Влияние стиля общения военного руководителя на характер взаимоотношений с подчиненными
Закономерности общения военного руководителя с подчиненными. Самоутверждение личности и факторы развития морально-психологического климата в коллективе. Зависимость характера взаимоотношений командира с личным составом подразделения от стиля его общения.
| Рубрика | Психология |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 19.04.2012 |
| Размер файла | 194,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Функция представительства играет важную роль в жизнедеятельности любого коллектива и предполагает представительство руководителя коллектива во внешних организациях. Успешное осуществление функции представительства является одним из условий авторитета руководителя. Большое значение в осуществлении этой функции имеют компетентность, опрятный внешний вид, спокойная манера поведения, уважительное
отношение к своим коллегам, сдержанность в обращении, четкое и ясное изложение своих мыслей. Ведь военный руководитель в этом случае олицетворяет собой всех членов коллектива, их коллективный разум и волю.
Коммуникативно-регулирующая функция требует от руководителя осуществления регулирования функционально-ролевыми
взаимоотношениями через систему коммуникативных связей в коллективе, сопровождаемого необходимыми разъяснениями по тем или иным управленческим решениям.
Психотерапевтическая функция раскрывает умение руководителя предотвращать и оперативно разрешать возникающие в коллективе конфликтные ситуации и стресс-факторы.
Воспитательная функция связана с формированием и развитием коллективности в совместной деятельности, максимальной включенностью каждого члена коллектива в военный процесс, созданием морально-психологического климата, основанного на деловом сотрудничестве и взаимопомощи. Межличностные отношения в коллективе, уровень их развития, модальность /эмоциональная окраска/ отношений являются индикатором реализации руководителем данной функции.
Поскольку каждая управленческая задача представляет те или иные конкретные требования, нельзя сказать, что каждая из указанных черт в равной мере имеет отношение к любой ситуации. Однако они обеспечивают основу для оценки каждым руководителем своих возможностей по отношению к требованиям выполняемой работы..
По определению К.К. Платонова, создается «нормативная модель профессионала». Она составляется теоретически на основе существующих /или проектируемых / нормативных документов: уставов, положений, инструкций и т.д. Этот этап работы обычно дополняется наблюдениями, беседами психолога с уже существующими профессионалами.
Хотя для любой управленческой работы требуются сходные навыки, но каждая конкретная должность также требует некоторого уникального сочетания умений и способностей от того, кто эту должность занимает, и поэтому важно, чтобы конкретные умения и способности данного руководителя отвечали этим требованиям.
Необходимо проанализировать, насколько квалификация данного руководителя соответствует специфическим требованиям данной должности и, как следствие, выявить те навыки, которые требуют дальнейшего развития.
И если нынешняя должность требует от руководителя качеств, которыми он не владеет, то он получит ориентир, в каком направлении требуется развитие.
И, наконец, дополняет оценку стиля деятельности руководителя мнение окружающих и сопоставление их взглядов с самооценкой руководителя. Такой подход позволяет получить более объективную информацию о стиле деятельности руководителя. Нужно собрать мнения коллег и подчиненных о руководителе с помощью тех же критериев, по которым оценивали самого руководителя.
Подчеркнем, что правильная самооценка - важный фактор успеха, особенно при формировании морально-психологического климата.
Наилучший эффект получается, когда ответить предлагается нескольким сотрудникам, хорошо знакомым со стилем управления данного руководителя.
Самооценка руководителя и мнение о нем сотрудников характеризуют его как руководителя, однако эти два массива информации могут противоречить друг другу. Это не удивительно - ведь обе оценки напоминают две моментальных фотографии, сделанные с разных точек. Расхождения в оценках дают пищу для плодотворного анализа, дальнейшей учебы и самосовершенствования.
Остановимся на примере исследования стилей деятельности руководителей и морально-психологического климата высших военных и общеобразовательных учреждений Академ городка и близлежащих частей Новосибирского гарнизона.
Предложенная методика исследования стиля административной деятельности руководителя, определяющих успешность его деятельности по формированию положительного морально-психологического климата включает в себя:
анализ особенностей психологического климата каждого изтрудовых коллективов;
анализ стилей руководства каждого из руководителей даных трудовых коллективов;
обобщение полученных результатов;
вынесение экспертного заключения на основании всестороннего сопоставления этих двух структур о состоянии морально-психологического климата исследуемых трудовых коллективов и о роли стиля руководства в создании морально-психологического климата.
разработка рекомендаций руководителям исследуемых трудовых коллективов.
На основании анализа должностной инструкции директора общеобразовательного учреждения следует сказать, что для него важно быть хорошим коммуникатором, обладающим рядом особенностей и качеств.
Первое качество - это общительность. Это ориентация на взаимодействие с людьми.
Вторая особенность - это интерес к людям. Повышенное внимание, наблюдательность, память на все, что касается другого человека.
Следующее качество - эмпатия.
Затем следуют компетентность, наличие практического ума, оптимизм, объективность, тактичность, устойчивость взглядов.
Таким образом, исходя из должностных функций и обязанностей директора общеобразовательного учреждения, можно определить перечень необходимых качеств для успешного выполнения этих обязанностей, т.е. получили «нормативную модель профессионала».
Следующим этапом исследования является выявление стилей административной деятельности руководителей общеобразовательных учреждений (см. приложение 1 -- 2).
Для выявления стилей руководства мы использовали тест кандидата психологических наук Е.Туник, предложившей адаптированный вариант опросника для администраторов, работающих в системе образования. Анализ результатов, полученных с помощью этого опросника, позволяет построить и изучить структурный профиль различных административных стилей: понять, какие стили военный руководитель использует чаще всего, какие - время от времени и от каких стилей отказывается в своей работе. Методика была адаптирована на выборке из 41 человека - руководителей школ одного из крупных районов г. Санкт-Петербурга. На примере данной выборки были представлены наиболее типичные, обобщенные структурные профили стилей управления.
Методика «Определение административного стиля» предъявлялась в следующем порядке. Каждый администратор автономно отвечал на вопросы или утверждения, предложенные ему по следующим сферам деятельности:
как я работаю, руковожу, контролирую;
мое отношение к письменным руководствам и правилам;
как я реагирую на кризисную ситуацию;
мое отношение к вопросам планирования.
Далее был составлен индивидуальный профиль административного стиля управления для каждого администратора. Для этого был использован ключ к применяемой методике (см. табл. «Ключ к опроснику»).
Далее мы исследовали коллективы общеобразовательных учреждений с помощью анкеты, в которой есть вопросы, направленные как на выяснение личного мнения каждого члена коллектива по освещаемой проблеме, так и на выяснение возрастных параметров (см. приложение 3). Кроме того, мы использовали в своей исследовательской деятельности тест «Изучение психологического климата коллектива», предложенный в работе Столяренко «Основы психологии» (задание 5), и социометрическую методику для выяснения индексов сплоченности групп и индексов удовлетворенности (насколько комфортно себя ощущают члены групп). Таким образом, мы пришли к следующим результатам. Военный руководитель 1 и коллектив 1.
Военный руководитель 1 (женщина, 46 лет, в качестве директора работает 2 года, до этого в течение 15 лет работала зам. директора по ВР в этой же школе) выбрала для себя ведущими следующие стили руководства: демократичный (116.), ограниченное участие (13 б.), благожелательно-деспотичный (13 б.). Отрицаемый стиль - бюрократичный (25 б.). Остальные стили этот военный руководитель применяет в зависимости от ситуации. Как следствие, коллектив, работающий с данным руководителем показал, что психологический климат в их школе для большинства является благоприятным (65%), хотя для некоторых он показался неустойчиво благоприятным (25%), и для 10% - неблагоприятным. Соответственно, индекс сплоченности в данном коллективе равен 0,35, а индекс удовлетворенности - 0,86. По тесту «Изучение психологического климата коллектива» западающим оказался пункт 6 (каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей).
Тем не менее, между членами коллектива существует взаимная симпатия, терпимость друг к другу, уважение мнения коллег, достигается согласованность в работе в образовательном процессе.
Коллектив в работе не требует подстегивания.
Говоря о формировании единого сознания, нельзя не отметить здесь роли директора. Он всегда подчеркивает «мы», все события обсуждаются, как правило, коллективно, что дает и осознание общности членов коллектива и полную информированность о важных событиях производственной деятельности /будь-то недоразумение с учеником, родителями, классом или обсуждение текущих дел/.
Каждую пятницу военный руководитель собирает коллектив на планерку и дает оценку состояния дел на настоящий момент, каждому желающему предоставляет слово для высказывания своих проблем, претензий друг к другу, если они есть. Проходят эти совещания непринужденно, многие в коллективе могут пошутить друг над другом, эти шутки воспринимаются и принимаются, в том числе и руководителем.
Моральным стимулом в коллективе является взаимоуважение между членами коллектива, обстановка сотрудничества.
Военный руководитель сам всегда выдержан /хотя некоторые родители учеников зачастую оставлять желать лучшего в стиле своего общения/ и коллектив нацеливает на то же.
Военный руководитель всегда подчеркивает универсальность своих сотрудников, говоря, что каждый выполняет по нескольку дополнительных нагрузок и предупреждает об этом при приеме на работу, выполняя тем самым важнейший педагогический принцип - опора на положительные качества, - и развивая взаимозаменяемость.
В коллективе существуют свои определенные традиции: проводятся праздничные поздравления с культминипрограммами, ведется альбом истории коллектива.
Настроение коллектива можно оценить как оптимистическое. По результатам анкетирования, условия работы сотрудников удовлетворяют, хотя есть определенные жалобы на нехватку наглядных пособий и ТСО.
В опросе участвовало 75% коллектива, средний возраст опрошенных составляет 45 лет, средний стаж работы в данном коллективе - 20 лет.
Военный руководитель 2 и коллектив 2.
Военный руководитель 2 (женщина, 57 лет, стаж работы в должности директора составляет 17 лет) ведущим стилем выбрала благожелательно-деспотичный (6 б.), не отрицает демократичный (12 б.) и кооперативный (14 б.), из отрицаемых стилей на первом месте бюрократичный (23 б.) и авторитарный (22 б.). Коллектив 2 показал следующие результаты опроса: благоприятным назвали психологический климат 65%, неустойчиво благоприятным - 23%, неблагоприятным - 12%. Индекс сплоченности составляет 0,29, индекс удовлетворенности 0,65. Западающим по тесту является п. 10 (коллектив инертен, пассивен). Но коллектив показал, что уважает своего директора, считает его справедливым, умным, ответственным руководителем. Свои отношения коллектив при анкетировании определил важными (вопрос о необходимости помощи коллег и о поддержке коллег): 80% ответили утвердительно.
В опросе участвовало 68% коллектива, средний возраст опрошенных составляет 50 лет, средний стаж работы в данном коллективе - 9,5 лет.
Военный руководитель 3 и коллектив 3.
Военный руководитель 3 (женщина, 37 лет, в должности директора работает 9,3 года со дня основания школы) ведущими стилями деятельности выбрала авторитарный (9 б.) и кооперативный (13 б.). Отрицаемый стиль -невмешательство (20 б.). Коллектив 3 признал психологический климат в своей школе неустойчиво благополучным (80%), 7% считают его благоприятным, 13% - неблагоприятным. Индекс сплоченности составляет 0,21, индекс удовлетворенности - 0,43. Западающим по тесту является пункт 12 (коллектив заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», пренебрежительное отношение к слабым),причем, по мнению большинства к привилегированным относится административная верхушка, которая пришла гораздо позже в коллектив, чем основной состав коллектива. Коллектив 3 не очень охотно принимается за совместные дела, но в трудные дни происходит эмоциональное единение, сотрудников в таких ситуациях объединяет девиз «один за всех и все за одного». Членам коллектива нравится вместе проводить время, участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе.
В опросе участвовало 73% коллектива, средний возраст составляет 36 лет, средний стаж - 6 лет. Так называемый «костяк» коллектива (т.е. те, кто работает с самого первого дня) составляет 33 %.
Военный руководитель 4 и коллектив 4.
Военный руководитель 4 (женщина, 59 лет, в должности директора работает 7,8 лет, со дня открытия школы) ведущим стилем деятельности выбрала авторитарный (5 б.), хотя не отрицает и демократический (11 б.). Не приемлемым считает бюрократичный стиль (24 б.) и ограниченное участие (21 б.). Коллектив 4 определил, что психологический климат является неустойчиво благоприятным (75%), для 12 % - неблагоприятным, для 13% -благоприятным. Индекс сплоченности составляет 0,3, индекс удовлетворенности - 0,58. западающий пункт теста №9 (к похвалам и поощрениям коллектива члены относятся равнодушно) и №4 (проявляют к более близкому общению относятся равнодушно, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности). По результатам анкетирования выяснилось, что коллектив в большинстве своем не удовлетворен результатами своей деятельности (73%).
В опросе участвовало 65% коллектива, средний возраст составляет 53 года, средний стаж - 3 года. Основной «костяк» составляет 23%.
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
Таким образом, мы можем на основе полученных результатов сделать следующие выводы:
сплоченность коллектива зависит, в том числе, и от стиля руководства. Этот вывод нам позволяют сделать результаты исследования коллективов 2, 3 и 4, в которых показатель сплоченность является средним.
от стиля руководства также зависит степень удовлетворенности своей работой (см. результаты исследования коллективов 1, 3 и
от стиля руководства зависит желание работать коллективно (см. результаты исследования коллективов 1, 3 и 4).
изучение влияния стиля руководства на формирование благоприятного психологического климата коллектива является практически безграничной задачей и поэтому исследовать эту проблему можно еще и еще, используя различные аспекты освещения.
На основании приведенных результатов исследования и всего выше сказанного мы можем утверждать, что наша гипотеза, в основном, подтвердилась.
Итак, стиль руководства влияет на создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
Исходя из результатов исследования, мы можем дать следующие рекомендации руководителям коллективов:
применять в своей административной деятельности не только ведущий стиль, но и другие стили, сообразуясь с ситуацией в коллективе, сложившейся на данный момент;
руководителям, чьим ведущим стилем является авторитарный, стоит обратить внимание на то, что этот стиль мало способствует возникновению у подчиненных желания совместной деятельности и не всегда дает необходимые результаты;
3. возможно, всем руководителям стоит подумать о том, что педагогический коллектив является одним из самых сложных по своей структуре (в частности, в педагогических коллективах, как правило, работают женщины, в школы мало приходит молодых специалистов из-за низкой заработной платы и тяжелой психологической нагрузки), поэтому мы рекомендуем руководителям продумать возможность поощрения членов коллективов, предложить членам коллективов как можно чаще собираться в неформальной обстановке; интересоваться личными обстоятельствами каждого из членов коллектива (как это рекомендуется мастерам на японских предприятиях).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, сущность психологических основ управления моральным климатом коллектива заключается:
во-первых, в учете состояния индивидуальной и групповой психологии, в психологической обоснованности мер влияния на коллектив, в принятии решений, проведении их в жизнь, организации контроля;
во-вторых, в учете зависимости эффективности влияния на коллектив, от решения ряда собственно психологических задач, таких, например, как психологический подбор в коллектив, создание условий психологической совместимости, психологические меры, способствующие адаптации в коллективе новых членов, обеспечению их благоприятного эмоционального самочувствия, сближение официальной и неофициальной структур коллектива в интересах укрепления и повышения действенности последней, развитие социальных потребностей, интересов, идеалов и других общественных мотивов деятельности, создание и укрепление установок в коллективном мнении, внедрение трудовых и бытовых традиций.
Управление психологией коллектива, воздействие на формирование его морально-психологического климата - не самоцель, а средство оптимизации влияния на коллектив в целях усиления его производственной, военный и воспитательной функций, дальнейшего совершенствования стиля руководства, максимального приближения его к нормативным требованиям деловитости, конкретности, человечности.
Меняющая обстановка в экономической жизни предъявляет высокие требования к руководящим кадрам.
Для руководителя, желающего повысить свою квалификацию, психологическую грамотность и тем самым лучше приспособиться к трудной организационной среде, с целью помочь ему максимально использовать свой потенциал, повысить эффективность своей работы по созданию морально-психологического климата в коллективе можно предложить следующие
РЕКОМЕНДАЦИИ
Руководителю военного коллектива для успешного осуществления своей деятельности по формированию положительного морально-психологического климата в коллективе необходимо постоянно ориентироваться на развитие своих личных качеств, отвечающих конкретным требованиям, предъявляемым характером выполняемой деятельности.
В целях дальнейшего развития и укрепления морально-психологического климата в коллективе необходимо продолжить работу по «профилактике радостью», то есть умению радоваться через разнообразие впечатлений, хобби, репродуктивное и продуктивное общение с музыкой, общение с природой, «мышечную радость».
Ввести в повседневность комплекс мероприятий по снятию нервно-психического напряжения /кабинетно-домашнюю релаксацию/, который включает в себя строгое выполнение режима дня, осуществлениекомпенсации двигательной недостаточности, проведение сенсорного переключения, использование успокоительных средств /водные процедуры, дыхательная гимнастика/.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Американский менеджмент на пороге XXI века. М., Экономика, 1991.
Барабанщиков А.В., Глоточкин А.Д., Феденко Н.Ф., ШеляпВ.В. Проблемы психологии воинского коллектива. Военное издательство, М., 1973.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Издательство Наука, 1984.
Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., Экономика, 1969.
Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., Дело, 1991.
Годфруа Ж. Что такое психология, т.2, М., Мир, 1992.
Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. Издательство Московского университета, 1987.
Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе.Лениздат, 1990.
Бобрович А.Б. Воспитателю о психологии и психогигиенеобщения. М., Просвещение, 1987.
Дроздова Т. А. Психология личности. Оценка деловых, личностных качеств работника. М., 1989.
И. Дубровина И.В. Мы живем среди людей. Кодекс порведения.Политиздат, 1989.
Зигерт В., Ланг Л. Военный руководитель без конфликтов. М., Экономика, 1990.
Каппони В., Новак Т. Сам себе психолог. С-Петербург, Питер, 1994.
Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние налюдей. Минск, Беларусь, 1990.
Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М., Профиздат, 1984.
Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., Политиздат, 1978.
Краткий психологический словарь. Под общ. ред. А.В.Петровского, М.Г. Ярошевского.
Кричевский Р.Л. Если вы - военный руководитель... М., Дело, 1993.
Под ред. А.Л. Крупенина Все об этикете. Ростов-на-Дону, Феникс, 1996.
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1977.
Луковников Н.Н. Методы исследования личности и коллектива. Калинин, 1990.
Милтс А.А. Гармония и дисгармония личности. М., Издательство политической литературы, 1990.
Михеев В. Социально-психологические аспекты управления.М., Молодая гвардия, 1975.
Немов Р.С. Психология. М., Просвещение, 1990.
Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Подбор, расстановка, обучение и перемещение персонала. М., 1992.
Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. Ленинград, издательство Ленинградского университета, 1990.
Петровский А.В. Личность. Деятельность, коллектив. М., Политиздат, 1982.
Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления. Л., 1975.
Свенцицкий А.Л. Военный руководитель: слово и дело. М., Политиздат, 1983.
Столяренко Основы психологии. М., 1996г.
Туник Е. Стили управления в системе образования. Газета «Первое сентября», приложение «Школьный психолог», 2003г. №
Уткин Э.А. Профессия - менеджер. М., Экономика, 1992.
Под ред. Хруцкого В.Е. Как добиться успеха. Политиздат, 1991.
Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. М., 1993.
Шепель В.М. Социально-психологические проблемы воспитания. Московский рабочий, 1987.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
РАНГИ АДМИНИСТРАТИВНЫХ СТИЛЕЙ (по числу выборов стилей в качестве ведущего).
|
Демократический |
Кооперативный |
Ограниченное участие |
Бюрократичный |
Невмешательство |
Благожелатель деспотичный |
Авторитарный |
Смешанный |
||
|
Кол-во |
1 |
2 |
1 |
||||||
|
человек |
|||||||||
|
Ранг |
2 |
1 |
2 |
||||||
|
(порядок) |
Приложение 2
ПРОФИЛИ АДМИНИСТРАТИВНЫХ СТИЛЕЙ.
|
№ руководителя |
Демократический |
Кооперативный |
Ограниченное участие |
Бюрократичный |
Невмеша-тельство |
Благожелательно-деспотичный |
Авторитар-ный |
|
|
1 |
11 |
16 |
13 |
25 |
18 |
13 |
17 |
|
|
2 |
12 |
14 |
19 |
23 |
16 |
6 |
22 |
|
|
3 |
17 |
13 |
17 |
16 |
20 |
15 |
9 |
|
|
4 |
11 |
16 |
21 |
24 |
18 |
15 |
5 |
Приложение 3
КЛЮЧ К ОПРОСНИКУ.
Военный руководитель № 1.
|
№. разд. |
Раздел |
Демократичный |
Кооперативный |
Ограниченное участие |
Бюрократичный |
Невмешатель-ство |
Благожелательно-деспотичный |
Авторитарны и |
|
|
1. |
Управление, |
Б6 |
Д4 |
Ж2 |
В7 |
ГЗ |
Е1 |
А5 |
|
|
контроль. |
|||||||||
|
2. |
Правила, |
Г2 |
А4 |
БЗ |
Е6 |
В7 |
Д1 |
Ж5 |
|
|
инструкции. |
|||||||||
|
3. |
Кризисная |
Ж1 |
ЕЗ |
Д2 |
Г5 |
В7 |
Б6 |
А4 |
|
|
ситуация. |
|||||||||
|
4. |
Планирование |
Д2 |
А5 |
В6 |
Б7 |
Ж1 |
Г5 |
ЕЗ |
|
|
5. |
Сумма баллов. |
11 |
16 |
13 |
25 |
18 |
13 |
17 |
Военный руководитель № 2.
|
№. разд. |
Раздел |
Демократичный |
Кооперативный |
Ограниченное участие |
Бюрократичный |
Невмешательство |
Благожелательно-деспотичный |
Авторитарны и |
|
|
1. |
Управление, контроль. |
Б1 |
Д4 |
Ж6 |
В7 |
ГЗ |
Е2 |
А5 |
|
|
2. |
Правила, инструкции. |
Г2 |
А6 |
Б4 |
Е5 |
ВЗ |
Д1 |
Ж7 |
|
|
3. |
Кризисная ситуация. |
Ж6 |
ЕЗ |
Д2 |
Г7 |
В5 |
Б1 |
А4 |
|
|
4. |
Планирование |
ДЗ |
А1 |
В7 |
Б4 |
Ж5 |
Г2 |
Е6 |
|
|
5. |
Сумма баллов. |
12 |
14 |
19 |
23 |
16 |
6 |
22 |
Военный руководитель № 3.
|
№. разд. |
Раздел |
Демократичный |
Кооперативный |
Ограниченное участие |
Бюрократичный |
Невмешательство |
Благожелательно-деспотичный |
Авторитарный |
|
|
1. |
Управление, |
Б4 |
Д6 |
Ж2 |
В7 |
Г5 |
Е1 |
A3 |
|
|
контроль. |
|||||||||
|
2. |
Правила, |
П |
A3 |
Б4 |
Е2 |
В5 |
Д6 |
Ж2 |
|
|
инструкции. |
|||||||||
|
3. |
Кризисная |
Ж5 |
Е2 |
Д6 |
П |
В7 |
Б4 |
A3 |
|
|
ситуация. |
|||||||||
|
4. |
Планирование |
Д7 |
А2 |
В5 |
Б6 |
ЖЗ |
Г4 |
Е1 |
|
|
5. |
Сумма баллов. |
17 |
13 |
17 |
16 |
20 |
15 |
9 |
Военный руководитель № 4.
|
№. разд. |
Раздел |
Демократичный |
Кооперативный |
Ограниченное участие |
Бюрократичный |
Невмешательство |
Благожелательно-деспотичный |
Авторитарный |
|
|
1. |
Управление, контроль. |
БЗ |
Д6 |
Ж5 |
В7 |
Г4 |
Е2 |
А1 |
|
|
2. |
Правила, инструкции. |
ГЗ |
А1 |
Б7 |
Е5 |
В6 |
Д4 |
Ж2 |
|
|
3. |
Кризисная ситуация. |
Ж2 |
ЕЗ |
Д4 |
Г5 |
В6 |
Б7 |
А1 |
|
|
4. |
Планирование |
ДЗ |
А6 |
В5 |
Б7 |
Ж2 |
Г4 |
Е1 |
|
|
5. |
Сумма баллов. |
11 |
16 |
21 |
24 |
18 |
17 |
5 |
Приложение 4
ОЦЕНКА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА СОТРУДНИКАМИ КОЛЛЕКТИВА
|
№ коллектива |
Благоприятный |
Неустойчиво-благоприятный |
Неблагоприятный |
|
|
1 |
65% |
25% |
10% |
|
|
2 |
65% |
23% |
12% |
|
|
3 |
7% |
80% |
13% |
|
|
4 |
13% |
75% |
12% |
Размещено на Allbest
Подобные документы
Зависимость морально-психологического климата от особенностей личности и стиля деятельности руководителя. Процедура и комплекс методов исследования индивидуально-психологических качеств и стиля деятельности руководителя.
дипломная работа [89,0 K], добавлен 10.05.2003Психологический климат воинского подразделения и факторы, определяющие особенности его проявления. Межличностные отношения в организационной структуре: коллективное настроение, потребности и традиции. Методы эмпирического изучения стиля общения командира.
дипломная работа [139,6 K], добавлен 06.03.2012Теоретические основы категории коммуникация. Психологические качества и организаторские способности современного руководителя. Коммуникативный процесс в организациях. Оценка влияния стиля управления и общения руководителя на коммуникацию в коллективе.
курсовая работа [800,8 K], добавлен 29.12.2014Основные характеристики группы, понятие сплоченности коллектива. Межличностное взаимодействие, его виды в зависимости от меры вовлеченности человека в отношения. Факторы эффективности взаимодействия руководителя с подчиненными в процессе делового общения.
контрольная работа [22,9 K], добавлен 29.07.2010Понятие общения, его цели, задачи, функции, разновидности. Психологическая характеристика личности руководителя. Специфика мышления в деятельности управляющего. Факторы, влияющие на выбор "ключа" коммуникативного общения. Условия эффективной коммуникации.
курсовая работа [37,7 K], добавлен 30.11.2014Степень влияния социально-психологических особенностей характера на стиль общения. Характер как совокупность устойчивых черт личности, типологии характеров. Методы и организация исследования зависимости стиля общения от особенностей характера личности.
контрольная работа [48,3 K], добавлен 26.02.2010Природа общения, его индивидуальные и возрастные особенности, механизмы протекания и изменения. Свойства темперамента в исследованиях ученных. Изучение взаимосвязи стиля общения от свойств темперамента. Характеристика психодиагностических методик.
курсовая работа [175,4 K], добавлен 29.05.2014Типология общения по Е.А. Климову. Факторы, влияющие на профессиональную ориентацию. Профессиональная ориентация как психолого-педагогическая проблема. Исследование личностных характеристик, влияющих на процесс формирования индивидуального стиля общения.
дипломная работа [161,8 K], добавлен 15.06.2015Функции и специфика общения. Структура общения: коммуникативная, интерактивная и перцептивная сторона. Вербальные и невербальные средства общения. Факторы, способствующие установлению контакта. Свойства характера, психологические установки, эмпатия.
реферат [29,7 K], добавлен 08.02.2011Факторы, определяющие общение. Сравнение характера межличностного общения в разных объединениях людей. Связь круга общения личности и ее свойств. Общение и формирование личности. Условия психологически комфортного и личностно развивающего общения.
реферат [24,4 K], добавлен 05.02.2011
