Социально-психологические условия профилактики межличностных конфликтов у военнослужащих

4. Субординационный тип отношений военнослужащих, продиктованный укладом воинской жизни. Исследования показали, что наиболее конфликтными являются отношения по вертикали, и особенно отношения между подчиненными и непосредственными начальниками.

5. Сложность и динамичность воинской деятельности.

6. Несоответствие нормативного (закрепленного уставом) характера отношений военнослужащих тому типу отношений, которые возникают в процессе служебной деятельности (Шипилов А.И. Сложность социальной и профессиональной адаптации командиров к своему должностному составу. М.: Ориентир, 1994. № 1. С. 32-33).

Наличие объективных факторов, вызывающих столкновение жизненно важных потребностей, интересов, целей индивидов, делает конфликт неизбежным. Другое дело, в каких формах он будет протекать.

Если обстоятельства объективно таковы, что стороны не могут существовать, не вступая в конфликт друг с другом, то мирное взаимодействие невозможно. Борьба в данном случае становится средством выявления сильнейшего. Она может завершиться либо полным разрывом отношений между конфликтующими военнослужащими, либо коренным изменением их в ходе борьбы, либо уничтожением одной из сторон. Но это не значит, что в таких ситуациях надо отказываться от всяких попыток ввести конфликт в мирное русло, в рамки норм и правил, обеспечивающих его более спокойное протекание и создающих возможность регулирования его мирными средствами.

По мнению А.И. Шипилова, причины конфликтов в воинском подразделении подразделяются на несколько групп и проявляются в результате возникновения нескольких факторов:

1. Объективные факторы - это реально существующие в действительности обстоятельства. Они связаны, главным образом, с условиями быта, а также с некоторыми существенными социально-психологическими особенностями личности, реально имеющимися в данное время и не поддающимися изменению за короткий срок.

К условиям быта, порождающим конфликты, относятся, например, социальное неравенство и классовые противоречия.

Объективными факторами, связанными с особенностями личности, являются: образование, уровень квалификации, интеллектуальное развитие, диапазон способностей и возможностей личности, ее глубинные, стержневые потребности и установки (Цит. по: Литовка О.С. Экспериментальное исследование социально-психологических характеристик личности госслужащего // Личность как субъект управленческой деятельности. Пятигорск: ПГЛУ, 2011. - Вып. 4. - С. 84).

Различия в этих качествах нередко ведут к взаимному непониманию и распаду контактов, а несоответствие этих качеств требованиям дела - одна из наиболее типичных причин служебных (да и не только служебных) конфликтов (Шипилов А.И. Психология разрешения конфликтов между военнослужащими. М.: ВУ, 1999. С. 103.).

2. Субъективные факторы представляют собой стимулы к конфликтным действиям, обусловленные иллюзорными, кажущимися обстоятельствами. Военнослужащие искаженно воспринимают ситуацию, в которой они находятся, и в их воображении реальные обстоятельства принимают не свойственный им в действительности характер или воображают такие обстоятельства, которых в данной ситуации на самом деле вообще нет. Последствия этого вполне реальны. Иллюзорные представления об обстоятельствах стимулируют конфликтные действия в не меньшей мере, чем реальные обстоятельства. Иллюзии становятся причинами, генерирующими конфликт, поддерживающими и усиливающими его (Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новосибирск: Наука, 1989. С. 122).

Среди субъективных причин возникновения конфликтов выделяются управленческие и психологические.

Управленческие причины: принятие необоснованных или ошибочных решений; излишняя опека или подмена старшими начальниками младших в выполнении своих должностных обязанностей; слабая забота некоторых руководителей о престижности командных должностей; несоответствие между функциями и средствами, которые изменяются в распоряжении у военнослужащего для выполнения этих функций; примерное равенство ряда военнослужащих-начальников по возрасту с подчинёнными; недостаточная профессиональная подготовка ряда военнослужащих (Устинов И.Ю. Формирование конфликтологической готовности военных специалистов. Воронеж: ВАИУ, 2009. С. 123).

Основными психологическими причинами межличностных конфликтов в военных коллективах выступают: существование в некоторых воинских коллективах противоречащих уставным требованиям традиций и обычаев, выражающихся в перекладывании отдельными воинами своих обязанностей на сослуживцев; низкая культура общения, грубость и нетактичность, нетерпимость к чужому мнению; стремление командира утвердить свой авторитет любой ценой; отрицательная установка на подчиненного, на начальника; напряженные, сложные взаимоотношения между военнослужащими (чем напряженнее межличностные отношения, тем чаще возникают конфликты между военнослужащими); предвзятое отношение некоторых начальников к своим подчиненным; завышенная самооценка военнослужащего; стремление нечестным путем добиться лидерства в коллективе; негативизм в поведении отдельных военнослужащих; повышенная агрессивность и раздражительность; эмоциональная неустойчивость, излишняя тревога, низкое самоуважение (Калюжный А.С. Психология коллектива воинского подразделения. Н.Новгород: НГТУ, 2004. С. 178).

«Так же необходимо помнить, что последствия конфликта имеют свою специфику проявления. Можно предположить, что соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта зависит от их природы, причин и от умелого управления ими. Необходимо остановиться на анализе своеобразных особенностей конфликтного поведения членов воинского коллектива, рассматривая основные стратегии разрешения конфликтных ситуаций (Литовка О.С. Изучение жизненных стратегий человека в контексте стилевых характеристик личности // Личность как субъект управленческой деятельности. Пятигорск: ПГЛУ, 2010. - Вып. 3. - С. 63).

В психологии и конфликтологии принято выделять пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление (Кадыров Р.В. Хрестоматия по военной психологии. М.: Изд-во ТОВМИ, 2008. С. 120).

Соперничество (упорствование в своей позиции) на завершающем этапе конфликта заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения.

Соперничество - стратегия наиболее типичная для поведения в конфликтной ситуации. По статистике более 70% всех случаев в конфликте - это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Подобную стратегию использует человек, обладающий сильной волей, авторитетом и властью (Зайцев А.К. Социальный конфликт. М.: Академия, 2001. С. 321).

Компромисс состоит в желании оппонента завершить конфликт определенной уступкой по некоторым вопросам своей позиции. Данная стратегия характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, желанием извиниться и готовностью простить. На сегодняшний день компромисс является наиболее оптимальной стратегией завершения конфликтных ситуаций, которыми так богата российская действительность, в силу их сложности, запутанности и затяжного состояния. Способность к компромиссу в современной армии ценится высоко, т.к. уменьшает недоброжелательность, позволяет относительно быстро преодолеть конфликт.

Приспособление или уступка на завершающем этапе конфликта рассматривается как вынужденный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Данная стратегия означает, что оппонент действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытается отстаивать собственные интересы в целях сглаживания ситуации и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Принять такую стратегию участника конфликта вынуждают различные обстоятельства.

Это может быть осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него по служебным или личным интересам, незначительность проблемы (Олейник А.Н. Основы конфликтологии. М.: АПО, 1992. С. 135).

Уход от решения проблемы или избежание ее обсуждения является собственно попыткой уйти из конфликта при минимуме затрат. Данная стратегия отличается от аналогичной стратегии поведения в ходе конфликта тем, что оппонент, как правило, переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы в конфликте с помощью более активных стратегий (соперничества или компромисса). Собственно, разговор идет не о разрешении, а о затухании конфликта.

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы, или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка могут быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время та может разрешиться сама собой, и участник конфликта получит возможность заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией разрешения конфликтной ситуации (Скотт Дж.Г. Способы разрешения конфликтов. Киев: «Верзилин и Ко, ЛТД», 1991. С. 143).

Данная стратегия предполагает направленность оппонента на взаимовыгодное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как, помощника, равного в поиске альтернативного решения. Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, участник конфликта принимает во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как требует более продолжительной работы. Основная цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения для обеих сторон.

Сочетание выбранных и реализуемых сторонами стратегий завершения конфликта определяет, каким же способом разрешится противоречие, лежащее в его основе (Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. М.: Наука, 1996. С. 118-120).

Так, Л.С. Евенко в своей работе приводит данные о распределении стратегий поведения военнослужащих в конфликте. Автором было выявлено, что военнослужащие преимущественно предпочитают наиболее эффективную стратегию сотрудничества (70% выборки), т.е. данная стратегия характеризует «необостренные» и наиболее эффективные алгоритмы поведения в конфликте (Цит. по: Феденко К.Ф. Психологические аспекты преодоления конфликтной ситуации в воинских коллективах. М.: ВПА, 1993. С. 123).

Результаты исследований, проведённых в 2006 году, А.Л. Журавлевым, В.А. Сосниным, М.А. Красниковым, свидетельствуют о том, что в конфликтах, где применяется стратегия сотрудничества, удовлетворения своих потребностей добиваются оба участника конфликтного взаимодействия. На втором месте по предпочтительности занимает стратегия соперничества, в конфликтной ситуации ее предпочитают 64% выборки. Остальные стратегии поведения, такие как компромисс, избегание и избегание, по данным Л.С. Евенко, имеют незначительный коэффициент проявления в конфликтных ситуациях. Частотный анализ показал, что существует взаимосвязь между высоким уровнем маскулинного развития и выбором подавляющих стратегий поведения в конфликте. Так, 92% военнослужащих в конфликтной ситуации, стремясь удовлетворить свои потребности, допускают неуставные взаимоотношения и превышают должностных полномочий по отношению к сослуживцам. Между тем следует отметить, что, указанная категория военнослужащих в 95% случаев отождествляет себя не с военно-профессиональным сообществом (военнослужащий, защитник отечества, солдат, офицер), а с полом (мужчина, сильный пол, муж). То есть, главным аргументом в разрешении конфликтов выступает не профессиональная компетентность, а принадлежность к мужскому полу (Евенко С.Л. Психология отклоняющегося поведения военнослужащих. М.: Ву, 2007. С. 99).

На основе теоретического обобщения можно сделать вывод о том, что изучение особенностей межличностных конфликтов в структуре воинских подразделений признается одним из наиболее актуальных направлений исследования в современной науке.

Отличительные особенности межличностных конфликтов характеризующихся затрагиванием личностных и профессиональных интересов, мотивов и ценностей конфликтующих, высокой эмоциональностью, своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявлением способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей оппонентов. Именно в межличностных конфликтах проявляется весь спектр общих и частных, объективных и субъективных причин. Зная эти причины и особенности возникновения конфликтных ситуаций в коллективе военнослужащих особенно важно не упустить момент их формирования внутри взаимодействующей группы людей. Однако далеко не всегда конфликты можно предупредить. Поэтому очень важно знать, как стратегически правильно организовать психологическую и организационную деятельность по профилактике конфликтных отношений среди военнослужащих.

1.3 Психологическая профилактика межличностных конфликтов в коллективе военнослужащих

В настоящее время, опираясь на теоретические выводы современной социологии, конфликтологии, теории управления, а также на существующую практику разрешения конфликтов, современная психология разработала целый комплекс способов обеспечения оптимального поведения людей в конфликтной ситуации. Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противоборства, но и создание условий для его предупреждения и профилактики.

Однако далеко не всегда конфликты можно предупредить. Поэтому очень важно знать, как разрешать и выйти из конфликтной ситуации.

В конфликтологии стало традицией, завершающий этап в динамике конфликта обозначать термином «разрешение конфликта».

Термин «разрешение конфликтов» обычно употребляется в двух значениях:

1) как прекращение конфликта самими участниками;

2) как внешнее воздействие на конфликт, основанное на установлении и нейтрализации его причин участниками со стороны и недопущении открытых столкновений конфликтующих сторон (Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Профилактика конфликта. М.: Ориентир,1995.№ 6. С. 23).

В ходе анализа было выявлено, что эффективными методами профилактики межличностных конфликтов в воинских коллективах являются: организационно-управленческие методы профилактики конфликтов, направленные на оптимизацию деятельности организационно-управленческой структуры и психологические методы профилактики межличностных конфликтов (Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Предупреждение и преодоление конфликтов в воинском коллективе. М.: Ориентир, 1996. № 4. С. 54).

Психологические методы профилактики включают: оценку военнослужащих с целью оптимизации межличностных отношений в воинском коллективе; обучение эффективным психотехнологиям, а так же навыкам конструктивного группового взаимодействия в рамках тренинговых программ, психокоррекционную работу с целью решения противоречий внутреннего личностного характера и индивидуальные консультации (Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2003. С. 123).

Система профилактики межличностных конфликтов в воинских коллективах включает: создание условий для благоприятного психологического климата в воинских коллективах посредством регулярной диагностической оценки межличностных отношений и своевременной профилактической работы; создание условий для командного взаимодействия военнослужащих; психологическое консультирование с целью оказания психологической помощи в решении проблем, а также с целью коррекционной и профилактической работы с конфликтующими личностями, выявленными в ходе диагностической работы; развитие навыков коммуникативной и конфликтной компетентности военнослужащих с помощью социально-психологических тренинговых программ. Важным условием эффективных профилактических мероприятий выступает комплексное использование современных методов профилактики межличностных конфликтов (Буранов С.А. Особенности взаимоотношений в воинском коллективе. М.: Ориентир. 2004. С. 183).

Методы предупреждения и профилактики межличностных конфликтов в воинских коллективах во многом определяются спецификой конфликтной обстановки и особенностями его участников. Разрешение конфликтов должно учитывать его сущность и содержание, характер противоречий, целей, эмоциональных состояний оппонентов и их статус в коллективе. В этой связи важным условием эффективной профилактики межличностных конфликтов является психологическая диагностика, интегрирующая в себе несколько основных направлений: психологические методы изучения личности, методы изучения межличностных отношений, методы изучения факторов и условий, определяющих характер межличностных отношений. К настоящему времени отечественными и зарубежными психологами для диагностики конфликтов используется весь арсенал базовых методов. Он включает различные виды наблюдений, эксперименты, изучение документов, опросы. Наиболее часто используются: эксперименты, лабораторные игры, ретроспективный анализ конфликтов, включающий изучение документов, анкетирование, беседы интервьюирование, а также различные модификации социометрии (Устинов И.Ю. Формирование конфликтологической готовности военных специалистов. Воронеж: ВАИУ, 2009. С. 123).

Авторами описываются следующие пути профилактики конфликтов во взаимодействующем воинском коллективе.

Во-первых, это профилактика конфликтов, в которой проводится работа с еще не начавшимися, а лишь с прогнозированными конфликтами. Профилактика должна иметь направленность на устранение факторов и условий возникновения конфликтов в конфронтационной форме, требующих радикального вмешательства по поводу интересов, в отношении которых и возникает конфликтная ситуация.

Во-вторых, это предотвращение конфликтной ситуации еще в самом начале, данный способ возможен лишь в случае весьма успешного применения манипуляции, по существу конфликт не ликвидирующей, а временно заглушающей его. В этом случае конфликт проявится позже, и неизвестно, будет ли это более выгодно инициатору манипуляции, так как далее возможно последует более разрушительная по форме проявлений эскалация конфликтной ситуации (Шипилов А.И. Психология разрешения конфликтов между военнослужащими. М.: ВУ, 1999. С. 128; Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. М.: Изд. ин-та практ. психологии, 1996. С. 176).

По мнению Т.С. Сулимовой, важным моментом, связанным с профилактикой конфликтов, является то, что предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Поэтому профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. Тем более, что она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные негативные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт (Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. М.: Изд. ин-та практ. психологии, 1996. С. 136).

Одной из форм работы психолога по преодолению межличностных конфликтов в военных коллективах, будет профилактика данного рода явлений, во многом осуществляющаяся посредством социально-психологического тренинга. В настоящее время в психологической науке отсутствует единое общепринятое определение группового психологического тренинга.

В психологическом словаре социально-психологический тренинг понимается как «область практической психологии, ориентированная на использование активных методов групповой психологической работы с целью развития коммуникативной компетентности (А.В.Петровский М.Г.Ярошевский. Психология. Словарь. М.: Политиздат, 1990. С. 321).

Общая цель социально-психологического тренинга - повышение коммуникативной компетентности, конкретизирующейся различными задачами, решаемыми в процессе ее улучшения.

Социально-психологический тренинг в зависимости от приоритета задач может углублять опыт анализа ситуаций общения; например, развить способности адекватно воспринимать себя и других; ориентироваться на приобретение и развитие специальных знаний и навыков; например, умения решать межличностные конфликты, вести деловые переговоры и т.д. (Истратова О.Н., Эксакусто Т.В. Справочник психолога-консультанта организации. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. С. 330).

Можно выделить пять групп задач, которые решаются в процессе проведения социально-психологического тренинга:

1. Приобретение психологических знаний, взглядов различных психологических школ на личность человека, на процесс взаимодействия людей, на приемы эффективного общения.

2. Приобретение внешне выраженных умений и навыков общения, как в парном взаимодействии, так и в составе группы; как при вступлении в контакт, так и при активном слушании и т.д.

3. Адекватное восприятие себя и других в ситуациях общения.

4. Развитие и коррекция личности, системы отношений личности.

5. Коррекция, формирование и развитие коммуникативных установок (необходимых для успешного процесса общения) (Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 1992. С. 56-57).

По мнению Л.Н.Истратовой, Т.В. Эксакусто социально-психологический тренинг направлен на развитие коммуникативных способностей и рефлексивных навыков людей; умений адекватно воспринимать себя и окружающих; способность анализировать поведение, как членов группы, так и свое собственное; овладение определенными социально-психологическими знаниями (Истратова Л.Н., Эксакусто Т.В. Справочник психолога-консультанта организации. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. С. 256).

В ходе проведения социально-психологического тренинга могут быть использованы различные методические приемы и методы. Несомненно, что набор возможных активных методов может быть самым разнообразным. Поэтому, были рассмотрены лишь некоторые из них, те которые наиболее апробированы, распространены и отвечают требованиям тренинга.

Базовыми методами социально-психологического тренинга являются: групповая дискуссия, деловая и ролевая игра, вербальные и невербальные упражнения (Нельсон-Джоунс Р. Теория и практика консультирования. СПб.: Питер, 2000. С. 135).

Групповая дискуссия это, прежде всего, сопоставление взглядов и суждений членов группы по обсуждаемому вопросу для выработки общего мнения. Данный метод используется для принятия оптимальных решений, особенно эффективен при обсуждении вопросов, по которым трудно прийти к общему мнению. Смысл здесь заключается в том, чтобы разобраться в сути вопроса, найти его возможные решения и оценить их (Истратова О.Н., Эксакусто Т.В. Справочник психолога-консультанта организации. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. С. 313-315).

Деловая игра это специально организованное групповое взаимодействие в ситуациях, моделирующих какой-либо момент из профессиональной деятельности. Акцент делается на комплексное применение полученных знаний и умений. Деловые игры относятся к эффективным методам решения как производственных, так и служебных задач.

Ролевая игра - это моделирование ситуации, в которой участнику предлагается исполнить роль какого-либо человека, в знакомых для него обстоятельствах или ситуациях. Сценарий для ролевой игры можно как придумать, так и использовать реальную ситуацию (Истратова О.Н., Эксакусто Т.В. Справочник психолога-консультанта организации. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. С. 331-332).

По мнению В.В. Синеок, деятельность по предупреждению и профилактике конфликтов могут осуществлять не только психологи, осуществляющие деятельность в данной структуре, но и самими участниками взаимодействия, командиры частей и подразделений, заместители по воспитательной работе и военные психологи. Она может вестись по четырем основным направлениям.

Во-первых, это создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить вообще возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, подразделении, обществе, по-видимому, невозможно. Создать же объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо.

Во-вторых, важной предпосылкой профилактики конфликтов является оптимизация организационно-управленческих условий функционирования воинского коллектива.

В-третьих, межличностным конфликтам препятствует устранение их социально-психологических причин.

В-четвертых, важно устранить личностные причины возникновения конфликтных ситуаций (Синеок В.В. Межличностные конфликты у курсантов и пути их разрешения: дисс. …канд. психол. наук. М., 1997. С. 34).

Профилактика большинства видов конфликтов может и должна вестись одновременно по всем четырем перечисленным направлениям.

Рассмотрим основные объективные условия и методы, способствующие профилактике межличностных конфликтов:

1. Создание благоприятных условий для жизнедеятельности воинского коллектива - основное объективное условие предупреждения конфликтов. Очевидно, что если у военнослужащего нет жилья, семья проживает в снимаемой частной квартире без удобств и т.п., то он, при прочих равных условиях, будет более конфликтен по сравнению с военнослужащим, обеспеченным жильем. Опосредованное, но существенное влияние на психологические состояния, а, следовательно, и конфликтность людей, оказывают другие условия их деятельности и жизни. К ним, в первую очередь, относятся: материальная обеспеченность семьи; условия работы жены и обучения детей; возможность самореализации человека в служебной деятельности, условия работы; взаимоотношения, складывающиеся у руководителей с подчиненными, сослуживцами, начальниками; здоровье человека; отношения в семье; наличие времени для полноценного отдыха и т.п.

Неустроенный, несостоявшийся, вечно больной и загнанный другими военнослужащими человек на много более конфликтен по отношении к тем, у которых данных проблем нет (Шипилов А.И. Пути разрешения конфликтов в условиях военной службы. М.: Ориентир, 1994. С. 152)

2. Справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, подразделении. Анализ реальных конфликтов между военнослужащими показал, что одной из типичных объективных причин их возникновения является недостаток материальных благ и их несправедливое, по мнению военнослужащих, распределение. Менее часто причиной конфликтов может выступать несправедливое распределение духовных благ. Оно обычно связано с поощрениями, наградами и т.п.

Если бы материальных благ хватало на то, чтобы удовлетворить потребности всех военнослужащих и членов их семей, то конфликты, связанные с их распределением, видимо, все равно были бы, но на много реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей людей и сама система распределения, существующая в современной российском обществе. Однако конфликты при достатке материальных благ были бы менее острыми и частыми. В современных условиях существования Вооруженных Сил дефицит денег и других материальных благ, связанных с удовлетворением основных жизненных потребностей военнослужащих и членов их семей, создает объективную основу для конфликтов по поводу распределения этих благ (Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. М.: Стрингер, 1992. С. 103-104).

К объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов в коллективе военнослужащих относится справедливое и гласное распределение материальных благ. Если дефицитные материальные блага, зарплату распределять между военнослужащими, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно, для того, чтобы исключить слухи, связанные с тем, что кому-то больше заплатили, способствующие возникновению проблем, то число и острота конфликтов, связанных с распределением материальных благ, заметно сократятся (Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: Юнити, 1999. С. 135).

3. Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных проблемных ситуаций социального взаимодействия и предконфликтных ситуаций. Анализ конфликтов во взаимоотношениях военнослужащих показал, что существуют некоторые повторяющиеся типичные проблемные ситуации социального взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение отдельных ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие военнослужащим отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом. К числу подобных ситуаций можно отнести: унижение начальником личного достоинства подчиненного; определение размеров зарплаты; увольнение военнослужащего и другие.

4. Успокаивающая материальная среда, окружающая человека. К числу факторов материальной среды, способствующих уменьшению вероятности возникновения конфликтов, можно отнести: удобную планировку служебных и жилых помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей, окраска помещений в спокойных тонах, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов и т.д.

Существует еще целый ряд объективных условий, влияющих на возникновение конфликтов между военнослужащими. В конечном итоге на состояние организма и психику человека влияет вся та материальная среда, с которой он взаимодействует. Следовательно, она опосредованно влияет и на его конфликтность (Съедин С.И. Социально-психологические аспекты исследования конфликта // Современная конфликтология в контексте культуры мира. 2001. № 7. С. 445-347).

К числу объективно-субъективных условий предупреждения конфликтов можно отнести организационно-управленческие факторы (Калюжный А.С. Психология личности военнослужащего. Н.Новгород: НГТУ, 2004. С. 42).

Структурно-организационный фактор предупреждения конфликтов связан с оптимизацией структуры воинского коллектива с одной стороны, как воинского формирования, а с другой стороны, как социальной группы. Максимально возможное соответствие формальной и неформальной структур воинского коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами коллектива, и уменьшит вероятность возникновения конфликтов между военнослужащими, являющимися следствием этих структурных противоречий.

Функционально-организационный фактор связан с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами военного коллектива. Это также способствует предупреждению конфликтов между военнослужащими, поскольку функциональные противоречия, как правило, в конце концов, порождают противоречия межличностные.

Назначение военнослужащего на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам, создает предпосылки для возникновения конфликтов между этим военнослужащим и его начальником, подчиненными, сослуживцами. Соответствие военнослужащих максимальным требованиям, которые может предъявить к ним занимаемая должность, составляет личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов.

Ситуативно-управленческий фактор связан, прежде всего, с принятием оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности подчиненных. Некомпетентные решения провоцируют возникновение у начальника конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит его некомпетентность. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтной ситуации между оценивающим и оцениваемым. Социально-психологическое содержание конфликта во многом определяет его возникновение и развитие. В этой связи социально-психологические условия профилактики конфликтов представляют большой интерес для начальника по двум причинам: во-первых, они более легко поддаются управленческим воздействиям по сравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками; во-вторых, они оказывают заметное влияние на конфликт, и поэтому их изменение вызывает существенные перемены в процессе развития социального противоречия (Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. М.: Изд. ин-та практ. психологии, 1996. С. 134).

Таким образом, предотвратить конфликт, то есть заранее устранить порождающие его причины, или своевременно подготовиться к нему, смягчив возможные последствия, значит правильно выбрать стратегию психологического влияния на людей служащих в армии. Объективно обоснованные психологические приемы, компетентное руководство в применении методов и технологий психологического воздействия - важные условия профилактики конфликтов и поддержания благоприятного социально-психологического климата в коллективе военнослужащих.

Выводы по ГЛАВЕ I

В научной литературе существуют различные определения конфликта. Можно утверждать, что их происхождение во многом одинаково характеризуется дисгармонией человеческих отношений. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в определенных обстоятельствах, либо несовпадение интересов и желаний, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьбы подструктур личности. В числе основных структурных компонентов конфликта можно выделить следующие: объект конфликта, участники конфликта, конфликтная ситуация, инцидент.

Основными типами конфликтов являются: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт, социальный конфликт.

В воинских коллективах наиболее часто происходят межличностные конфликты, которые возникают при наличии проблемной ситуации, в которой личности преследуют несовместимые цели, придерживаются несовместимых ценностей и норм, пытаясь реализовать их во взаимоотношениях друг с другом, одновременно в острой конкурентной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели.

Проведенный анализ показывает, что конфликт может развиваться как конструктивном (стабилизирующем), так деструктивном (разрушающем) направлении. К конструктивным или положительным особенностям конфликта можно отнести ускорение процесса самосознания, формирование, утверждение и подтверждение определенного набора ценностей, осознание общности, объединение единомышленников, снимается внутренняя напряженность, преодолеваются агрессивные чувства, фрустрации, неврозы.

Что касается деструктивного межличностного конфликта, то к его особенностям относятся: яростное сопротивление другой стороны; диалог, сопровождаемый взаимными оскорблениями, разрушением межличностных отношений; потеря поддержки, подрыв доверия; появление разобщенности при тенденции к углублению и расширению настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

Конфликты в воинских коллективах, порождаются целым комплексом причин, среди которых выделяют объективные и субъективные. К объективным относятся: недостаточная обеспеченность коллектива военнослужащих всем необходимым для нормальной жизнедеятельности и выполнения боевых задач; нарушения социальной справедливости при распределении материальных и духовных благ и т.д. Среди субъективных причин возникновения конфликтов выделяются управленческие и психологические. Управленческие причины: принятие необоснованных или ошибочных решений, недостаточная профессиональная подготовка ряда военнослужащих и т.д. Психологические причины: недостаточность культуры общения, проявление грубости, агрессивности, нетерпимости к чужому мнению, завышенная самооценка и т.д.

Зная причины и особенности возникновения конфликтных ситуаций в коллективе военнослужащих, особенно важно стратегически правильно организовать психологическую деятельность по профилактике конфликтных ситуаций. Факторами, обеспечивающими успешность профилактики межличностных конфликтов в коллективе военнослужащих, является уровень коммуникативной компетентности участников взаимодействия, индивидуально-психологические качества личности, обеспечивающие успешность преодоления межличностных конфликтов в воинском коллективе.

Эффективными методами профилактики межличностных конфликтов в воинском коллективе выступают: организационно-управленческие методы профилактики конфликтов, направленные на оптимизацию деятельности организационно-управленческой структуры; психологические методы профилактики межличностных конфликтов, включающие оценку военнослужащих с целью оптимизации межличностных отношений в коллективе; обучение эффективным психотехнологиям и навыкам конструктивного группового взаимодействия.

Для реализации эффективной работы в данном направлении, психологом может использоваться программа социально-психологического тренинга, направленная на профилактику межличностных конфликтов в условиях сложной и динамичной профессиональной деятельности.

ГЛАВА II. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ ПРОФИЛАКТИКИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В КОЛЛЕКТИВЕ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ

2.1 Организация и методы исследования

Для изучения особенностей профилактики межличностных конфликтов в коллективе военнослужащих нами было организовано и проведено экспериментальное исследование. Мы предположили, что:

- социально-психологическими условиями профилактики межличностных конфликтов в коллективе военнослужащих являются: благоприятный социально-психологический климат, коммуникативная компетентность, сбалансированность уровня агрессии, оптимальный уровень тревожности, гармонизация самооценки и внешней оценки по отношению к сослуживцам;

- профилактика межличностных конфликтов в воинском коллективе эффективно осуществляется средствами социально-психологического тренинга. Исследование проводилось в 2011 году на базе Инспекции противопожарной охраны № 1 Южного военного округа.

Выборку составили мужчины, проходящие военную службу по контракту в инспекции противопожарной охраны. Возраст испытуемых от 23 до 30 лет. Всего в эксперименте приняло участие 40 человек.

Экспериментальное исследование проводилось в несколько этапов.

1-й этап - подготовительный. На данном этапе проводились: определение цели и задач исследования, анализ литературы по исследуемой проблеме, разработка плана экспериментального исследования, беседа с руководством и психологом воинского подразделения, знакомство с коллективом военнослужащих, подбор необходимого методического материала.

2-й этап - констатирующий. На этом этапе проводилась первичная диагностика, осуществлялись обработка и анализ полученных результатов, разрабатывалась программа социально-психологического тренинга «Бесконфликтное общение как фактор успешного межличностного взаимодействия», направленного на профилактику межличностных конфликтов в коллективе военнослужащих.

3-й этап - формирующий. В рамках данного этапа был апробирована программа социально-психологического тренинга «Бесконфликтное общение как фактор успешного межличностного взаимодействия».

4-й этап - контрольный. Этот этап был посвящен проведению повторной диагностики контрольной и экспериментальной групп, с целью проверки эффективности разработанной нами программы. На этом этапе осуществлялась обработка, анализ, сравнение и обобщению результатов, соотнесение их с целью и задачами экспериментального исследования; оформление материалов исследования.

Для достижения целей и задач исследования нами были использованы следующие методы: констатирующий и формирующий эксперименты, методы психодиагностики, методы количественного и качественного анализа данных, методы математической и статистической обработки данных (t-критерий Стьюдента).

Диагностическая работа осуществлялась в трех направлениях:

- диагностика особенностей межличностных отношений в коллективе, опосредованных совместной служебной деятельностью;

- диагностика индивидуально-психологических особенностей военнослужащих, обеспечивающих успешность преодоления межличностных конфликтов в процессе их взаимодействия;

- диагностика особенностей поведения военнослужащих в конфликтной ситуации.

В процессе экспериментального исследования для изучения особенностей межличностных отношений в воинском коллективе, использовалась методика по изучению социально - психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто.

Для изучения индивидуально-психологических особенностей военнослужащих, использовались: опросник Басса - Дарки «Диагностика состояния агрессии», методика Ч.Д. Спилбергера, Ю.Л. Ханина, методика К. Роджерса и Р. Даймонда «Диагностика социально психологической адаптации» и тест оценки коммуникативных умений (Карелин. А.А. Психологические тесты. М.: Наука, 2001. С. 50-53).

Для изучения особенностей поведения в конфликтной ситуации использовались методика оценки поведения в конфликте К.Томаса в модификации Н.В.Гришиной.

Результаты проведенных психодиагностических исследований и статистического анализа представлены в Приложениях 2-7.

2.2 Описание методик исследования

I. Методики диагностики особенностей межличностных отношений в коллективе, опосредованных совместной служебной деятельностью:

1. Экспресс - методика О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто «Изучение социально - психологического климата».

Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «Нравится - Не нравится», «Приятный - Неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «Желание - Нежелание работать в данном коллективе», «Желание - Нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основной критерий когнитивного компонента - переменная «Знание - Незнание особенностей коллектива».

Опросник состоит из 8 вопросов, в которых необходимо выбрать один ответ.

II. Методики диагностики индивидуально-психологических особенностей военнослужащих, обеспечивающих успешность преодоления межличностных конфликтов в коллективе:

1. Опросник Басса-Дарки «Диагностика состояния агрессии».

Методика разработана и направлена на выявление склонности к определенному типу агрессивного поведения.

Опросник состоит из 75 утверждений, испытуемые, отвечая положительно или отрицательно, должны выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает их мнение или соответствует реальности. Создавая свой опросник, дифференцирующий проявления агрессии и враждебности, А.Басс и А.Дарки выделили следующие виды реакций: 1. физическая агрессия; 2. косвенная агрессия; 3. раздражение; 4. негативизм 5. обида; 6. подозрительность; 7. вербальная агрессия; 8. чувство вины. Нормой агрессивности является величина ее индекса, равная 21 ± 4 баллов, нормой индекса враждебности - 6-7 ± 3.

2. Методика К. Роджерса и Р. Даймонда «Диагностика социально - психологической адаптации».

Данная методика предназначена для изучения особенностей социально-психологической адаптации и связанных с этим черт личности. Испытуемым предлагается ознакомиться с высказываниями опросника, примерив их к своим привычкам и своему образу жизни, оценив в какой мере эти высказывания, могут быть отнесены именно к ним. Стимульный материал представлен 101 утверждением, которые сформулированы в третьем лице единственного числа, без использования каких-либо местоимений. По всей вероятности, такая форма была использована авторами для того, чтобы избежать влияния «прямого отождествления». То есть ситуации, когда испытуемые сознательно, напрямую соотносят утверждения со своими особенностями. Данный методический прием является одной из форм «нейтрализации» установки тестируемых на социально-желательные ответы.

В методике предусмотрена достаточно дифференцированная, 7 - бальная шкала ответов. Остается открытым вопрос, насколько оправдано применение подобной шкалы, так как в обыденном сознании испытуемому достаточно трудно выбрать между таким вариантами ответов, как например, 2» - сомневаюсь, что это можно отнести ко мне; и «3» не решаюсь отнести это к себе.

Авторами выделяются следующие 6 интегральных показателей: 1. «Адаптация»; 2. «Приятие других»; 3. «Интернальность»; 4. «Самовосприятие»; 5. «Эмоциональная комфортность»; 6. «Стремление к доминированию». Каждый из них рассчитывается по индивидуальной формуле, найденной эмпирическим путем. Интерпретация осуществляется в соответствии с нормативными данными, рассчитанными отдельно для взрослой выборки.

3. Методика Ч.Д. Спилбергера, ЮЛ. Ханина.

Цель методики, исследование уровня тревожности в данный момент (реактивная тревожность) и уровня тревожности как устойчивой характеристики (личностная тревожность). Испытуемым предлагается ответить на определенный ряд суждений, состоящих из четырех вариантов ответов: 1) почти никогда; 2) иногда; 3) часто; 4) почти всегда, выбрав тот вариант ответа, который им больше подходит. Исследование проводится как индивидуально, так и группой. Опросник Спилбергера - единственная методика, позволяющая дифференцировано измерять тревожность и как личностное свойство, и как состояние. При анализе результатов самооценки надо иметь в виду, что общий итоговый показатель по каждой из шкал может находиться в диапазоне от 20 до 80 баллов. При этом, чем выше итоговый показатель, тем выше уровень тревожности (ситуативной или личностной).

При интерпретации показателей можно использовать следующие ориентировочные оценки тревожности: до 30 баллов - низкая; 31 - 44 балла - умеренная; 45 и более высокая.

4. Тест оценки коммуникативных умений , взятый из источника (Карелин. А.А. Психологические тесты. М.: Наука, 2001. С.50-53).

Тест направлен на определение коммуникативной компетентности и качества сформированности основных коммуникативных умений. Понятие «Коммуникативные умения» включает в себя не только оценку собеседника, определение его сильных и слабых сторон, но и умение установить дружескую атмосферу, умение понять проблемы собеседника и т.д. Для проверки этих качеств предлагается ответить на ряд предложенных вопросов. В них предполагается некоторый эталонный вариант поведения, который соответствует компетентному, уверенному, партнерскому стилю общения. Степень приближения к эталону можно определить по числу «правильных» ответов. Чем больше ответов, не относящихся к числу «правильных», тем менее у испытуемого развиты коммуникативные умения.

Опросник содержит описание 25 коммуникативных ситуаций, испытуемому предлагается выбрать ситуации, которые вызывают у него неудовлетворение, досаду или раздражение при беседе с любым человеком - будь то его товарищ, сослуживец, непосредственный начальник, руководитель или просто случайный собеседник.

III. Диагностика особенностей поведения членов воинского коллектива в конфликтной ситуации:

1. Методика К.Томаса «Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации». В нашей стране методика адаптирована Н.В.Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. Для описания типов людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум измерениям К.Н.Томас выделяет разнообразные способы регулирования конфликтов: соревнование или конкуренция как стремление добиться своих интересов в ущерб другому; приспособление - принесение в жертву собственных целей и интересов ради другого; компромисс, как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок; избегание - отсутствие стремления как к кооперации, так и к достижению собственных целей; сотрудничество, где участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. Опросник состоит из 60 суждений, сгруппированных в 30 пар. Чтобы определить, к какому типу склоняется испытуемые, им предлагается, внимательно прочитать каждое из парных высказываний (а и б) и выбрать из них то, которое является наиболее типичным для характеристики их поведения, т. е. в большей степени соответствует тому, как они обычно поступают и действуют. По каждому из пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) подсчитывается количество ответов, совпадающих с ключом. Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта.

2.3 Особенности межличностных отношений в воинском коллективе, опосредованные совместной служебной деятельностью

Изучение особенностей межличностных отношений в воинском коллективе проводилось с использованием экспресс-методики изучения социально-психологического климата О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто.

Социально-психологический климат - наиболее целостная психологическая характеристика группы, которая связана с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений и процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения «по горизонтали» и «по вертикали», содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности.

Особенности отражения членами группы этих объектов (явлений, процессов) выступают в качестве эмпирических показателей психологического климата.

Оценка социально-психологического климата необходима для выявления путей его развития, прогноза влияния на решение производственных задач, стоящих перед коллективом и т. д.

Оптимизация психологического климата с одной стороны, способствует предотвращению межличностных конфликтов в коллективе, а с другой стороны, является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности. Для разработки мероприятий по оптимизации психологического климата необходимо диагностировать его уровень развития и особенности, а также выявить те факторы, которые в данной группе могут быть использованы для коррекции и развития психологического климата.

Методика О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто позволила определить состояние социально-психологического климата в коллективе и выявить такие компоненты отношений в коллективе как эмоциональный, поведенческий и когнитивный.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Результаты представлены в таблице 2.1.