Главная База знаний "Allbest" Психология Социально-психологический климат как фактор эффективности профессиональной деятельности сотрудников УВД

Социально-психологический климат как фактор эффективности профессиональной деятельности сотрудников УВД

Исследование социально-психологического климата сотрудников УВД г. Коврова и его влияние на эффективность профессиональной деятельности. Определение индекса групповой сплочённости по методике Сишора, стиля управления персоналом по методике В.П. Захарова.

Рубрика Психология
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 11.03.2013
Размер файла 330,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Совместимость членов группы означает, что данный состав группы возможен для обеспечения выполнения группой её функций, что члены группы могут взаимодействовать. Сплочённость группы означает, что данный состав группы не просто возможен, но что он интегрирован наилучшим образом, что в нём достигнута особая степень развития отношений, а именно такая степень, при которой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью. Это отличие сплочённости от совместимости подвело нас к пониманию существа сплочённости в рамках принципа деятельности.

Сплочённость как межличностная аттракция. А. и Б. Лотт (1945) определяют сплочённость так: "такое групповое свойство, которое является производным от количества и силы взаимных позитивных установок членов группы". К числу причин симпатии исследователи относят: частоту взаимодействия индивидов, кооперативный характер их взаимодействия, стиль руководства группой, фрустрацию и угрозу течению группового процесса, статусные и поведенческие характеристики членов группы, разнообразные проявления сходства между людьми, успех в выполнении группового задания. Последствия симпатии: агрессивное поведение в отношении несимпатичного группе лица, более благоприятная оценка членами группы ситуации межличностного взаимодействия, изменения в оценке др. лиц и во внутригрупповой коммуникации, рост конформного поведения, возможное возрастание продуктивности группы.

Сплочённость описывается в их работах как социометрический феномен, операционально выражаемый соотношением ингрупповых и аутгрупповых социометрических выборов [17, С.146].

Сплочённость как результат мотивации группового членства. Д. Картрайт (1968) предложил развёрнутую модель групповой сплочённости, в основу которой положено представление о сплочённости как о некоей результирующей сил, или мотивов, побуждающих индивидов к сохранению членства в данной конкретной группе. Детерминанты сплочённости представлены в модели так: мотивационная основа тяготения субъекта к группе, побудительные свойства группы (привлекательность членов группы, сходству между членами группы, особенности групповых целей, своеобразие взаимосвязи членов группы, удовлетворённость групповой деятельностью, характер руководства и принятия решений, структурные свойства группы, групповая атмосфера, величина группы), ожидания субъекта, индивидуальный уровень сравнения [17, С.147-148].

Эффективная работа всякого трудового коллектива возможна только при наличии высокой сплочённости группы [5, С.169].

Последствия роста групповой сплочённости: сохранение группового членства, усиление влияния, оказываемого группой на своих членов, возрастающее участие в жизни группы, рост индивидуальной адаптации к группе и переживание чувства личной безопасности [17, С.150].

Сплочённость как ценностно-ориентационное единство членов группы. Согласно Петровскому А.В. (1986)"сплочённость как ценностно-ориентационное единство - характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, событиям), наиболее значимым для группы в целом" [17, С.154].

"Ценностно-ориентационное единство" (ЦОЕ), которое характеризуется тем, что отношения здесь опосредованы совместной деятельностью, выражением чего является совпадение для членов группы ориентации на основные ценности, касающиеся процесса совместной деятельности [3, С.214-216].

Петровский А.В. связал сплочённость с формированием различных уровней её структуры, среди которых он выделил:

1) уровень совпадения профессиональных привязанностей, на которых представлены непосредственные эмоциональные взаимоотношения индивидов в группе;

2) уровень совпадения ценностных ориентаций, обусловленных процессом совместной деятельности. Отношения индивидов на этом уровне строятся не столько на основе привязанностей или антипатий, сколько на основе сходства ценностных ориентаций;

3) уровень полной включённости в совместную деятельность ("ядро" групповой структуры). Здесь индивиды разделяют цели групповой деятельности и мотивы их поведения связаны с принятием ценностей более общего или высокого уровня, связанные с общим отношением к миру, человеку труду [12, С.467].

Понятия "сплочённость" и "совместимость" близки по смыслу, но не идентичны. "Совместимость" членов группы означает, что данный состав группы возможен для обеспечения выполнения группой её функций, что члены группы могут взаимодействовать. Сплочённость группы означает, что данный состав группы не просто возможен, но что он интегрирован лучшим образом, что в нём доступна особая степень развития отношений, а именно такая степень, при которой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой целью. Сплочённый коллектив отличается совместимостью его членов, тогда как совместимость не обязательно предполагает сплочённость [23, С.84-85].

1.4 Психологическая совместимость как составляющая социально-психологического климата

Ещё одна форма проявления социально-психологического климата - это психологическая совместимость сотрудников друг с другом. Психологическая совместимость - эффект взаимодействия в группе, заключающееся в таком сочетании людей, которое имеет наибольшую степень возможной взаимозаменяемости и взаимодополняемости элементов системы как целого [4, С.256].

Термин "психологическая совместимость" используется для обозначения оптимального сочетания в коллективе личностных качеств участников [42, С.265].

Психологическая совместимость - способность членов группы к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании. При комплектовании любой группы необходимо учитывать не только индивидуально-психологические качества каждого человека, но и возможные результаты совместной деятельности. Высокая психологическая совместимость - лучшая сработанность, которая приводит к повышению эффективности труда [5, С.173].

Уровни психологической совместимости:

Психофизиологическая совместимость - сходство природных свойств людей: тип нервной системы (темперамент), физическая выносливость, работоспособность, эмоциональная устойчивость;

Психологическая совместимость - совпадение свойств, являющихся результатом обучения и воспитания (черты характера, профессиональные интересы, уровень интеллектуального развития, моральные качества людей);

Социально-психологическая совместимость - сходство личностных свойств (коммуникативность, принципиальность, социальные установки, политические взгляды, ценностные ориентации) [5, С.173].

Психологическая совместимость людей - способность людей находить взаимопонимание, налаживать деловые и личные контакты, сотрудничать друг с другом [7, С.285].

Психологическая совместимость определяется доминирующей установкой на совместное решение деловых задач при условии взаимного принятия людей, согласования их интересов и мотиваций, а также функционально-ролевых ожиданий: человек должен соответствовать тому, что от него ожидают на данной должности и месте в коллективе в соответствии с его возрастом, полом, квалификацией.

Психологическая совместимость требует: взаимной симпатии, отсутствия эгоцентрических установок, готовности и способности ужиться с другим человеком. Психологическая совместимость может являться результатом взаимодополнительности партнёров. Такую совместимость называют срабатываемостью, которая заключается в следующем:

1. В дополняющих функциях, когда два человека удовлетворяют разным потребностям совместной деятельности. Они нуждаются в обсуждении проблемы до начала работы над ее решением.

2. В контрастных свойствах и качествах партнеров, которые позволяют эффективно решать поставленную задачу.

3. В потребности разных вознаграждений за работу.

Сработанность - согласованность действий работников в рамках конкретной деятельности, частниками которой они являются. Её влияние велико, когда люди непосредственно взаимосвязаны в процессе работы. Показателем сработанности является успешность деятельности коллектива с учётом энергетических, эмоциональных затрат людей, прилагаемых ими усилий. Чем сработаннее коллектив, тем эффективнее результат его деятельности, т.к. достижение результата обеспечивается при минимальных затратах времени и энергии. Субъективный показатель сработанности - удовлетворённость членов коллектива совместной работой [9, С.36].

В одном общем коллективе совместимы в принципе:

1. Человек, стремящийся к лидерству, способный решать общие задачи, подчиняя себе других.

2. Коллективисты, испытывающие потребность в общей работе, во взаимной поддержке, лояльные к фирме и организации.

3. Приспосабливающиеся, чувствующие свою защищённость при наличии лидера и группы [36, С.63].

В процессе совместной трудовой деятельности членам коллектива необходимо вступать в контакты друг с другом с целью координации своей деятельности. От уровня такой координации зависит эффективность совместного коллектива. Этот уровень есть психологическая совместимость.

Кратко это понятие можно определить как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанную на их оптимальном сочетании. Она может быть обусловлена как сходством каких-либо характеристик членов группы, так и их различием. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определённую целостность.

Роль психологически совместимых групп важна во всех сферах человеческой деятельности. Наличие психологической срабатываемости и в итоге - большей эффективности труда. В соотвествии с данными исследований Н.Н. Обозова (1990) отметим следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

1. Результаты деятельности;

2. Эмоционально-энергетические затраты её участников;

3. Их удовлетворённость этой деятельностью.

Социально-психологическая совместимость является следствие оптимального сочетания поведения людей в группах, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций. Высокий уровень психологической совместимости является одним из важнейших факторов, оказывающих благоприятное влияние на социально-психологический климат коллектива [19, С. 20-23].

1.5 Влияние стиля руководства на социально-психологический климат

Руководство представляет собой процесс правовой организации управления совместной деятельностью членов коллектива, которая осуществляется руководителем как представителем социального контроля и власти. Руководитель имеет официальные полномочия, назначается и освобождается от должности вышестоящими социальными структурами. Включён в цепочку официальных отношений [5, С.185].

Нередко приходится слышать, будто "руководителем надо родиться", и люди пытаются определить некоторый набор качеств, гарантирующих успех руководства. Однако исследование тренеров в их взаимоотношениях со спортсменами показало, что успех руководства определяют не непосредственно индивидуально-психологические качества, а лишь опосредствованные групповой деятельностью, предъявляющей вполне определенные в нашем обществе морально-этические требования к человеку. Более того - в различных сферах групповой активности наиболее значимыми являются разные личностные характеристики. [35, С.174 - 178].

М.Н. Ночевника: "Руководитель может быть неулыбчив, замкнут, но в то же время пользоваться огромным авторитетом и уважением среди подчинённых в силу своих человеческих качеств, внимательности, тактичности и доброжелательности к подчинённым. И, наоборот, манера руководителя вести себя, его дружелюбное и приветливое отношение к подчинённым, не подкрепленные деловыми качествами, реальными, продуманными решениями производственных вопросов, формами и методами контроля и управления, не обеспечивают ему должного авторитета, способствующего созданию благоприятного социально-психологического климата" [23, С.18].

Функции руководителя:

1. Административно-организационная функция - руководитель в соответствии с официально представленными ему правами и обязанностями должен координировать индивидуальную деятельность членов коллектива в единую общую силу. Он распределяет обязанности между сотрудниками, контролирует процесс выполнения заданий;

2. Стратегическая функция, связанная с постановкой целей, выбором методов их достижения. Реализация этих функций позволяет проявить творческий потенциал руководителя, находчивость, выдержку. Прогнозировать и планировать конечный результат;

3. Экспертно-консультативная функция - в групповой деятельности руководитель - компетентное лицо, к которому все обращаются как к источнику достоверной информации и наиболее квалифицированному лицу. Высокая профессиональная квалификация - одна из основных составляющих авторитета руководителя;

4. Коммуникативная функция - руководитель - источник важной информации, имеющей значение для успешного функционирования рабочей группы. Коммуникативность - важное качество руководителя;

5. Воспитательная функция;

6. Функция представительства - официальное лицо, представляющее группу во внешней социальной среде [5, С.187].

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства. Существуют три основных стиля руководства:

Автократический (авторитарный, директивный) - характеризуется чрезмерной концентрацией власти в одних руках. Руководитель-автократ сам принимает решения и волевым порядком приводит их в жизнь. Он сам подбирает себе помощников, но использует их не как советчиков, а только как исполнителей своей воли. Он держит власть в своих руках; требует дисциплины и идеального порядка; берёт на себя всю ответственность за результаты деятельности; держится отчуждённо от рядовых исполнителей. К подчинённым он требователен без снисхождения, порождает суровый психологический климат в группе. Такой руководитель желателен для деятельности, связанной с высшей социальной ответственностью, с решением сложных задач в экстремальных условиях правоохранительной и воинской деятельности. Руководитель такого типа оптимален там, где необходимо принимать быстрые решения, где нет времени на совещания и обсуждения ситуации, где необходимо проявить вою и решительность, взять на себя всю ответственность за последствия принятых решений.

К данному стилю руководства тяготеют преимущественно люди холерического темперамента, хотя в виде исключения этот стиль могут усвоить сангвиники и флегматики [5, С. 194].

Синонимы автократического стиля - "директивный", "ориентированный на задачу", "Бюрократическое лидерство" (Э. Дженнингс), которые характеризуются высокой степенью опоры на соответствие регламентации и постоянное использование процедур, предписанных как лидеру, так и подчинённым [38, С.221].

Лидер принимает решения единолично, определяет всю деятельность подчинённых, не давая им возможности проявить инициативу [38, С.221].

Положительный момент данного стиля руководства заключается в том, что он позволяет быстро принимать решения. Недостаток данного стиля - неудовлетворённость подчинённых, которые могут считать, что их творческие силы не находят должного применения [38, С.222].

К. Левин экспериментально доказал, что при автократическом стиле показатели произведённой продукции были наивысшими [38, С.221].

Авторитарному стилю присуще то, что требования руководителя представляются подчинённым в форме приказов, требований, распоряжений, указаний. Требует от всех членов коллектива единой дисциплины и исполнительности, без скидок на их индивидуальность [8, С.107].

Авторитарный стиль руководства. Французский социолог Б. Гурней показал, что ни один руководитель не может добиться даже средней по своему уровню эффективности работы своих сотрудников, если он ограничивается применением властных методов: их использование порождает у подчинённых пассивность и безучастность [25, С.263]. Объективные причины использования этого стиля: отсутствие дисциплины и порядка в руководстве организации, разболтанность подчинённых и их начальников, запущенность работы и отсутствие времени для её постепенного выправления, попадание коллектива в сложные, опасные условия деятельности и др.

Демократический (коллегиальный) стиль строится на двойной основе: делового или личностного авторитета. Руководитель-демократ умеет использовать свою власть не апеллируя к ней. Он предпочитает активное участие своих помощников при принятии решений. Действует по принципу свободы мнений "сверху донизу" и "снизу доверху"; заботится о развитии личной деловой инициативы подчинённых; контактен с ними, тактичен, терпелив, оптимистичен.

Этот стиль оптимален в некоторых видах производства, управлении учебным заведении, творческим коллективом, порождает более тёплый психологический климат [5, С. 194].

Коллегиальный стиль предусматривает широкий диапазон действий руководителя в самых разных ситуациях [8, С.111].

Лидер вовлекает подчинённых в процесс принятия решений на основе групповой дискуссии, стимулирует их активность и разделяет вместе с ними все полномочия по принятию решений. К. Левин выявил экспериментально преимущества данного стиля: группа отличается наивысшей удовлетворённостью, стремлением к творчеству, наиболее благоприятными взаимоотношениями с руководством [38, С.221].

Руководитель коллегиального стиля не влияет на мелкие детали работы подчинённых, не навязывает им мелочной опеки и контроля, но постепенно формулирует цели, подчёркивает свой интерес к их работе, при необходимости даёт советы [21, С.267].

Высокая эффективность демократического стиля основана на использовании знаний и опыта членов группы, но осуществление этого стиля требует т руководителя значительных усилий по оптимизации и координации деятельности подчинённых [38, С.222].

Либеральный (разрешительный) стиль строится на полном доверии к исполнителям. Руководитель-либерал допускает полную свободу действий своих подчинённых в пределах их функциональных обязанностей. Такой стиль допускается в творческих коллективах, где он может выступать опытным консультантом, поощряя творчество подчинённых. Дисциплина в таком коллективе поддерживается за счёт сознательности и самоорганизации сотрудников, ценящих его как лидера - "генератора идей". Он тактичен, застенчив, несамоуверен, доверчив, неконфликтен; умеет создать тёплый эмоциональный климат в группе; иногда идёт на поводу у подчинённых, не требователен к ним; чувствует себя более уверенно, если имеет энергичного секретаря и деловых заместителей. Если руководитель-либерал лишён творческих способностей, то он стремится соблюдать только формальности, содержать в порядке бумаги, избегать конфликтов, действовать по указанию сверху, не проявлять инициативы.

Этот стиль не эффективен в экстремальных ситуациях. К этому стилю пригодны люди меланхолического темперамента [5, С. 194].

Разрешительный стиль в тех случаях, когда работа имеет индивидуальный и творческий характер. Высокая квалифицированность специалисты самостоятельно осуществляют свою деятельность, требуя от руководителя помощи и указаний в случае крайней необходимости [8, С.109].

Либеральный стиль называют также "свободным", т.е. лидер избегает какого-либо собственного участия в принятии решений, предоставляет возможность подчинённым полную свободу принимать решения самостоятельно [38, С.221]. Данный стиль представлен на практике как отсутствие лидерства в прямом смысле этого слова. Данный стиль ведёт к беспорядку, конфликтам и фрустрации. При этом количество и качество выполняемой работы гораздо ниже, чем при демократическом стиле. Но свободный стиль ведёт к более благоприятным взаимоотношениям между членами группы. Большая инициатива в решении вопросов, возникающих в ходе работы. Это способствует активизации людей, но пассивность лидера приводит к полной дезориентации членов группы: каждый поступает по своему усмотрению [38, С.222].

Авторитет руководителя, обладающего разрешительным стилем, падает, если большая часть ответственных решений принимается без него [25, С.264].

Разрешительный стиль в тех случаях, когда работа имеет индивидуальный и творческий характер. Высокая квалифицированность специалисты самостоятельно осуществляют свою деятельность, требуя от руководителя помощи и указаний в случае крайней необходимости [8, С.109].

Таким образом, главная черта руководства - гибкость - в зависимости от ситуации умело использовать преимущества того или иного стиля руководства [38, С.222].

1.6 Эффективность как характеристика профессиональной деятельности

Эффективность является одной из важнейших характеристик деятельности. В психологии неоднократно ставились вопросы повышения эффективности труда, соотношения эффективности индивидуальной и совместной деятельности, оценки эффективности (Ломов (1984), Маркова (1996), Немов (1982, 1984), Родина (1996), Шадриков (1982, 1996), Шленсковой (1989) и др.).

Деятельность работников органов внутренних дел осуществляется в условиях, составным и важным аспектом которых объективно выступает психологическая реальность. Сотрудник не только должен быть правым, ему надо добиваться понимания людьми справедливости и гуманности его требований, повышения престижа норм права и собственной деятельности. Невозможно эффективно решать оперативно-служебные задачи, ограничиваясь их "чисто правовой" стороной, как нельзя сознание, мысли, чувства, поступки людей разделить между разными ведомствами. Игнорирование психологического аспекта либо его некомпетентный учёт снижают эффективность действий сотрудника. Мешалкина Е.А., Марьин М.И. (2001), выяснили, что эффективность оперативно-служебной деятельности сотрудников УВД во многом зависит от социально-психологических явлений в коллективе. К ним можно отнести: психологический климат, характер и эмоциональную окраску взаимоотношений между сотрудниками, их сплочённость; степень согласованности формальных и неформальных структур; способы разрешения и предупреждения межличностных конфликтов; степень соответствия стиля руководства уровню развития коллектива [7, С.5].

Эффективность деятельности сотрудников милиции состоит из продуктивности, выражающейся в количественных и качественных результатах деятельности; скорости, отражающей быстроту, чёткость и организованность действий; темпа деятельности, определяющего соотношение "энергичных" участков и спадов в деятельности сотрудника в течение фиксируемого периода времени; полноты, зависящей от объёма реализованных действий, необходимых для успешного выполнения деятельности сотрудником милиции в течение длительного периода времени и сохранения устойчивой результативности деятельности [34].

В психологии труда эффективность профессиональной деятельности (ЭПД) исследуется в рамках решения задач аттестации кадров, обучения специалистов, развития субъекта деятельности, организации труда. Однако анализ литературы показывает, что в науке остается ряд нерешённых вопросов, касающихся эффективности профессиональной деятельности. Во-первых, не выработано единое определение термина "эффективность деятельности", происходит смешение понятия "эффективность" с близкими по значению ("успешность", "результативность", "продуктивность", "оптимальность" и др.). Во-вторых, несмотря на существование классификаций, подчёркивающих различия профессий (Гаврилов (1975, 1987), Климов (1998), Кузнецов (2000), Маркова (1996), Осницкий (1998) и др.), различными авторами (Кодола, Тютелев (1993), Палицын (1989), Пряжников (1997), Шадриков (1994, 1997), и др.) одни и те же критерии эффективности предлагаются для профессий разных типов. В-третьих, большинство авторов ставят перед собой задачу выделения критериев эффективности, при помощи которых можно оценить любую деятельность, вне зависимости от временного масштаба и социального контекста [18].

Профессиональная деятельность - это активность человека, направленная на преобразование предмета труда с целью получения результата, отвечающего общественным и личным, материальным и духовным потребностям. Отражает результат и процесс труда, значимость её продукта для социума [2, С.298].

Показателями эффективности профессиональной деятельности являются:

1. Результативные показатели:

эффективность, целесообразность, соответствие результата поставленным целям;

результативность - наличие результатов в виде изменений в предмете труда, соответствующих ГОСТу профессии, стабильность высоких результатов;

экономичность, минимизация затрат ресурсов, времени и сил участников;

производительность, количество продукции в единицу времени;

оптимальность, достижение наилучшего результата в данных условиях при минимальных затратах времени и сил;

получение результатов и владение приёмами деятельности на уровне высоких образцов, эталонов профессии;

постановка новых задач, нахождение нестандартных технологий, получение принципиально нового продукта, выход за пределы сложившегося профессионального опыта.

2. Процессуальные показатели:

разнообразие задач профессиональной деятельности;

использование социально приемлемых и гибких технологий;

сформированность субъекта профессиональной деятельности (способность человека ставить цели, регулировать деятельность);

отсутствие деформаций в профессиональной деятельности;

опора на прошлый опыт, накопленный в профессии и лично человеком;

владение конкретными видами деятельности;

владение несколькими смежными видами деятельности;

владение знаниями, умениями, навыками в профессии на уровне требований к уровням квалификации, разрядам, категориям, выработанным в профессии [2, С.299].

Одной из проблем при анализе эффективности деятельности является часто встречаемое в литературе смешение понятия "эффективность" с другими, близкими ему по смыслу ("успешность", "продуктивность", "оптимальность", "результативность", "производительность"). Необходимо уточнить значения данных терминов.

Результативность представляет собой наличие какого-либо результата, итога деятельности, который может быть и незапланированным (Маркова (1996)).

Оптимальность - это "достижение наилучшего результата в данных условиях при минимальных затратах времени и усилий участников" (Маркова (1996)).

Производительность - это общее количество выпущенной в единицу времени продукции (Шадриков (1994, 1996)).

Продуктивность - количество выпущенной в единицу времени продукции, соответствующей стандартам (Маркова (1996)).

Успешность деятельности представляет собой наличие "удачных" действий (Агеев, Дубова, Рыжонкин (1987)), которые могут и не отражаться прямо на продуктивности, но либо вести к её повышению в будущем, либо позитивно отражаться на деятельности партнёров по взаимодействию.

Под эффективностью деятельности мы понимаем соотношение успешности и неуспешности деятельности в некоторый период времени.

Анализ литературы показывает, что можно условно выделить два подхода к определению эффективности профессиональной деятельности:

1. Объективный подход основывается на необходимости объективирования оценки, уменьшения субъективности (предвзятости). Исследователи предлагают критерии эффективности, ориентированные на результат деятельности, внешне фиксируемые параметры: производительность, качество и надёжность (Аргентова (1984), Шадриков (1982, 1996), Палицын (1989)), степень достижения поставленных целей (Коссов (1981, 1983), Пономаренко (1992)), уровень социальных достижений (Аминов (1994, 1995), Бодров, Лукьянова (1981)), количество ошибок или успешных действий субъекта деятельности (Агеев, Дубова, Рыжонкин (1987), Кодола, Тютелев (1993), Родионов 1986)).

Объективный подход к эффективности деятельности отвергает возможность привлечения субъективных критериев для оценки эффективности.

2. Объективно-субъективный подход к определению эффективности основывается на необходимости сочетания объективных и субъективных критериев. В качестве объективных критериев чаще других упоминаются производительность, качество и надёжность; в качестве субъективных - удовлетворённость субъекта деятельности (Зинченко, Мунипов, Рубахин (1984), Маркова (1996), Толочёк (2000)), "вкладываемость", цена деятельности (Зинченко, Мунипов, Рубахин (1984), Маркова (1996), Родина (1996), Толочёк (2000)), ориентация на мнение коллег, руководства, потребителей труда, самого субъекта труда (Карпенко (1988), Корнилова, Булыгина, Корнилов (1993), Ларионов (1989)), соответствие субъекта труда требованиям, предъявляемым к его личности (Ларионов (1989), Маркова (1996), Родина (1996)) [18].

Проблемы повышения эффективности профессиональной деятельности актуальны для любого времени и любой социально-экономической формации, однако в кризисный период значимость их возрастает. Можно выделить несколько категорий субъектов (индивидуальных и групповых), для которых эффективность деятельности становится жизненно важной проблемой:

для отдельного человека, специалиста, эффективность его профессиональной деятельности становится его личной проблемой, ибо она связана, с одной стороны, с удовлетворением его потребностей, с другой стороны - с построением его профессионального и жизненного пути;

для работодателя решение проблемы эффективного использования профессионального потенциала наёмных работников связано с оптимальным соотнесением доходов и затрат, также перспективами развития его бизнеса;

для профессионального сообщества решение проблемы эффективности труда его членов является условием профессионального выживания и эволюции института профессионалов данного профиля;

для общества в целом проблема подготовки профессионалов, рационального их использования, проблема эффективности труда вообще важна с точки зрения развития общества, использования его ресурсов.

Исследователями широко применяются такие понятия, как эффективность, продуктивность, производственная активность, производительность труда, уровень выполненных работ, качество работ и т.д., подчас без какого-либо чёткого их определения. Чаще всего совершенно не разводятся понятия эффективности и продуктивности труда. Это происходит в основном в силу близости понятий "продукт" и "эффект". Толковый словарь русского языка (Ожегов, Шведова (1993)) определяет понятие "эффективный" как "дающий результат". Близость понятий "продукт" и "результат" является основой путаницы в понимании продуктивности и эффективности труда.

Наибольшее распространение получило определение эффективности труда, основанное на экономических критериях, где она определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов.

Определение эффективности труда предполагает сравнение полученного эффекта с теми затратами, которые необходимо произвести для получения данного эффекта. Если показатели, применяемые для оценки эффекта, могут быть количественно измерены, то можно говорить о "результативности" как синониме полученного "эффекта".

Понятие "эффективности" получило развитие в работах Я. Зеленевского (1976). Он рассматривает эффективность, выгодность и экономичность в качестве основных критериев "исправной" деятельности.Я. Зеленевский отождествляет эффективность и целесообразность или результативность.Я. Зеленевский вводит меру эффективности как отношение суммарной ценности фактических результатов деятельности к ожидаемой суммарной ценности соответствующих целей. Таким образом, он определяет эффективность не просто как отношение между результатом и целью, а как отношение, опосредованное ценностями, причём он не сводит их исключительно к материальным ценностям.

В.А. Чикер (1981) рассматривает понятие "эффективность" труда как более широкое понятие по сравнению с продуктивностью, всеобъемлющее, включающее в себя максимальное количество оценок, исходя из широты и разнообразия результативности труда; понятие же "продуктивности" является более частным и отражает лишь определенные аспекты этого труда.

В.А. Чикер предложила определять эффективность как комплексную характеристику профессиональной деятельности, выраженную в её количественно-качественных показателях, а также детерминированная интегральными свойствами человека как личности.

Эффективность как характеристика деятельности отражает отношение результата как одного из "элементов" деятельности ко всем её другим "элементам" - ценностям, потребностям, целям и средствам (затратам). Каждое из выделенных отношений является частным критерием эффективности. Различные точки зрения по поводу методов оценки эффективности связаны с различными способами согласования частных критериев и имеют не столько теоретическую, сколько прикладную основу.

В понятие эффективности входит отношение результата деятельности к целям, которое называют также "целевой эффективностью". Отношение результата к целям рассматривается как мера соответствия результата и цели.

Понятие эффективности применяется для оценки успешности профессиональной деятельности. А.К. Маркова (1996) для оценки эффективности труда наряду с другими объективными показателями относит качество и надёжность.

Используемое М.А. Дмитриевой (1979) для оценки профессиональной деятельности понятие "профессиональная успешность" очень близко к рассмотренному выше понятию "эффективность". Успешность деятельности в данном случае включает продуктивность, производительность труда, качество продукции, надёжность (безошибочность) действий. При невозможности количественной оценки и высокой степени надёжности показателем успешности может служить уровень сложности решаемой задачи. Наряду с указанными показателями успешности, как подчёркивает исследователь, "следует учитывать и нервно-психические затраты, необходимые для достижения цели, а также степень удовлетворённости работника своим трудом".

Для понимания сущности эффективности деятельности работников А.А. Камышанов (2001) зафиксировал общенаучный смысл и содержание понятия эффективности. В общенаучном плане эффективность деятельности может быть представлена как:

1) нормативная, выражающая отношение целей к нормативным целям;

2) функциональная, выражающая отношение достигнутых результатов к целям (плану);

3) экономическая, выражающая отношение достигнутых результатов к финансово-экономическим затратам.

В качестве показателей эффективности работы персонала выделяются: производительность труда (выработка на одного работника); темпы роста производительности труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени и т.д.

В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются такие показатели: текучесть кадров, уровень квалификации персонала, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, социально-психологический климат в коллективе и др.

В отличие от рассмотренных выше подходов психологи предлагают различать объективные и субъективные результаты труда (Суходольский (1988), Маркова (1996)). К объективным показателям относятся: производительность (количество продукции, выпущенное в единицу времени); трудоёмкость (время, затрачиваемое на единицу продукции); качество (соответствие продукции ГОСТам и требованиям технологии); надёжность (вероятность выполнения требуемых функций в течение заданного времени и в заданных условиях) и др. К субъективным (психологическим, личностным) показателям труда относят: заинтересованность человека в труде; удовлетворённость трудом; социальный статус (формальный и неформальный), достигнутый человеком в труде; уровень притязаний; самооценку; психологическую цену труда (величину психических и физиологических усилий); степень напряжённости психических функций и процессов, обеспечивающих получение нужного результата [11].

Тесные эмоционально-межличностные отношения являются весомым положительным фактором групповой эффективности. [35, С.152].

Основными критериями оценки работы инспекторов по делам несовершеннолетних являются:

1. Состояние оперативной обстановки и общественного порядка на территории обслуживаемого административного участка (количество зарегистрированных, предотвращенных и раскрытых преступлений);

2. Уровень организации работы с подучётной категорией лиц, подлежащих профилактическому воздействию;

3. Личный вклад инспектора по делам несовершеннолетних в раскрытие преступлений, совершенных несовершеннолетними, выявление административных правонарушений;

4. Отзывы граждан о работе инспектора по делам несовершеннолетних;

5. Своевременность, полнота и объективность рассмотрения жалоб и заявлений граждан о правонарушениях несовершеннолетних;

6. Состояние служебной и исполнительской дисциплины;

7. Уровень организации взаимодействия с органами образования, здравоохранения, социальной политики по вопросам ранней профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних;

8. Знание инспектором по делам несовершеннолетних Конституции Российской Федерации, федерального и областного законодательства (в части, касающейся его функций), умение применять их на практике;

9. Умение ориентироваться в экстремальных ситуациях и принимать правильные решения;

10. Умение пользоваться специальной техникой, средствами связи, средствами индивидуальной защиты и активной обороны, умение применять их при решении служебных задач;

11. Знание материальной части оружия и правил его применения, мер безопасности, выполнение нормативов по огневой и физической подготовке;

12. Знание и умение оказывать первую доврачебную помощь пострадавшим в результате преступления, дорожно-транспортного происшествия, несчастного случая и в других экстремальных ситуациях [32]

Уровни эффективности деятельности (Маркова А.К., Кузьмина Н.В., 1996):

Неэффективная - нет положительного результата в заданном направлении или имеется некоторые благоприятный эффект, однако он сопровождается более значительными и неоправданными издержками материального, трудового, временного и духовного порядка.

Малоэффективная - есть положительный результат, но он значительно ниже ожидаемого или связан с большими издержками, недостаточно оправданными с точки зрения современного уровня.

Среднеэффективная - в основном достигнут намеченный результат.

Высокоэффективная - максимальный положительный эффект при минимальных издержках [26].

1.7 Понятие об эффективности групповой деятельности

Наименее проработанной является проблема определения эффективности групповой деятельности специалистов. Эффективность групповой деятельности (от лат. effectivus - дающий определённый результат, действенный) - один из показателей успешности групповой активности и качественно, и количественно отражающий отношения достигнутого результата и результата желаемого, планируемого или в принципе максимально достижимого, а также индивидуального вклада в совместную деятельность.

Решение этой проблемы связано как со сложностью определения критериев эффективности, так и с трудностью выделения единиц их измерения и разработки измерительных процедур [16].

Эффективно работающая группа - группа психологически целостная. Вместо множества "Я" возникает понятие "МЫ". Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных "Я" сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определённом этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.

Все динамические процессы, происходящие в малой группе, обеспечивают определённым образом эффективность групповой деятельности. Логично и этот вопрос рассмотреть как составную часть проблемы групповой динамики. Эффективность деятельности малой группы может быть исследована на различных уровнях. Когда малая группа понимается, прежде всего, как лабораторная группа, эффективность её деятельности означает эффективность деятельности по выполнению конкретного задания экспериментатора. Не случайно поэтому, что большинство экспериментальных работ по данной проблеме выполнены как лабораторные эксперименты. Начало этим работам было положено в школе групповой динамики. В них были выявлены некоторые общие характеристики эффективности деятельности группы: зависимость эффективности от сплочённости группы, от стиля руководства, влияние на эффективность способа принятия групповых решений и т.д. Формальные стороны этих взаимосвязей весьма значимы для постижения природы групповых процессов.

Однако такие исследования ничего не могут сказать о том, как влияют на эффективность деятельности группы характер этой деятельности, её содержание. Более того, при принятых образцах исследования этой проблемы она рассматривается односторонне. Эта односторонность усугубляется ещё и тем обстоятельством, что эффективность деятельности групп стала уже давно объектом не только социально-психологических исследований, она в равной степени интересует, например, и экономистов, для которых, естественно, проблема оборачивается преимущественно одной стороной, а именно сведением эффективности деятельности группы к её продуктивности. Поскольку большинство работ по эффективности проведено на рабочих бригадах, проблема зачастую стала формулироваться как проблема производительности труда последних. Эффективность деятельности группы оказалась сведённой к производительности труда в ней.

В действительности же производительность труда группы (или продуктивность) есть лишь один показатель эффективности. Другой, не менее важный показатель - это удовлетворённость членов группы трудом в группе. Между тем эта сторона эффективности оказалась практически не исследованной. Точнее было бы сказать, что проблема удовлетворённости присутствовала в исследованиях, однако интерпретация её была весьма специфичной: имелась в виду, как правило, эмоциональная удовлетворённость индивида группой. Результаты экспериментальных исследований были довольно противоречивыми: в некоторых случаях такого рода удовлетворённость повышала эффективность деятельности группы, в других случаях - нет. Объясняется это противоречие тем, что эффективность связывалась с таким показателем, как совместная деятельность группы, а удовлетворённость - с системой преимущественно межличностных отношений.

Проблема удовлетворённости, между тем, имеет другую сторону - как проблема удовлетворённости трудом, т.е. выступает в непосредственном отношении к совместной групповой деятельности. Акцент на этой стороне проблемы не мог быть сделан без одновременной разработки вопроса о роли совместной деятельности группы как её важнейшем интеграторе, об уровнях развития группы на основе развития этой деятельности. Принятие принципа совместной деятельности в качестве важнейшего интегратора группы диктует определённые требования к изучению эффективности. Она должна быть исследована в контексте конкретной содержательной деятельности группы и реальных отношений, которые сложились в этом процессе на каждом этапе развития группы.

Логично предположить, что группы, находящиеся на разных стадиях развития, должны обладать различной эффективностью при решении различных по значимости и трудности задач. Так, группа, находящаяся на ранних этапах развития, не в состоянии успешно решать задачи, требующие сложных навыков совместной деятельности, но ей доступны более легкие задачи, которые можно как бы разложить на составляющие. Наибольшую эффективность от такой группы можно ожидать в тех случаях, когда задача в минимальной степени требует участия группы как целого. Следующий этап развития группы дает больший групповой эффект, однако, лишь при условии личной значимости групповой задачи для каждого участника совместной деятельности. Если все члены группы разделяют социально значимые цели деятельности, эффективность проявляется и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. Возникает совершенно новый критерий успешности решения группой стоящей перед ней задачи. Это - критерий общественной значимости задачи. Он не может быть выявлен в лабораторных группах, он вообще возникает лишь в системе отношений, складывающихся в группе на высшем уровне её развития.

Это позволяет по-новому поставить вопрос о самих критериях групповой эффективности, а именно, значительно расширить их перечень - наряду с продуктивностью группы, удовлетворённостью трудом её членов, речь идёт теперь, например, и о таком критерии, как "сверхнормативная активность" (стремление членов группы добиваться высоких показателей сверх необходимого задания) Немов (1984). Что же касается традиционных критериев, то и здесь следует сделать определенные уточнения: в частности, нужно учитывать обе фазы, присутствующие во всякой трудовой деятельности, как подготовительную, так и инструментальную. Акцент большинства исследований на инструментальной фазе не учитывает того обстоятельства, что на определённом уровне развития группы особое значение приобретает именно первая фаза - здесь наиболее ясно могут проявиться новые качества группы в их влиянии на каждого отдельного члена группы, Так же как и другие проблемы, связанные с динамическими процессами малой группы, проблема эффективности должна быть связана с идеей развития группы [3, С.232].

Известно, что в коллективах с благоприятным социально-психологическим климатом легче переносится воздействие тяжёлых и опасных факторов условий труда, ниже текучесть кадров. Недооценка роли коллективного настроения и сплочённости ведёт к потере до 15 % рабочего времени и может существенно снижать взаимовыручку и надёжность работы личного состава в экстремальных ситуациях. Как показывают исследования, при плохом социально-психологическом климате в органах и подразделениях эффективность труда падает на 15-40%, при хорошем же - повышается на 10-20%.

Таким образом, существенным резервом обеспечения надёжной работы сотрудников милиции является контроль и использование социально-психологического потенциала коллектива. Это должно учитываться при комплектовании подразделений, в индивидуальной воспитательной работе, в профессиональной подготовке и аттестации, а также при выборе оптимальных стилей руководства в зависимости от уровня развития коллектива, результатов адаптации всех его членов к требованиям профессии и особенностям межличностных взаимоотношений [43, С.5].

Таким образом, коллектив - высокоорганизованная группа людей, обладающих благоприятным для развития индивида интегральными, психологическими характеристиками и параметрами.

Три главные социально-психологических черты, присущие идеальному трудовому коллективу: сплочённость; стрессоустойчивый социально-психологический климат; высокая потенциальная эффективность коллектива - творческая способность к самоорганизации.

В отечественной психологической литературе широко использовались эти и другие понятия: "морально-психологический климат", "психологический климат", "эмоциональный климат", "моральный климат". Насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов (Г.М. Андреева, И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, В.В. Новиков, В.Б. Ольшанский, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, А.А. Русалинова, Л.А. Свенцицкий, В.М. Шепель, Ю.А. Шеркович).

Термин социально-психологический климат в социальную психологию ввёл Н.С. Мансуров, а раскрыл это понятие В.М. Шепель: "психологический климат - эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости, симпатии, совпадении характеров, интересов склонностей Высшей стадией развития группы является коллектив. Коллектив - это объединение людей, занятых общественно полезной, социально значимой деятельностью".

Различают "здоровый" и "нездоровый" социально-психологический климат. Признаками благоприятного социально-психологического климата являются: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчинённых и признание за ними права принимать значимые для группы решения; удовлетворённость принадлежности к коллективу; высокая степень эмоциональной включённости и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; терпимость у чужому мнению.

К формам проявления социально-психологического климата относят: сработанность, совместимость, уровень конфликтности в коллективе, сплочённость, формы общения, удовлетворенность, самооценку, самочувствие и настроение.

Сплочённость - ценностно-ориентационная характеристика системы внутригрупповых связей, отражающая степень совпадения позиций и установок группы в отношении окружающей среды в самом широком смысле.

Психологическая совместимость - эффект взаимодействия в группе, заключающееся в таком сочетании людей, которое имеет наибольшую степень возможной взаимозаменяемости и взаимодополняемости элементов системы как целого.

Эффективность является одной из важнейших характеристик деятельности. Под эффективностью деятельности мы понимаем соотношение успешности и неуспешности деятельности в некоторый период времени. Уровни эффективности деятельности: неэффективная; малоэффективная; среднеэффективная; высокоэффективная.

Эффективность оперативно-служебной деятельности сотрудников УВД во многом зависит от социально-психологических явлений в коллективе. К ним можно отнести: психологический климат, характер и эмоциональную окраску взаимоотношений между сотрудниками, их сплочённость; степень согласованности формальных и неформальных структур; способы разрешения и предупреждения межличностных конфликтов; степень соответствия стиля руководства уровню развития коллектива.

Эффективность деятельности сотрудников милиции состоит из продуктивности, выражающейся в количественных и качественных результатах деятельности; полноты, зависящей от объёма реализованных действий, необходимых для успешного выполнения деятельности сотрудником милиции в течение длительного периода времени и сохранения устойчивой результативности деятельности, темпа деятельности.

Глава II. Исследование социально-психологического климата сотрудников УВД г. Коврова и его влияние на эффективность профессиональной деятельности

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены