Профессионально важные психологические качества личности, влияющие на профессиональный рост сотрудников коммерческих организаций

Существуют фундаментальные исследования, направленные на изучение общих и специальных способностей, на выявление их содержания, структуры, закономерностей формирования (Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, Н.С. Лейтес, В.Н. Мясищев, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов и др.). Эти идеи нашли плодотворное развитие в трудах Т.Н. Артемьевой, А. А. Бодалева, Э.А. Голубевой, Д.Н. Завалишиной, Е.П. Ильина, Б.Ф. Ломова, В.Э. Чудновского и др.

В результате показано, что способности как бы проявляются (развертываются) в деятельности (до нее они существовали в форме возможностей), с другой - в ней происходит и само их формирование: по мере того, как в процессе деятельности знания усваиваются, они перестают быть внешними для способностей и могут ускорять и облегчать (или тормозить) их развитие. Точкой сопряжения внутреннего и внешнего являются мотивы, которые выступают в качестве побудительной силы в раскрытии потенциальных возможностей человека. Ведущей детерминантой личностного развития, по мнению Л.С. Выготского и С.Л. Рубинштейна, является творческая самодеятельность и самостоятельность личности.

В ряде исследований отмечалось, что изучение сущности способностей основано на выделении основных принципов их анализа. В работах В. Н. Мясищева показано, что в решении проблемы способностей необходимо исходить из принципа единства человека и условий его жизни Мясищев В. Н. Психология отношений / Под. ред. А. А. Бодалева. М., 1995. С.7.. Ключом к раскрытию качественного своеобразия способностей, их специфики являются, по мнению Т.И. Артемьевой, два принципа: принцип зависимости способностей от конкретных условий жизни как непосредственных условий жизнедеятельности и принцип необходимости анализа предпосылок способностей. Основа для понимания сущности способностей - в постановке вопроса об активности индивида, его изменчивости и изменении им самим условий жизнедеятельности. Артемьева Т.И. Проблема способностей: личностный аспект // Психологический журнал, 1984. - Т.5. - № 3. - С.47.

Для рассмотрения нашей проблемы мы посчитали необходимым также обратиться и к определению специальных способностей, каким оно представлено в литературе. Здесь особенно важным является, на наш взгляд, их понимание Б.Г.Ананьевым, который, отмечая общность своей точки зрения с позицией С.Л.Рубинштейна, связывал специальные способности как синтез определенных свойств личности с активной и продуктивной деятельностью Ананьев Б.Г. О соотношении способностей и одаренности // Проблемы способностей. М., 1962. - С. 18. - С. 16.. Н.С. Лейтес указывал на зависимость развития специальных способностей от склонности к определенной деятельности Лейтес Н.С. Умственные способности и возраст. М.: Педагогика, 1971. С.54.. Названные функции, как показал анализ психологической структуры профессионального роста руководителя, выполняют коммуникативные и организаторские способности.

Своё научное обоснование они получили в работах Э.А. Голубевой, Е.Г. Балабасовой, С.В. Кондратьевой, В.А. Крутецкого, Н.В. Кузьминой, Л.М. Митиной, Н.А. Рыкова, А.И. Щербакова и др.

В рамках данного исследования мы ограничимся рассмотрением ряда положений известных исследователей, которые подчеркивают важность развития таких качеств, как организаторские и коммуникативные умения, способность восприятия и понимания человека человеком.

А.Л. Свенцицкий важнейшей стороной управления считает организаторскую деятельность. Он характеризует ее, прежде всего, как процесс непосредственного практического руководства группой людей по обеспечению оптимального достижения общей цели. Основными функциями этой деятельности являются: объединение, сплочение (интеграция, коммуникация) группы Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления. Л.: ЛГУ, 1975. С. 133-138..

Н.Д. Левитов отмечал, что организаторские способности необходимы для обеспечения целостного влияния на все стороны деятельности и поведения в различных ситуациях. Организаторская деятельность требует целого комплекса психологических качеств: находчивости, ориентировки, ответственности, гибкости, умения своевременно и правильно реагировать на психологические ситуации Левитов Н.Д. Деятельность и педагогическая психология: Учебное пособие. М., 1964. С. 64..

Поэтому организаторские способности представляют собой синтез высокоразвитых свойств ума и воли, обеспечивающий как глубокое познание деятельности, так и ее преобразование. В этой связи для руководителя важными являются знание психологических особенностей личности и коллектива, организационных принципов управления и соответствующие им практические умения: планирования, распределения функций, ориентировки в сложных ситуациях, возможность предвидения результатов действия, учета возможностей личности, выбор наиболее эффективного воздействия, обеспечение многообразия в деятельности.

Следующая важная группа способностей - коммуникативные способности. Они отражают коммуникативную деятельность как деятельность, направленную на установление и развитие целесообразных взаимоотношений и включающую в себя умение устанавливать правильные отношения и перестраивать их в соответствии с развитием личности (Н.В. Кузьмина) См.: Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М., 1997. С. 88-89.. Их преобразующая сущность выражается в том, что формирование коммуникативных умений совершается всегда на основе положительной мотивации. Коммуникативные способности влияют на развитие общих коммуникативных умений или на коммуникативный потенциал личности, на становление профессионально значимых умений (В.А. Поляков). Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. М.: Дело ЛТД, 1995. С.75.

Под коммуникативным потенциалом личности понимаются свойства личности, необходимые для повышения эффективности профессиональной деятельности: потребность в общении; стремление к пониманию людей; умение вообразить себя в психологическом состоянии другого; способность к сопереживанию; способность к стремлению быть понятым партнерами по взаимодействию. Коммуникативные умения - это умения устанавливать взаимоотношения в процессе взаимодействия: навыки культуры и техники речи; достаточный словарный запас; умение убеждать; требовательность; чувство меры в поведении; содержательность речи; тактичность.

В контексте личностного подхода проблема становления мотивационной сферы специалиста в учебном процессе рассматривается как оптимизация и развитие потребностей. В этом смысле предполагается, что основным условием становления мотивации является формирование осознанного отношения к перспективе использования знаний, умений и навыков в профессиональной управленческой деятельности. Необходима взаимосвязь процессов повышения квалификации с жизненными целями и программами руководителей.

Анализируя принципы формирования мотивации профессионального роста, необходимо указать на важность отражения в учебном процессе системы повышения квалификации главного условия гармоничного развития руководителя в целом. Таким условием является соответствие структуры производства структуре профессиональных потребностей. Отсюда - задача формирования у слушателей осознания творческой перспективы управленческой деятельности. Поскольку любая трудовая деятельность имеет определенный смысл и определенное содержание, усиление ее творческого характера непосредственно связано с вопросами мотивации профессионального роста, смысла жизни, мечты. Искаженное их отражение порождает иллюзию эмоций, мышления, чувств и воли, т.е. неизбежно ведет к значительным деформациям личности, искажению ее направленности.

В целом направленность как психическое свойство личности представляет собой систему потребностей - доминант, ценностей, устремлений, преобладающую систему смыслообразующих мотивов, которая выражается в жизненных целях человека, его установках, перспективах, намерениях, стремлениях и активной деятельности по их достижению Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М., 1996. С. 156.

.

Различают три вида направленности (Б. Басс):

n направленность на себя - ориентация на прямое вознаграждение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность;

n направленность на общение - стремление при любых условиях поддерживать хорошие отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми;

n направленность на дело (на задачу) - заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Каждый из названных типов направленности обязательно присутствует в структуре личности. Вопрос только в том, что именно доминирует, с каким преимуществом и в каком сочетании.

Следствием является перенос инстанции, перед которой субъект держит ответственность, с внешнего уровня на внутренний, что поможет ему укрепиться в сознании своих возможностей и повысит мотивацию профессионального роста.

При рассмотрении роли внутренних условий в формировании мотивов профессионального роста, нельзя не сказать о том, что в работах С. Л. Рубинштейна большой акцент сделан на следующем аспекте проблемы активности внутреннего содержания личности: внешнее зависит от внутреннего не только в том смысле, что всякое внешнее воздействие реализуется лишь через внутреннее, но и более непосредственно - внутреннее имеет и свой, непосредственный источник активности и развития. Он подчеркивает, что психологический эффект каждого внешнего воздействия на личность обусловлен историей ее развития, ее внутренними закономерностями Рубинштейн С.Л. Проблемы способностей и вопросы психологической теории // Вопросы психологии, 1960. - №3. С.6. .

Дж. Роттер, исходя из понятийных рамок теории социального научения, говорит о соотношении внутреннего и внешнего контроля подкрепления. Так, субъекты, отличающиеся интернальностью, характеризуются восприятием социальной действительности как функции собственных активных действий. Они считают себя ответственными за возникновение различных ситуаций, к которым причастны, и, следовательно, являются создателями своей судьбы. У таких людей можно отметить присутствие большей уверенности в себе, инициативности, самостоятельности и активности при решении всевозможных проблем Парсонс Г. Человек в современном мире. М.: Прогресс, 1985. С. 218..

Экстернальными индивидами социальная реальность воспринимается как неуправляемая, определяемая судьбой, зависящая от воли и силы других людей. Такие люди не стремятся совладать с социальными факторами, их самосознание находится на низком уровне, и их легко можно поставить под угрозу самоуничтожения. Основная позиция, занимаемая этими субъектами - оборонительная.

Обычно социально одобряемой ценностью является интернальность: это было экспериментально установлено Е. Фаресом, К.Уилсоном, Дж. Ломбарде, Т. Ханом и др. Было замечено, что интернальность положительно и значительно коррелировала с осознанием смысла и целей жизни. В ситуации успеха у интерналов удовлетворение вызывает не просто успех сам по себе, а успех в решении особенно трудных проблем. Экстерналы, в отличие от них, довольствуются малым успехом, достигаемым в решении задач. Неудачи в решении легких задач сильнее фрустрируют интерналов, чем экстерналов. Это доказывает, что существует положительная корреляция между интернальностью и наличием смысла жизни: чем больше субъект верит, что все в жизни зависит от его собственных усилий и способностей, тем в большей мере находит он в жизни смысл и цели. Экстерналов же отличают повышенная тревожность, обеспокоенность, меньшая терпимость к другим и повышенная агрессивность, конформность, меньшая популярность. Во многих исследованиях установлено, что интерналы более уверены в себе, спокойны, благожелательны и популярны Томэ X., Кэхеле X. Современный анализ. М.: Прогресс-Литера, 1996. - Т.2. С. 94-99..

Установлены достоверные связи шкал уровня субъективного контроля с факторами Р. Кеттела. Так, выделенные им факторы, связаны с высокими значениями шкал УСК и характеризуются как показатели самоконтроля и социальной зрелости личности, а факторы, связанные с низкими значениями, описывают тревожную, незрелую, неустойчивую личность. В ряде случаев склонность объяснять собственные неудачи и промахи ссылками на обстоятельства выражает адаптивную защитную роль, так как при этом снижается уровень тревоги и становится более доступным выполнение дальнейшей деятельности. Человек эмоционально стабильный, зрелый, уверенный в себе, способен объяснять собственными действиями не только свои успехи, но и неудачи Нюттен Ж. Мотивация / В кн.: Экспериментальная психология / Под ред. П. Фресса и Ж. Пиаже. М., 1975. - Вып.5. - Гл. 12; 15..

Таким образом, существует разнообразие в проявлении ответственности у интерналов и экстерналов. Личность в своем развитии должна проделать путь от простого исполнителя к активному субъекту. Следствием этого является перенос инстанции, перед которой субъект держит отчет, с внешнего уровня на внутренний, что поможет ему укрепиться в сознании своих возможностей и повысит самооценку своих возможностей и способностей.

Самооценка прямо зависит от успеха и обратно пропорциональна притязаниям: чем выше притязания человека, тем труднее ему поддержать самоуважение (У.Джемс См.: Джемс У. Психология. М.: Педагогика, 1991. ). Низкая самооценка рождает завышенные притязания, которые, в свою очередь, являются способом их компенсации, защиты (К. Хорни См.: Хорни К. Невротическая личность нашего времени. М.: Прогресс, 1993.). Но самооценка и сама может стать способом "обуздания" притязаний: сознание стратегии самоуничижения, намерено низкая самооценка служит средством, с помощью которого невротики отказываются от своих исключительных целей.

Существует мнение, что уровни целей, которые выбирает индивид, соответствуют высоте его самооценки. Иначе говоря, человек, высоко себя оценивающий, будет выбирать более высокие цели, чем тот, кто оценивает себя низко (Б.В. Зейгарник, В.С. Мерлин).

Мы обратились к рассмотрению самооценки, основываясь на том, что, во-первых, она служит фундаментом в построении устойчивого Я-образа. Первый источник нового этапа развития самоосознания заключается в перемене социальных условий. Появляется взаимосвязь самооценки с "образом Я", которая формируется при сопоставлении себя с другими, в основе такого сопоставления лежат нормы и ценностные ориентации значимых людей. Во-вторых, развитие профессиональных мотивов и способностей неразрывно связано с инициативностью, основанной на личностных притязаниях. В процессе осуществления инициативы проявляются притязания на сложность решаемых профессиональных задач, и, соответственно, на успех. Личность начинает подвергать рефлексии качество данных проявлений и достижений: разделяются оценки других и переживания собственной удовлетворенности - неудовлетворенности своими достижениями. Разрешение возникающих здесь противоречий и становится основой формирования мотивации профессионального роста руководителей.

Руководитель, развивающий свои коммуникативные и организаторские способности, характеризующийся ярко выраженной направленностью на задачу, имеющий интервальный локус контроля и адекватную самооценку, уже обладает внутренними условиями мотивации профессионального роста.

Тогда внешние условия (задачи, цели, психолого-педагогическое воздействие, психологическое отношение значимых лиц и др.) будут приниматься в процессе онтогенеза, и человек сам обратится к ним и включит их в свою "озадаченную" жизнь.

Таким образом, мы убеждаемся: многое зависит от реализации мотивов в деятельности, в конкретных условиях ее протекания.

Основная функция мотивации - это функция смыслообразования, придания значимости объектам окружающего мира, способ взаимосвязи психической субъективной и объективной реальности. Смыслообразующая функция мотивов характеризует общую роль и место мотивов в сознании человека и конкретизируется в понятии личностного смысла и направленной активности личности.

Исключительную роль играют специально созданные условия в процессе обучения, выбора действенных форм и методов работы в расширении мотивационной сферы личности. Сама мотивация является новообразованием, возникающим в ходе осуществления учебной деятельности. Это позволяет изменять её через планомерное формирование последней. От интенсивности мотивации зависит глубина восприятия учебного материала, его осмысление и усвоение.

Поэтому одной из важнейших задач системы повышения управленческой квалификации является нахождение таких способов организации учебного процесса, которые способствовали бы усилению мотивации профессионального роста руководителя, а также таких методов и способов изучения личности руководителя, которые давали бы достоверную информацию о динамике ее изменений.

1.4 Основные направления изучения личности руководителя в процессе профессионального роста

Сложившаяся ситуация в стране, характеризующаяся, на первый взгляд, экономической неразберихой, политической нестабильностью, отсутствием правовой основы и эрозией культурных ценностей, тем не менее впервые открывает возможности для человека мыслящего, человека разумного. Созданы условия для реализации людьми своих идей.

Именно они стремятся выработать нетрадиционные решения новых задач; решения, ориентированные на социальную и экономическую свободу, конкуренцию. Создавая свои предприятия, эти люди, в первую очередь, побуждают подчиненных к повышению их профессиональной компетентности, создают условия для их обучения. Однако, наряду с этим протекает и прямо противоположный процесс. Неукротимая лавина банкротства, распад множества акционерных обществ, руководители которых не оказываются способными удержаться на гребне волны рыночной экономики.

И причина, в первую очередь, состоит в том, что со сменой экономической ситуации меняются естественным образом и требования к руководителю. Нет смысла говорить о том, что руководитель прошлого плох, он был хорош, но для своего времени, для определенного исторического и экономического этапа.

В современное время он устарел и ему на смену идет руководитель нового типа.

Многочисленные прикладные исследования ориентированы на выяснение вопроса о необходимых современному руководителю психологических качествах См., напр.: Фогараши И. Мотивация выбора карьеры госслужащего // Государственная служба: вопросы совершенствования работы с кадрами. Зарубежный опыт. М.: РАГС, 1995; Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1993; Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1994 и др..

Сконструированы специальные методики, посредством которых оцениваются многие необходимые руководителю свойства. А это требует выделения и изучения целого ряда характеристик управленческой деятельности.

И. Ружичка выделяет перечень факторов, влияющих на уровень управления, среди которых:

а) личные качества руководителя,

б) направленность и характерные черты подчиненного ему коллектива,

в) специфические признаки предприятия,

г) политическая, экономическая и общественная среда.

Следовательно, "в силу конкретных общественных условий, в которых находится данный коллектив, соответствующими или желательными личными качествами руководителя можно считать такие, которые не являются пригодными в другой ситуации" Ружичка И. Некоторые проблемы социальной психологии. М., 2002. С.113. .

Предлагаемые нами в данном исследовании направления изучения личности руководителя в процессе профессионального роста в современных условиях имеют две существенные особенности:

n во-первых, представленные направления выполняют лишь функцию ориентира, неся на себе принципиально общую систему изучения руководителя, но дающую возможность на ее основе и в дополнении к ней разрабатывать дифференцированные варианты, учитывающие специфику деятельности на соответствующих должностях;

n во-вторых, предлагаемая концепция формулируется в традиционном для отечественной психологии смысле, а именно: учет человеческого фактора, исходя из анализа деятельности; личности руководителя, а также анализа коллектива и межличностных контактов в его рамках.

Таким образом, при разработке современного подхода к изучению личности руководителя необходимо учитывать тесную взаимосвязь всех составляющих элементов и рассматривать в структуре профессионального роста не только анализ деятельности, но и психологический аспект с точки зрения личности руководителя, и социально-психологический - в системе межличностных отношений.

Профессиональный рост наиболее соответствующих современным условиям руководителей невозможен без изучения и оценки профессионально-важных индивидуально-психологических особенностей, которые выявляются в результате анализа управленческой деятельности.

Исследование профессионального роста основано на комплексной оценке человека - следовательно, очевидна необходимость обобщающих представлений о совокупности свойств личности, которые должны служить ориентиром при оценке индивидуальных особенностей.

Таким образом, цель психологического анализа управленческой деятельности - выявить требования, которые она предъявляет к психофизиологическим и психологическим характеристикам ее субъекта, выявить всю совокупность профессионально-важных для нее качеств, определенных, с одной стороны, характером предстоящего управленческого труда, с другой - ожиданиями коллектива.

Наиболее трудно описываемой категорией является категория содержания труда. С этой точки зрения необходимо рассматривать следующие факторы:

n объем деятельности, определяемый разнообразием и содержанием решаемых вопросов;

n объем деятельности, определяемый разнообразием выполняемых функций;

n степень самостоятельности, определяемая характером предоставленных руководителю полномочий;

n степень ответственности, определяемая характером деятельности;

n степень риска и умственное напряжение, определяемое выше упомянутыми факторами.

Управленческий труд - категория многоаспектная, отличающаяся существенной долей неопределенности и почти не поддающаяся количественному измерению. Квалифицированная его оценка возможна только благодаря усилиям должным образом подготовленных и практически работающих руководителей.

Учитывая этот факт, одним из путей решения поставленного вопроса, а именно, дифференцированного анализа управленческой деятельности, является метод экспертного оценивания Практическая психология для менеджеров. М.: Филин, 1996..

С другой стороны, необходимо учитывать и тот факт, что в любой системе управления руководитель обязан учитывать ожидания возглавляемого им коллектива. Делать это необходимо по двум основным причинам. Во-первых, управление представляет собой единство прямой и обратной связи, одним из элементов которого являются ожидания трудового коллектива по отношению к руководителю, его психологическим качествам. Во-вторых, в условиях демократического общества эффективность управления во многом зависит от того, в какой мере руководитель ориентируется на ожидания трудового коллектива.

Неоднократно социально-психологический анализ на предприятиях в прошлом исходил из сопоставления личных психологических качеств руководителя с ожидаемыми. Причем, авторами подобных исследований (Горлов О.В., Журавлев А.Л.) выяснялось, что личные качества сами по себе не имеют решающего значения в отношении эффективности деятельности руководителя, она в большей степени зависит от ситуации на предприятии, т.е. от конкретных общественных условий Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала производства (социально-экономический аспект). М., 1993. С. 55-59..

Резюмируя выше изложенное, необходимо отметить, что поиск приоритетных качеств руководителя лучше всего проводить в зависимости от двух переменных: особенностей управленческого труда и ожиданий коллектива. И это действительно переменные, т.к. и особенности труда, и ожидания трудового коллектива не являются статичными, им свойственно изменяться в зависимости от тех или иных параметров организации, изменений экономической ситуации в стране, т.е. переменных как внутренних, так и внешних.

Таким образом, приоритетные качества руководителя, во-первых, находятся в прямой зависимости от характера и содержания управленческого труда, а, во-вторых, от особенностей коллектива. То есть модель личности руководителя должна составляться под конкретный коллектив, со своими целями и задачами, и даже может с уже сложившимися ценностями и традициями.

Методы выявления качеств. Исходя - из целей подготовительного этапа, необходим тот перечень методов, который позволяет, во-первых, собрать данные о характере и содержании управленческого труда и профессионально-психологических качествах руководителя; и, во-вторых, обработать данные, представив результат в обобщенном виде.

Ведущим методом в этом блоке является метод экспертных оценок и их последующий анализ. Использование этого метода при изучении психологических особенностей различных профессий основано на предположении, что человек, хорошо знающий техническую сторону выполнения профессиональной деятельности, в состоянии сообщить о том, с помощью каких индивидуальных свойств и качеств достигается успех в работе.

Каждый эксперт, исходя из своего жизненного опыта, своего понимания проблемы, имеет возможность описать портрет желаемого руководителя, где достаточно конкретно остановится на профессионально-психологических качествах. В результате же опроса экспертной группы можно получить систему качеств, как итоговую составляющую коллектива экспертов.

Но в этом случае, коллективные ожидания по отношению к профессионально-психологическим качествам руководителя, не являются арифметической суммой ожиданий каждого человека, а выступают как целостная интегрированная система требований, предъявляемых современностью.

Основными источниками информации для выделения набора качеств, подлежащих последующему экспертному оцениванию, являются официальные документы, беседы, наблюдения и опросы, в которых описываются требования такого руководителя.

Соотношение всех этих источников, естественно, неодинаково и динамично. Однако, в конечном счете достоверность оценки определяется качеством информации.

Метод опроса, один из первых методов, нашедший применение в профессиографии и имеющий широкое распространение в практике современных исследований. Он применяется главным образом для изучения тех элементов деятельности, которые трудно поддаются оценке с помощью объективных методов, и в первую очередь, для выявления психологических характеристик деятельности - преобладающих мотивов, интересов и увлечений специалистов, наиболее желательного для профессии опыта их социального поведения, особенностей отношений к различным аспектам профессии и т.п.

По характеру взаимодействия между исследователем и опрашиваемым можно выделить два вида опроса: анкетирование и интервью (беседу).

Трудности опроса обусловлены главным образом тем, что даже опытные специалисты не всегда могут дать точную характеристику своих действий или же их оценки носят излишне субъективный характер, поэтому метод опроса может обеспечить получение необходимой профессиографической информации только после большой подготовительной работы, связанной, в частности, с подбором вопросов, их правильной формулировкой, инструктажем специалистов перед опросом, для качественно-количественного анализа информации предлагается использование метода контент-анализа, суть которого состоит в систематической и надежной фиксации определенных единиц изучаемого содержания, а также квантификация - получаемых данных.

Психодиагностический этап.

Содержание. Цель оценки - определить меру соответствия качеств кандидата требованиям проектируемой для него должности.

Хотя личные качества, по сути, свидетельствуют не более, как о потенциальных возможностях кандидата на должность руководителя, тем не менее такая оценка совершенно необходима уже по той причине, что без нее вообще невозможен обоснованный отбор руководителей. При этом важно обеспечить объективность такой оценки.

Личность многогранна, разнообразны ее дарования, те или иные свойства могут быть выражены нечетко. Поэтому при оценке важны:

1. Соответствие личностных качеств требованиям деятельности.

2. Соответствие личностных качеств ожиданиям коллектива.

Учет этих факторов при оценке кандидата в руководители удобно вести в трехмерной системе координат.

В рамках рассматриваемого подхода выделяется три вида характеристик, подлежащих оценке и взаимосвязанных между собой:

- идивидуально-деловые характеристики;

-личностно-профессиональные характеристики;

-социально-психологические характеристики.

Рис. 1. Направления изучения профессионально важных характеристик личности руководителя

1. Ось Х отождествляет собой индивидуально-деловые характеристики руководителя, включающие в себя биографические данные (пол, возраст); психофизиологические особенности (здоровье и отношение к нему, и другие характеристики); работоспособность (профессиональная подготовленность, мотивационные особенности и прочее).

Выбор этой оси обусловлен, в первую очередь, внешними условиями, в которых эта деятельность протекает. Постоянно меняющаяся ситуация в стране, непрогнозируемость политических событий и малая предсказуемость эффективности известных управленческих методов и приемов требуют от руководителя постоянной мобилизации сил, готовности в любой момент пойти на риск, принять нестандартное решение, найти выход из неординарной ситуации. Во-вторых, включая в перечень качеств состояние здоровья, возраст и профессиональную подготовленность, очевидна зависимость всей деятельности менеджера от перечисленных понятий.

Одной из закономерностей труда современного менеджера является постоянное возрастание функциональных нагрузок. Многие исследования подтверждают кривую изменения работоспособности в течение суток, принимая за критерий вероятность принятия ошибочных решений Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. М.: Владос, 1998. .

Выдающийся русский ученый Н.Е. Введенский одним из первых экспериментально доказал, что значительная часть людей переутомляется не оттого, что много работает, а оттого, что плохо организует свой труд Служебная карьера: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В. Охотского. М.: Экономика, 1998. С.31..

Поэтому в модели личности руководителя важно не столько наличие физического и психического здоровья, сколько отношение к нему.

В связи с этим необходимо отметить и такой критерий эффективности руководящей деятельности как пол и возраст успешного руководителя. По этому поводу в литературе уже продолжительное время ведется дискуссия среди специалистов в области психологии управления. Существуют различные точки зрения. Одни авторы придерживаются положения об омоложении руководящего состава, другие считают, что среди преуспевающих руководителей не может и не должно быть места женщинам.

Целью данного исследования не является решение вопроса половозрастных различий в управлении. Основными критериями здесь являются несколько иные положения - это прежде всего определение системы их отношения к работе, а именно к управленческой деятельности, к коллективу подчиненных, к себе.

Отечественные психологи солидарны в том, что предпосылкой любой деятельности является та или иная потребность. Но сама потребность, как отмечал В.Н.Мясищев, означает "активное тяготение человека к тому, что для него особенно значимо" Мясищев В. Н. Психология отношений / Под. ред. А. А. Бодалева. М., 1995. С.56..

Рубинштейн С. Л. по этому поводу замечал: "То, что в качестве предмета, становящегося затем целью деятельности, побуждает человека к действию, должно быть значимо для него: именно осуществляющееся в действии отношение к тому, что значимо для субъекта (и что поэтому становится для него переживанием), является источником, порождающим действие - его мотивом и тем, что придает ему смысл для субъекта" Рубинштейн С.Л. Проблемы способностей и вопросы психологической теории // Вопросы психологии, 1960. - №3. - С.15..

Потребность руководить в системе отношений является источником активности руководителя, которая является базисом таких его индивидуально-деловых качеств, как целеустремленность и инициативность.

В психологии давно известна зависимость эффективности деятельности человека от желания эту деятельность выполнять. Существует эмпирически установленный факт, что если мотивация на какую-либо деятельность оценивается человеком ниже 50%, рассчитывать на его высокую активность, индивидуальность и предприимчивость не приходится Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала производства (социально-экономический аспект). М., 1993..

Немаловажным звеном в системе отношений является доминантность, рассматриваемая как потребность лидировать. Руководить и лидировать отнюдь не тождественные понятия. И зачастую руководитель является лишь формальным лидером в коллективе. Однако, зарубежными авторами установлено, что "в тех случаях, когда руководитель не выступает в роли лидера в коллективе, подчиненные реализуют примерно 60-65% своих возможностей" Крегер О., Тьюсон Дж.М. Типы людей и бизнес: Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе: Пер. с англ. М.: Персей-Вече, 1995. С.306..

Таким образом, существует особый компонент в структуре системы отношений - это карьерные устремления и уверенность в том, что цели будут достигнуты.

2. Ось У в трехкомпонентной системе оценки отождествляет собой личностно-профессиональные качества руководителя.

"Общество определяет формы деятельности и свои требования к деятельности индивида, а личность вырабатывает свои, то есть индивидуальные, формы активности и связывает все это в деятельности" Абульханова - Славская К.А. О субъекте психической деятельности. М.: Наука, 1973. С.151..

Активность личности выступает в различных формах: работоспособности, конкретных индивидуальных умений личности, причем одна непременно связана с другой формой. Так, у человека может быть высокий уровень притязаний, потребность в руководящей должности, однако, может быть неадекватным представление о своих возможностях и недооценка сложности внешних условий, что не приведет к эффективному результату деятельности.

Таким образом, необходимы согласованность и оптимальное сочетание разных компонентов, "с помощью которых личность как субъект включается в решение задач..." Там же. С. 155.

Зависимость наличия необходимых профессиональных качеств зачастую может опережать соответствующее образование. Американский экономист Йозеф Шумпетер исследовал, с чем сталкиваются большинство слушателей школ бизнеса и других подобных учреждений. Изучая такие предметы, как анализ хозяйственной деятельности, маркетинг, бухгалтерский учет, сметы затрат, управление, финансы и тому подобное, слушатели предполагают, что с их помощью смогут понять сущность предпринимательства. Между тем, люди, начинающие какое-либо дело, зачастую обнаруживают, что знания, полученные в процессе обычной учебы, оказываются практически бесполезными. Более того, Шумпетер убеждает, что связь между профессиональными качествами предпринимателя и его образованием практически отсутствует. Выпускники школ бизнеса не отличаются большими способностями к предпринимательству, чем люди, прошедшие подготовку по другим дисциплинам. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1994. С.187.

Но, останавливаясь на личностно-профессиональных качествах руководителя, нельзя забывать, что управление - это всегда процесс взаимоотношений. Наукой и практикой доказано, что успех деятельности руководителя зависит в не меньшей степени, по сравнению с профессиональными знаниями, от умения работать с людьми. Святой Бенедикт еще в 6-м столетии знал, насколько трудно управлять людьми. Он писал: "Аббат всегда размышляет о том, что он собой представляет; размышляет о том, что говорит его имя; и знает, что кому больше доверено, с того больше и спрашивается. Он представляет себе, насколько тяжела и терниста взятая им на себя задача - направлять души и учитывать своеобразие многих людей. На одних он воздействует добротой, на других - порицанием, на третьих - убеждением. К наклонностям и способностям одного приспосабливает каждого другого и сам настолько приспосабливается, что не только не испытывает трудностей от доверенного ему "стада", но и радуется росту этого хорошего "стада" Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996. С.457..

3. И, наконец, ось Z отождествляет собой взаимоожидания коллектива и его будущего руководителя. Ожидания - термин социально психологии, известный в науке как экспектации. "Экспектации - система ожиданий, требований относительно норм исполнения индивидом социальных ролей. Экспектации представляют собой разновидность социальных санкций, упорядочивающих систему отношений и взаимодействий в группе". Там же. С.229.

Различают две стороны экспектации - право ожидать от окружающих поведения, соответствующего их ролевой позиции, и обязанность вести себя соответственно ожиданиям других людей. Под взаимоожиданиями в данном исследовании понимается степень соответствия ожиданий коллектива от руководителя, ожиданиям руководителя от коллектива и от работы на соответствующей должности.

К настоящему времени разработано и активно используется достаточно много психодиагностических методик, фиксирующих уровень развития и функциональной выраженности отдельных личностных свойств. Согласно современным представлениям, психодиагностический применяемый инструментарий необходимо обосновать с трех различных точек зрения.

Во-первых, с точки зрения психометрики, показав надежность и валидность проводимых с помощью диагностической методики измерений.

Во-вторых, с точки зрения предметной области психологии, определив концептуальную роль диагностических переменных.

В-третьих, с точки зрения практического использования, показав преимущества вводимой методики применительно к анализу конкретной диагностической ситуации.

Если в основу классификации методов положить основной методический принцип приема, то можно выделить: Общая психодиагностика. М., 2003. С. 243.

1. Объективные тесты - совокупность методик, имеющих правильный ответ.

2. Стандартизированные самоотчеты, используемые в форме тестов-опросников, открытых опросников, предполагающих последующий контент-анализ, шкальные техники. В последнее время наиболее предпочтительным является групповое оценивание с привлечением 12-15 экспертов трех уровней: вышестоящих, нижестоящих и занимающих тот же уровень, что и оцениваемый (автор Журавлев А.Л.).

Практикуются и различные способы получения оценки деловых и личностных качеств в зависимости от степени гласности оценок: анонимные, с ограниченной анонимностью, конфиденциальные, открытые. Применяется также способ получения самооценки руководителем, которая дает возможность судить о собственных представлениях оцениваемого в отношении развития деловых и личных качеств, а сопоставление со средней экспертной оценкой позволяет делать вывод о степени самокритичности оцениваемого и самому определять пути развития своей личности. Сопоставление между собой оценок непосредственно руководителя, самооценок и средних экспертных оценок показывает случаи расхождения между ними, позволяет в некотором отношении делать выводы об уровне развития качеств, выявлять те из них, уровень которых недостаточно высок, видеть направления для работы с психологом или консультантом по управлению.

3. Проективные методы, основанные на выявлении проекции в данных эксперимента с последующей интерпретацией. Проективные методы ориентированы на изучение не вполне осознанных форм мотивации и в этом своем качестве являются едва ли не единственным психологическим методом проникновения в наиболее глубокую область человеческой психики. Они представляют собой специальную технику экспериментального исследования тех особенностей личности, которые наименее доступны непосредственному наблюдению или опросу.

Проективный метод характеризуется созданием экспериментальной ситуации, допускающей множественность возможных интерпретаций при восприятии ее испытуемыми. За каждой такой интерпретацией вырисовывается уникальная система личностных смыслов и особенностей обследуемого.

4. Диалогические методы, требующие вербальной раскрепощенности клиента. В последнее время все большую популярность приобретают так называемые активные формы и методы групповой работы с руководителями и кандидатами на руководящую должность.

Активные групповые методы можно условно объединить в два основных блока:

а) дискуссионные методы (групповая дискуссия, разбор случаев из практики, анализ ситуаций и др.);

б) игровые методы: деловые и творческие управленческие игры, ролевые игры Емельянов Ю.Н. Активные методы социально-психологической подготовки руководителей и специалистов. М.: Филин, 2002. С. 27..

Вместе с тем нельзя умолять достоинство индивидуальных диагностических методов работы с руководителями, таких, как беседа и интервью.

Таким образом, необходимость введения этапа консультирования в процесс изучения личности руководителя в ходе профессионального роста обусловлена задачами, разрешение которых прямо пропорционально повышению эффективности руководства людьми: во-первых, изучение и использование психологических резервов личности руководителя с целью повышения вероятности эффективного руководства в новых условиях; во-вторых, формирование нового типа экономического мышления, свободного от стереотипов прошлого и открытого для творчества и предпринимательства; в-третьих, изучение стиля межличностных отношений руководителя и выработка на основе этого оптимальной стратегии поведения в организации.

ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ:

1. В современное время все более обостряется необходимость в профессиональных управляющих, с определенным уровнем знаний и навыков, умением пойти на риск и нести ответственность за принятые нестандартные решения, честных и порядочных, инициативных и дерзких. Эти изменения требований к личности руководителя трансформируют суть и содержание психологической структуры профессионального роста.

2. Необходимо учитывать мотивы и детерминанты, влияющие на изменение личностных качеств руководителя в ходе профессионального роста, а именно: выраженная направленность на задачу, социальная установка к совместной коллективной деятельности с другими, более выраженная социальная направленность интеллекта.

3. Новые черты портрета современного руководителя влекут за собой и изменение системы изучения профессионального роста. Современный подход к изучению профессионального роста требует проведения научно обоснованного профессионального процесса изучения личности руководителя, протекающего в три этапа:

- подготовительного, ориентированного на изучение личности руководителя, исходя из требований деятельности;

- психодиагностического, направленного на собственно оценку индивидуально-деловых, личностно-профессиональных и социально-психологических характеристик личности руководителя;

- заключительного, сводящегося к выявлению потенциальных возможностей личности, прогнозированию социального поведения и проведению коррекции и консультативной помощи.

Глава 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПО ВЫЯВЛЕНИЮ И КОРРЕКЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ ЛИЧНОСТИ В ХОДЕ ЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА

2.1 Результаты констатирующей диагностики по выявлению профессионально важных качеств руководителя

Цель опытно - экспериментальной работы - выявить, как в ходе профессионального роста происходит изменение профессионально важных психологических качеств личности сотрудников коммерческих организаций, а именно: как изменяется структура тревожности (от личностной к ситуативной); как возрастает уровень нервно- психической напряженности; как повышается уровень конкурентоспособности личности; как повышается уровень субъективного контроля, оказывающий регулирующее воздействие на адаптацию субъекта к новым условиям.

Эксперимент проходил на базе коммерческой организации: ООО «РЭЙ», находящейся в г. Туле и двух её филиалов, расположенных в г. Узловая и г. Новомосковске Тульской области.

Схема эксперимента. Эксперимент строился следующим образом:

На 1 этапе мы сформировали группу из 12 руководителей среднего и высшего звена коммерческой организации, проработавших в этой должности свыше 3 лет. Они поступили на работу в данную организацию рядовыми сотрудниками. Так как организация имеет свою программу тестирования, при поступлении на работу и на протяжении 3-4 лет все руководители проходили тестирование. Мы рассматривали изменения психологических показателей руководителей поэтапно: до 1 года, от 1 до 3 лет и свыше 3 лет.

Полученные данные позволили нам проследить динамику изменений профессионально важных качеств личности руководителей в зависимости от этапов их профессионального роста и стажа работы в руководящей должности. Нами выявлены также проблемные точки в динамике изменения качеств личности, которые, с нашей точки зрения, необходимо корректировать путем формирующего эксперимента.

На 2 этапе нами проведен формирующий эксперимент, в ходе которого отрабатывались соответствующие тренинговые упражнения.

На 3 этапе мы повторили диагностику и проанализировали полученные результаты.

По итогам 1 этапа мы получили следующие данные:

1. Выявление стиля руководства. Для этого использовалась методика определения стиля руководства трудовым коллективом (см. Приложение 1).

Результаты представлены в таблице 1 (см. Приложение 2).

Из приведенных данных мы видим, что изменение стиля руководства незначительное. За период работы от 1 года до 3 лет у 25% руководителей встречается директивный стиль, у 75% - демократический стиль.

После 3 лет работы в руководящей должности ситуация несколько меняется: у 16,6% руководителей директивный стиль управления, а у 84,4% - демократический стиль.

Анализ полученных результатов приводит к выводу: продвижение по ступеням профессионального роста сопряжено для руководителей в большей степени с дрейфом в сторону демократического стиля руководства. Как видно из результатов, мы не наблюдаем в этой организации либеральный стиль управления, да это и не свойственно для коммерческих организаций, так как для достижения общей цели нужна сплоченная команда, которая получает наивысшее удовлетворение трудом и стремится к творчеству.

2. Профессионально-важные качества личности выявлялись поэтапно, с помощью опросника Кэттела (форма А). Тест предназначен для диагностики вариабельных черт характера (всего 16 основных групп качеств). В целях исследования качеств личности влияющих на мотивацию управленческой деятельности изучались шкалы:

1А (общительность), 5F (беспечность - сдержанность), 6Z (моральная нормативность), 7Н (застенчивость - уверенность), 8J (жесткость - мягкость), 9Z (доверительность - подозрительность), Q₁ (консерватизм - радикализм), Q₂ (коллективизм - самостоятельность), Q₃ (низкий - высокий самоконтроль), Q₄ (расслабленность - напряженность).

Параллельно изучался профессионализм как отражение требований профессии в личности, деятельности специалиста, индивидуальной или совокупной, не только в способах формулирования и решения профессиональных задач, но и в способах анализа результатов от найденного решения. Для этого как в ходе констатирующей диагностики, так и в ходе тренинговых занятий шло наблюдение за монологическими выступлениями, дополнениями, дискуссиями и др. Все выступления руководителей оценивались по единым критериям экспертной оценки: глубина ответа, уровень теоретических обобщений, новизна и актуальность материала, умение сосредоточиться на главном, целенаправленность процесса ответа, убедительность изложения, адекватное реагирование на вопросы, логическая строгость ответа, доходчивость и простота ответа, образность, эмоциональная вовлеченность, отчетливость и красота речи, стрессоустойчивость, эрудиция, адаптивность, тактичность во взаимоотношениях, заинтересованность в специальности.

Результаты оценки оформлялись в виде оценочного «листа» (см. Приложение 3).

В качестве экспертов выступали члены коллектива, а также сам руководитель. Оценки выставлялись по 5-балльной системе: 5, 4, 3, 2, 1 («1» - означало отсутствие данного элемента). Подводилась итоговая оценка, и определялся уровень: «Желаемый» - 85 - 68; «Приемлемый» - 67 - 51; «Критический» - 50 - 34; «Недопустимый» - 33 и менее.

Распределение полученных результатов представлено в табл.2 (см. Приложение 4).

3. Для выявления уровня реактивной и личностной тревожности мы воспользовались методикой Спилбергера - Ханина (см. Приложение 5). Результаты представлены в таблице 3 (Приложение 6).

Как видно из данных, приведенных в таблице, на 1 году работы руководителем довольно высокий уровень личностной тревожности, с увеличением стажа работы происходит увеличение уровня реактивной тревожности. Это может происходить по нескольким причинам: начинает устойчиво воспринимать большой круг ситуаций состоянием тревоги (ЛТ), т.е. с увеличением стажа работы, увеличивается и расширяется круг обязанностей, возрастает ответственность за принятые решения, возрастает чувство тревоги за то, что можно потерять место руководителя. Высокая тревожность предполагает склонность к появлению состояния тревоги у человека в ситуациях оценки его компетентности.

Реактивная тревожность характеризуется напряжением, беспокойством, нервозностью. Очень высокая реактивная тревожность вызывает нарушения внимания, иногда нарушение тонкой координации. Очень высокая личностная тревожность прямо коррелирует с наличием невротического конфликта, с эмоциональными и невротическими срывами и с психосоматическими заболеваниями.