Главная База знаний "Allbest" Психология Конфликт как источник профессиональной зрелости коллектива

Конфликт как источник профессиональной зрелости коллектива

Конфликт и его влияние на социально–психологический климат в коллективе. Роль руководителя в становлении коллектива. Профилактика конфликтных ситуаций в профессионально-зрелых коллективах. Предупреждение конфликтов как тактика современного менеджмента.

Рубрика Психология
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 20.11.2010
Размер файла 78,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

-8 < С ? (-10) - средняя степень неблагоприятного климата;

-10 < С - сильная степень неблагоприятного климата.

2. Определение индекса групповой сплоченности Сишора.

Групповая сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, - можно определить с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый.

Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма +19 баллов, минимальная -5).

Вопросы:

I. Как бы вы оценили свою принадлежность к группе?

Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5)

Участвую в большинстве видов деятельности (4)

Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3)

Не чувствую, что являюсь членом группы (2)

Живу и существую отдельно от нее (1)

Не знаю, затрудняюсь ответить (1)

II. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

Да, очень хотел бы перейти (1)

Скорее перешел бы, чем остался (2)

Не вижу никакой разницы (3)

Скорее всего остался бы в своей группе (4)

Очень хотел бы остаться в своей группе (5)

Не знаю, трудно сказать (1)

III. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?

Лучше, чем в большинстве коллективов (3)

Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)

Хуже, чем в большинстве классов (1)

Не знаю, трудно сказать (1)

IV. Каковы у вас взаимоотношения с руководством?

Лучше, чем в большинстве коллективов (3)

Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)

Хуже, чем в большинстве коллективов (1)

Не знаю. (1)

V. Каково отношение к делу в вашем коллективе?

Лучше, чем в большинстве коллективов (3)

Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)

Хуже, чем в большинстве коллективов (1)

Не знаю (1)

Ответы испытуемых:

№ вопроса

Порядковый № испытуемого

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

1

5

3

4

5

4

4

3

5

2

4

4

4

5

5

2

5

4

4

4

4

4

2

5

1

5

5

4

4

4

3

3

2

3

3

2

3

1

3

2

3

3

3

3

3

4

3

2

2

3

2

3

1

3

2

3

3

3

1

3

5

3

3

3

3

3

2

2

3

2

3

3

3

3

3

Итого:

19

14

16

18

15

16

9

19

9

18

18

17

16

18

Оценка результатов:

15, 1 баллов и выше - высокий уровень сплоченности;

11, 6 - 15 балла - выше среднего;

7 - 11,5 - средний;

4 - 6,9 - ниже среднего;

4 и ниже - низкий.

Высчитаем среднюю оценку, сложив все итоговые цифры и разделив на количество участников: 222/14=15,8 - высокий уровень сплоченности.

3. Интегральная самооценка уровня зрелости коллектива.

В опроснике представлены название качества и его характеристика. В бланке для ответов нужно поставить тот балл (от 12 до 1), который соответствует развитию данного качества в исследуемой организации.

1. Подготовленность к деятельности

1

12

11

10

Все члены коллектива обладают глубокими профессиональными знаниями, способны с успехом применять их на практике, заинтересованы в повышении своей квалификации.

2

9

8

7

Большинство членов коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку, стремятся повысить свою квалификацию, стараются применять свои знания на практике.

3

6

5

4

В нашем коллективе есть и недостаточно квалифицированные работники, которые своим самомнением наносят ущерб профессиональному авторитету фирмы.

4

3

2

1

Сотрудники коллектива имеют низкую профессиональную подготовку, не умеющие грамотно решать производственные проблемы и квалифицированно выполнять свою работу.

2. Направленность

1

12

11

10

Наш коллектив имеет общую, четкую для всех цель, которая осознается и понимается каждым, как его собственная, опирается на давние традиции, вырабатывая взаимоуважительные нормы поведения, общие ценности.

2

9

8

7

Перед нашим коллективом стоит общая задача. Каждый сотрудник старается удовлетворить свои интересы в рамках решения общей групповой задачи.

3

6

5

4

У каждого члена нашего коллектива существуют свои индивидуальные цели и ценности, которые совершенно не зависят от официальной цели. Каждый в своем поведении руководствуется собственными нормами и правилами.

4

3

2

1

Наш коллектив существует только как официальная система, цели которой не принимаются, а часто входят в противоречие с целями отдельных сотрудников. В отношениях наблюдается конфликтность, агрессивность.

3. Организованность

1

12

11

10

Отношения в коллективе строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи и доброжелательности. Мы всегда совместно и дружно решаем, как нам эффективнее организовать свой труд. В коллективе есть авторитетные специалисты, способные взять на себя функции организаторов работы.

2

9

8

7

Наш коллектив часто пытается самостоятельно организовать свою работу, но это не всегда получается эффективно. Наш руководитель нечетко представляет себе план работы и возможности каждого.

3

6

5

4

При попытках коллектива организовать общую работу возникает много споров, суеты, потерь драгоценного времени. У нас нет человека, который мог бы взять на себя функцию организатора.

4

3

2

1

Члены коллектива не могут договориться о том, как совместно организовать работу, часто мешают друг другу или делают ненужную работу, дублируя друг друга. Преобладают соперничество, агрессия, подавление личности. Даже вышестояший руководитель не в состоянии справиться с группой.

4. Активность

1

12

11

10

Все члены коллектива - люди энергичные, кровно заинтересованные в эффективной работе. Они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело.

2

9

8

7

Большинство членов коллектива - люди энергичные, заинтересованные в эффективной работе. Когда нужно сделать полезное для всех дело, многие активно участвуют в общей работе.

3

6

5

4

Большинство членов коллектива пассивны, мало участвуют в общей работе, не помогают друг другу, стараются решать свои проблемы индивидуально.

4

3

2

1

Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о своих интересах. Практически все члены проявляют пассивность, инертность при решении общих задач. В группе преобладает соперничество, конкуренция.

5. Сплоченность

1

12

11

10

В коллективе существует справедливое отношение ко всем его членам, здесь всегда поддерживают неопытных, выступают в их защиту. Коллектив участливо и доброжелательно относится к новичкам. При возникновении трудностей все сплачиваются, объединяются, живут по принципу "Один за всех, все за одного".

2

9

8

7

Большинство членов коллектива стараются справедливо относиться друг к другу, помочь неопытным, сориентировать в новых условиях. В трудных случаях коллектив временно объединяется, чувствуется поддержка друг друга.

3

6

5

4

Члены коллектива проявляют друг к другу равнодушие. Трудности, с которыми сталкиваются новички, не волнуют их. Каждый предоставлен сам себе и решает свои проблемы самостоятельно.

4

3

2

1

Коллектив заметно разделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых". Здесь презрительно относятся к слабым, неопытным, нередко высмеивают их. В трудных случаях в группе возникают конфликты, взаимные обвинения, подозрения, доносы.

6. Интегративность

1

12

11

10

При необходимости выработать важное решение, все члены активно участвуют в процессе выработки и принятия решения. Внимательно выслушивается мнение каждого и учитываются его интересы. В результате вырабатывается согласованное решение.

2

9

8

7

При необходимости выработать важное решение все члены коллектива стараются активно участвовать в процессе его выработки и принятия. Учитываются мнения большинства членов. Решение принимается путем общего гласного согласования.

3

6

5

4

При необходимости принять важное решение только узкий круг активистов участвует в процессе. Учитываются мнения и интересы нескольких человек, а не всех членов коллектива. Решение принимается без гласного обсуждения, на закрытом совещании.

4

3

2

1

В коллективе каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению других. В результате совместное решение принять невозможно.

7. Референтность

1

12

11

10

Все члены коллектива доброжелательны. В группе развиты взаимопомощь и взаимопонимание. Достижения и неудачи переживаются как свои собственные. Критика высказывается с добрыми побуждениями. В группе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений, оптимизм.

2

9

8

7

В коллектива есть всякие люди - хорошие и плохие, очень симпатичные и малопривлекательные. В группе у всех хорошее, ровное настроение.

3

6

5

4

Большинство членов коллектива - люди малопривлекательные, несимпатичные, только в силу производственной необходимости работающие вместе. Отношения между людьми прохладные.

4

3

2

1

Члены нашей группы - люди неприятные, враждебно настроенные друг к другу. В группе преобладает настроение угнетенности и пессимизма. Критические замечания носят характер явных или скрытных выпадов. Успехи отдельных членов группы вызывают зависть, неудачи - злорадство.

Обработка результатов теста

Ответы всех испытуемых суммируются, и по каждому качеству группы подсчитывается средняя оценка по формуле:

m = У / n, где

m - средняя оценка,

У- сумма ответов по отдельному качеству,

n - количество испытуемых, членов группы.

В зависимости от полученной средней оценки можно дать содержательное описание изучаемой группы, определить уровень ее развития (зрелости).

Ответы испытуемых:

№ воп-роса

Порядковый № испытуемого

Итого

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

1

9

9

10

7

8

7

6

9

7

7

7

8

10

8

112

2

10

9

8

8

7

9

6

11

5

8

7

8

8

9

113

3

10

9

11

10

9

8

6

8

7

10

9

8

10

10

116

4

10

10

9

9

9

9

8

9

10

9

9

8

10

9

128

5

12

11

10

9

10

11

7

12

6

9

9

10

9

10

115

6

8

7

8

8

8

7

6

8

7

6

5

6

6

7

97

7

12

10

11

11

11

10

9

12

11

11

10

10

9

10

129

№ качества

Средняя оценка

1

112/14 = 8

2

113/14 = 8,07

3

116/14 = 8,3

4

128/14 = 9,1

5

115/14 = 8,2

6

97/14 = 6,9

7

129/14 = 9,2

Оценка результатов:

От 10 до 12 баллов - зрелая, сложившаяся, работоспособная группа.

От 7 до 9 баллов - группа достаточно зрелая, способная выполнять производственные задания.

От 4 до 6 баллов - группа недостаточно зрелая, не всегда способная эффективно справиться с поставленными задачами.

От 1 до 3 балов - группа незрелая, велика вероятность того, что она не справится с поставленными задачами.

4. Определение уровня конфликтоустойчивости

Данная методика позволяет выявить основные стратегии поведения в

потенциальной зоне конфликта - межличностных спорах и косвенно определить уровень конфликтоустойчивости личности. Оценивается каждое из десяти полярных суждений, указанных в бланке, которые в большей мере свойственны поведению испытуемого. Для этого сначала нужно определить, какое из двух крайних суждений подходит, а затем оценить его по 5-балльной системе. Промежуточная графа 3 означает равнозначное присутствие обоих качеств. Крайние же значения 4-5 и 1-2 характеризуют либо уклонение от споров, либо непринужденное участие в разрешении спорных моментов.

Бланк ответов:

1

Уклоняюсь от спора

5 4 3 2 1

Рвусь в спор

2

Отношусь к конкуренту без предвзятости

5 4 3 2 1

Подозрителен

3

Имею адекватную самооценку

5 4 3 2 1

Имею завышенную самооценку

4

Прислушиваюсь к мнению других

5 4 3 2 1

Не принимаю иных мнений

5

Не поддаюсь провокации

5 4 3 2 1

Легко завожусь

6

Уступаю в споре, иду на компромисс

5 4 3 2 1

Не уступаю в споре: победа или поражение

7

Если взрываюсь, то потом ощущаю чувство вины

5 4 3 2 1

Если взрываюсь, то считаю, что без этого нельзя.

8

Выдерживаю корректный тон в споре тактичность

5 4 3 2 1

Допускаю тон, не терпящий

возражений, бестактность

9

Считаю, что в споре не надо демонстрировать эмоции

5 4 3 2 1

Считаю, что в споре нужно проявить сильный характер

10

Считаю, что спор - крайняя форма разрешения конфликта

5 4 3 2 1

Считаю, что спор необходим для разрешения конфликта

Ответы испытуемых:

№ вопроса

Порядковый № испытуемого

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

1

4

2

5

4

3

4

2

5

3

5

2

5

4

4

2

4

4

4

4

5

4

3

5

4

4

3

5

5

4

3

4

5

4

5

5

5

5

5

3

5

5

5

4

5

4

5

5

5

5

4

4

5

4

3

5

5

3

4

4

5

5

4

3

4

5

5

2

5

3

5

4

5

4

3

6

4

4

2

3

3

5

2

5

2

5

4

5

5

5

7

3

3

2

4

3

2

4

3

5

2

5

3

2

4

8

3

4

3

5

5

4

4

3

5

4

4

5

5

5

9

3

5

4

3

3

4

2

5

5

5

4

1

5

3

10

5

4

5

4

4

5

5

4

3

5

4

3

4

4

Итого:

40

40

32

41

40

42

34

44

36

45

40

41

42

41

Высчитаем средний балл: 560/14 = 40

Обработка и интерпретация данных

40-50 баллов - высокий уровень конфликтоустойчивости.

30-40 баллов - средний уровень конфликтоустойчивости, свидетельствующий

об ориентации личности на компромисс, стремлении избегать конфликта.

20-30 баллов - низкий уровень конфликтоустойчивости, свидетельствующий о выраженной конфликтности.

1-19 баллов- очень низкий уровень конфликтоустойчивости. Данный уровень свойствен конфликтным людям.

Вывод:

По данным тестирования можно сделать вывод:

- большинство членов коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку, профессиональные знания активно применяются на практике, есть много желающих повысить свою квалификацию. Направленность и организованность в деятельности имеет хорошие показатели. Выработаны общие нормы поведения, есть общая цель, хотя методы достижения этой цели у некоторых сотрудников свои. В колледже есть группы учащихся, где довольно большой процент отстающих и не посещающих занятия. У некоторых мастеров производственного обучения есть свои выработанные с опытом методы работы с такими учащимися, в целях повысить общий процент успеваемости и посещаемости в группах, а следовательно повысить профессиональный уровень всего коллектива;

- в коллективе есть начальники отделов, занимающиеся организацией работы;

- большинство работников активны, заинтересованы в эффективной работе и стремятся к достижению наилучших результатов, хотя есть и такие, которым подойдет высказывание: «плывут по течению». Такие сотрудники выполняют поставленные задачи с некоторым отставанием;

- в коллективе много новичков, принятых с 1 сентября 2009г. За месяц они успели сплотиться со всем коллективом. У новых сотрудников появились наставники - профессионально зрелые и опытные педагоги и мастера, помогающие им расти профессионально;

- что касается интегративности, то трудно сказать что все сотрудники участвуют в выработке управленческих решений, только узкий круг (заместители директора), все важные решения принимаются головной администрацией. Структурным подразделениям приходится только выполнять распоряжения. Внутри коллектива так же принимаются различного рода решения, не требующие внимания руководства (Например: какие меры принять мастерам производственного обучения для воздействия на учащихся периодически пропускающего занятия без уважительных причин). Это говорит о хорошо развитой внутригрупповой интеграции;

- коллектив состоит из людей разных возрастов (от 22 до 55 лет), у каждого свой тип личности, свой характер, разные жизненные установки и, главное, разный профессиональный опыт. Но все же сотрудники не делят друг друга на хороших и плохих, красивых и не красивых, преобладает большей частью оптимизм, взаимная поддержка и доброжелательные отношения;

- высокий уровень групповой сплоченности;

- конфликтоустойчивость имеет средний уровень (40 баллов - граница высокого уровня конфликтности и среднего). В целом конфликты происходят редко, но так как в коллективе преобладают сотрудники в основном преклонного возраста, которых иногда не устраивают методы работы молодых специалистов, или случается не совпадение мнения руководителя и подчиненных, то в таком случае все же происходят разногласия, но они не приносят серьезного ущерба деятельности: разрешаются на начальных стадиях, сотрудники приходят к компромиссу, правда иногда не без вмешательства руководителя.

В целом социально - психологический климат в коллективе благоприятный, коллектив достаточно зрелый, способный выполнять любые производственные задания. Конфликты не исключены, но происходят не часто. Уровень профессиональной зрелости руководителя соответствует уровню профессиональной зрелости коллектива. Сплоченность относительно высокая, внутригрупповая интеграция не приводит к межгрупповой разобщности, соответственно коллектив можно назвать зрелым и профессионально сформировавшимся.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективность работы коллектива, морально-психологическая обстановка в нем напрямую зависят от умения грамотно распознать конфликт, правильно его идентифицировать и принять правильное и своевременное управленческое решение, которое повлечет за собой формирование полноценной рабочей обстановки в организации.

Полностью избежать конфликтов в коллективе невозможно. Без конфликтов, как правило, не обходится ни один коллектив. Более того, как рассматривалось выше, конфликты имеют наряду с отрицательными и положительные последствия.

Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества и профессионального роста в будущем. Они помогают членам коллектива узнать друг друга, получить более полное представление о взаимных ожиданиях и претензиях, а администрации - о недостатках в организации труда, быта, управлении производством.

Поэтому очень важно, чтобы столкновение взглядов, позиций конфликтующих не отдаляли их друг от друга, чтобы спорные вопросы разрешались и переставали быть спорными, чтобы конфликт не пошел по разрушительному пути.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия.

Руководителю важно знать пути формирования психологического климата и механизмы сплочения коллектива. Социально - психологические методы руководства основаны на использовании руководителем приемов и способов воздействия на отдельных работников или коллектив в целом, вытекающих из знания им психологии человека.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов - 3-е издание - СПб: Питер, 2008-496с. (Серия «Учебник для вузов») ISBN 978-5-469-01552-9

2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер/ Для руководителя - практика, перевод с анг. -2-е изд., перераб.-М.: Дело ЛТд, 1994-320с. ISBN 5-86461-152-2

3. Горянина В.А. Психология общения: учебное пособие для студентов высших учебных заведений/В.А. Горянина - 4-е изд., стер-М.: Издательский цент «Академия», 2007-416с. ISBN 978-57695-3675-5

4. Гришина Н.В. Психология конфликта: хрестоматия-СПб: Изд. Питер - 2-е доп. изд. - 2008-480с. ISBN 978-5-388-00183-2

5. Здравомыслов А.К. Социология: теория, история, практика/А.Г. Здравомыслов; институт социологии РАН-М.: Наука, 2008-382с. ISBN 978-5-02-035407-4

6. Кармин А.С. Конфликтология: учебник для вузов/под ред. А.С. Кармина - 1-е изд, стер/СПб.: издательство «Лань», 2001-448с. ISBN 5-8114-0130-2

7. Крысько В.Г. Социальная психология: Курс лекций - М.: Омега-Л, 2003-365с. ISBN 5-98119-006-Х

8. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие для студентов вузов, специальность «Менеджмент»/Л.И. Лукичева; под. ред. Ю.П. Анискина - 5-е изд., стер - М.: Издательство «Омега-Л», 2009-355с. (Высшая школа менеджмента) ISBN 978-5-370-01151-1

9. Ляпунов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. -- М.: ЮНИТИ, 2000. - 551 с. ISBN 5-238-00062-6. (с. 401)

10. Островский Э.В. Психология управления: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, (Вузовский учебник), 2008-249с. ISBN 978-5-9558-0063-9

11. Пайнс Эйала, Маслач Кристина. Практикум по социальной психологии-СПб.: Издательство «Питер», 2000-528с. (сер. «Практикум по психологии») ISBN 5-8046-0101-6

12. Почебут Л.Г. Чикер В.А. Организационная социальная психология: учебное пособие - СПб: Издательство «Речь», 2002-298с. ISBN 5-9268-0013-7

13. Пряжников Н.С. Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческие достоинства: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений-М.: Издательский цент «Академия», 2003 - 480с. ISBN 5-7695-0741-1

14. Психология и этика делового общения: учебник для вузов/ В.Ю.Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др.; под. ред проф. В.Н. Лавриненко - 2-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006-415с. ISBN 5238-01-050-8

15. Фетискин Н.П. Социально - психологическая диагностика развития личности и малых групп/ Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. - учебное пособие/М.: Издательство института психотерапии, 2002-496с. (сер. «Психология и педагогика») ISBN 5-89939-086-7

16. Грошев И.В. Гендерные особенности конфликтности на предприятиях и в организациях/И.В. Грошев//журнал: Социологические исследования.- Москва, 2007.- №6.- С. 122-130

17. Пашутин С. Эффективность управления персоналом//информационно-аналитический журнал: Управление персоналом, 2005, № 16, с. 77-79. ISBN 5-95630-007-8

18. Михалюк О.С. Шалыто А.Ю. «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в коллективе: университет, кафедра социальной психологии факультета психологии, Санкт - Петербург/ www.psy-files.ru/ Copyright©2006 On-line тесты

Приложение 1

МОДЕЛЬ КОНФЛИКТА

Приложение 2

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА КОЛЛЕДЖА

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены