Разработка тренинга бесконфликтности в учебной группе

В результате можно получить различные варианты развития ситуации:

Неконструктивный вариант. Одни не видят никакого другого выхода, как настоять на своем; другие же считают, что лучше уступить, сохраняя мир. Так появляются два неконструктивных способа разрешения конфликтов под общим названием «Выигрывает только один».

Конструктивный вариант. «Выигрывают обе стороны».

Этапы разрешения конфликта:

1. Прояснение конфликтной ситуации. Сначала выслушиваете оппонента; уточняете, в чем состоит его проблема, что он хочет или не хочет, что ему нужно или важно и т.д. После этого говорите о своем желании или проблеме, используя «Я-сообщения».

2. Сбор предложений. Этап начинается с вопросов «Как же нам быть?», «Что же нам придумать?», «Как нам поступить?» После этого надо обязательно подождать, дать возможность оппоненту первому предложить решение в данной ситуации и только затем предлагать свои варианты. При этом ни одно (даже самое неподходящее) предложение сразу не отвергается. Когда сбор предложений окончен, делается следующий шаг.

3. Оценка предложений и выбор наиболее приемлемого. Проводится совместное обсуждение предложений. «Стороны» к этому времени уже знают интересы друг друга, и предыдущие шаги помогают создать атмосферу взаимного уважения.

4. Выполнение решения. Этот способ никого не оставляет с чувством проигрыша. Напротив, он приглашает к сотрудничеству с самого начала. И в конечном итоге выигрывают все.

Участники группы предлагают конфликты для обсуждения; затем все выбирают наиболее интересный вариант и при помощи метода «мозгового штурма» предлагают решение. Это условное название метода активного группового поиска идей для решения проблемы. По мнению американского психолога Осборна новым идеям необходим прорыв из сверхсознания в сознание, поэтому необходимо устранять те барьеры, которые этому мешают. Обстановка должна быть свободной, люди раскованными, никакой критики и тем более самокритики. Не должна проявляться иерархия взаимоотношений. При «мозговом штурме» все равны, мнение каждого важно и не поддается критике. В процессе «мозгового штурма» можно высказывать любые, даже самые нелепые парадоксальные предложения и идеи.

Итоги

Конфликтный человек склонен винить в своих неудачах и постоянных конфликтах не самого себя, а других людей. Действительно, легче обвинить другого «во всех грехах», нежели самому заняться собственным перевоспитанием, развитием самоконтроля и сдержанности. Первое, что необходимо посоветовать конфликтному человеку - это сменить объект направленности мощной энергии чрезмерно критического отношения к людям на себя. Воспользуйтесь помощью друга, которому вы доверяете и мнением которого вы дорожите.

Упражнение «Хвосты»

Инструкция

Предложите участникам проанализировать некоторые важные аспекты их участия в группе. Для этого зачитайте им предлагаемые ниже вопросы, причем так, чтобы они записывали свой ответ на каждый вопрос, прежде чем вы перейдете к следующему.

Был ли приобретен новый опыт и навыки работы, а также новые знания во время проведения занятия?

На каких моментах нашего занятия вы бы хотели заострить свое внимание и поговорить о них подробнее?

Кого из участников группы вам хотелось бы поблагодарить за понимание и поддержку, или самому выразить слова поддержки?

Каждому участнику предлагается памятка, в которой даны общие рекомендации - что можно и что нельзя делать в конфликтной ситуации.

2.3 Констатирующий эксперимент и анализ его результатов

1. Психологическая характеристика группы испытуемых по выраженности признаков.

1.1. Характеристика выраженности показателей теста «Насколько вы конфликты?»

Средний результат - 42 балла.

Таким образом, у 60% испытуемых уровень конфликтности ниже среднего. Они не конфликтны, могут их сгладить, избегают критических ситуаций, стремятся быть приятными для окружающих.

У 40% испытуемых уровень конфликтности средний. Они настойчиво отстаивают свое мнение, невзирая на то, как это отразится на их положении.

1.2. Характеристика выраженности показателей опросника «Уровень субъективного контроля».

1 исследование.

В основном у испытуемых средний уровень интернальности. Низкий уровень интернальности в области производственных отношений, высокий - в области достижений и межличностных отношений.

2 исследование.

В основном у испытуемых уровень интернальности выше среднего. А также наблюдаются высокий уровень интернальности в области достижений, межличностных отношений, в области семейных отношений.

1.3. Характеристика выраженности показателей опросника К.У. Томаса, Р.Х. Килменна «Описания поведения в конфликте».

1 исследование.

Таким образом, испытуемые в данной группе больше всего предпочитают такие стратегии, как компромисс и приспособление.

2 исследование

Таким образом, во 2 исследовании наиболее предпочитаемы испытуемыми стратегии: сотрудничество и компромисс.

2. Сравнительная характеристика показателей данных методик.

Сравнив показатели 1 и 2 исследования (до проведенного тренинга и после), получили такие результаты:

1) По данным методики «УСК» после проведенного тренинга увеличились показатели уровня общей интернальности, а также интернальности в области неудач, достижений, здоровья, семейных отношений. А также сильно увеличился показатель уровня интернальности в области производственных отношений.

Однако после проведенного тренинга уменьшился показатель уровня интернальности в области межличностных отношений.

1) По данным методики «Описание поведения в конфликте» в 1 исследовании наиболее предпочтительными были стратегии компромисса и избегания, а во 2 исследовании наиболее предпочтительными стали не только компромисс, но и сотрудничество.

После проведенного тренинга снизилась предпочтительность стратегии соперничества, а также и избегания.

Однако увеличилась предпочтительность стратегии приспособления, но не на много.

Выводы

В основном испытуемые в группе не склонны к конфликтам. Они стараются их разрешить или вовсе их избегают. Однако часть испытуемых склонны отстаивать свои интересы, что может привести к конфликтам.

После проведенного тренинга у испытуемых увеличился уровень интернальности. То есть испытуемые начали чувствовать собственную ответственность за происходящие события.

Однако понизился уровень интернальности в области межличностных отношений, что может говорить о том, что испытуемые в некоторых ситуациях научились полагаться на своих партнеров. Об этом также говорит и то, что наиболее предпочтительными стали стратегии сотрудничества и компромисса.

То есть испытуемые научились в конфликтной ситуации удовлетворять не только свои интересы, но и интересы партнера.

Заключение

Целью тренинга было: развить у испытуемых навыков эффективного общения и рационального поведения в конфликте; формирование умений управлять своим поведением в сложных и критических ситуациях; принимать оптимальные решения в сложных конфликтных и чрезвычайных ситуациях. межличностный тренинг бесконфликтность

Благодаря первому исследованию испытуемых и повторному (после проведенного тренинга) можно видеть, как изменилась их способность к конструктивному общению.

Итак, после проведенного тренинга испытуемые сильнее начали чувствовать собственную ответственность за происходящие события. А в межличностных отношениях научились полагаться не только на себя, но и на своего партнера, коллегу, сотрудника.

Также после проведенного тренинга испытуемые в конфликтной ситуации чаще стали выбирать такие стратегии, как сотрудничество и компромисс. Они стали пытаться удовлетворять не только свои интересы, но и интересы своего партнера.

Таким образом, цель тренинга была достигнута: испытуемые научились доверять и полагаться на своих партнеров, в конфликтной ситуации удовлетворять не только свои интересы, но и интересы других людей. То есть с помощью тренинга испытуемые смогли развить в себе навык эффективного общения и рационального поведения в конфликте.

Гипотеза исследования подтвердилась.

Список используемой литературы

«Социальный конфликт» Запрудский Ю.Г. Ростов н/Д., 1992.

«Управление и само менеджмент в конфликтных ситуациях» профессор Сперанский В.И. М., 1995 г

«Психология управления: Учебное издание .» Самыгин С. И. Ростов на Дону : Изд. «Феникс» 1997 г.

Пирогова Л.К. Конфликтологическая подготовка сотрудников ОВД: Практические рекомендации. - Домодедово: ВИПК МВД России, 2003. - 37 с.

Гришина Н.В. “Психология конфликта”, СПб., 2000 г.

Большая энциклопедия психологических тестов. - М.:Изд-во Эксмо, 2006. - 416 с.

Деловая психология. Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. - СПб.: Изд-во Союз, 2000. - 576 с.

Методическое руководство по профессиональному психологическому отбору в системе МЧС России. Под ред. Ю.Шойгу. Москва - 2006.

Приложение 1

Памятка

1. Следует делать в конкретной ситуации:

Сохранять самоконтроль и сдержанность.

Дать партнеру “выпустить пар”.

Не “подливать масла в огонь”, не вступать в конфликтный диалог, не увязать в критических замечаниях, не переходить “на личности”.

Попросить партнера четко сформулировать суть его претензий и конечный результат, к которому он стремится.

Старайться держаться на равных.

Если вы виноваты, извинитесь и признайте свою ошибку, но без самоунижения, спокойно и с достоинством.

Оформить принятую договоренность и оговорить взаимоотношения на будущее. Четко определить границы - чего конкретно не следует дальше делать, чтобы не вызвать повторение конфликта.

2. Не следует делать:

Не смотрите на вашего партнера излишне критично.

Не приписывайте ему отрицательные черты характера и низменные намерения.

Не демонстрируйте свое превосходство.

Не обвиняйте.

Не игнорируйте интересы вашего партнера.

Не позволяйте себе видеть ситуацию только со своей стороны.

Не уменьшайте заслуг партнера и не преувеличивайте свои собственные заслуги.

Не задевайте «болевые» точки партнера, его слабые и уязвимые места.

Не обрушивайте на партнера слишком много претензий.

Не ставьте ультиматум: «Если вы не сделаете это - мои отношения с вами будут разорваны».Размещено на Allbest.ru