Причины возникновения и функции конфликтов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

социальный психологический конфликт отношения

Введение

1. Причины возникновения конфликтов

1.1 Объективные причины возникновения конфликтов

1.2 Организационно-управленческие причины возникновения конфликтов

1.3 Социально-психологические причины возникновения конфликтов

1.4 Личностные причины возникновения конфликтов

2. Функции конфликтов

2.1 Деструктивные функции конфликтов

2.2 Конструктивные функции конфликтов

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Тема данной курсовой работы - причины возникновения и функции конфликтов.

Жизненная практика людей показывает, что межличностные отношения протекают зачастую в условиях конфликтов, которые являются неотъемлемой частью человеческий отношений и поэтому существуют столько, сколько существует человек. Современные исследования немецких, австрийских, американских социологов начала ХХ века: Л. Гумплович, Д. Смолли, У. Самнер, Г. Зиммель, рассматривают конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности.

Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия, это форма отношения между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения, их конструктивного завершения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них сколь-нибудь эффективное регулирующее воздействие. На основе только описательных моделей конфликта нецелесообразно решительно вмешиваться в его естественное развитие. Такое вмешательство оправданно тогда, когда мы не только знаем, что происходит во время конфликта, но и можем ответить на вопрос, почему эти события развиваются именно так, а не иначе. Построение объяснительных моделей является результатом системно-генетического анализа конфликта. Он позволяет определить причины возникновения конфликтов, вскрыть движущие силы их развития.

Кроме того, немаловажно видеть и осознавать последствия конфликта как явления межличностных отношений.

Необходимо знать и на основе имеющихся знаний предопределять возможное влияние конфликта, как на жизнь и деятельность конкретной личности, так и на коллектив или группу.

Для предопределения последствий конфликта и выявления его роли служат функции конфликта.

Этим обуславливается актуальность данного исследования.

Объект курсовой работы - конфликт.

Предмет исследования - причины его возникновения и его функции.

Цель курсовой работы - изучить причины возникновения конфликта и выявить основные его функции.

На основе поставленной цели можно сформулировать следующие задачи исследования:

1. Рассмотреть и охарактеризовать объективные причины возникновения конфликтов.

2. Рассмотреть и охарактеризовать организационно-управленческие причины возникновения конфликтов.

3. Рассмотреть и охарактеризовать социально-психологические причины возникновения конфликтов.

4. Рассмотреть и охарактеризовать личностные причины возникновения конфликтов.

5. Рассмотреть и охарактеризовать конструктивные функции конфликтов.

6. Рассмотреть и охарактеризовать деструктивные функции конфликтов.

В ходе работы применялись методы анализа, аналогии, классификации, дедукции, обобщения, синтеза, формально-юридический метод.

Теоретической базой исследования явились работы Анцупова, Шипилова, Буртовой, Давлетчиной, Рябцева, Шитива, Меткина, Агеевой, Миримановой и других.

Курсовая работа состоит из введения, основной части, включающей в себя 2 главы, заключения и списка использованной литературы.



1. Причины возникновения конфликтов

Конфликт - это "важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия", это форма отношения между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения, их конструктивного завершения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них сколь-нибудь эффективное регулирующее воздействие. На основе только описательных моделей конфликта нецелесообразно решительно вмешиваться в его естественное развитие. Такое вмешательство оправданно тогда, когда мы не только знаем, что происходит во время конфликта, но и можем ответить на вопрос, почему эти события развиваются именно так, а не иначе. Построение объяснительных моделей является результатом системно-генетического анализа конфликта. Он позволяет определить причины возникновения конфликтов, вскрыть движущие силы их развития.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин (см. табл. 1):

Таблица 1



1.1 Объективные причины возникновения конфликтов

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки -- объективного компонента предконфликтной ситуации.

Например, в цехе освобождается должность его начальника, на которую могут претендовать несколько инженеров, работающих в данном цехе. Поскольку должность одна, а претендентов несколько, интересы последних объективно, т.е. независимо от желания инженеров, сталкиваются. Такое столкновение может привести, а может не принести к конфликту. Однако, если бы на эту должность был один претендент, то столкновения интересов двух или нескольких инженеров, связанных с назначением на данную должность, не было бы. В такой ситуации был бы исключён и конфликт, связанный с назначением на освободившуюся должность, так как не было бы объективной причины для него.

Существует много объективных причин, вызывающих конфликты. Они настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации. К числу наиболее часто встречающихся можно отнести следующие:

1. Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности.

Сотрудники, работающие в одном коллективе, как правило, тесно взаимодействуют, совместно решая многочисленные служебные задачи. Часто взаимодействие сотрудников продолжается в свободное от работы время. В процессе постоянного взаимодействия интересы людей могут время от времени сталкиваться. Это столкновение интересов, мало зависящее от их воли и желания, и создает объективную основу для возможных конфликтных ситуаций.

2. Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей.

Например, если начальник оскорбил подчиненного, то последний часто вынужден для защиты достоинства прибегать к конфликтному поведению. В нашем обществе пока не разработаны эффективные, стандартные, всем известные конфликтные способы защиты интересов подчиненных от произвола начальников. Подчиненный, конечно, имеет право обжаловать неправильные, по его мнению, действия начальника. Однако процедура такого обжалования мало эффективна. Поэтому подчиненные реально пользуются ею лишь в крайних случаях. В большинстве предконфликтных ситуаций такого рода они предпочитают либо уступить, либо пойти на конфликт.

3. Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.

То, что мы живем в обществе всевозможных дефицитов, естественно, заметно сказывается на жизни людей, на количестве и характере конфликтов между ними. Основным дефицитом сегодня стали деньги. Если в организации появляется возможность получить хорошо оплачиваемую работу для ограниченного числа сотрудников, то возникают естественные конфликты между теми, кто получает эту работу, и остальными работниками. Распределение жилья, премий, загранкомандировок, других материальных и духовных ресурсов является объективно конфликтным процессом.

4. Образ жизни.

Это объективная причина части межличностных конфликтов, связанных с материально-бытовой неустроенностью, недостаточностью финансовых средств для удовлетворения подчас элементарных потребностей семьи, деятельностью, в которой человек не всегда может реализовать свои способности, создающей ограничения для творчества и саморазвития. Очевидно, что бедный, неустроенный, не реализовавший свой потенциал человек более конфликтен по сравнению с человеком, у которого перечисленные проблемы успешно решены.

5. Достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгруппных отношений граждан России, СССР, Российской Федерации, способствующие возникновению конфликтов.

Эти стереотипы сформировались за последний век, а возможно и за более продолжительный срок. Советский человек с момента своего рождения воспитывался в духе классовой борьбы, нетерпимости и беспощадности к своим классовым противникам и всем, кто не разделял наш вариант коммунистической идеологии. Практически непрерывная борьба не только с внешним врагом, но и с различными внутренними "вредными элементами" не могла не отразиться на характере межличностных отношений людей в целом.

Кроме названных, существует еще ряд объективных причин, влияние которых на конфликтность человека пока не изучено. К ним можно отнести заметные отклонения от экологических нормативов в среде обитания людей, особенно в городах, отклонения в характеристиках электромагнитных полей, вызванные солнечной активностью или техническими устройствами, и т.п.

1.2 Организационно-управленческие причины возникновения конфликтов

Вторая группа причин конфликтов носит организационно-управленческий характер. Этим причинам элемент субъективизма присущ в несколько большей степени по сравнению с объективными причинами. Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп (см. табл. 2).



Таблица 2

Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создается под задачи. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым задачам практически невозможно.

Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее эффективно функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах.

Несоответствие структуры организации решаемым задачам возникает по двум причинам:

1. Допускаются ошибки при проектировании структуры организации. Трудно точно прогнозировать все задачи, которые будет решать создаваемая организация. Трудно создать структуру, которая до деталей отражала бы требования будущей деятельности;

2. Задачи и деятельность организации непрерывно изменяются. Поскольку структура организации не может изменяться каждую неделю, возникает ее несоответствие деятельности чем менее гибко руководство организации приспосабливает ее структуру к изменившимся требованиям деятельности, тем больше в организации возникает конфликтов.

Например, создание департамента налоговой службы города необходимо начинать с определения полного перечня возлагаемых на него задач. Затем эти задачи систематизируются. Структура департамента должна максимально соответствовать системе задач по сбору налогов, отражать административное деление города и состав налогоплательщиков. В процессе работы по сбору налогов структура службы должна непрерывно совершенствоваться в интересах деятельности. Это обеспечит минимизацию конфликтов в налоговой службе по структурно-организационным причинам.

Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация является элементом системы более высокого порядка. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам. Функциональные связи между структурными подразделениями организации должны соответствовать требованиям деятельности и объективным законам функционирования самой организации. Этим же требованиям должны соответствовать функциональные взаимосвязи между отдельными работниками коллектива.

Например, поставка некачественного сырья объективно создает предконфликтную ситуацию между поставщиком и заказчиком. Неопределенность функциональных взаимосвязей между администрацией президента и правительством приводит к постоянному возникновению противоречий между этими структурами по поводу распределения прав и ответственности.

Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Любая работа требует определенный профессиональный знаний и опыта, иногда весьма значительных. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами. Они будут вызваны тем, что ошибки, допускаемые этим работником, затрагивают интересы всех, кто с ним взаимодействует.

Например, ректор назначает исходя из личных интересов проректором по хозяйственной части своего двоюродного брата, не имеющего никакого опыта работы в этой сфере. Такое назначение объективно чревато конфликтами между этим проректором и всеми, с кем ему придется взаимодействовать.

Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения создает возможность конфликта между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, так же вызывает опасность конфликта по этому поводу.

Например, принятие решения о вводе войск в Чечню унесло десятки тысяч жизней, породило десятки тысяч конфликтов, которые будут разрешаться десятки лет. Качество управленческих решений должно оцениваться не только по их предметной компетентности, но и по тому конфликтному потенциалу, который они содержат. Чем более масштабен характер решений, тем более тщательную конфликтологическую экспертизу они должны проходить.

В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из-за их ошибочных, конфликтогенных решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине несовместимости -- 33%, из-за неправильного подбора кадров -- 15%. Полученные данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.

1.3 Социально-психологические причины возникновения конфликтов

К числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы. Изучение конфликтов позволяет выявить несколько причин, носящих социально-психологический характер (см. табл. 3):

Таблица 3



Одной из таких причин являются возможные значимые потери и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек в принципе не может в процессе общения передать без не редко существенных искажений всю информацию, которая содержится в его психике и касается проблемы, обсуждаемой с партнером. Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного, и словами вообще не выражается. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса конкретного человека. Из-за недостатка времени не высказывается многое из того, что могло быть сказано. Часть информации утаивается говорящим, если ему сообщать эту информацию не выгодно. Из того, что сказано, многое не усваивается собеседником в силу невнимательности или трудностей быстрого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся от того, что сказал собеседник.

Неправильное понимание людьми друг друга может быть основной причиной конфликтов, либо усложняет разрешение социальных противоречий, возникших по иным причинам.

Существует несколько причин потерь и искажения информации (см. табл. 4):

Таблица 4

1	-- потери из-за недостатка словарного запаса для вербализации своих мыслей и чувств;
2	-- потери из-за недостатка времени для высказывания всего того, что думает;
3	-- потери из-за того, что много информации содержится в психике на уровне бессознательного;
4	-- потери из-за того, что оппонент А не все из того, что думает, считает возможным и нужным говорить;
5	-- потери из-за того, что часть словесной информации оппонент Б просто не слушает;
6	-- искажения из-за полного или частичного непонимания полученной информации;
7	-- искажения из-за разной информированности о проблеме, отношения к ней и оппоненту.



1. Часть информации, которая в принципе может быть выражена словами, не высказывается человеком из-за ограниченности его словарного запаса. Обогащение словарного запаса человека способствует предупреждению конфликтов, вызванных трудностями в понимании людьми друг друга.

2. По причине недостатка времени в процессе общения теряется существенное количество информации. Чем насыщеннее жизнь человека, тем больше времени у него уходит на деятельность, тем меньше времени он может посвятить общению. Это затрудняет понимание людьми друг друга.

3. В ситуациях межличностного общения значительная часть информации, касающейся предмета разговора, существует на уровне бессознательного и в принципе словами выражена быть не может. На уровне бессознательного и подсознания в психике человека содержится значительное количество существенной информации. Часть этой информации может восприниматься собеседником с помощью невербальных средств коммуникации.

4. Многое из того, что человек может выразить словами, он не считает нужным говорить. Причина может быть следующей: часть того, что он думает, вслух высказывать не принято, часть информации он не высказывает потому, что она характеризует его самого с негативной стороны, а часть информации он считает для данного разговора незначимой. Хотя на самом деле она может быть значима для собеседника.

5. Часть словесной информации слушающий не усваивает потому, что просто ее не слышит, так как отвлекается, думает о своих проблемах и т. п.

6. Не все, что говорит один человек, бывает сразу понятно другому. Информация теряется из-за того, что собеседник не успевает сразу понять все то, о чем идет речь. Вот почему устная речь должна быть более простой и понятной по сравнению с речью письменной.

7. На основании одной и той же информации разными людьми могут быть сделаны не только разные, но и противоположные выводы о позиции говорящего. Информация, которая исходит от кого-либо, может быть оценена как положительная одними людьми и как отрицательная другими. Каждая из этих групп может аргументировать свою оценку. Это происходит в силу разного жизненного опыта слушающих, в силу разного знания ими проблемы, о которой идет речь, в силу их разного отношения к говорящему и других причин.

Охарактеризованные выше потери и искажения информации могут приводить к тому, что представление одного оппонента о позиции другого оппонента в связи с обсуждаемой проблемой может весьма заметно отличаться от истинной позиции последнего. Сотрудники могут начать спорить из-за мнимого. Это расхождение в позициях может перерасти в конфликт, причины которого будут иметь информационный характер.

Второй социально-психологической причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию. Каждый человек в процессе взаимодействия с окружающими играет более десятка ролей. Это роли - начальника, подчиненного, сослуживца, отца, мужа, сына, брата, пассажира, покупателя, знакомого и т.п. Эти роли мы не всегда играем одинаково успешно. В отношении опасности возникновения межличностного конфликта наиболее значимы роли, которые обобщенно можно назвать ролью старшего по психологическому статусу партнера по взаимодействию, ролью равного партнера и ролью младшего. Когда руководитель общается, например, с подчиненным или с собственным сыном, то обычно в такой ситуации он считает себя старшим, а подчиненного или сына младшим. Если подчиненный так же оценивает распределение ролей в данной ситуации, т.е. считает себя младшим, а общающегося с ним руководителя - старшим, то такое взаимодействие с точки зрения сбалансированности ролей будет длиться бесконфликтно сколько угодно.

Взаимодействие начальника с подчиненным осложняется тем, что оно осуществляется на двух ролевых уровнях: как старшего с младшим при решении служебных вопросов и как равного с равным, поскольку подчиненный и начальник как граждане равны между собой.

Следующей социально психологической причиной является непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы особенно сложной, несовпадение конфликтов часто может быть вызвано не действительном расхождением во взглядах на одно и тоже, а подходом к проблеме с различных сторон. Но с различных сторон одна и та же проблема может выглядеть совершенно по-разному.

Проблемы, которые обсуждают люди, как правило, сложны, имеют много сторон и оттенков. Партнеры по взаимодействию нередко подходят к проблеме с разных сторон. Обладая различным жизненным опытом и знанием проблемы, они по-разному дополняют свою одностороннюю оценку до целостной. По-разному относясь к проблеме, они даже один и тот же ее аспект могут оценивать далеко не одинаково. В принципе если подходить к оценке мнений строго, то при обсуждении сложной проблемы будет столько мнений, сколько людей участвует в ее обсуждении. Разнообразие мнений естественно. Но мы иногда болезненно относимся к точкам зрения, которые отличны от нашей, к критике нашей позиции, что нередко является причиной межличностных конфликтов.

Следующей социально-психологической причиной возникновения конфликтов во взаимодействии людей является выбор ими различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение. Существуют пять основных способов оценки. Это сравнение с возможным идеальным положением дел; требованиями к данной деятельности нормативных документов; степенью достижения цели деятельности; результатами, достигнутыми другими людьми, выполнявшие аналогичную работу; положением дел в начале деятельности.

Анализ конфликтов показал, что, оценивая других людей, человек за основу оценки часто берет то, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности и другими людьми, выполнившие аналогичную работу отлично. Сам же работник обычно оценивает свои результаты по сделанному, то есть, сравнивая их с началом деятельности и другими людьми, выполнившими аналогичную работу похуже. В итоге одна и та же работа в зависимости от способов оценки может быть оценена не только по-разному, но даже противоположно. Это приводит к конфликту.

Еще одной причиной конфликтов на социально-психологическом уровне является психологическая несовместимость. Известны четыре уровня психологической несовместимости: психофизиологический, индивидуально-психологический, социально-психологический и социальный. Индивидуально-психологическая несовместимость проявляется в неудачном сочетании темпераментов и характеров взаимодействующих людей. При социально-психологической несовместимости фиксируется противоречие в жизненных ценностях и идеалах, мотивах, целях деятельности. Социальная несовместимость может проявляться в несовпадении убеждений, мировоззрений, идеологических установок и т. п. Очень часто социальная несовместимость связана с большими различиями в образовании, социальной принадлежности и т. п.

Следующей, не менее важной, причиной являются напряженные межличностные отношения. Конфликты в организациях чаще возникают между работниками, отношения которых характеризуются напряженностью, взаимными негативными установками и т. п. Возникает порочный круг: чем хуже отношения, тем чаще конфликты, а чем чаще конфликты, тем хуже отношения.

Внутригрупповой фаворитизм, то есть предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп, также имеет крайне важное значение в формировании конфликта.

Помимо этого существует конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами.

Ограниченные способности человека к децентрации, то есть к умению поставить себя на место другого человека и понять его интересы, к изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей. Это еще одна социально-психологическая причина возникновения конфликтов.

Желание получать от окружающих больше, чем отдавать им, становится одной из важнейших причин в возникновении конфликта между людьми в процессе их деятельности.

И, наконец, стремление к власти, зачастую становится одним из решающих факторов в возникновении конфликта.

1.4 Личностные причины возникновения конфликтов

Личностные причины возникновения конфликтов связанны, прежде всего, с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой (см. табл. 5).

Таблица 5



Оценка поведения другого как недопустимого. В процессе социального взаимодействия у человека существует определенный диапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого человека, являющегося партнером по взаимодействию. Варианты ожидаемого поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми. Характер поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей человека, его психического состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желательного или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно. Нежелательное поведение может привести к созданию предконфликтной ситуации, а недопустимое к конфликту.

Некоторые конфликты происходят в силу того, что рамки допустимого поведения со стороны партнера у человека заужены в результате эгоистической ориентации, склонности к лидерству и т.п. Рамки допустимого поведения бывают различными по отношению к различным партнерам. То, что позволяют одному, могут не позволить другому. Наконец, эти рамки зависят от актуального психического состояния человека. Если он раздражен, то он может посчитать обычную шутку в свой адрес.

На содержание каждого из четырех видов поведения влияют устойчивые и ситуативные факторы. В конкретной ситуации человек должен понимать или чувствовать, какое поведение с его стороны партнер может посчитать недопустимым, и учитывать это на входе взаимодействия.

Низкий уровень социально-психологической компетентности. Конфликтная ситуация - это трудная для человека ситуация социального взаимодействия. К конфликту приводит сама неподготовленность человека к эффективным действиям в подобных ситуациях. Он может не знать о том, что существует несколько способов и десятки приемов бесконфликтного выхода из предконфликтных ситуаций без ущерба для собственных интересов. Человек может иметь представление об этих приемах и способах, но не имеет навыков и умений их применения на практике.

Кроме того, он может не обладать достаточной психологической устойчивостью к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия. Поэтому важнейшим направлением разрешения межличностных конфликтов является содержательная и психологическая подготовка людей к оптимальным действиям в предконфликтных и конфликтных ситуациях.

Помимо низкой конфликтоустойчивости, типичной личностной причиной возникновения конфликтов выступает плохо развитая у человека способность к эмпатии, т.е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию ему. Недостаточность эмпатийных личностных качеств приводит к тому, что человек ведет себя неадекватно в ситуации социального взаимодействия, поступает не так, как этого ожидают партнеры по общению. Оценка поведения человека, который не понимает эмоций и чувств партнера по взаимодействию, как нежелательного или недопустимого может вызвать конфликтную реакцию.

Завышенный или заниженный уровень притязаний тоже способствует возникновению межличностных и внутриличностных конфликтов. Уровень притязаний характеризует, во-первых, уровень трудности, достижения которого является общей целью серии будущих действий (идеальная перспективная цель); во-вторых, выбор субъектом цели очередного действия, формирующийся в результате успеха или неудачи прошлых действий; в-третьих, желаемый уровень самооценки личности. Человек нередко переживает внутриличностные конфликты, связанные с завышенными желаниями и недостаточными возможностями для их удовлетворения. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружающих. Заниженная оценка имеет следствием повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, тенденцию избегать ответственности и т.д.

Одной из наиболее часто встречающихся личностных причин конфликтов является различные акцентуации характера. Они проявляются в чрезмерной выраженности отдельных черт характера или их сочетаний у конкретного человека и представляют крайние варианты нормы, граничащие с психопатией.

Итак, на основе всего вышеизложенного представляется целесообразным сформировать следующую систему выводов:

1. Причины возникновения конфликтов подразделяются на:

· Объективные;

· Организационно-управленческие;

· Социально-психологические;

· Личностные.

2. К объективным причинам относятся:

· Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности.

· Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей.

· Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.

· Образ жизни.

· Достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгруппных отношений граждан России, СССР, Российской Федерации, способствующие возникновению конфликтов.

3. К организационно-управлеческим причинам относятся:

· Струтктурно-организационные;

· Функционально-организационные;

· Личностно-функциональные;

· Ситуативно-управленческие.

4. К социально-психологическим причинам относятся:

· Возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации.

· Несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей.

· Естественный различный подход к оценке сложных событий.

· Различия в способах оценки результатов деятельности и личности друг друга.

· Психологическая несовместимость.

· Напряженные межличностные отношения.

· Внутригрупповой фаворитизм.

· Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами.

· Ограниченные способности человека к децентрации.

· Стремление к власти.

· Желание получать от окружающих больше, чем отдавать им.

5. К личностным причинам относятся:

· Оценка поведения другого как недопустимого.

· Низкий уровень социально-психологической компетентности.

· Низкая конфликтоустойчивость.

· Плохо развитая у человека способность к эмпатии.

· Завышенный или заниженный уровень притязаний.

· Различные акцентуации характера, типы темперамента.

Все вышеуказанные причины конфликтов не существуют обособленно. Зачастую в формировании конфликта имеет место совокупность причин, относящихся к разным категориям.



2. Функции конфликтов

В представлениях многих людей конфликты ассоциируются с сугубо отрицательными явлениями: войнами и революциями, междоусобицами и скандалами. Поэтому, как правило, конфликт представляется как явление нежелательное и вредное. На самом же деле это не всегда так. Последствия конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными.

Функция конфликта - та роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам.

С точки зрения функций, конфликт -- достаточно противоречивое явление. Вступая в противоборство, люди могут добиться реализации поставленных целей. Но часто трудно предугадать даже не очень отдаленные последствия, которые за этим последуют. При этом последствия могут носить как положительный, так и отрицательный характер для участников конфликта. Работник, который вступил в конфликтные отношения с администрацией, может добиться своей ближайшей цели, например, выплаты компенсации за вынужденный прогул. Но через какое-то время за этим может последовать увольнение его с работы под каким-либо благовидным предлогом. Для уволенного сотрудника это скорее всего будет отрицательная функция. Но вслед за этим он может устроиться и на более привлекательное, чем прежде, место работы. И тогда это будет положительная функция конфликта.

Если функция конфликта положительная для его участников, говорят о функциональном конфликте, в противном случае - это дисфункциональный конфликт, результаты которого являются негативными для его участников, и на которые они не рассчитывали.

Следует особо подчеркнуть, что оценка функций конфликта в качестве положительной или отрицательной всегда носит конкретный характер. С точки зрения одного субъекта конфликта, он может рассматриваться как положительный, с точки зрения другого -- как отрицательный. Другими словами, существует субъектная относительность в оценке характера функции конфликта. Кроме того, один и тот же конфликт в разных отношениях и в разное время может оцениваться с различных или даже противоположных позиций. Это свидетельствует о релятивистском характере функций конфликта.

Так, Октябрьская социалистическая революция так же, как и победа в начале 90-х годов сил, которые выступали под лозунгом реформ, у нас в стране рассматривались по-разному в разное время и различными социальными слоями.

Все это свидетельствует о том, что конфликт -- это функционально противоречивое явление, а соотношение его положительных и отрицательных функций всегда должно рассматриваться конкретно.

Однако, несмотря на всю релятивность оценок функций конфликта, по своему смыслу, значению и роли их можно разделить на две группы:

1) конструктивные (положительные) функции конфликта;

2) деструктивные (отрицательные) функции конфликта.

2.1 Деструктивные функции конфликтов

Рассмотрим более подробно деструктивные функции конфликтов. В первую очередь необходимо отметить, что они имеют влияние, как на личностном, так и на групповом уровне. На личностном уровне деструктивные функции отражаются следующим образом (см. табл. 6):



Таблица 6

1. Истощение личностных ресурсов -- материальных, духовных и жизненных сил -- в результате конфликтного взаимодействия. Любой конфликт требует от личности мобилизации значительной части возможностей, которые направляются на его завершение. Часто ориентиром становится достижение собственных целей.

2. Деструкция системы межличностных отношений, сложившихся между субъектами взаимодействия до начала конфликта. Какими бы ни были взаимоотношения в момент возникновения противоречий, противодействие, ставшее реальностью, резко изменяет их характер. С момента первого инцидента появляющаяся неприязнь и возрастающая враждебность к другой стороне нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи.

3. Негативное отражение на эффективности деятельности оппонентов. Конфликт требует максимальной концентрации. В результате меньше внимания уделяется основной деятельности. Задачи остаются прежними, но отдачи от любого из участников конфликта может не быть. Да и после конфликта оппоненты не всегда способны быстро восстановить прежнюю продуктивность.

4. Выраженное негативное воздействие на психическое состояние участников конфликта. Чаще всего здесь упоминают резкое изменение настроения участников конфликта, но это не единственная проблема. Изменяется восприятие ситуации, возрастает нервное напряжение, что мешает адекватно оценивать обстановку.

5. Психологическое и физическое насилие. Большое количество умышленных убийств -- последствие эскалации конфликтов. Сама форма взаимодействия -- противодействие -- становится генератором для поиска средств в целях нанесения максимального ущерба. В определенный момент насилие способно стать еще одним средством завершения противоречия.

6. Закрепление в социальном опыте агрессивных способов решения проблем. Зачастую встречающееся стремление к достижению результата любой ценой, победы, ставшие результатом агрессивного давления, безальтернативное желание взять верх над оппонентом могут стать обычной практикой в подобных ситуациях социального взаимодействия. Успех, достигнутый таким путем, становится стереотипом поведения.

7. Возникновение стрессовых состояний, резкое возрастание вероятности заболеваний, особенно сердечно-сосудистых, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта. Достаточно ярким примером может быть положение руководителя, как роль достаточно конфликтная и одновременно ведущая к подобным заболеваниям.

8. Формирование негативного образа "другого" -- "образа врага", который способствует созданию негативной установки по отношению к оппоненту, готовности действовать в ущерб ему.

9. Отрицательное влияние на развитие личности, что способствует формированию у человека неверия в справедливость, убежденность, что сильный всегда прав, мнения о том, что в данном коллективе ничего нового внедрить не удастся.

На групповом уровне деструктивные функции имеют следующие формы (см. табл. 7):



Таблица 7

1. Формируется установка на приемлемость насильственных действий: успех применения насилия в отстаивании интересов группы формирует ее убежденность в необходимости его использования.

2. Происходит "деиндивидуализация" взаимного восприятия сторон конфликта, что является результатом эмоциональной напряженности. Противостояние оппонентов, их групп поддержки в коллективе ослабляет самосознание каждого в отдельности и ориентирует на цели группы. Поскольку позиция и цели такой группы "единственно правильные" и значимые, противоположная сторона всегда не права, каких бы взглядов ни придерживались отдельные ее члены. Восприятие друг друга осуществляется по принципу "Мы -- Они".

3. Разрушаются традиции общения, коммуникативных взаимосвязей в коллективе, организации. Конфликтное взаимодействие в любых своих проявлениях предполагает общение оппонентов. Оно выступает как средство воздействия, оказания давления, приобретая в условиях эскалации ярко выраженный негативный характер.

4. Возрастает возможность отрицательного влияния на взаимоотношения в коллективе. Анализ конфликтной ситуации показывает, что достаточно часто на стороне обеих конфликтующих сторон выступают другие члены коллектива. Подобное разделение способно не только внести разлад в функциональные взаимосвязи, но и породить новые конфликты между сторонниками противоположных позиций. В конечном итоге снижается удовлетворенность бывших коллег принадлежностью к своему коллективу, вернуть которую зачастую оказывается невозможно.

5. Ослабевает ценностно-ориентационное единство группы, снижается групповая сплоченность. При всем разнообразии мнений, установок в коллективе фиксируется совпадение позиций по ключевым целям. Связующим звеном выступает деятельность, объединяющая индивидуальности. Конфликтная ситуация приводит к разделению коллектива, разрушая сложившееся положение.

6. Ухудшается качество совместной деятельности коллектива, которое происходит, когда конфликт медленно затухает; когда своих целей добился оппонент, который был неправ; когда конфликт оказался длительным и др.

7. Возрастает возможность подкрепления деструктивного лидерства в коллективе того, кто способен играть такую роль только в конфликтной ситуации.

8. Ухудшается социально-психологический климат в группе.

Таковы основные деструктивные последствия конфликта, которые между собой взаимосвязаны и носят конкретный и относительный характер. Здесь уместно вспомнить известное положение: абстрактной истины нет, истина всегда конкретна. Победа одного чаще всего означает поражение другого.

2.2 Конструктивные функции конфликтов

Как и деструктивные, конструктивные функции отражаются на личностном и групповом уровнях. Рассмотрим личностный уровень (см. табл. 8):



Таблица 8

1. Происходит полное или частичное устранение противоречия, возникающего в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, отдельных работников и т. п. Конфликт высвечивает нерешенные вопросы, которые привели к возникновению непримиримых противоречий. Данная функция стоит одной из первых в ряду факторов, обеспечивающих жизнестойкость конфликтного поведения.

2. Позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, их порядочность и деловитость, тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя и т. д. Наконец, важным итогом конфликтной ситуации становится выявление степени психологической устойчивости к стрессовым факторам, которую члены коллектива будут обязательно учитывать в ходе совместной деятельности, влекущей новые трудные ситуации.

3. Позволяет ослабить психическую напряженность -- реакцию участников на конфликт, одной из характеристик которого всегда являются негативные эмоции. Конфликтное взаимодействие способно снять у человека эмоциональную напряженность, вызванную осознанием трудноразрешимых противоречий. Впоследствии разрешение конфликта через компромисс или сотрудничество может и вовсе свести их на нет.

4. Служит источником развития личности, опыта в межличностных отношениях. Процессы социализации и адаптации, сопровождающие человека, проходят и через плоскость конфликтных отношений, в значительной мере обогащая информацией о возможностях и вариантах преодоления противоречий. Это, безусловно, расширяет сферу и способы взаимодействия человека с окружающими, дает новый социальный опыт решения трудных ситуаций.

5. Может улучшить качество индивидуальной деятельности. Парадоксальная, на первый взгляд, функция конфликта нашла подтверждение в исследовательской практике. В первую очередь это характерно для начальных этапов конфликта, когда демонстрация персональных результатов может способствовать занятию более выгодной позиции, влиянию на общественное мнение. Наиболее выражено это в деятельности молодежи.

6. При отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих. Несмотря на то, что в целом справедливость целей может быть достаточно относительным понятием, для группы сторонников оппонента, да и за пределами этого круга, в коллективе представления о ней однозначны. Решение идти на конфликт ради нее становится в восприятии людей вполне конструктивным шагом.

7. Является одним из средств самоутверждения личности. Попытка решения противоречий, пусть и конфликтным путем, может стать возможностью проявления своей позиции по отношению к проблемам коллектива, возможностью выделиться как личности, имеющей собственный взгляд на них. В конечном итоге это становится путем формирования активной позиции во взаимодействии с окружающими.

На групповом уровне конструктивные функции конфликта выглядят следующим образом (см. табл. 9):



Таблица 9

1. Высвечивает нерешенные проблемы в деятельности группы, особенно там, где члены группы привыкли скрывать или гасить их. В одном случае конфликт дает возможность выработки мер "по канализации социального недовольства и негативных эмоций", а в другом -- выступает инструментом превентивного пресечения недобросовестного поведения, с помощью которого руководитель или группа могут регулировать поведение отдельных лиц.

2. Зондирует общественное мнение, коллективные настроения, социальные установки, актуализирует гуманистические ценности, позволяет оценить их общность и антагонизм. Как указывает Л. Козер: "Борьба может соединять вместе индивидуумов и группы, не связанных какими-либо отношениями. Коалиции и временные союзы в большей степени, чем постоянные и сплоченные группы, будут являться результатом конфликтов, в которых затрагиваются, в первую очередь, прагматические интересы участников".

3. Выступает средством активизации социальной жизни группы или общества, поддерживает социальную активность людей, способствует предотвращению застоя, служит источником развития. Нужно учесть и тот факт, что отсутствие конфликтов может быть свидетельством слабости групповой структуры, которая накапливает негативизм и враждебность вместо того, чтобы открыто разрешать противоречия, осознав конфликт как допустимое при определенных условиях средство.

4. Способствует созданию новых, более благоприятных условий, к которым легче адаптируются члены коллектива. Обстановка, в которой существует группа, деятельность, которой она занимается, подвержены изменениям. Гибкое отношение к конфликту дает возможность учесть это и сформировать новые нормы, традиции, позволяющие успешно жить и работать с учетом изменений.

5. Выполняет функцию сплочения группы перед лицом внешних трудностей, группа приобретает качественно новое состояние. В первую очередь это касается ситуаций конфликтов с другой группой, имеющей иные интересы и ценности. В таких конфликтах мобилизуются усилия всех членов и стираются внутренние различия.

6. Способствует поиску продуктивных решений проблем. Данная функция проявляется особенно ярко там, где при наличии четких критериев оценки деятельности значим вклад каждого члена коллектива и имеется опыт конструктивного преодоления противоречий. В первую очередь это касается групп, ориентированных на предметно-познавательную деятельность.

7. Оптимизирует межличностные отношения, может благоприятно влиять на взаимоотношения в коллективе. Конфликт позволяет устранить проблемы в отношениях. Факт снижения напряженности между оппонентами играет стабилизирующую роль, в результате чего устанавливается более доброжелательная обстановка, что происходит почти в каждом втором конфликте. В то же время ярче всего это проявляется в ситуациях, когда ключевые интересы и ценности не затронуты.

Итак, вышеперечисленные функции конфликтов показывают и доказывают нам, что конфликт может нести в себе не только негативные последствия, но и положительные результаты, как для личности, так и для коллектива.

На основе изложенной информации следует сделать следующие выводы:

1. Функция конфликта - это та роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам.

2. Функции конфликтов подразделяются на 2 группы:

· Деструктивные;

· Конструктивные.

3. Деструктивные функции проявляются на личностном уровне:

· Истощает личностные ресурсы;

· Негативно влияет на эффективность деятельности оппонентов;

· Может сопровождаться насилием и гибелью людей;

· Сопровождается стрессом, способен вызывать ухудшение здоровья;

· Отрицательное влияние на развитие личности;

· Формирует негативный образ "другого";

· Закрепляет в социальном опыте агрессивные способе завершения противоречий;

· Негативно воздействует на психику участников;

· Создает деструкцию межличностных отношений.

4. Также деструктивные функции проявляются на групповом уровне:

· Частые конфликты ослабляют ценностно-ориентационное единство группы;

· Ухудшается социально-психологический климат в группе;

· Нарушается сложившаяся система взаимоотношений в коллективе;

· Разрушение традиций общения в группе;

· "Деиндивидуализация" взаимного восприятия оппонирующих сторон в одной группе;

· Способствует ухудшению качества совместной деятельности;

· Формирует установку на приемлемость насильственных действий;

· Способствует деструктивному лидерству в коллективе.

5. Конструктивные функции на личностном уровне имеют следующие выражения:

· Происходит полное или частичное устранение противоречия;

· Позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей;

· Позволяет ослабить психическую напряженность;

· Служит источником развития личности;

· Может улучшить качество индивидуальной деятельности;

· При отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих;

· Является одним из средств самоутверждения личности.

6. Конструктивные функции на групповом уровне:

· Высвечивает нерешенные проблемы в деятельности группы;

· Зондирует общественное мнение;

· Выступает средством активизации социальной жизни группы или общества;

· Способствует созданию новых, более благоприятных условий;

· Выполняет функцию сплочения группы;

· Способствует поиску продуктивных решений проблем;

· Оптимизирует межличностные отношения.



Заключение

Из изложенного в курсовой работе можно сделать вывод, что конфликт - это естественная форма межличностных отношений, обусловленная особенностями характера и поведения личности.

Регулировать и управлять возникающими повсеместно конфликтами возможно и целесообразно лишь в том случае, если известны механизмы их функционирования. В первую очередь, причины их возникновения.

На основе проведенного исследования можно сделать вывод о том, что существуют 4 категории причин возникновения конфликтов: объективные; организационно-управленческие; социально-психологические; личностные.

Все они являются "плодородной почвой" для возникновения конфликтов. Также следует отметить, что вышеуказанные причины не существуют и не воздействуют на поведение людей изолированно. Послужить катализатором возникновения конфликта может совокупность различного рода причин, принадлежащих к разным группам.

Немалое значение имеют и функции конфликтов. Крайне важно видеть и осознавать последствия конфликта как явления межличностных отношений. Необходимо знать и на основе имеющихся знаний предопределять возможное влияние конфликта, как на жизнь и деятельность конкретной личности, так и на коллектив или группу. Для предопределения последствий конфликта и выявления его роли служат функции конфликта, определяющие его сущность, функционирование и роль.

В результате исследования были выделены 2 основные группы функций конфликтов: конструктивные и деструктивные. Следует отметить, что они также как и причины возникновения конфликтов, но действуют обособленно, а носят комплексный характер.