Профессионально важные психологические качества личности, влияющие на профессиональный рост сотрудников коммерческих организаций

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА ЛИЧНОСТИ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ РОСТ СОТРУДНИКОВ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1 Основные направления изучения личности сотрудников. Личностные качества

1.2 Профессионально важные психологические качества личности и психологическая структура профессионального роста сотрудников

1.3 Мотивы и детерминанты изменения личностных качеств в ходе профессионального роста руководителя

Глава 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПО ВЫЯВЛЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ ЛИЧНОСТИ В ХОДЕ ЕЕ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА

2.1 Результаты констатирующей диагностики по выявлению

профессионально важных качеств руководителя

2.2 Экспериментальная работа по коррекции профессионально важных качеств личности руководителя

2.3 Результаты итогового контроля

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Удовлетворение потребности общества в профессиональных управляющих, менеджерах и другом персонале, их правильный отбор и хорошо организованная подготовка становится одной из наиболее актуальных задач современного времени у нас в стране. С полным основанием ее можно отнести к одной из ключевых для целого ряда психологических дисциплин: психологии личности, психологии труда, социальной психологии, психологии управления и др.

Первые традиции представлений о сущности менеджмента и требований к личности менеджеров формировались в XX веке под влиянием работ Криса Аргириса, Макса Вебера, Ренсиса Ликерта, Хьюго Манстерберга, Генри К.Мегкалфа, Генри Р.Тауна и др.

Что касается состояния научной разработки проблем изучения профессионально важных психологических качеств, влияющих на профессиональный рост в нашей стране, то на нем сказались различные причины. Стабильность и плановость течения экономической жизни в стране не предполагала проведения специальных широких исследований в этом направлении. Существовавшие же положения об обязанностях сотрудников и должностные инструкции считались своего рода нормативной моделью и отражали чаще всего "нижний предел качеств", необходимых для действий в типовых ситуациях. Они и обусловливали некий стандарт при решении вопросов отбора и расстановки кадров.

В конце 80-х годов появились исследования, в которых анализируется новое содержание управленческого труда, где идет речь о совершенно иных требованиях к личности руководителя и сотрудников, а, также ставится вопрос о разработке отличающихся от используемых ранее способов изучения личности персонала на современном этапе. Среди них работы Зазыкина В. Г., Китова А. И., Марченко И. П., Омарова А.М., Чернышева А.П., Уткина Э.А., посвященные изучению личностно-деловых качеств менеджера; Борисовой Е.М., Емельянова Ю. Н., Жукова Р.Ф., Конюхова Н. И., Кудряшовой М.Д., Тарасова В.К., рассматривающие вопросы отбора руководителей; Борисовой Е. М., Конюхова Н. И., Новикова В. С., Садловского В.И., нацеленные на разработку психодиагностических методик для оценки кандидатов на предлагаемые должности. Серьезная работа, посвященная профессионально важным психологическим качествам, была проведена в рамках программы «Обновление гуманитарного образования в России» Шадриковым В.Д.

На сегодняшний момент необходимо решение теоретических и практических проблем, анализ того, какие изменения происходят в психологической сфере личности в процессе ее профессионального роста в современных условиях. Требуется выработка специальных программ и апробация конкретных методик, позволяющих развивать психологические качества личности, способствующие профессиональному росту сотрудников.

Исходя из этого, была выбрана тема: «Профессионально важные психологические качества личности, влияющие на профессиональный рост сотрудников коммерческих организаций».

ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ: профессионально важные психологические качества личности руководителей среднего и высшего звена коммерческих организаций.

ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ: влияние профессионально важных психологических качеств личности на профессиональный рост сотрудников коммерческих организаций.

ЦЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ: на основе анализа научно-методологической литературы выявить и обосновать профессионально важные психологические качества личности сотрудников коммерческих организаций; исследовать связи профессионально важных качеств личности с уровнем занимаемой должности.

ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ:

1. Провести теоретический анализ научно-методологической литературы по теме исследования.

2. Выявить и обосновать профессионально важные психологические качества личности сотрудников коммерческих организаций.

3. Разработать программу комплексной диагностики профессионально важных психологических качеств личности.

4. Выявить взаимосвязь между профессионально важными психологическими качествами личности и профессиональным ростом сотрудников коммерческих организаций.

ГИПОТЕЗА. Существует связь между профессионально важными психологическими качествами и уровнем занимаемой должности, и соответственно, профессиональным ростом сотрудников коммерческих организаций, а именно:

- какие качества и свойства личности влияют на профессиональный рост;

-

МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ:

- наблюдение;

- беседа;

- тестирование;

- психологический эксперимент;

- методы статистической обработки данных.

МЕТОДИКИ:

1.Методика Спилбергера-Ханина.

2.Методика определения стиля руководства трудовым коллективом.

3.Опросник УСК.

4. Методика оценки нервно - психической напряженности (Т. А. Немчин).

5. Оценка уровня конкурентоспособности личности (тест В.И. Андреева).

СТРУКТУРА РАБОТЫ. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава I. ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА ЛИЧНОСТИ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ РОСТ СОТРУДНИКОВ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1 Основные направления изучения личности сотрудников. Личностные качества

Существует множество определений понятия «личность». Каждое из определений личности в психологии, имеющихся в литературе (если оно включено в разработанную теорию и подкреплено исследованиями), заслуживает того, чтобы учесть его в поисках глобального определения личности.

Личность чаще всего определяют как человека в совокупности его социальных, приобретенных качеств. Это значит, что к числу личностных не относятся такие особенности человека, которые генотипически или физиологически обусловлены и никак не зависят от жизни в обществе. Во многих определениях личности подчеркивается, что к числу личностных не относятся психологические качества человека, характеризующие его познавательные процессы или индивидуальный стиль деятельности, за исключением тех, которые проявляются в отношениях к людям, в обществе. В понятие «личность» обычно включают такие свойства, которые являются более или менее устойчивыми и свидетельствуют об индивидуальности человека, определяя его значимые для людей поступки.

Личность - это человек, взятый в системе таких его психологических характеристик, которые социально обусловлены, проявляются в общественных по природе связях и отношениях, являются устойчивыми, определяют нравственные поступки человека, имеющие существенное значение для него самого и окружающих. Понятие индивидуальность - содержит в себе лишь те индивидные и личностные свойства человека, такое их сочетание, которое данного человека отличает от других людей.

В структуру личности обычно включаются способности, темперамент, характер, волевые качества, эмоции, мотивация, социальные установки. [2, стр.338]

Способности понимаются как индивидуально устойчивые свойства человека, определяющие его успехи в различных видах деятельности.

Темперамент включает качества, от которых зависят реакции человека на других людей и социальные обстоятельства.

Характер содержит качества, определяющие поступки человека в отношении других людей.

Волевые качества охватывают несколько специальных личностных свойств, влияющих на стремление человека к достижению поставленных целей.

Эмоции и мотивация - это, соответственно, переживания и побуждения к деятельности, а социальные установки - убеждения и отношения людей.

Существует множество теорий личности. Например, такие как, теория черт (Г.Оллпорт, Р.Кеттел), интеракционистская теория личности (У.Майшел), теория личности З.Фрейда. В частности концепция А.Маслоу описывает каким требованиям должна соответствовать в своем поведении и отношениях с окружающими самоактуализирующаяся личность.

К психологическим характеристикам самоактуализирующейся личности относятся:

- активное восприятие действительности и способность хорошо ориентироваться в ней;

- принятие себя и других людей такими, какие они есть;

- непосредственность в поступках и спонтанность в выражении своих мыслей и чувств;

- сосредоточенность внимания на том, что происходит вовне в противовес ориентации только на внутренний мир, сосредоточенности сознания на собственных чувствах и переживания;

- обладание чувством юмора;

- развитые творческие способности;

- неприятие условностей, но без показного их игнорирования-

озабоченность благополучием других людей, а не обеспечением только собственного счастья;

- способность к глубокому пониманию жизни;

- установление с окружающими людьми, хотя и не со всеми, вполне доброжелательных личных взаимоотношений;

- способность смотреть на жизнь открытыми глазами, оценивать ее - беспристрастно, с объективной точки зрения;

- непосредственная включенность в жизнь с полным погружением в нее, так, как это обычно делают дети;

- предпочтение в жизни новых, непроторенных и небезопасных путей;

- умение полагаться на свой опыт, разум и чувства, а не на мнение других людей, традиции или условности, позиции авторитетов;

- открытое и честное поведение во всех ситуациях;

- готовность стать непопулярным, подвергнуться осуждению со стороны большинства окружающих людей за нетрадиционные взгляды;

- способность брать на себя ответственность, а не уходить от нее;

- приложение максимума усилий для достижения поставленных целей;

- умение замечать и если в этом есть необходимость, преодолевать сопротивление других людей. Маслоу А. Самоктуализация // Психология личности: Тексты. - М., 1982. - с.110.

Важнейшей предпосылкой для саморазвития личности являются способности человека. Способности - это то, что не сводится к знаниям, умениям и навыкам, но объясняет (обеспечивает) их быстрое приобретение. Закрепление и эффективное использование на практике.

Успешность любой, в том числе и профессиональной, деятельности зависит не от какой-либо одной, а от сочетания различных способностей, причем это сочетание, дающее один и тот же результат, может быть обеспечено различными способами. При отсутствии необходимых задатков к развитию одних способностей их дефицит может быть восполнен за счет более сильного развития других.

Способности к общению, взаимодействию с людьми, а также предметно-деятельностные, или предметно-познавательные, способности - в наибольшей степени социально обусловлены.

Любые задатки, прежде чем превратиться в способности, должны пройти большой путь развития. Многоплановость и разнообразие видов деятельности, в которые одновременно включается человек, выступает как одно из важнейших условий комплексного и разностороннего развития его способностей. В этой связи следует обсудить основные требования, которые предъявляются к деятельности, развивающей способности человека. Эти требования следующие: творческий характер деятельности, оптимальный уровень ее трудности для исполнителя, должная мотивация и обеспечение положительного эмоционального настроя в ходе и по окончании выполнения деятельности.

Если классифицировать личностные качества человека, как сотрудника организации, можно выделить три группы :

- биографические характеристики;

- способности;

- черты личности (личностные качества).

Группа социально-биографических характеристик включает в себя: возраст, пол, социальный статус; образование.

Поддержание интереса к деятельности через стимулирующую мотивацию означает превращение цели соответствующей деятельности в актуальную потребность человека.

Обращаясь к цели любой личности - достойной и полноценной жизни, роль психологически важных профессиональных качеств, способствующих профессиональному росту трудно переоценить.

1.2 Профессионально важные психологические качества личности и психологическая структура профессионального роста сотрудников

Под профессионально важными качествами (ПВК) будем понимать индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. К профессионально важным качествам относятся и способности, но они не исчерпывают всего объема ПВК.

Вопрос о развитии ПВК и формировании подсистем ПВК является одним из узловых в проблематике системогенеза деятельности. Его изучение позволяет конкретизировать принцип единства сознания и деятельности, разработанный С.Л.Рубинштейном, А.Н.Леонтьевым, Б.Г.Ананьевым, Б.М.Тепловым, А.А.Смирновым, А.Б.Брушлинским и другими отечественными психологами. Согласно данному принципу, «совместная, исторически развивающаяся деятельность людей (первично всегда практическая) обусловливает формирование их сознания и вообще всех психических процессов, а эти последние, осуществляя регуляцию человеческой деятельности, являются условием ее адекватного выполнения» [3. с.30]

Анализ научной литературы показывает, что существует несколько подходов к пониманию профессионального роста. В широком смысле профессиональный рост определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах (семейной, трудовой, досуговой). При этом профессиональный рост представляется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности См., напр.: Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.-Новгород: НИМБ, 1997; Обозов Н.Н., Щепкин Г.В. Психология работы с людьми: Советы руководителю. М., 1999; Самоукин А.И., Самоукина Н.В., Шишов А.П. Психология бизнеса. М.: ЭКМОС, 1997 и др.. В узком смысле данное понятие связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности См.: Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ, 1988; Свенцицкий А. Социальная психология управления. СПб, 2002 и др..

Однако большинство авторов сходятся в том, что наиболее существенной сущностной составляющей понятия «профессиональный рост» является продвижение, т.е. движение вперед. В литературе применяются и такие дефиниции, как рост, достижение, переход и т.п., что, по сути, опять-таки означает продвижение. В этом отношении профессиональный рост - это процесс, который определяется как прохождение, последовательность смены определённых состояний.

Такое понимание профессионального роста ориентирует на соответствующий методологический подход к ее исследованию. В его основе лежит тенденция современной науки изучать именно процессы, а не стабильные состояния.

Поэтому в основу своего исследования мы положили понимание профессионального роста как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

С этих позиций нами определяется подход к исследованию процесса профессионального роста, выявлению его специфики и основ стратегического управления им.

Как известно, тип процесса дает представление об особенностях его возникновения, направленности и внутренней организованности, внешних связях, взаимодействиях и взаимопереходах по отношению к другим процессам. На начальном этапе исследования модели процесса профессионального роста целесообразна его типизация по форме, отражающей в основном направленность и последовательность изменений уровня жизнедеятельности человека.

Как подчеркивает К. К. Платонов, идеальная форма процесса профессионального роста - это развитие по восходящей (прогрессивный тип). Каждая последующая стадия изменений в этом процессе отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности Платонов К.К. Вопросы психологии груда. М.: Изд-во Медицина, 1990. С. 58-59.. Движущими силами такого перехода являются:

n рациональное использование профессиональных способностей личности в интересах достижения целей организации;

n своевременное обеспечение потребностей организации кадрами требуемого уровня квалификации и профессионального опыта;

n создание эффективных стимулов для трудовой отдачи членов коллектива;

n обеспечение относительно стабильного состава трудового коллектива, способного аккумулировать профессиональный опыт и традиции организации;

n обеспечение возможностей самореализации личности в сфере управления;

n достижение более высокого должностного статуса;

n получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;

n развитие профессиональных способностей.

Таким образом, движущими силами профессионального роста личности можно считать «систему объективных требований к ней, детерминированных профессиональной деятельностью, в процессе выполнения которой и возникают новые профессионально важные свойства и качества личности» Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ, 1988. С. 112..

Профессиональное становление охватывает длительный период жизни человека (35-40 лет). В течение этого времени меняются жизненные и профессиональные планы, происходит смена социальной ситуации, ведущей деятельности, перестройка структуры личности. Поэтому возникает необходимость разделения данного процесса на периоды или стадии.

В связи с этим встает вопрос о критериях выделения стадий в непрерывном процессе профессионального становления.

По критерию «отношение личности к профессии и уровень выполнения деятельности» Т.В. Кудрявцев См.: Кудрявцев Т.В. Стратегия делового успеха: Учеб. пособие. Ростов-н/Д.: Феникс, 1995. выделяет четыре стадии:

1. Возникновение и формирование профессиональных намерений.

2. Профессиональное обучение и подготовка к профессиональной деятельности.

3. Вхождение в профессию, активное освоение профессиональной деятельности и нахождение себя в производственном коллективе.

4. Полная реализация личности в профессиональном труде.

По критерию «профессионального ориентирования» обоснована следующая периодизация (Е.А. Климов): Климов Е.А. Психология профессионала. М.: ИПП, 1996. С. 156.

n оптация - период выбора профессии в учебно-профессиональном заведении;

n адаптация - вхождение в профессию и привыкание к ней;

n фаза интернала - приобретение профессионального опыта;

n мастерство - квалифицированное выполнение трудовой деятельности;

n фаза авторитета - достижение профессионалом высокой квалификации;

n наставничество - передача профессионалом своего опыта.

По критерию «уровня профессионализма личности» открыты 5 уровней и 9 этапов обсуждаемого процесса (А.К. Маркова) Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Наука, 1996. С. 76.:

1. Допрофессионализм включает этап первичного ознакомления с профессией.

2. Профессионализм состоит из трех этапов: адаптации к профессии, самоактуализации в ней и свободного владения профессией в форме мастерства.

3. Суперпрофессионализм также состоит из трех этапов: свободного владения профессией в форме творчества, овладения рядом смежных профессий, творческого самопроектирования себя как личности.

4. Непрофессионализм - выполнение труда по профессионально искаженным нормам на фоне деформации личности.

5. Послепрофессионализм - завершение профессиональной деятельности.

По критерию «профессиональной зрелости» представлены пять следующих этапов (Дж. Сьюпер):

- рост - развитие интересов, способностей (0-14 лет);

- исследование - апробация своих сил (14-25 лет);

- утверждение - профессиональное образование и упрочение своих позиций в обществе (25-44 года);

- поддерживание - создание устойчивого профессионального положения (45-64 года);

- спад - уменьшение профессиональной активности (65 лет и далее) См.: Крегер О., Тьюсон Дж.М. Типы людей и бизнес: Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе: Пер. с англ. М.: Персей-Вече, 1995..

«Переход от одной стадии развития к другой означает смену социальной ситуации развития, изменение содержания ведущей деятельности, освоение либо присвоение новой социальной роли, профессионального поведения и, конечно, перестройку личности. Все эти изменения не могут не вызвать психической напряженности личности. Можно утверждать, что смена стадий инициирует нормативные кризисы профессионального становления личности». 3еер Э.Ф. Личностно ориентированное профессиональное образование. Екатеринбург: УрГППУ, 1998. С. 38.

Исследователями показано, что наступление кризиса обусловлено целым рядом факторов: постепенными качественными изменениями способов выполнения деятельности, социально-профессиональной активностью личности, социально-экономическими условиями жизнедеятельности, возрастными психофизиологическими изменениями, а также полной поглощенностью профессиональной деятельностью См.: Долгов П.Т. Руководитель как субъект карьеры. Челябинск: ЧГПУ, 1997.. Однако на любой стадии профессионального становления в качестве фактора, детерминирующего возникновение кризиса, чаще выступают профессионально важные качества сотрудника.

Профессионально важные качества сотрудников влияют на эффективность осуществления труда, являются предпосылкой успешной профессиональной деятельности, а также сами совершенствуются в ходе деятельности, являясь ее новообразованием. Однако, несмотря на большое значение в психологии профессиональной деятельности, данная дефиниция еще не нашла точного и общепризнанного наполнения. Что относить к профессионально важным качествам личности? На этот вопрос разные авторы дают разные ответы.

Например, исследуя профессионально-важные качества личности, А.Г. Ковалев разработал модель личности, которая объединяет следующие подструктуры: направленность; самосознание и психологические проекции жизненного пути; способности и задатки; темперамент и характер; особенности психических процессов и состояний; опыт личности. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 2003. С. 45.

Поляков В.А. профессионально-важными качествами считает: Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. М.: Дело ЛТД, 1995. С.15.

n общие коммуникативные умения или коммуникативный потенциал личности,

n профессионально значимые умения.

Ладановым И.Д. особо оговариваются такие профессионально значимые умения, как: свободное владение речью; способность быстро и точно воспринимать речь партнера по общению; умение выделять из воспринятого наиболее существенное; умение ставить вопрос; умение кратко и точно отвечать. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: Ника, 1995. С. 36.

Однако наиболее полной, с нашей точки зрения, моделью профессионально-важных качеств личности является профессионализм (обладание необходимым набором профессионально важных психических качеств) (А.К. Маркова). Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Наука, 1996. С. 53-57. Здесь в мотивационную, волевую, эмоциональную сферы специалиста включаются: мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отношения, ценностные ориентации человека, психологические позиции; профессиональные притязания, профессиональная самооценка, самоосознание себя как профессионала; эмоции, психические состояния, эмоциональный облик; удовлетворенность человека трудом, его процессом и результатом; знание о труде, о профессии; действия, способы, приемы, умения, техники, психотехнологии (в их влиянии на себя и на других людей); профессиональные способности, профессиональная обучаемость, открытость к профессиональному росту; профессиональное мышление, в том числе творческость, возможность обогатить опыт профессии; психологические противопоставления, т. е. психические качества, абсолютно или относительно несовместимые с профессией, а также качества, отсутствие которых может быть компенсировано; линии профессионального роста и линии распада профессиональной деятельности и личности специалиста, пути их реабилитации.

Автором описанной концепции профессионализма См.: Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Наука, 1996. разработаны показатели профессионализма в мотивационной сфере:

профессиональные ценности, идеалы, менталитеты; понимание значимости профессии; профессиональное мировоззрение; владение этическими нормами в профессии; профессиональные притязания; профессиональное призвание, профессиональные намерения; профессиональные мотивы (внешние и внутренние); профессиональные цели; профессиональная интернальность как поиск в самом себе причин успеха-неуспеха; профессиональные смыслы, смыслотворчество в профессии, определяющее профессиональную устойчивость; позитивная динамика мотивационной сферы (появление новых мотивов, целей, "вычерпывание" новых смыслов в профессии, изменение их иерархии, интеграция долговременных и кратковременных мотивов и целей); построение собственного сценария профессиональной жизни; индивидуальность как самобытность профессионального мировоззрения, системы оценок, отношений; позиции профессионала: признание себя как профессионала, стремление к профессиональному росту, мотивация к разным видам повышения квалификации; готовность к гибкой переориентации в рамках профессии, вне ее; профессиональные межличностные отношения; профессиональные ожидания.

В операциональные показатели профессионализма входят:

профессиональное самосознание, образ профессионала; действие, способы, приемы, навыки, техники, технологии; обученность, обучаемость, умелость; способности, профессиональная пригодность; мышление; результативность, эффективность труда; трудоспособность, работоспособность, достижение статуса в профессии, категории, разряда; приемы профессионального роста, наличие позитивной динамики в нем; достижение результатов деятельности, "многовершинность" в профессиональном росте; индивидуальный стиль деятельности, общения в рамках профессии; владение несколькими видами деятельностей, легким переходом от одних к другим; самокомпенсация субъектом труда недостаточно развитых или деформированных способностей; способы профессиональной деятельности в экстремальных ситуациях; творчество и инновационная деятельность. Интересным и плодотворным представляется подход Х. Томэ и Х. Кэхеле, которые структурируют профессионально важные качества личности на: Томэ X., Кэхеле X. Современный анализ. М.: Прогресс-Литера, 1996. - Т.2. С. 138-144.

Профессиональные качества:

n профессиональные знания;

n профессиональные умения и навыки;

n знание необходимых документов, регламентирующих служебную деятельность;

n умения накопления и обновления профессионального опыта;

n умения реализации опыта на занимаемой должности;

n умения творческого применения профессионального опыта.

Деловые качества:

n организованность и собранность в практической деятельности;

n ответственность и исполнительность;

n инициатива и предприимчивость;

n самостоятельность решений и действий;

n эффективное руководство подчиненными;

n результативность деятельности;

Морально-психологические качества:

n гуманность;

n самооценка;

n этика поведения, стиль общения;

n дисциплинированность;

n справедливость и честность;

n способность адаптироваться к новым условиям;

n лидерство.

Интегральные качества:

n авторитетность;

n интенсивность (работоспособность);

n культура мышления и речи;

n коммуникативность;

n общая культура;

n культура работы с документами.

1.3 Мотивы и детерминанты изменения личностных качеств в ходе профессионального роста руководителя

В соответствии с выводами Е.П. Ильина, возможности человека и эффективность его деятельности определяются как социальными (приобретаемыми в процессе воспитания, обучения, тренировки) факторами, так и врожденными, биологическими факторами Ильин Е. П. Сущность и структура мотива // Психологический журнал, 1995. - Т. 16. - №2. - С.27-41..

К врожденным (генотипическим) факторам относятся конституциональные, морфологические особенности (рост, вес, особенности телосложения в целом - соматотип, морфофункциональные особенности строения мышц: быстрые и медленные мышечные волокна), физиологические особенности (уровень максимального потребления кислорода - МПК, психофизиологические особенности (свойства нервной системы и темперамента), простейшие психические функции (процессы), связанные с восприятием, вниманием, памятью и т.д.

К приобретенным факторам, влияющим на возможности человека, относятся мотивы, знания, умения, а также получаемые в процессе тренировки приросты врожденных особенностей и факторов.

Отражением сплава врожденного и приобретенного является понятие "качество": качество, можно определить как наличный уровень проявления какой-либо стороны возможностей человека, независимо от того, чем этот уровень обусловлен - природными особенностями, их развитием или знаниями и умениями Лейтес Н.С. Умственные способности и возраст. М.: Педагогика, 1971. С. 113.. При этом в качества включаются не все приобретаемые человеком знания и умения, а только те, которые помогают проявлению той или иной стороны возможностей.

Как показано в работах исследователей, одна и та же сторона возможностей может выступать и как качество, и как способность: все зависит от угла рассмотрения - фенотипа или генотипа, наличного уровня или прогноза См., напр.: Манеров В.Х., Посохова С.Т., Богдановская И.М., Королева Н.Н., Кошелева А.Н., Хороших В.В. Психолого-педагогические проблемы развития личности в современных условиях. СПб.: РГПУ, 1999. . Однако важно при этом иметь в виду, что реально выделить в качестве степень влияния приобретенного и врожденного можно только относительно (последнее - по количеству и выраженности задатков). Поэтому о способностях, как подчеркивает Б.Г. Ананьев, можно только судить (большие они или меньшие у данного человека), а качества, т.е. наличный уровень, можно измерять с помощью специальных тестов и приборов. Важным отличием понятия "качество" от понятия "способности" состоит в том, что первые могут характеризовать не только функциональные возможности человека, но и человека как личность. Поэтому наряду с двигательными качествами, качествами ума и т.п., выделяют нравственные, волевые качества, причем первые не связаны с врожденными особенностями человека, а приобретаются в процессе его социализации и воспитания Ананьев Б.Г. О соотношении способностей и одаренности // Проблемы способностей. М., 1962. - С. 18. .

Положение о развиваемости способностей стало аксиоматичным, не требующим доказательств. А.Н. Леонтьев писал, что «у человека нет никаких способностей, кроме способности к развитию» Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975. С. 258.. В действительности же доказать развитие способностей не так просто: способности не измеряемы, измеряются качества, т.е. фенотипические характеристики человека и именно их изменение и принимается за развитие способностей. И все же ряд данных дают основание говорить о развитии не только качеств, но и способностей. Имеется в виду изменение в процессе деятельности (тренировки) задатков способностей.

Считается, что способности выявить можно только в процессе выполнения деятельности См.: Долгов П.Т. Руководитель как субъект карьеры. Челябинск: ЧГПУ, 1997. С. 71-72.. Действительно, практика обучения показывает, что быстрота и качество овладения знаниями и умениями, а также конечный уровень достижений в избранном виде деятельности позволяют в определенной мере судить об имеющихся у человека способностях, и одаренности. Однако, с нашей точки зрения, успехи в любой деятельности зависят от многих факторов (мотивов, условий деятельности, мастерства обучающих и т.д.). Существует компенсация способностей (компенсация за счет опыта; компенсация за счет стиля деятельности; истинная компенсация) и одним из её видов является обеспечение эффективности деятельности путем применения знаний и умений. Об этом виде компенсации тоже говорил Б.М. Теплов, считая, что знания и умения не входят в структуру способностей. Они могут детерминировать побуждения (цель, стремление, потребность, идеал) к деятельности Теплов Б.М. Избранные психологические труды. М.: Педагогика, 1985. С. 91..

Побуждение заключает в себе противоречие между нежелательным настоящим и желательным будущим и лишь в силу этого становится стимулом, движущей силой активности, деятельности, направленной на разрешение, снятие этого противоречия. Сама эта деятельность как обычная причинно-следственная цепочка, направленная от настоящего к будущему, становится возможной только благодаря активному движению от будущего к настоящему в виде предвосхищения, своеобразного активного мотивационного отражения действительности.

Побуждение как существующее в настоящем реальное, объективное (а не только субъективное) функциональное образование и является такой обычным образом действующей причиной развития и функционирования личности. Опыт личности даёт возможность планировать свое профессиональное развитие. Человек может как бы перечеркнуть некоторые факты прошлого, поступки, намерения, отвергнуть их как неразумные, не принадлежащие больше личности и тем самым исключить их негативное, нежелательное влияние на настоящее поведение.

Вводя прошлое в новый личностный смысловой контекст, избирательно переставляя в соответствии с этим смыслом акценты значимости фактов прошлого (С. Л. Рубинштейн), человек по существу меняет детерминирующее влияние прошлого на настоящее Психология труда. СПб: Питер, 2002. С.155.. Только благодаря этому становится возможным обратное движение от прошлого к настоящему в виде использования опыта, выявления тенденции развития, законов - то, без чего невозможно понимать настоящий профессиональный уровень и предвидеть его развитие в будущем.

Изменение мотивации профессионального роста как раз и означает расшатывание штампов, автоматизмов, стереотипов действий и поведения. Это расширение детерминационного поля, как показано в целом ряде работ, может иметь как внешние, так и внутренние источники, и принимает самые разнообразные формы: включение человека в контекст новых смысловых ориентации, объективно заданной важности и субъективной значимости в новую сферу деятельностных или коммуникативных взаимодействий, иной предметный, функциональный, потребностный и т.п. См.: Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО Бизнес-Школа, 1997; Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления. Л.: ЛГУ, 1975; Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1993 и др.

Формирование личности осуществляется через два дополнительных механизма: «через сознание», убеждение - и через включение в деятельность, то есть через систему содержательно смысловых воздействий (разъяснение и внушение определенных интересов, мотивов, ценностных представлений, информирование и пр.) - и через направленную организацию объективных обстоятельств жизнедеятельности (труд, общение, режим жизнедеятельности), которые влияют в основном на динамически-энергетическую сторону психики и через нее - на содержательно-смысловую Абульханова - Славская К.А. О субъекте психической деятельности. М.: Наука, 1973. С.47..

Дело в том, что существенной особенностью системного строения психики является диалектически двойственное, содержательно-динамическое ее строение Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Наука, 1996. С. 84.. С одной стороны, мотивационно-ценностное отношение человека к действительности не исчерпывается активно-действенным отношением. То, что для человека объективно важно и субъективно значимо, гораздо богаче собственно деятельностной сферы и включает как зону благополучно протекающих процессов, где деятельность не нужна, так и зону невозможных свершений, выходящих за пределы наличных деятельностных возможностей человека (отдаленные жизненные цели, идеалы, мечты). Эти внедеятельностные, потенциальные зоны характеризуются пассивно-экспрессивными переживаниями, как бы готовящими человека к деятельностному вмешательству в действительность.

С другой стороны, деятельностные взаимодействия человека с действительностью, в свою очередь, оказываются богаче его мотивационных установок, того, что он «имел в виду», намеревался сделать. Многие непосредственные результаты и отдаленные последствия действий, как положительные, так и отрицательные, выходят за пределы его намерений. Не случайно включение в профессиональную деятельность является одним из основных приемов формирования личности.

Причём включение данного психического образования в новый контекст смыслового или динамического типа еще не содержит в себе никакого новообразования. Возможность функционирования старого образования в новом контексте объективно заложена в данном образовании, т.е. существовала потенциально, но не развертывалась актуально.

Условия должны быть не типичными для сложившихся психических образований, не отвечать «комфортным» условиям их функционирования и требовать функционального напряжения, т.е. развертываться в зоне предельных функциональных возможностей этих образований. Такое функциональное развертывание данного образования без его изменения вполне возможно, но только в качестве случайного, эпизодического, редкого, как правило, в особо благоприятных условиях внутреннего и внешнего порядка, стихийно сложившихся или целенаправленно созданных. Поэтому ставится задача найти, «ключевое звено», которое целенаправленно включается в новый контекст отношений, поддерживается, актуализируется и только таким способом становится исходной точкой личностного и профессионального роста.

Анализ литературы показывает, что в процессе формирования и развития мотивации профессионального роста руководителей следует иметь в виду, что серия влияний развертывающихся факторов развития падает на разные состояния функциональной системы (психического образования). Одни развивающие влияния попадают на неблагоприятные состояния, не составляющие с данными воздействиями интегративного целого. Другие же образуют целостные интегративные комплексы, составляющие основу будущих новообразований. Следующие удачные повторения влияний закрепляют эффект и приводят к формированию устойчивого новообразования.

Эти два механизма называют кумулятивным и дискретным Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996. С. 318-324.. Можно предположить, что оба механизма могут действовать в отдельности или одновременно, хотя и с преобладанием одного из них на разных этапах микроразвития. В одних случаях наблюдается динамика, когда накапливающиеся латентные изменения приводят к внешне выраженному эффекту, в других - происходит полная перестройка поведения под влиянием разового воздействия (убеждение или жизненное событие).

В процессе профессионального развития наблюдается действие механизмов психологической защиты, с особыми буферными функциями, эффекты неоднозначности действия внешних и внутренних факторов и даже эффекты относительной «изотропности » временного пространства.

Ведущей детерминантой развития мотивации профессионального роста является учебная деятельность Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Наука, 1996., что позволяет изменять мотивацию через её планомерное формирование. От интенсивности мотивации зависит глубина восприятия учебного материала, его осмысление и усвоение. Поэтому одной из важнейших задач системы повышения квалификации является нахождение таких способов организации учебного процесса, которые способствовали бы усилению мотивации слушателей.

В настоящее время в зависимости от выбора критериев намечаются несколько видов классификаций мотивов учения:

n смыслообразующие мотивы;

n мотивы деятельности и мотивы действия Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.;

n мотивы познавательные и социальные Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М.: Педагогика, 1986. ;

n непосредственные и опосредованные;

n мотивы доминирующие и подчиненные Мерлин В.С. Психология индивидуальности. М.-Воронеж: ИПП, 1996..

Наиболее признанным является деление мотивации на внутреннюю, связанную с содержанием учебной деятельности, содержащую познавательные мотивы и мотивы самосовершенствования, и внешнюю, включающую, в частности, социальные мотивы. Такой позиции придерживаются, в частности, Л.И. Божович, П.Я. Гальперин, А.Н. Леонтьев, А.К. Маркова, В.Ф. Моргун, П.М. Якобсон и др.

В теории поэтапного формирования умственных действий П.Я. Гальперина придается большое значение мотивационному аспекту, который рассматривается как определяющий все психическое развитие Гальперин П.Я. Введение в психологию. М.: МГУ, 1976.. Однако на практике этот аспект выступает лишь в качестве дополнительного. На уровне анализа экспериментальных данных мотив выступает либо как условие, либо как результат правильно построенной системы ориентировки в учебном процессе.

К описанию мотивационной сферы учебной деятельности специально обращается Н.Ф. Талызина. Ею выделены такие свойства, как мера осознания мотивов, которые побуждают учиться, понимание их значимости, мера действенности мотива. Ход формирования мотивации включает изменение мотивов по следующим показателям: осознанность и действенность (т.е. придание мотиву смыслообразующей функции) Талызина Н.Ф. Управление процессом усвоения знаний (психологические основы). М., 1988. С. 254..

П.М. Якобсон, подчеркивая необходимость включения учебных мотивов в более широкий контекст деятельности, тем не менее в конкретном анализе внутренней мотивации учебной деятельности ограничивался предметной стороной. Им выделяются следующие типы мотивации: Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации человека. М.: Просвещение, 1969. С. 136.

n отрицательная мотивация: подразумевает побуждения, вызванные осознанием определенных неудобств и неприятностей, которые могут возникнуть, если человек не будет учиться. Это и есть мотивация учения, которая находится вне самой учебной деятельности и связана с побуждением выбрать из ряда неприятностей "наименьшее зло";

n мотивация, которая связана с мотивами, заложенными вне учебной деятельности, но имеющими положительный характер, и которая определяется весомыми для личности социальными устремлениями.

В.В. Давыдов и Д.Б. Эльконин также придерживаются мнения о том, что мотивом, наиболее адекватным учебной деятельности, является направленность на овладение новыми способами действий. Продуктом функционирования мотивационного компонента, по их мнению, является интерес к учебной деятельности вообще (к содержанию учебного материала, с одной стороны, и к способу добывания знаний, с другой) Давыдов В.В. О понятии личности в современной психологии // Психологический журнал, 1988. - Т.9. - №4. - С.22-23..

А.К. Маркова, исходя из полимотивированности учения, выделяет внутри каждой группы мотивов "широкие" и "узкие". Так, социальные мотивы развиваются от широких (понимание общей значимости учения) к "узким", "позиционным" мотивам "социального сотрудничества" (стремление взаимодействовать и контактировать с товарищами, совместно выполнять задания и т. д.). Социальные мотивы генетически первичны и выполняют смыслообразующую функцию в учебной деятельности. Кроме того, за положительным и отрицательным отношением к учению всегда стоят изменения в структуре мотивационной сферы Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Наука, 1996. С.115..

Учёные подчеркивают важную роль специально созданных условий в процессе обучения, выбора действенных форм и методов работы, которые, в свою очередь, расширяют мотивационную сферу личности (Р.С. Вайсман, В.Ф. Моргун, Н. Ю. Ткачева, Т. В. Кускунова, Ф. М. Рахматуллина и др.).

В частности, Т. В. Кускунова исследовала развитие мотивов учебной деятельности через анализ содержания учебного предмета и социальных условий, созданных в процессе обучения. При этом выяснилось, что специально организованная работа оказывает положительное влияние на активное повышение познавательной деятельности обучаемых, развитие их творческой инициативы Кускунова Т.В. О некоторых условиях формирования мотивов учебной деятельности в процессе семинарских и практических занятий по педагогике / В кн.: Мотивы жизнедеятельности студентов. Каунас, 1981. - С.330..

Исследование Ф.М. Рахматуллиной показывает, что среди мотивов учения выделяются мотивы социальные. По ее данным, на первых этапах ведущими являются познавательные мотивы, а затем начинают доминировать профессиональные мотивы, отодвигая познавательные мотивы, которые перемещаются на второе место. Социальные мотивы на протяжении всего обучения занимают третье место. По мнению автора, такая структура обусловливает положительное отношение к учебе Рахматуллина Ф.М. Мотивационная основа учебной деятельности и познавательная активность личности // Психология высшей школы. Казань, 1981. С. 98..

Положительное отношение к учёбе со стороны руководителей приводит к глубоким изменениям мотивационно-смысловой сферы, ядром которой является формирование профессиональной управленческой направленности как основного личностного новообразования. Это подтверждает положение о том, что специально организованные условия обучения создают и улучшают процесс повышения квалификации, способствует созданию устойчивых профессиональных интересов, ведет к более яркому проявлению личности в управленческой деятельности, повышает ответственность личности за свою профессиональную судьбу См., напр.: Фогараши И. Мотивация выбора карьеры госслужащего // Государственная служба: вопросы совершенствования работы с кадрами. Зарубежный опыт. М.: РАГС, 1995..

Становление и развитие мотивации профессионального роста руководителей происходит в ходе систематического обучения как накопление качественных изменений в психике.

Систематическое обучение призвано стимулировать обе стороны психического развития:

- мотивационную сферу, куда входят направленность на труд, трудовые и профессиональные интересы, готовность к труду и к выбору профессии;

- операциональную сферу, включающую знания о труде и о профессии, знания о качествах личности, необходимых для профессии, и о наличии этих качеств у себя, трудовые умения, умения апробировать свои силы на этапах выбора профессии.

А теперь подробнее остановимся на содержании основных критериев мотивационной сферы - структуре и степени ее устойчивости.

Структура мотивационной сферы представляет сложную и динамическую иерархию мотивов, каждый из которых может быть ведущим.

Исследования выявили следующие предпосылки профессионального роста руководителей - это выраженная направленность на задачу, социальная установка к совместной коллективной деятельности с другими, более выраженная социальная направленность интеллекта. Соответственно судить о наличии мотивов профессионального роста руководителя можно на основе выстраивания ее в следующую иерархическую структуру:

Познавательный мотив связан с содержанием учебной деятельности и процессом ее выполнения, он выражается в стремлении больше знать и понять, в получении удовольствия при узнавании нового.

Общесоциальный мотив состоит в стремлении получать знания, чтобы стать полезным обществу, - это мотив пользы обществу, другим людям.

Мотив сотрудничества связан с желанием работать вместе с другими и с представлением о том, что деятельность по усвоению новых знаний является продуктивной, если проблемы обсуждаются совместно с преподавателем или в группе.

Мотив совместного достижения - намерение совместно с преподавателем или с группой искать новые пути решения учебно-профессиональных и научных проблем, добиваться вместе продуктивных и значимых результатов.

Мотив творческой деятельности связан с особой привлекательностью творческих задач, видов деятельности, стремлением добиться новых, необычных результатов в работе.

Мотив самоактуализации - стремление человека к максимальному раскрытию и реализации собственных потенциальных возможностей и способностей.

Престижный мотив проявляется в стремлении занять определенную позицию, место в отношениях с окружающими, соответствовать их социальным ожиданиям, получать одобрение, заслужить у них авторитет, - это стремление показать свои знания и умения другим, чтобы достичь авторитета среди других, желание оправдать надежды, соревновательный мотив.

Прагматический мотив - мотив утилитарного отношения к учению, извлечения из него пользы для удовлетворения в будущем материальных и иных потребностей.

Помимо рассмотренного выше подхода, в психологии выделены также ситуативные, деятельностные, личностные детерминанты изменения мотивации (Ю.М. Орлов): Орлов Ю.М. Стимулирование побуждения к учению. М., 1991.С. 54.

1. Ситуативные детерминанты: семейные отношения, успех или неудача.

2. Деятельные детерминанты: характер повышения квалификации, тренировка.

3. Личностные детерминанты изменения мотивации: переживание успеха, формирование образа успеха и промежуточных образов через целеобразование, повышение уровня притязаний.

Главное для интеграции названных детерминант в процессе повышения квалификации - это субъект-субъектная основа, на которой оно должно протекать.

Значение такого взаимодействия, предполагающего не умаление личности, ее мотивов и способностей, а глубокую убежденность в своих созидательных возможностях, выделялось в трудах Б.Н. Ананьева, А.А. Бодалева, Л.И. Божович, А.Н. Леонтьева, М.И. Лисиной, Б.Ф. Ломова, В.Н. Мясищева и др.

Особую роль в развитии мотивации профессионального роста руководителей играют соответствующие способности.

Как подчеркивал С.Л. Рубинштейн, вопрос о способностях должен быть слит с вопросом о развитии. Связать проблему способностей с вопросом о развитии - значит признать, с одной стороны, что способности не могут быть насаждены извне, что в индивиде должны существовать предпосылки, внутренние условия для их органического роста и, с другой стороны, что они не предопределены, не даны в готовом виде до и вне всякого развития Рубинштейн С.Л. Проблемы способностей и вопросы психологической теории // Вопросы психологии, 1960. - №3. - С.8..