных социально-психологических факторов, позволяющих последовательно влиять на его качественное состояние. Среди таких факторов можно выделить две группы:

а) непосредственно используемые руководителем:

· единство общих целей личного состава и характера его служебной деятельности;

· эффективный стиль руководства подразделением;

· система профессиональной подготовки сотрудников;

· морально-этическое обеспечение взаимоотношений в коллективе.

б) опосредованно используемые руководителем через самостоятельную реализацию их заместителями, представителями кадрового аппарата, неформальными лидерами, иными сотрудниками:

· психологическая совместимость членов рабочих групп;

· культура внутриорганизационного общения;

· практика профессионально-психологической взаимопомощи сотрудников;

· положительные традиции в профессиональной жизни личного состава.

Особую роль среди всех других источников формирования социально-психологического климата первичного коллектива играют отношения руководства и подчинения, весь комплекс функций, выполняемых руководителем.

Состояние социально-психологического климата, его стимулирующее влияние на личность может рассматриваться в качестве одного из существенных показателей эффективности деятельности руководителя первичного коллектива, силы его положительного воздействия на подчиненных т.к. он характеризует один из существенных результатов специфической именно для руководителя функции, направленной на обеспечение эффективности деятельности всего коллектива. От активности, степени творческого участия руководителя в делах коллектива решающим образом, как показывают исследования, зависит и состояние этого климата.

Возрастающая роль руководства служебным коллективом как фактор его социально-психологического климата вытекает из многих обстоятельств и условий существования и функционирования коллектива, продиктована всем ходом современного научно-технического прогресса и логикой развития личности в современном обществе.

Касаясь наиболее важных из отмеченных факторов, следует сказать, что создание единства целей личного состава является следствием принятия ценностно-целевой ориентации управления. Анализ проблемных вопросов социально-психологического климата, а также иных характеристик управленческой ситуации подчас создает необходимость постановки и последовательного достижения отдельных целей, которые объединяют сотрудников в один, согласованно действующий коллектив. Это могут быть такие цели, как:

· повышение организованности деятельности личного состава, снижение непроизводительных затрат сил и времени;

· прекращение нередких служебных происшествий, профессиональных сбоев и неудач;

· совершенствование профессионализма сотрудников их служебного и должностного роста;

· подготовка с личным составом каких-либо нововведений, улучшающих показатели и уровень поощрения сотрудников.

Под избранную общую цель формулируются требования к деятельности сотрудников, устанавливается контроль и стимулирование их поведения. Подобные меры призваны приводить планы и образ действия персонала в соответствие с решаемой общеколлективной проблемой.

Стиль управления должен не только соответствовать складу личности руководителя, но быть адекватным организационной и социально-психологической ситуации, имеющейся в коллективе. Последнее означает, что управленцу нужно максимально опираться на все позитивные и сравнительно нейтральные моменты, характеризующие обстановку в подразделении, и одновременно вносить в его профессиональную жизнь новые созидательные начала. Например, в ОМОН, где среди личного состава много новобранцев, полезно поддерживать увлечение спортом, проявляющееся у части сотрудников, давать им возможность вместе проводить досуг, способствовать вовлечению в спорт других сослуживцев, вносить в профессиональную подготовку практические задания с заметными физическими и психологическими трудностями. В данном органе вероятны и другие группы мер, связанные со стилем управления, улучшающие социально-психологический климат.

Подготовка личного состава в служебных условиях зависит от уровня, характера его образования, специфики деятельности служб, традиций проведения занятий. На них помимо доведения и комментирования новых нормативных документов требуется расширять профессиональный кругозор и способности сотрудников использовать активные методы: практические занятия, тренинги, учения. Оценка в ходе такой подготовки развивающихся навыков и умений персонала укрепляет его профессиональное самосознание, улучшает трудовой настрой. При этом наряду со специфическими заданиями руководство может ставить актуальные задачи общеколлективного обучения личного состава, например, подготовку сотрудников всех служб к действиям в обстоятельствах пребывания любого из них в заложниках, или подготовка к действиям в чрезвычайных ситуациях (начавшегося в ОВД пожара, масштабной эпидемии, каких-либо природных катастроф), и т.п. Затрагивая взаимоотношения сотрудников в подразделении, следует отметить полярность встречающихся там межличностных отношений. Для обеспечения необходимого качества отношений руководитель может использовать два основных механизма. Первый - создание практики более или менее активной оценки этических сторон взаимоотношений и общения сотрудников, воздействие на нарушителей этических норм. Второе - поддержка позитивных образцов и стандартов морального поведения персонала. Последнее предполагает постоянное проявления управленцем справедливости, порядочности, заботы о сослуживцах и т.п., в качестве примеров соблюдения моральных требований.

Касаясь факторов, которые реализуются руководителем в большей мере через подчиненных для оптимизации социально-психологического климата, нужно отметить прежде всего подбор психологически совместимых членов рабочих групп, создание практики профессионально-психологической помощи персонала, положительных традиций в его профессиональной жизни.

Существует четыре вида совместимости: психофизиологическая, психологическая, социально-психологическая и социальная. Психофизиологическая совместимость (особенно для экстремальных условий труда) предполагает согласованность таких характеристик людей, как реактивность нервной системы (темперамент), выносливость, работоспособность и др. Психологическая совместимость проявляется на уровне сходства в характере, стереотипах поведения и т.д. Социально-психологическая совместимость основывается на согласованности ценностных ориентаций, интересов и склонностей сотрудников, их типов обработки информации и ряда поведенческих характеристик. Социальная совместимость базируется на сходстве сотрудников в образовании, социально-экономическом положении, в статусах и ролях. Чем более удается достигнуть согласованности сотрудников по указанным видам совместимости, тем лучше взаимопонимание, взаимоотношения и результаты деятельности участников создаваемых рабочих групп.

Готовность сотрудников подразделения к помощи сослуживцам по преодолению психологических трудностей, возникающих как в экстремальных, так порой и штатных условиях деятельности, заметно улучшает социально-психологический климат. Возможность получения при необходимости такой помощи повышает их уверенность в неоднозначных ситуациях, способствует результативности труда, обогащает групповую мораль. Нецелесообразно заставлять кого-либо применять или пользоваться психологической помощью. Если руководитель признает её важность, сам при необходимости применяет и поощряет подчиненных к её оказанию, то постепенно она становится привычной для взаимодействия сотрудников.

Развитие иных положительных традиций профессиональной жизни не может ограничиваться мероприятиями, где отмечают памятные для персонала даты. Полезны традиции введения в профессию, признания профессионального роста и успехов в процессе службы, завершения профессиональной деятельности в ОМОН (подведения итогов и по возможности содействия трудоустройству бывших сотрудников).

Таким образом, привлечение различных социально-психологических методов работы с личным составом способствует эффективности мер по оптимизации социально-психологического климата в подразделении.

Важную роль в формировании благоприятного социально-психологического климата играет и сама личность руководителя. Нахождение руководителя в непосредственном контакте с подчиненными позволяет ему быть в гуще всех дел, демонстрируя свои индивидуальные качества, причем как достоинства, так и недостатки. Важно понимать, что авторитет и лидерские качества руководителя не определяется лишь степенью овладения им системой мер административного воздействия. Не меньшее значение имеет стиль общения с подчиненными, его внимание к ним, способность налаживать деловые и вместе с тем личностно-опосредованные отношения с людьми, понимание психологических закономерностей межличностной коммуникации, взаимовосприятия и взаимодействия. Применимо к этим способностям в психологии управления используется термин «социально-психологическая компетентность руководителя», наличие которой позитивно и сказывается на социально-психологическом климате коллектива.

Роль морально-психологического климата ведомственных служебных коллективов в современных условиях оперативно-служебной деятельности весьма высока, о чем говорят и соответствующие требования нормативных документов. Морально-психологический климат в служебном коллективе понимается как качественная характеристика межличностных и внутриколлективных отношений сотрудников органа (учреждения), проявляющихся в виде совокупности нравственных и психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности сотрудника в группе. Система факторов, влияющих на морально-психологический климат в служебном коллективе, включает: организационно-ведомственный климат, стиль управленческой деятельности руководителя служебного коллектива, состав и особенности членов коллектива, особенности и условия оперативно-служебной деятельности, организация морально-психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел. Психологическое обеспечение работы по формированию благоприятного социально-психологического климата в ведомственном служебном коллективе - одно из важных, технологически проработанных звеньев этой работы. Руководитель несет личную ответственность за состояние социально-психологического климата в служебных коллективах и обязан проводить работу по его формированию.

1.2 Социально-психологические особенности сотрудников ОМОН

Анализируя литературу по рассматриваемой проблеме мы выяснили, что особенности личности и поведения сотрудников специальных подразделений МВД России являются весьма узкой и специфической темой. Поэтому представлено относительно не много работ в этой области, и они не предназначаются для широкого доступа. А так же следует отметить, что данная тема рассматривается не целостно, фрагментарно.

«Первооткрывателем» этой темы, видимо, следует считать Н.В. Андреева, посвятившего ряд своих работ изучению этой темы, в частности, им в 1991 году была защищена диссертация на тему «Психологические особенности личности и коллектива сотрудников отряда милиции особого назначения». Работа посвящена исследованию психологических особенностей сотрудников в плане изучения проявлений стресса и психологического обеспечения деятельности сотрудников ОМОН, а также работы с личным составом ОВД в особых условиях.

Большое количество научных работ по обеспечению деятельности сотрудников ОВД в экстремальных условиях появилось в период «второй Чеченской кампании» (Белик Я.Я и Котенёв И.О. 1999 г., Голованов Ю.Н. 2001 г., Камышанов А.А. 2001 г. Марьин М.И. 2001 г., Назаров Ю.Н. 2001 г.). В основном это были авторские коллективы высших учебных заведений МВД России и писались эти работы как методические пособия, предназначенные для руководителей подразделений, образовательных учреждений и практических психологов. В этих работах основной упор делался на выработку практического инструментария адресованного командирам сводных отрядов и сотрудникам, занимающимся их комплектованием и обучением. Некоторое количество этих пособий было выпущено в разные годы ГУК, а затем ДКО МВД России (М.И. Марьин, В.Ю. Рыбников). Не отрицая практической значимости этих изданий, необходимо отметить отсутствие в них глубокой теоретической проработки вопроса о психологических свойствах личности, необходимых в экстремальных условиях деятельности.

Среди подобных работ сборник научных трудов А.В. Жуланова, где освещены психологические основы успешности профессиональной деятельности в экстремальных условиях; исследование Г.С. Дунина, посвящённое психологической готовности сотрудников ОВД к деятельности в чрезвычайных ситуациях; исследование О.В. Большаковой по оптимизации профессионального психологического отбора в специальные подразделения ОВД и др.

Г.Б. Суворов провёл комплексное исследование психологической обусловленности успешности физической подготовки бойцов ОМОН. В результате исследования были получены данные, позволяющие научно-обоснованно подбирать бойцов для различных специализаций (высотники, снайперы и т.п.).

В современной психологической литературе имеется ряд исследований, посвящённых изучению отдельных свойств личности или сторон деятельности сотрудников ОВД. И.В. Пажильцев совместно с И.А. Андреевой опубликовали результаты психологического исследования комбатантов (сотрудников, имеющих опыт боевых действий). Кроме того, И.В. Пажильцевым проведено исследование психологических особенностей личности комбатантов в преломлении психотерапевтической коррекции негативных отклонений.

Л.О. Евраев, Г.П. Домнин, А.И. Щипин изучали влияние психофизиологических особенностей личности на результаты в скоростной стрельбе из пистолета. Ими проведено исследование зависимости успешности в обучении скоростной стрельбе курсантов от уровня их соответствия будущей профессиональной деятельности (по результатам психофизиологического обследования). Результаты исследования позволили сделать вывод: психофизиологические особенности личности оказывают определённое влияние на способность овладеть навыками скоростной стрельбы, при этом разница в результативности достигает 25 %. Работа В.Ю. Рыбникова и Г.С. Дунина посвящена проблеме квалиметрии (количественной оценке качества) и формирования психологической готовности сотрудников органов внутренних дел и военнослужащих внутренних войск МВД России к деятельности в чрезвычайных ситуациях. Авторами рассматриваются современные классификации и признаки чрезвычайных ситуаций, а также проблемы психологического отбора сотрудников ОВД и военнослужащих ВВ МВД для участия в контртеррористических операциях. Также приведены результаты исследований авторов по проблеме экспертной оценки и прогнозу психологической готовности к успешной деятельности в чрезвычайных ситуациях. Выявлена зависимость этой готовности от профессиональной мотивации.

Обоснованию концепции, технологии и критериев профессионального психологического отбора кандидатов на службу в ОВД посвящено исследование Н.И. Мягких. Общей гипотезой выступало предположение о том, что основным условием для проведения профессионального психологического отбора в ОВД является экстремальный характер деятельности, а эффективность его практической модели зависит от организационной структуры и методологических подходов. Основной упор делается на оценке адаптационных ресурсов кандидатов на службу.

А.В. Патрушев и В.И. Баньков проводили работу по адаптированию методики изучения латеральных асимметрий и составления «доминирующего профиля» индивида к целям профессионального психологического отбора. Такой профиль состоит из 32 доминант, зависящих от того, какой глаз, какое ухо, какая рука или нога, какое полушарие мозга преобладает (наиболее часто используется и более значимо). Латеральные доминанты являются, в основном, врождёнными и влияют на способы, которыми тело и мозг изначально обрабатывают информацию. Врождённые (базовые) доминирующие признаки особенно полезны для понимания трудностей, возникающих у сотрудников ОВД при выполнении служебно-боевых задач. Они также определяют поведение индивида в стрессогенных условиях. По мнению авторов, личный доминантный психофизиологический профиль, может использоваться как основа определения профессиональной пригодности к деятельности в системе МВД.

Т.В. Михайлова исследовала оценку и прогноз профессиональной пригодности личного состава специальных подразделений МВД к деятельности в чрезвычайных и экстремальных ситуациях. В работе установлена чёткая взаимосвязь психологических особенностей личности сотрудника с эффективностью служебно-боевой деятельности. К числу этих особенностей Михайлова Т.В. отнесла служебно-профессиональную направленность (мотивацию), ответственность, интеллект, дисциплинированность эмоционально-волевую и нервно-психическую устойчивость [20]. Выявлена положительная связь между сложностью профессиональных задач, степенью свободы, широтой спектра действий в ситуации, с одной стороны и психическим здоровьем, уверенностью в себе, гибкостью интеллекта, социальной компетентностью, внутренним контролем и творческим подходом к делу, с другой стороны. Михайлова Т.В. отмечает тот факт, что поведение человека в опасной ситуации зависит не столько от её объективных условий, сколько от того, насколько адекватно эти условия отражаются в сознании человека. Степень же адекватности в значительной мере зависит от его индивидуальных качеств. Так, люди, отличающиеся слабостью нервной системы, тревожностью, обычно завышают степень опасности. Людям же, движимым сильным побуждением к достижению цели и получения «выигрыша» от этого, свойственно занижать уровень опасности. Влияние личностных качеств, по словам Михайловой Т.В., особенно сильно отражается на осуществлении подобного выбора в условиях риска (в экстремальной ситуации).

Проблемами совершенствования профессионально-психологической подготовки и, в первую очередь, формирования психологической устойчивости сотрудников и функциональных групп спецназа ОВД к профессиональной деятельности, связанной с риском для жизни занимался В.Н. Смирнов. На основе результатов научных исследований, анализа отечественного и зарубежного опыта в 2005 году им была предложена концепция профессиональной экстремально-психологической подготовки, разработаны система, методы и методики, позволяющие обеспечить необходимый уровень экстремально-психологической подготовленности сотрудников и функциональных групп. Кроме того, им разработаны профессиональные психофизиологические модели бойца ОМОН и оперуполномоченного СОБР, являющиеся ориентирами для профессиональной психологической подготовки.

1.3 Взаимосвязь психологических особенностей личности с эффективностью деятельности в особых условиях

Достаточно большое число работ посвящено исследованию различных аспектов профессионализма сотрудников ОВД. Так Е.А. Климов определяет профессионала в любом виде деятельности как специалиста, способного достичь мастерства в результате реализации своего природного потенциала, благодаря гармонизации врожденных возможностей с требованиями, предъявляемыми профессией. Поэтому «на любом этапе становления профессионала, особенно на этапе профессионального отбора и этапе обучения, знание индивидуальных психологических особенностей является ключевым условием для будущего профессионала» [17, с. 24].

Ц.М.Гуревич предложил в основу методического подхода к проблеме положить изучение индивидуально-типологических особенностей высшей нервной деятельности.

На типологическом уровне В.М.Мельников и Л.Т.Ямпольский выделяют следующие качества: экстра-интроверсию, определяющую, в том числе коммуникативные особенности личности; волевые качества, становящиеся впоследствии базой формирования организаторских способностей, а также регуляцию поведения, включающую наличие определённого уровня тревожности. На фундаменте типологических качеств формируются способности и профессионально важные качества.

Под профессиональными способностями А.Н. Леонтьев понимал «структуру (совокупность) достаточно стойких, но изменяющихся под влиянием воспитания, обучения и тренировки свойств (черт) личности, определяющих успешность обучения и совершенствования в конкретной деятельности».

Отсюда можно сделать вывод о том, что диагностируя, определяя особенности поведения и некоторые личностные характеристики, правомерно прогнозировать в дальнейшем скорость и качество формирования необходимых для сотрудника профессионально важных свойств и способностей. Обязательным является использование методов исследования, в максимальной степени отражающих деятельность человека с учётом влияния профессиональных факторов, характерных для конкретной специальности. Представляется весьма вероятным наличие тесной связи между определённым стилем поведения и наличием определённых личностных свойств сотрудников с успешностью их профессиональной деятельности.

Существует группа личностных качеств, являющихся общими для многих специальностей и видов деятельности. К числу этих качеств, прежде всего, относятся служебно-профессиональная направленность (мотивация), ответственность, интеллект, дисциплинированность, эмоционально-волевая и нервно-психическая устойчивость. Эти психологические качества во многом определяют эффективность труда и уровень профессионализма сотрудников ОВД. Поэтому их оценка обязательно проводится при приёме сотрудников на службу в ОВД в ходе психологического отбора, который осуществляют Центры психофизиологической диагностики МВД России (далее - ЦПД).

При этом каждая профессия, а точнее специальность или вид (профиль деятельности), диктует свои специфические требования к личностным свойствам. Это особенно верно в отношении сотрудников специальных подразделений полиции. Поэтому отбор, проводимый в ЦПД, будет недостаточным для полноценного комплектования спецназа. Требуется особая процедура, позволяющая отсеивать кандидатов, по своим поведенческим и личностным особенностям не способным к службе в ОМОН.

Высокий уровень нервно-эмоциональной напряженности - норма профессиональной психической деятельности сотрудников спецподразделений. В экстремальных условиях каждый сотрудник спецподразделения испытывает эмоциональное напряжение. Эта особенность оперативно-служебной деятельности требует от личного состава ОМОН выдержки, самообладания, дисциплинированности, умения принимать правильные решения в быстро меняющейся обстановке, способность сохранять работоспособность при больших физических и нервно-психических нагрузках. Так же необходим высокий уровень профессионализма, обеспечение которого достигается за счет формирования профессиональной, физической и психологической подготовленности. Эти компоненты являются базой для профессионализма. Вместе с тем, его уровень зависит и индивидуальных особенностей конкретного человека.

Служба в специальных подразделениях ОВД предполагает выполнение профессиональных обязанностей не только в обычных, но и в экстремальных условиях жизнедеятельности, связанных с постоянной психической напряженностью, угрозой жизни и здоровью сотрудников, неблагоприятным режимом труда и отдыха.

Личностная трансформация, наблюдающаяся под длительным воздействием боевого стресса, на протяжении последних десятилетий была предметом интенсивного рассмотрения со стороны многих авторов в самых различных аспектах - клиническом, социально-психологическом. Однако, несмотря на важность этих вопросов и достаточно подробное феноменологическое описание, до сегодняшнего дня отсутствует единая точка зрения на эти расстройства, включая отсутствие устоявшейся терминологии.

Наиболее часто приходится встречать термин «комбатантные изменения личности», включающих «комбатантную акцентуацию» и «комбатантную психопатию» в соответствии со степенью выраженности. Однако ещё ранее подобные изменения описывались под названиями «послефронтовая нервность», «военный психотравматизм» (Гиляровский В.А., 1934; Шевалёв Е.А., 1937). Одной из первых работ по исследованию последствий участия в боевых действиях на личность как пролонгированного воздействия боевого стресса считается работа P.S. Boume 1970 года. В частности, он выделил среди ветеранов тех, кто успешно преодолевает последствия травмы и дезадаптантов.

Наиболее полным определением «комбатантной акцентуации» можно считать следующее (Литвинцев С.В. и др., 1999): это совокупность приобретенных в результате непосредственного участия в боевых действиях и ранее существовавших личностно-характерологических особенностей, динамика которых определяется спецификой боевых и мирных условий существования, а проявление - различными вариантами взаимодействия собственно комбатантных и изначально присущих характерологических черт, обуславливающих их различную социальную адаптацию.

Необходимо помнить, что комбатантные акцентуации - это варианты нормы, личности, у которых отдельные характерологические черты были усилены или трансформированы опытом участия в военных действиях, результатом этого стала их повышенная уязвимость к вполне определенным психогенным воздействиям, в то время как к другим факторам психического порядка может выявляться даже повышенная устойчивость. В случаях, когда речь идёт о клинически выраженной патологии характера, вызывающей тотальную и стойкую дезадаптацию, говорят о комбатантной психопатии.

Многие авторы подчёркивают специфичность воздействия боевой ситуации как стрессогенного фактора для её активных участников по сравнению с катастрофами для их жертв. Достаточно указать, что в отличие от жертв катастроф, участники боевых действий оказываются непосредственно вовлечёнными в эту стрессогенную ситуацию, перед ними стоят две основные задачи, одновременно взаимосвязанные и конкурирующие - выжить и выполнить боевое задание (Зеленова М.Е., 2000). По мнению большинства исследователей, в основе формирования комбатантной акцентуации лежит трансформация личности под воздействием длительного пребывания в условиях боевого стресса. Характеризуя развитие комбатантных личностных изменений как специфической акцентуации В.В. Нечипаренко и др. (2004) выделяют следующие моменты:

во-первых, приобретенные в боевых условиях новые характерологические черты личности, как правило, затрудняют реадаптацию комбатантов к мирной жизни, однако в зависимости от условий (боевых, небоевых) комбатантная акцентуация может быть конструктивной и способствовать адаптации, а может быть деструктивной и вызывать дезадаптацию;

во-вторых, боевая трансформация личностных изменений происходит значительно быстрее по времени, чем формирование акцентуаций в мирное время, и вызывает парциальную дисгармонию личности комбатанта, проявляющуюся преимущественно поведенческими девиациями.

Трансформирующее воздействие боевого стресса начинается ещё при подготовке к участию в боевых действиях, так как их ожидание само по себе является значительным стрессором, и продолжается на протяжении всего времени пребывания в боевой обстановке. Отражая адаптацию личности, эта трансформация в боевой ситуации может носить как конструктивный характер с формированием нового динамического стереотипа, способствуя выживанию и выполнению боевых задач, так и деструктивный. В последнем случае она отражает проявления дисстресса, в виде склонности к депрессивным, эксплозивным или истерическим реакциям, которые тоже могут закрепляться на личностном уровне в качестве стрессорных реакций (Китаев-Смык Л.А., 2001).

Нужно добавить, что необходимость адаптации к географическим, этническим и социально-психологическим условиям региона, с которыми приходится сталкиваться сотрудником ОМОН при выполнении служебно-боевых задач, повышает требования к личности бойцов специальных подразделения. Также важно то, что служебно-боевая деятельность полицейских, в отличие от военных действий, осуществляется в иных правовых условиях, что также накладывает отпечаток на поведение сотрудников. Также они гораздо чаще сталкиваться с другими, не боевыми экстремальными ситуациями социального, техногенного или экологического характера (Мельников В.М., 2006).

По результатам исследований деятельности подразделений ОВД в ходе проведения контртеррористической операции на Северном Кавказе 1993-95 гг., как непосредственно участвовавших в боевых действиях, так и выполнявших общие задачи обеспечения режима чрезвычайного положения, Никоновым В.П. с соавторами были выделены следующие варианты личностных трансформаций.

Тревожно-астенический вариант: плохо переносят психические нагрузки, характерны избегания трудностей и задач (уход из ситуации), неосознанно ощущаемых как невыполнимые. Тревожны, из-за нерешительности многократно перепроверяют правильность понимания приказа либо полученной информации. Иногда с преувеличенной уверенностью дают указания, бросаются исполнять поручения, однако целенаправленность и результативность быстро сменяются тревожной неуверенностью. В обычных условиях работоспособность длительно остается в пределах личностной нормы. В экстремальной же ситуации уже в первый период адаптации нарушаются сон, аппетит, снижается настроение, обнаруживаются явления раздражительной слабости, ослабевает концентрация внимания, снижается способность к продуктивной деятельности. Одной из особенностей данного варианта является выраженная фиксация на собственном здоровье с частичным уходом от действительности, проявляющимся наличием жалоб соматического плана. Резкие декомпенсации невротического характера обычно возникают при неожиданных и интенсивных эмоционально-стрессовых воздействиях. Использование сотрудников, относящихся к этому типу, на службе, связанной с высокой ответственностью и опасностью (например, вероятность огневых контактов), нецелесообразно ввиду возможности возникновения реакции растерянности в острых ситуациях.

Ригидно-агрессивный вариант: можно разделить на две подгруппы: «успешные» и «неуспешные». Успешные - это активные, целеустремленные, уверенные в себе люди с гипертрофированным чувством собственного достоинства. Чрезвычайно напористы, ригидны, в своих притязаниях не щадят ни себя, ни других, из-за чего часто конфликтны в коллективе. Агрессивны, враждебны, все интересы подчиняют достижению какой-либо личной цели. Обладают резко выраженными лидерскими тенденциями, не считаются с чужим мнением, могут действовать без учёта возможности отрицательных последствий. Это авторитарные, решительные, но зачастую жёсткие и не всегда справедливые командиры, часто это бойцы, доминирующие в своих подразделениях. Их действия в боевой обстановке обычно успешны, четки, грамотны, однако они легко могут выходить за рамки полученного приказа, превышать меры необходимого физического воздействия. «Неуспешные» обследованные отличались, прежде всего, нереализованностью упомянутых тенденций и соответствующей фрустрацией, проявляющейся в системе негативного отношения ко всему происходящему, враждебностью и злобностью к окружающему, ощущением собственной обделённости и неоценённости. Они упрямы, мстительны, малообщительны, однако при этом легко вовлекаются во внутригрупповые конфликты. Могут являться постоянным источником пессимистической или негативной оценки происходящего. В эту группу попали старослужащие сержантского состава, давно рассчитывающие на повышение по службе, получение наград, привилегий и т.п. Психологическая защита у них нередко происходит по психосоматическому типу. Активность и «служебное рвение», как правило, невысоки, что длительно удерживает их от бурных внутриколлективных конфликтов на физическом уровне. В боевой обстановке также умеренно активны, считают себя людьми «ценными» и заслуженными. Не игнорируя приказа командира демонстративно, могут проявить пассивную неподчиняемость. В силу изложенных особенностей сотрудники, относящиеся к первой подгруппе («успешные»), могут быть продуктивно использованы при условии применения определенных поощрительных мер морального и материального характера, служба «неуспешных» в экстремальных условиях нежелательна ввиду значительного снижения продуктивности.


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.