Стратегии поведения сотрудников при конфликтной ситуации, обусловленные личностными и профессиональными особенностями

Второй фактор с удельным весом 3,23 и с долей объяснимой дисперсии 9 % определил следующие характеристики: «Загнанность в клетку» (0,78), эмоциональное выгорание (075), эмоциональный дефицит (0,74). Ядром фактора, имеющий максимальную факторную нагрузку является показатель: «Загнанность в клетку». Фактор 2 получил название ««Загнанность в клетку», как показатель эмоционального выгорания».

Третий фактор с удельным весом 3,17 и с долей объяснимой дисперсии 8 % определил следующие характеристики: на одном полюсе редукция профессиональных обязанностей (0,69), а с противоположным знаком на другом полюсе: аффектотимия - сизотимия (-0,75), экстраверсия-интроверсия (-0,75), беспечность - озабоченность (-0,60) и высокий интеллект - низкий (-0,55). Фактор является биполярным. Ядром фактора, имеющий максимальную факторную нагрузку является показатели: аффектотимия - сизотимия и экстраверсия-интроверсия. Фактор 3 получил название «Экстраверсия и сизотимия, как фактор, исключающий редукцию профессиональных обязанностей».

Четвертый фактор с удельным весом 3,14 и с долей объяснимой дисперсии 8 % определил следующие характеристики: на одном полюсе неадекватное избирательное эмоциональное реагирование (0,72), самодостаточность - социабельность (0,61), а с противоположным знаком на другом полюсе: эмоциональная отстраненность (-0,71), расширение сферы экономии эмоций (-0,54). Фактор является биполярным. Ядром фактора, имеющий максимальную факторную нагрузку является показатель: неадекватное избирательное эмоциональное реагирование. Фактор 4 получил название «Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, обусловленное эмоциональной отстраненностью».

Пятый фактор с удельным весом 3,08 и с долей объяснимой дисперсии 8 % определил следующие характеристики: доминантность - конформность (-0,73), искусственность - безыскусственность (-0,69) и совестливость - недобросовестность (-0,59). Ядром фактора, имеющий максимальную факторную нагрузку является показатель: доминантность - конформность. Фактор 5 получил название «Конформность, как личностная характеристика».

Шестой фактор с удельным весом 3,08 и с долей объяснимой дисперсии 8 % определил следующие характеристики: на одном полюсе эмоциональная устойчивость - неустойчивость (0,80), контроль желаний - импульсивность (0,49), а с противоположным знаком на другом полюсе: тревожность-приспособленность (-0,76), подозрительность - доверчивость (-0,53). Фактор является биполярным. Ядром фактора, имеющий максимальную факторную нагрузку является показатель: эмоциональная устойчивость - неустойчивость. Фактор 5 получил название «Эмоциональная устойчивость, как характеристика личности, обусловленная приспособленностью».

Таким образом, на основе результатов факторного анализа можно сказать, что выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации в группе исполнителей обусловлен 6 факторами: 1) Стратегия сотрудничества, исключающая потребность в компромиссе; 2) «Загнанность в клетку», как показатель эмоционального выгорания; 3) Экстраверсия и сизотимия, как фактор, исключающий редукцию профессиональных обязанностей; 4) Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, обусловленное эмоциональной отстраненностью; 5) Конформность, как личностная характеристика; 6) Эмоциональная устойчивость, как характеристика личности, обусловленная приспособленностью.

Для членов группы исполнителей характерны следующие характеристики личности: конформность и эмоциональная устойчивость, обусловленная приспособленностью; эмоциональной отстраненность вызывает неадекватное избирательное эмоциональное реагирование; показателем эмоционального выгорания является ощущение «Загнанности в клетку»; экстраверсия и сизотимия исключают редукцию профессиональных обязанностей; стратегией поведения в конфликтной ситуации в группе исполнителей является сотрудничество.

Сравнение факторных структур в группах выявила их уникальность.

Таким образом, можно сделать вывод, что профессиональные обязанности оказывают существенное влияние на выбор стратегии поведения в конфликте и создают различные условия для социальной адаптации.

Заключение

Подводя итоги анализу данного исследования, считаем целесообразным, обобщить основные результаты и сформулировать выводы, к которым он привел. Основным предметом анализа явились стратегии поведения сотрудников при конфликтной ситуации, обусловленные личностными и профессиональными особенностями.

Проведен анализ существующих основных концепций конфликта в отечественной и зарубежной психологии, особенностей конфликта в организации. Можно сделать такой вывод, что конфликт, который возникает в трудовом коллективе - это понятие и принятие противоречий, которые возникли в коллективе или организации. Для того, что бы решить конфликтные ситуации, чаще всего используют одну из стратегий поведения, а так же смешивая их, для достижения наиболее высокого результат. Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.

В результате эмпирического исследования, нами были сделаны следующие выводы:

1. Выявлены различия выраженности показателей личностных характеристик, уровня эмоционального выгорания и выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации в группах, различающиеся профессиональным уровнем.

Так, группа руководителей при конфликте использует стратегию компромисса, самодостаточны, у группы еще не сложился симптом, но уже испытывают напряжение из-за психотравмирующих обстоятельств, уже сложился симптом редукции профессиональных обязанностей, эмоциональное выгорание.

Группа исполнителей при конфликте использует стратегию сотрудничества, приспособления, для группы характерны такие личностные черты, как смелость и экстраверсия.

2. Также выявлены различия в характере взаимосвязей стратегий поведения в конфликте со свойствами личности и эмоциональным выгоранием в группах, различающихся профессиональным уровнем.

Группа руководителей: в группе мужчины более обособлены, меньше переживают психотравмирующих обстоятельств. Женщины - руководители отличаются сердечностью, добротой, сильнее переживают психотравмирующие обстоятельства. Руководители с высшим образованием более доминантны, а со средним образованием более конформны. Высокий уровень совестливости и низкий уровень консерватизма взаимосвязаны с редукцией профессиональных обязанностей. Высокий уровень контроля поведения взаимосвязан с снижением тревоги и депрессии. Высокий уровень тревожности, обособленность, фрустрированность взаимосвязаны с эмоциональным дефицитом, который приводит к эмоциональной неустойчивости. Низкий уровень смелости взаимосвязан с эмоциональным выгоранием и эмоционально-нравственной дезориентацией. Чем выше в группе уровень силы «Сверх-Я», тем сложнее руководителю идти на компромисс. Использование при конфликте стратегии соперничества повышает эмоциональную отстраненность. Смелость снижает уровень использования стратегии избегания конфликтов. Наличие беспечности мешает приспособлению в конфликтной ситуации. Низкий уровень стратегии сотрудничества вызывает склонность к чувству вины, повышает уровень переживаний психотравмирующих обстоятельств и чувство «загнанности в клетку». Использование в конфликте стратегии компромисса связано с высокой совестливостью.

Группа исполнителей: в группе исполнителей эмоционально-нравственная дезориентация выше у женщин и, соответственно, ниже у мужчин, взаимосвязана с фрустрированностью и гипертимией, также с использованием стратегии сотрудничества, но не использованием стратегии компромисса. Тревожность и депрессия взаимосвязана со смелостью - робостью, использованием стратегии соперничества, компромисса, низким уровнем сотрудничества и импульсивностью. Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование вызвано эмоциональной устойчивостью и суровостью, жестокостью. Редукция профессиональных обязанностей взаимосвязана с озабоченностью. Низкий уровень использования стратегии компромисса взаимосвязан с самоуверенностью, высокой неудовлетворенностью собой и напряженностью, низким уровнем деперсонализации, взаимосвязанной с эмоциональной устойчивостью. Низкий уровень самоуверенности связан с эмоциональным дефицитом, ощущением «загнанности в клетку», использованием стратегии сотрудничества и избегания. Использование стратегии приспособления взаимосвязано с низким интеллектом, недобросовестностью, низким уровнем эмоциональной отстраненности, высоким уровнем ощущения «загнанности в клетку» и самостоятельностью, взаимосвязанной с низким уровнем расширения сферы экономии эмоций и эмоциональной отстраненности. Уровень образования не взаимосвязан с другими показателями.

3. На основе результатов факторного анализа можно сказать, что выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации в группе руководителей обусловлен 6 факторами: 1) Приспособленность, как характеристика личности, обусловленная эмоциональной устойчивостью; 2) Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, как показатель эмоционального выгорания, обусловленный пармией; 3) Неудовлетворенность собой, сильная у женщин и слабая у мужчин; 4) Экстраверсия, как характеристика личности, обусловленная эмоциональной отстраненностью; 5) Психосоматические и психовегетативные нарушения, как следствие конфликтности и жестокости; 6) Радикализм, как личностная характеристика, высокая у руководителей со средним образованием и низкая с высшим образованием.

Для членов группы руководителей характерны следующие характеристики личности: приспособленность, экстраверсия, обусловленные эмоциональной устойчивостью и эмоциональной отстраненностью; неудовлетворенность собой, сильная у женщин и слабая у мужчин; радикализм, высокий у руководителей со средним образованием и низкий с высшим образованием; эмоциональное выгорание, обусловлено пармией и ярким показателем его является неадекватное избирательное эмоциональное реагирование; как следствие конфликтности и жестокости отмечаются психосоматические и психовегетативные нарушения.

Также можно сказать, что выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации в группе исполнителей обусловлен 6 факторами: 1) Стратегия сотрудничества, исключающая потребность в компромиссе; 2) «Загнанность в клетку», как показатель эмоционального выгорания; 3) Экстраверсия и сизотимия, как фактор, исключающий редукцию профессиональных обязанностей; 4) Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, обусловленное эмоциональной отстраненностью; 5) Конформность, как личностная характеристика; 6) Эмоциональная устойчивость, как характеристика личности, обусловленная приспособленностью.

Для членов группы исполнителей характерны следующие характеристики личности: конформность и эмоциональная устойчивость, обусловленная приспособленностью; эмоциональной отстраненность вызывает неадекватное избирательное эмоциональное реагирование; показателем эмоционального выгорания является ощущение «Загнанности в клетку»; экстраверсия и сизотимия исключают редукцию профессиональных обязанностей; стратегией поведения в конфликтной ситуации в группе исполнителей является сотрудничество.

Сравнение факторных структур в группах выявила их уникальность.

4. Из всего выше сказанного, можно сделать вывод, что профессиональные обязанности оказывают существенное влияние на выбор стратегии поведения в конфликте и создают различные условия для социальной адаптации.

5. Таким образом, можно констатировать, что обе гипотезы доказаны. Рассмотрев полученные в работе результаты, можно сказать, что поставленные в работе цели и задачи выполнены.

Завершая обобщение результатов проведенного исследования, необходимо отметить перспективы дальнейшего изучения проблемы, которое возможно как в теоретическом, так и в практическом направлениях. В связи с тем, что в настоящее время остаются мало разработанными конкретно-научные проблемы выбора стратегий поведения сотрудниками при конфликтной ситуации, обусловленных личностными и профессиональными особенностями, представляется перспективной дальнейшая работа в этой области.

Практически ориентированные исследования выявление особенностей взаимосвязей между стратегиями поведения в конфликте со свойствами личности и эмоциональным выгоранием в группах, различающихся профессиональным уровнем, должны быть нацелены на оптимизацию профессионального подбора кадров и консультирование.

Библиографический список использованных источников

1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. /Е.В. Александрова. - М.: Сфера. - 1993.

2. Андреева Г.В. Социальная психология: учебник для высших учеб.заведений / Г.В. Андреева - М.: Аспект Пресс. -2005.

3. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов /А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов - М.:ЮНИТИ. - 1999.

4. Бодалев А.А. Психологическую науку на службу практике / А.А. Бодалев, Б.Ф. Ломов, В.В. Лучков // Вопросы психологии. - 1979. - № 4.

5. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983.

6. Бородкин, Ф.М.Внимание: конфликт.2-е изд.- Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк - Новосибирск: Наука,1989.-С.154

7. Братченко С.Л., Миронова М.Р. Личностный рост и его критерии. // Психологические проблемы самореализации личности / Под ред.А.А.Крылова, Л.А.Коростылевой. СПб., 1997.

8. Бурлачук Л.Ф. Словарь-справочник по психодиагностике. 3-е изд. - Спб.: Питер. - 2007. - 688 с.: ил. - (Серия «Мастера психологии»).

9. Василюк Ф.Е. Психология переживания. Анализ преодоления критических ситуаций. - М.: Издательство Московского университета, 1984

10. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1983.

11. Дмитриев А.В. Конфликтология. -- М.: Гардарика, 2000. -- С. 54.

12. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал. - Т. 1, № 6. - 1980.

13. Донченко, Е.А. Личность: конфликт, гармония./ Е.А.Донченко, Т.А.Титаренко - Киев, 1989 - С.48-55

14. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СП б: Питер, 2001. - С. 95

15. Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1976. - С. 40

16. Зайковский, А.Н. Организационная психология: учеб. пособие для вузов/ А.Н.Зайковский - М.:ФЛИНТА: МПСИ,2002.-С.88-126

17. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. -- Ростов н/Д.: Феникс, 1992. -- С. 54.

18. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. -- М.: Аспект Пресс, 1996. -- С. 96.

19. Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, №3. - С. 28 - 29.

20. Карташев, С. Конфликтология: теория и практика конфликтов/ С. Карташев - Кишинев, 1996 - С.92

21. Ломов Б. Ф. Теория, эксперимент и практика в психологии. -- Психологический журнал, 1980, т. 1, с. 8-20.

22. Майерс, Д. Социальная психология/ Д.Майерс - СПб.: Питер,1999.- С.444-578

23. Марищук В.Л. и др. Методики психодиагностики в спорте. -- М., 1990.

24. Организационная психология /Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова, И.И.Скрипюка. - СПб.: Питер,2001.-С.384

25. Организационная психология: конспект лекций/сост. С.В.Кошелевой.-М.:АСТ; СПб.: Сова,2005.-С.60

26. Петровский, А.В. Личность. Деятельность. Коллектив / А.В.Петровский - М.:Педагогика,1982-253с

27. Петровский, А.В. Социальная психология коллектива. Учеб. пособие для студ. пед. ин-тов / А.В.Петровский, В.В.Епалинский М.: Просвещение,1978.-С.67

28. Пищелко А.В. Личность в конфликте ( влияние установки на тип конфликтного поведения). - Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 1999. - С. 36

29. Практикум по общей психологии /Под ред.А.И.Щербакова.М.,1990- С.139-156

30. Психология. Словарь / Под общ. Ред. А.В.Петровмкого, М.Г. Ярошевского. - 2-е изд., испр. И доп. - М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

31. Райгородский Д.Я. (редактор-составитель). Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. -- Самара: Издательский Дом «БАХРАХ», 2001. - 672 с.

32. Рукавишников А.А. Факторный личностный опросник Р. Кеттела. Методическое пособие / А.А. Рукавишников, М.В. Соколова. - Спб.: ГЦ «Иматон». - 2001

33. Свеницицкий, А.Л.Социальная психология управления/ А.Л. Свеницицкий - Л.:ЛГУ,1986.- С.143-167

34. Скотт,Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления / Дж. Г.Скотт - Киев: Внешторгиздат,1991.- С.95-104

35. Социально-психологические проблемы производственного коллектива (под ред. Шороховой Е.В. и др.). - М.: Наука ,1983. - С. 240

36. Трусов В. П. Социально-психологические исследования когнитивных процессов. -- Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1980. -- 143 с.].

37. Хорни К. Невротическая личность нашего времени: Самоанализ. -- М: Прогресс. 1993.

38. Хьелл Л. Теории личности / Л. Хьелл, Д. Зиглер. - 3-е изд. - Спб.: Питер. - 2008. - 607 с.: ил. - (Серия «Мастера психологии»).

39. Щедровицкий Г. П. Общая идея метода восхождения от абстрактного к конкретному. -- В кн.: Разработка и внедрение автоматизированных систем в проектировании. М., 1975, с.161-169

40. Ярошевский М. Г. Психология в XX столетии. -- М.: Политиздат, 1974. -- 447 с.

Приложение 1

Результаты сравнения групп Р и И по Т-критерию Стьюдента

Общее кол-во = 60 (группа Р N=30 и группа И N=30)

Группа Р (руководители)

Группа И (исполнители)

Приложение 2

Корреляционный анализ (группа руководителей) (N = 30)

Приложение 3

Корреляционный анализ (группа руководителей) (N = 30)

Приложение 4

Корреляционный анализ (группа исполнителей) (N = 30)

Приложение 5

Корреляционный анализ (группа исполнителей) (N = 30)

Приложение 6

Факторный анализ (группа руководителей)

Метод главных компонент

Факторная матрица после вращения - Varimax normalized

В таблице выделены факторные нагрузки > 0,48

Приложение 7

Факторный анализ (группа исполнителей)

Метод главных компонент

Факторная матрица после вращения - Varimax normalized

В таблице выделены факторные нагрузки > 0,48