Стиль общения командира как основа психологического климата в подразделении

Размещено на http://www.allbest.ru/

Глава I. Психологический климат воинского подразделения и факторы, определяющие особенности его проявления

1.1 Общее понятие о психологическом климате воинского подразделения

1.2 Факторы психологически благоприятного климата воинского подразделения

1.3 Влияние стиля общения командира на психологический климат воинского подразделения

Глава II. Эмпирические аспекты изучения влияния стиля общения командира, на психологический климат воинского подразделения

1.1 Методы эмпирического изучения стиля общения командира и психологический климат воинского коллектива

1.2 Методические рекомендации формирования благоприятного психологического климата в подразделении с учетом влияния стиля общения командира

Заключение

Обычно военный руководитель в коллективе - ключевая фигура. От того, как он ведёт себя с людьми, каким образом и во что вмешивается (либо не вмешивается), что он делает для своих подчинённых, зависит очень многое: взаимоотношения сотрудников, степень их заинтересованности в получении результата, эмоциональное состояние подчиненных (в том числе подверженность синдрому эмоционального сгорания, проявление интереса к своим обязанностям и мн.др.).

В силу этих причин, а также вследствие того, что персона руководителя, человека, занимающего преимущественно лидерские позиции, вызывает повышенный интерес не только на обывательском, но и на научном уровне познания: учёные, прежде всего, психологи и социологи уделяют данного рода проблематике особое внимание. Так, в ряде исследований существуют многочисленные попытки сформулировать как функции руководителя в коллективе, так и присущие ему черты личности, наличие которых необходимо для успешного создания положительного морально-психологического климата. Чаще всего выделяются: а)интеллект, который должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности, а скорее со склонностью к решению сложных абстрактных проблем; б)инициативность, самостоятельность, находчивость в) уверенность в себе, высокий уровень притязаний. К ним также добавляют так называемый "фактор геликоптера", т.е. способность подниматься над деталями и воспринимать ситуацию в целом, в связи с окружающей обстановкой [25].

Мнения относительно наиболее значимых черт руководителя неоднозначны: разные исследователи выделяют разные черты [17]. Cсоответственно, наличие у человека тех или иных "важнейших" качеств лидера далеко не всегда гарантирует эффективность руководства, способного активно влиять на создание здорового морально - психологического климата.

Особое значение в рамках рассматриваемой проблемы приобретает влияние стиля общения на психологический климат малой группы. Этот аспект на протяжении ряда лет изучается социальными психологами, однако на сегодняшний день в недостаточной степени в научной литературе раскрыта специфика влияния стиля общения командира на психологический климат воинского подразделения.

За последние десятилетия в системе ВС РФ произошли значительные перемены и, не является секретом тот факт, что вооруженным силам нужны руководители, имеющие навыки, связанные не только с профессиональной компетентностью, но и психолого-педагогические, обеспечивающие максимально эффективное управление подчиненными-военнослужащими, ведь в целях обеспечения плодотворной работы в системе ВС деятельность руководителя предполагает создание действительно жизнеспособного, грамотного, референтного коллектива с благоприятным психологическим климатом.

Все вышеизложенное позволяет заключить, что изучение стиля общения руководителя и его влияние на создание психологического климата коллектива наряду с научным значением представляет и огромный практический интерес, поскольку нацелено, в конечном счете, на решение многих актуальных вопросов, связанных с организацией эффективной деятельности военнослужащих.

Необходимость, решения проблемы влияния стиля общения на психологический климат воинского коллектива определила выбор темы исследования "Стиль общения командира как основа психологического климата в подразделении".

Объект исследования - психологический климат в воинском подразделении.

Предмет исследования - влияние стиля общения командира на психологический климат в подразделении

Целью дипломной работы является - выявление оптимальных стилевых ориентаций в общении офицера с подчиненными, позволяющих создать благоприятный психологический климат в подразделении военнослужащих.

Гипотеза исследования - заключается в предположении о том, что стиль общения командира в значительной степени определяет психологический климат воинского коллектива.

В соответствии с поставленной целью, гипотезой, предметом и объектом исследования были сформулированы следующие задачи:

1) изучить феномен психологического климата коллектива как социально-психологическую проблему;

2) на основании научно-теоретического анализа выявить факторы психологически благоприятного климата воинского коллектива;

3) раскрыть специфику влияния стиля общения командира на психологический климат воинского подразделения;

4) в ходе опытно-экспериментального исследования проверить гипотезу о влиянии стиля общения воинского коллектива на психологический климат подразделения.

Методологическую основу работы составляют положения общей и социальной психологии, психологии труда, а также сложившиеся в науке принципы и методы психологического изучения управленческой деятельности.

Для решения поставленных задач и проверки выдвинутой гипотезы также были использованы эмпирические методы (тестирование, ) и качественный анализ результатов исследования как метод обработки полученных данных.

База исследования: В ходе исследования мною были проведены несколько методик. Данные методики проводил на войсковой стажировке в городе Новосибирск, на полигоне Шилово, с курсантами пятого курса в количестве 20 человек.

Структура дипломной работы: выпускная квалификационная работа состоит из двух глав, списка литературы, приложений.

Глава I. Психологический климат воинского подразделения и факторы, определяющие особенности его проявления

1.1 Общее понятие о психологическом климате воинского подразделения

На второй стадии (стадии войскового товарищества), как правило, завершается процесс взаимного изучения, устанавливаются позитивные отношения между военнослужащими, формируется достаточно стабильная структура коллектива, которая не мыслима без коллективного мнения и настроения, взаимоотношений и сплоченности, дисциплинированности и коллективных привычек. На этом этапе психологический климат приобретает свой собственные для данного подразделения черты, между военнослужащими и офицером устанавливаются служебные и личные отношения. При развитии отношений на данном этапе офицер должен активно использовать боевые, служебные, спортивные, бытовые традиции, которые становятся привычными нормами поведения большинства воинов и способствуют достижению высоких результатов в службе.

На третьей стадии социальной и боевой зрелости достигается единство воли и действий, знаний и убеждений, интересов и ценностных ориентации воинского коллектива. Отношения между военнослужащими характеризуются наличием взаимопомощи, взаимоподдержки, взаимозаменяемости и бесконфликтности. В коллективе, достигшем данной стадии развития, преобладает здоровый морально-психологический климат, благотворно влияющий на всестороннее развитие личности воина.

В повседневной жизни, когда речь идет о психологии коллектива, часто используют такое понятие, психологический климат, под которым понимают характер социальной и нравственной атмосферы в коллективе, его психологическое состояние.

В структуре психологического климата выделяют две основные составляющие: отношение людей к деятельности, ради выполнения которой был создан коллектив, и их отношение друг к другу. В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения по горизонтали (например, в воинском коллективе между рядовыми, сержантами, прапорщиками, офицерами и отношением по вертикали в системе руководства и подчинения.

Следовательно, непосредственное контактное общение является не только неотъемлемым элементом жизнедеятельности любого коллектива, но и, по сути, наряду с деятельностью - основой его существования. Если говорить о взаимоотношениях военнослужащих в целом, то в их структуре можно выделить несколько сфер: служебную, общественно-политическую, неслужебную (бытовую), а также их неотъемлемый аспект - систему межличностных психологических отношений.

1.2 Факторы психологически благоприятного климата воинского подразделения

Анализ научных источников по изучаемой проблеме показал, что в психологической науке возможно выделить целый ряд факторов, определяющих психологический климат коллектива. К такого рода факторам следует относить, прежде всего, межличностные отношения (в т. ч. с руководителем), стиль руководства (общения); воздействие физической среды (санитарно-гигиенические условия, средства технической эстетики); организация труда; систему стимулирования и др.

Не претендуя на всеобъемлющий охват возможных детерминант психологического климата коллектива, подчеркнём лишь некоторые из них, представляющиеся наиболее значимыми: во-первых, экономических (например, заработная плата), во-вторых, социальные (т.е. связанные с комплексом составляющих социальной инфраструктуры, включая обеспеченность людей жильём и его расположение, наличием транспортных средств доставки людей на работу, насыщенность детскими учреждениями, предприятиями торговли и культурно-бытового обслуживания и т.д.), в-третьих, производственно -гигиенические (в том числе окраска рабочих помещений, степень их зашумлённости, загрязнённости воздуха и т.д.), в-четвёртых, социально-психологические (связанные с фактором группы, коллектива и порождаемые социумом феноменами), в-пятых, личностные, связанные с особенностями поведения отдельных членов коллектива. Из всего многообразия феноменов, наблюдаемых в коллективе, руководство, пожалуй, в наибольшей степени сказывается на отношениях и эмоциональном самочувствии (удовлетворённости) людей. [18]

Ведь при желании и соответствующих усилиях военный руководитель может создать в коллективе прекрасный психологический климат и, вместе с тем, ему ничего не стоит (также при соответствующих условиях) сделать жизнь сотрудников невыносимой.

Благоприятный морально-психологический климат - одно из важнейших условий эффективности производственной деятельности. Морально-психологический климат - это интегральный параметр жизнедеятельности коллектива, включающий в себя поведенческие, познавательные и эмоциональные компоненты. Климат коллектива составляет качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности. Психологами установлено, что между состоянием морально-психологического климата коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

рабочая ситуация в коллективах, включая комплекс организационных, технических и санитарно-гигиенических элементов и др.;

морально-психологический фактор, т.е. комплекс групповых явлений и процессов, происходящих в отделах, коллективе в целом.

В психологической литературе выделяются составляющие морально-психологического климата в коллективе

1. совместимость;

1.1. психофизическое состояние;

тип темперамента;

различная выносливость, различие навыков и умений, а также разное отношение к работе;

1.2.социально-психологическая совместимость (особенности личности, психомоторные, эмоционально-волевые, различия восприятия, внимания, мышления);

1.2.1. особенности характера - характерологические черты должны быть не тождественными, но обязательно совместимыми, т.е. черты характера как бы дополняют друг друга

2.сработанность (показывает максимально возможную успешность в совместной работе при минимальных энергетических затратах на деятельность и взаимодействие на фоне значительной удовлетворенности совместной работой и высокого взаимодействия;

3.групповая сплочённость - упорядоченность, согласованность и устойчивость внутригрупповых межличностных взаимосвязей, обеспечивающих стабильность и преемственность жизнедеятельности группы.

Содержательные моменты единения группы: 3.1 эмоциональная привлекательность;

3.2.ценностно-ориентированное единство; 3.2.1.цели;

3.3.устойчивость коллектива к деструктивным, т.е. разрушающим воздействиям;

4.направленность - проявляется в выбранных целях, но и в подчинении этим взаимоотношений в коллективе, в доминировании коллективистских взаимоотношений в коллективе в деловой и личной сферах общения;

5.коллективистическая самоорганизованность, т.е. способность коллектива к самостоятельному принятию и реализации решений, направленных на достижение коллективных целей и защиту интересов коллектива.

Последний показатель характеризует развитие самоуправления в коллективе, т.е.

1.самостоятельное распределение обязанностей между членами коллектива;

определение путей и средств достижения целей;

взаимный контроль исполнения.

Осознание управления как профессии, опирающейся на разнообразные достижения междисциплинарной, пока ещё очень молодой, быстро и неравномерно развивающейся области научного и практического значения, занимает прочное место в современной цивилизации.

В настоящее время сама роль менеджера как профессионально подготовленного руководителя является предметом серьёзных дискуссий. В Европе управление как вид деятельности до сих пор в перечне карьерных предпочтений находится не на очень высоком месте и во многих случаях рассматривается как "вторая профессия", дополняющая инженерное, экономическое или юридическое образование. И тем не менее жизнь берёт своё и просто необходимо управлять эффективно, избегая ошибок, находя наилучшие пути к успеху [5].

Для России важно то, что идея приспособления к принципиально новым условиям, а переход от административно-командной к рыночной системе - это настоящая революция, требует всё более грамотных руководителей, обладающих новыми качествами. Необходимо отметить, что забота о морально-психологическом климате, в первую очередь, означает создание безукоризненных условий для работы, чёткой организации производства, материально-технического обеспечения, научно обоснованного нормирования труда и оплаты и т.д. Только после этого могут быть результативными специальные воспитательные мероприятия.

Для должной эффективности мер по созданию благоприятного морально-психологического климата военный руководитель должен знать важнейшие педагогические принципы объединения работников в коллектив.

Во-первых, это совмещение личных и общественных интересов людей, находящихся в одной производственной группе.

Во-вторых, сформулированный А.С. Макаренко "закон движения коллектива", который предполагает разработку систем и задач, позволяющих людям постоянно видеть перспективу движения.

В-третьих, принцип "параллельного движения", смысл которого состоит в том, что воздействие руководителя на личность должно быть одновременно и воздействием на коллектив. И, наоборот, прикосновение к коллективу должно быть и воспитанием отдельных личностей.

Первый принцип позволяет руководителю уяснить внутреннюю логику, психологию развития коллективных отношений. Второй показывает, в каком направлении должна строится работа по сплочению людей. Третий -определяет механизм воспитательного воздействия руководителя, как на отдельную личность, так и на весь коллектив. От того, в какой мере военный руководитель соблюдает эти принципы, зависит состояние морально-психологического климата коллектива, и, безусловно, его авторитет.

Основными составляющими элементами управленческой структуры является подчинённый и военный руководитель, в также весь комплекс отношений, в которые они вступают и которые образуют морально-психологический климат коллектива. В каком же случае можно говорить о благоприятном, здоровом климате? В литературе выделяют следующие его признаки:

- доверие и высокая требовательность членов коллектива;

- демократический стиль руководства;

- отношения взаимной ответственности;

- делегирование власти подчинёнными и признание за ним права принимать значимые для группы решения;

- сплочённость первичного коллектива и психологическая совместимость его членов;

- высокая степень включённости в совместную деятельность группы, идентификация с её целями и нормами, удовлетворённость принадлежностью к коллективу;

- отсутствие конфликтов и широкая информированность о состоянии дел на предприятии;

- формирование морально-психологического климата составляет центральный аспект управления. Любые проблемы должны решаться с учётом социальных и психологических последствий, с учётом реально существующих в данном коллективе людей, их психологии, т.е. стремлений, взглядов, представлений и т.д.

Для создания здоровой, творческой психологически комфортной обстановки в коллективе руководителю необходимо знать критерии психологической управляемости коллектива, которыми являются:

- восприятие прямой связи, т.е. решения руководителю понятны, - не противоречат интересам сотрудников;

- решения находят реализацию;

- к руководителю поступает информация об обратной связи;

- правильное восприятие контроля над выполнением решений руководителя.

Чтобы коллектив соответствовал критериям управляемости, он должен как объект управления обладать определёнными психологическими параметрами. К ним относятся определённый состав коллектива, наличие единого сознания, мотивов, установок, стимулов поведения, коллективное восприятие, память, настроение коллектива, характер и культура общения.

Какие же качества должны быть присущи человеку, который сможет квалифицированно руководить коллективом, способствовать созданию положительного морально-психологического климата?

Прежде всего, ему необходим высокий уровень психической деятельности, т.к. военный руководитель воздействует на людей, их ум, чувства. К нему, соответственно, предъявляются высокие психологические требования:

- наличие воли, которая используется как "мягкое дирижирование", т.е. твёрдая воля в мягких формах, исключающих подавление, принуждение;

- способность убеждать, т.е. воздействовать на ум людей, внушать, владение приёмами суггестии;

- толерантность к недостаткам, умение видеть главное в человеке;

- объективное отношение без предвзятости и субъективных оценок;

- наблюдательность;

- устойчивость взглядов;

- умение запоминать и удерживать в памяти необходимые события, факты, лица;

- оптимизм;

- умение управлять эмоциями, сдержанность;

Психологическая избирательность как способность наиболее полно и глубоко отражать психологию людей, быстро реагировать на их психологические особенности, интерес к общению с людьми, к их делам и поступкам, склонность к психологическому анализу поведения, поступков подчинённых и своих собственных, способности мысленно поставить себя в психологическую ситуацию другого человека, сопереживание, эмпатия;

- наличие практического ума, т.е. умение распределять обязанности с учётом индивидуальных способностей, быстрая ориентировка в ситуации, среди людей, постоянный учёт настроения коллектива, способность учитывать особенности взаимоотношений в коллективе, выступать их регулятором;

- психологический такт, т.е. умение быстро найти нужный тон, форму общения, чуткость, простота обращения, естественность поведения; умение слушать;

- ясно, чётко, содержательно, доходчиво говорить;

- порядочность;

- подлинный авторитет, имеющий и неформальное влияние.

Рассматривая критерии эффективности коллектива, американский

психолог М. Шоу в 1971 году предложил учитывать следующие параметры личности руководителя: биографические характеристики, способности, черты личности. Среди последних, оказывающих наибольшее влияние на морально-психологическую обстановку в коллективе, выделяются: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надёжность в выполнении задания, независимость, общительность.

Речь идёт о доминантности как стремлении руководителя влиять на подчинённых. Иными словами, влияние руководителя, основывающееся на средствах социального, формально организованного характера, должно обязательно подпитываться влиянием, имеющим своей опорой систему психологических неформально-организационных связей. Его влияние должно находить внутренний отклик у подчинённых.

А что значит для подчинённых уверенный в себе военный руководитель? Да прежде всего, то что в трудной ситуации на такого руководителя можно положиться: он поддержит, защитит, явится той "спиной", которая прикроет. При таком руководителе легче думать о завтрашнем дне.

Говоря об эмоциональной уравновешенности, следует подчеркнуть два момента: необходимость контроля со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями и поиск им средств эмоциональной разрядки. Руководителя постоянно окружают люди. И со всеми из них, независимо от настроения и личного расположения, у него должны быть ровные, деловые отношения. К тому же, эмоциональная неуравновешенность может снижать уверенность человека в своих силах со всеми негативными для морально-психологического климата последствиями. С эмоциональной уравновешенностью довольно тесно соседствует стрессоустойчивость личности.

Креативность, является одним из ведущих параметров в структуре организаторской направленности руководителя и характеризует связь организаторской направленности с организаторскими способностями. Креативность в переводе с английского языка означает "творческость, способности к творческому решению задач". Необходимость выделения данного параметра обусловлена единым источником развития этих двух важнейших свойств личности руководителя - потребностями и интересами к организаторской работе.

Говоря об ответственности и надёжности в исполнении задач руководителем, следует отметить, что в повседневной жизни мы всё чаще сталкиваемся с дефицитом этих человеческих качеств. Между тем, когда-то в России ответственность и надёжность предпринимателей были их визитными карточками. Под честное слово заключались сделки, и не дай, Бог, было нарушить взятое обязательство: провинившегося ждали большие неприятности, с ним просто переставали иметь дело.

"У прежних русских купцов, - напоминает А.И. Солженицын, - было купеческое слово".[18, с.34]

Деятельность руководителя как элемент системы управления строится на основе требований, вытекающих из объективных законов общественного развития. Но реализуют эти требования, участвуют в создании морально-психологического климата в коллективе разные люди различно.

Три важные переменные положены в основу психологического портрета руководителя в аспекте его влияния на морально-психологический климат: авторитет, личность и стиль руководства.

Д. Карнеги приводит данные ряда исследований, которые показывают, что даже в такой чисто технической области, как инженерная, порой только 15 процентов финансового успеха зависят от технических знаний руководителя, а 85 - от личных качеств человека, его способности руководить людьми.

Руководителю нужно обязательно знать, чтобы успешно справляться со своими обязанностями, какие сдвиги происходят в социально-психологических отношениях и как они влияют на деятельность предприятия, нужно раскрывать и понимать механизм поведения людей, учитывать сложное и противоречивое переплетение мотивов их деятельности. Обследование нескольких сотен компаний в Американском Центре производительности показало, что невозможно обеспечить заметный успех в повышении производительности и конкурентоспособности без комплексного решения, так называемых, "десяти наиболее важных проблем"

1.3 Влияние стиля общения командира на психологический климат воинского подразделения

Не редки случаи, когда офицер, сам того не желая, становится для подчиненных "стрессогенным фактором", способствующим развитию их нервно - психической неустойчивости. Плохое настроение, нервозность, агрессивность и необоснованная недоброжелательность командира существенным образом отражаются на психическом состоянии военнослужащих. Возникающие у них при этом чувства вины, неполноценности, страха, тревоги, раздражения и т. п. (каждый из военнослужащих реагирует, естественно, по - разному) отнюдь не способствуют ни успешности служебно-боевой деятельности, ни достижению целей индивидуально - воспитательной работы. Даже подчиненные с нормальной психикой, не говоря уже о лицах, требующих повышенного внимания, подвергаясь деструктивным взаимодействиям со стороны командира, способны на такие поступки и действия, которые в нормальной обстановке они не допустили бы. Поэтому офицеру очень важно в каждодневном общении понимать чувства и переживания подчиненных, учитывать специфику их поведения и иметь возможность прогнозирования дальнейших действий. Почему тот или иной воин взволнован или хмур, молчалив? Почему в разговоре не смотрит в глаза и даже отворачивается?

И таких "почему" перед командиром встает не мало, а ответить на них подчас совсем не просто. Для этого надо хорошо представлять себе эмоциональную сферу человека.

Что же такое эмоции? Это субъективные реакции человека на воздействия внутренних и внешних раздражителей, проявляющихся в виде удовольствия, или неудовольствия, радости, страха и т. д.

Эмоции для человека служат универсальной мерой ценности всего происходящего, "валютой мозга". Эмоции делятся на положительные и отрицательные, они порою определяют успешность или ошибочность чьей - то деятельности. Учитывать их в повседневном общении с подчиненными достаточно сложно, но необходимо. Создание положительного эмоционального фона в повседневной жизни - одна из первоочередных задач офицера. Военные психологи советуют командирам: "Старайтесь не проходить мимо даже небольшого успеха вашего подчиненного, поощряйте его заслуженной похвалой, ибо доставленная ему радость - стимул к дальнейшей деятельности."

Людям свойственно недооценивать свою роль в межличностных столкновениях. Зачастую военнослужащий даже не осознает, что конфликт оказался столь острым по его вине, из - за его плохого настроения или физического состояния. Усталость, раздражительность, подавленность, болевые ощущения - вот тот эмоциональный фон, когда возникновение ссор и конфликтов наиболее вероятно. Если в такой момент один военнослужащий начнет "воспитывать" другого, то более короткого пути к вспышкам раздражительности и неприязни, отрицательных эмоциональных состояний трудно придумать. Реакция на возникший конфликт также индивидуальна, зависит от впечатлительности человека, образности его мышления. Один военнослужащий при ссоре спокойно выслушивает угрозы, а другой дрожит от страха, представляя себе "нарисованную" картинку расплаты. И, в свою очередь, "из кожи вон лезет", чтобы каким - нибудь образом досадить обидчику. Понятно, что из такого противостояния ничего хорошего не выйдет.

Барьер общения, вызванный гневом, преодолеть особенно трудно. Гнев меняет на какое - то время даже природу человека, удваивает физическую и психическую энергию, придает ему необычайную смелость. В это время любой фактор или действие могут невольно "подлить масла в огонь", и тогда военнослужащий способен на поступки, которые могут обернуться настоящей бедой.

Офицер должен постоянно учитывать эмоциональное состояние подчиненных, входящих в группу лиц, требующих повышенного психолого - педагогического внимания. Исходя из знания индивидуальных качеств характера таких военнослужащих и понимания их психического состояния, надо найти способы "потушить" очаги возмущения и гнева. Это может быть доверительная беседа, в которой подчиненный, выговорившись, снимает психическую напряженность, или предоставленная возможность отдохнуть, заняться любимым делом и т. п.

Каждому командиру хочется, чтобы его понимали с полуслова, и не только смысл его распоряжений, но и стремления, чувства, которые им движут. Однако на пути к этому нередко встает барьер восприятия. Дело в том, что некоторые командиры никогда не задумываются над интонацией своего голоса. Иногда вместо привычно командной она может быть чрезмерно грубой. А это вызывает, естественно, негативное отношение подчиненного и отражается на качестве выполнения им распоряжений.

Иногда командир, намереваясь поговорить с провинившимся подчиненным, помимо своей воли срывается на крик, и тогда разговор, конечно, не дает желаемого эффекта, напротив, приносит отрицательный результат. Подчиненный замыкается в себе, от него нельзя добиться ни слова, и надежды на взаимопонимание не остается. При этом военнослужащий может применять следующие формы психологической защиты, чтобы не ощущать чувства вины или стыда: самооправдание (так поступают многие военнослужащие); самоуверение (командиру по должности положено систематически "прорабатывать" подчиненных), самопоощрение (пусть я этого не умею делать, зато я прекрасно делаю другое).

В случае эмоционального срыва командиру необходимо оперативно снять внутреннее напряжение, применяя методы саморегуляции, переключения внимания.

Между командиром и военнослужащими могут возникать и языковые барьеры общения. Это возможно из - за незнания подчиненными русского языка, из - за непонимания терминов, понятий, неумения офицера доходчиво объяснить задачу.

Велика роль установки в межличностном общении. Она может быть отрицательной или положительной в зависимости от того, как относиться к тому или иному человеку - негативно или позитивно.

Барьером общения чаще служат отрицательные установки. Они могут обусловить формирование предвзятого отношения. Так, услышанное молодыми солдатами "авторитетное" мнение о занудстве или деспотизме начальника заставы заранее формирует у них негативную установку на восприятие любой, даже полезной информации из уст офицера. Если же сам командир окажется в плену у отрицательной установки по отношению к подчиненному, то он может поступить несправедливо. Чтобы избежать предвзятости, офицеру следует проверять поступающие компрометирующие кого - то сведения, но ни в коем случае не доверять сплетням, доносам.

Для полноценного общения немаловажное значение имеет умение собеседников слушать друг друга. Однако это дано не каждому человеку. В любом случае командир должен учитывать, что существуют три причины невнимательности.

Первая заключается в малой устойчивости и низкой интенсивности внимания. Это свойственно уставшим и переутомленным военнослужащим. Командиру в беседе с такими подчиненными не следует рассчитывать на его длительную сосредоточенность.

Вторая причина, напротив, кроется в высокой интенсивности и трудной переключаемости внимания. Это характерно для военнослужащего, сосредоточенного на своих мыслях. Взгляд у такого человека неподвижный, невидящий. Офицер закончил излагать одну мысль и перешел к другой, а подчиненный все еще во власти первой. В разговоре с такими людьми важно следить за выражением их лица.

Третья причина заключается в слабой интенсивности и плохой переключаемости внимания. Порой нужно приложить немалые усилия, чтобы удержать внимание подчиненного в нужном русле.

Говоря о стиле общения, можно предложить офицеру несколько советов:

- подчеркивайте подчиненным свою заинтересованность их проблемами, это не так сложно, поскольку в каждом человеке есть немало привлекательного. Заинтересованность можно проявить во всем, даже в тоне вашего приветствия. Имя человека является для него самым приятным и важным словом. Старайтесь запомнить имена ваших подчиненных, семейные обстоятельства, чтобы при случае поинтересоваться здоровьем и делами родственников. Не забывайте поздравить подчиненных с днем рождения;

- сделайте так, чтобы подчиненный почувствовал свою значимость и сделайте это искренне. Каждый может свернуть горы, если вдохнуть в него веру в себя. Задавайте вопросы, на который, подчиненному будет приятно отвечать;

- будьте хорошим слушателем. Говорите о том, что интересует подчиненного. Дорога к сердцу открывается тогда, когда с человеком говоришь о вещах, близким ему и интересным для него;

- если вы хотите добиться взаимопонимания, используйте дружеский подход.

По - человечески доброе отношение всегда сильнее, чем ярость и сила. В ответ на дружеское расположение воин может быстрее и охотнее раскрыться, изменить свою точку зрения;

- попытайтесь увидеть положение вещей с точки зрения подчиненного. Успех в общении с людьми зависит от того, насколько вы с уважением относитесь к позиции другого человека. Стремитесь всегда осознать, какие желания, интересы движут подчиненными;

- относитесь с пониманием к состоянию и настроению подчиненного. Если он раздражен, значит, у него есть на то основания. Примените магическую фразу, которая покончит с враждебным настроением воина, заставит прислушаться к вашим словам. Начинайте со слов: "Я нисколько вас не виню в том, что сейчас настроены подобным образом. Будь на вашем месте, возможно, и я был бы настроен точно так же";

- взывайте к высоким мотивам: честности, доброте, человечности, сочувствию и т. д. Даже человек, склонный к обману, будет реагировать благоприятным образом, если дадите понять, что хотя бы в чем - то доверяете ему;

- если необходимо упрекнуть подчиненного, то начинайте с похвалы и искреннего одобрения. Всегда легче выслушать неприятные вещи после того, как выслушали похвалу в адрес ваших положительных сторон. К примеру: "Вы же образцовый исполнительный пограничник. Как же до сих пор не выполнили этого задания?";

- обращая внимание человек на его ошибки, не делайте этого "в лоб".

Например: комендант участка присутствовал на занятиях, которые проводил молодой офицер. Видя, что для показа упражнения лейтенанту не хватает методической подготовки, а практические навыки не позволяют выполнить норматив без ошибок, он со словами: "Товарищ лейтенант, разрешите-ка вспомнить молодость" - виртуозно исполнил упражнение. Все произошло настолько естественно, что подчиненные молодого офицера даже не заметили, как комендант участка фактически подменил его на занятиях;

- перед тем, как критиковать подчиненного, можете упомянуть о своих ошибках в аналогичных ситуациях. Тот, на кого направлена критика, гораздо быстрее признает свои ошибки, если узнает, что критикующий небезгрешен;

- щадите гордость подчиненного. Не перехлестывайте в критике через край, не критикуйте подчиненного без надобности в присутствии других военнослужащих, если им незачем знать о допущенных кем-то ошибках. Критика наедине целесообразна при первом разговоре с провинившимся, когда еще не ясны оправдательные мотивы;

- хвалите подчиненного за каждое, пусть даже незначительное достижение. Заслуженная похвала побуждает человека реализовывать скрытые в нем возможности;

- создайте подчиненному доброе имя, чтобы он стал служить в соответствии с ним. Военнослужащий будет стремиться доказать товарищам справедливость вашей высокой оценки его качеств, и постепенно новая для него социальная роль станет привычной. Здесь срабатывает давно проверенное правило: "Если вы хотите развить у человека определенные черты, ведите себя так, как будто эти черты уже присущи ему";

- покажите подчиненному, что его недостаток или допущенный им промах легко устранить, а задание, которое ему даете, нетрудно выполнить. Одобрите подчиненного, дайте ему понять, что у него есть задатки, которые надо только развить, и он будет трудиться до тех пор, пока не добьется цели;

- старайтесь, чтобы подчиненным было интересно и полезно выполнять то, что вы им поручаете, что это может пригодиться в дальнейшей жизни.[37]

Данные рекомендации могут быть полезны при одном обязательном условии - неуклонном стремлении выработать твердые навыки максимально эффективного их использования на практике. В общении военнослужащих происходит не просто механическая ("магнитофонная") передача информации, а фоpмиpуется и уточняется смысл сказанного. Т.е. обмен не только значениями, но и смыслами. Поэтому нужна постоянная обратная связь общающихся. Иначе часть смысла может пропасть, видоизмениться или исказиться. Опыты психологов показывают следующее: