Возникновение и развитие конфликтов

Характеристика конфликта. Причины возникновения конфликтов. Развитие конфликта. Последствия конфликта. Методы профилактики конфликтов в организации. Стили конфликтного поведения. Способы разрешения конфликтов.

Рубрика Психология
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 12.07.2008
Размер файла 94,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

В-третьих, отдельное лицо или социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и параметры их поведения, вы-бирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях. Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и спо-соб подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффек-тивен лишь при разрешении определенного типа конфликтов.

Для подтверждения этого обратимся к ситуации, описанной в книге В.П. Шейнова «Конфликты в нашей жизни и их разрешение».

Частное предприятие процветает. Собственники -- физические лица, два человека, работают на этом же предприятии. Они получают большие дивиденды на вложенный капитал. Главный бухгалтер же, кроме заработной платы и пре-мии к отпуску, ничего не имеет. Работой он буквально завален. В законодатель-ных актах много неясного и противоречивого. Но главбух умело «продирается» через частокол законов, постановлений и инструкций, обеспечивая дополнитель-ную прибыль за счет экономии на налогах (ввиду умелого нахождения лазеек в нормативных материалах). Претензий у контролирующих органов, у налоговой инспекции нет, правда, чтобы этого достичь, приходится систематически перера-батывать. Главбуха раздражает, что он за свой профессионализм, переработки и создание дополнительной прибыли в материальном плане ничего не имеет. Тем более что доходы его несравненно меньше доходов учредителей.

Учредители же считают, что они условия договора выполняют и не желают ничего менять. Назревает конфликт. Формально собственники предприятия, обладающие к тому же более высоким рангом, правы: размер зарплаты главного бухгалтера и порядок его премирования предусмотрены трудовым договором, который выполняется без нарушений. В этом случае учредители вполне обосно-ванно могут оставить претензии своего служащего без внимания, избрав для раз-решения назревшего конфликта способ уклонения.

Но в таком выборе учредителей есть большой риск столкнуться в дальнейшем с серьезными неприятностями, если в ответ на их бездействие главный бухгал-тер будет менее изворотлив в ведении финансовой документации, перестанет творчески относиться к работе или вовсе уйдет в другую фирму. Развитие конф-ликта по любому из упомянутых вариантов грозит предприятию потерей части прибыли. Оно, возможно, лишится опытного специалиста бухгалтерского дела. Поэтому собственникам выгоднее пойти на уступку, повысить материальную заин-тересованность главбуха, изменив договорные условия оплаты его труда. В этом слу-чае с их стороны приоритетным окажется способ приспособления.

Способ конфронтации часто избирают участники коллектив-ных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конф-ликтов. Нередко они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы -- заба-стовки, пуская в ход угрозу нанесения ощутимого экономическо-го ущерба, а также психологическое давление посредством про-ведения митингов, демонстраций и голодовок, выдвижение политических требований к органам власти и т.п. Сотрудничест-во -- весьма результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий путем открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать удовлетворения интересов конфликтующих сторон.

Обратимся для примера к конкретной ситуации. Относительно проекта пе-рестройки одного из основных цехов крупного промышленного предприятия столкнулись совершенно разные подходы к решению задачи. Группа специали-стов, поддерживаемая работниками цеха, предложила вариант модернизации оборудования и совершенствования существующей технологии без приостановки производственного процесса. Группа же специалистов, представляющая обще-заводские службы, выступила с более радикальным проектом, рассчитанным на полную замену оборудования и перевод цеха на новую технологию. Обе группы апеллировали к руководству предприятия, доказывая преимущества своего про-екта и неприемлемость другого. Между ними разрастался конфликт.

Генеральный директор принял решение провести общезаводское совещание по предварительному рассмотрению предлагаемых проектов реконструкции цеха. Он также обратился к ученым отраслевого научно-исследовательского институ-та с просьбой дать экспертное заключение по упомянутым проектам.

Всестороннее обсуждение предложенных к рассмотрению проектов рекон-струкции цеха и авторитетное суждение специалистов НИИ позволили выявить сильные и слабые стороны проектов, вникнуть в суть авторских обоснований. В ходе дискуссии произошло сближение позиций сторонников разных проек-тов и в конечном счете сложилось единое мнение относительно параметров оптимального варианта. Ориентация руководства предприятия на создание бла-гоприятных условий для сотрудничества дала возможность не только примирить конфликтующие стороны, но и разрешить разраставшийся было конфликт та-ким образом, чтобы направить общие усилия всех специалистов на реализацию важной производственно-технической задачи...

Широко распространенным способом разрешения конфлик-тов является ныне компромисс. В частности, это связано с тем, что наше время отличается повышенным динамизмом событий и тесным сопряжением общественных сил. Требуются определен-ное равновесие и баланс, непременный учет как того, что ведет к сближению к сотрудничеству, так и того, что нарушает партнер-ские отношения, порождает конкуренцию, противоборство и обо-стрение конфликтов.

Классический пример компромисса -- отношения продавца и покупателя на рынке, в том числе при мелкооптовой торговле про-дуктами питания и непродовольственными товарами. Результат купли-продажи (главным образом соглашение о цене) и есть же-ланный плод компромисса, взаимных уступок, устраивающих обе стороны.

Вместе с тем постоянное обращение к компромиссам показы-вает, что нет универсальных, единственно пригодных средств, что любой способ как совокупность приемов и правил имеет ограни-чения в зависимости от ситуации, участников конфликта и реша-емых ими задач. Компромисс тем и удобен, что не противостоит другим способам урегулирования конфликтов, не исключает их использования наравне или в сочетании с собой.

В-четвертых, конфликтующая сторона может при определен-ных условиях воспользоваться не одним, а двумя-тремя или во-обще всеми способами разрешения конфликта. Это обстоятель-ство также служит подтверждением того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как наилучший и соответственно как наихудший. Главное заключается в том, что нужно обрести уме-ние с пользой применять любой из способов, сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.

Но возможны и собственные предпочтения, склонность к тому или иному способу. Приоритет отдается такому подходу, исполь-зование которого дает возможность человеку чувствовать себя в сложившейся конфликтной ситуации более раскованным и сво-бодным в действиях.

Упомянутыми Томасом и Киллменом был разработан специальный тест на способ разрешения конфликтов, позволяющий каждому составить примерную характеристику своей реакции на конфликтные ситуации. Эта реакция оцени-вается в баллах -- от 5 (высокая оценка) до 1 (низкая оценка) -- в зависимости от частоты использования способа и испытываемого самочувствия при большин-стве случающихся конфликтов. Результаты фиксируются в таблице (табл. 1), которая представляет собой инструмент наглядного упорядочения ответов и си-стематизации полученных оценок.

Обязательным условием предлагаемого теста является прежде всего готовность человека уяснить для себя, какой из пяти стилей конфликтного поведения используется им чаще или реже всего при разрешении конфликтов, какой из способов он считает наиболее подходящим и удобным, позволяющим чувство-вать себя достаточно комфортно. Несомненно, важны искренние и быстрые ответы, выражающие непосредственную и интуитивную реакцию на предусмот-ренные вопросы. Требуется также незамедлительная, без раздумий и колебаний, запись своей оценки в соответствующем столбце таблицы. Только при соблюде-нии этих условий можно рассчитывать на получение общей объективной карти-ны того, как данное лицо относится к разным методам разрешения конфликтов, какие из них в данный момент для него предпочтительны.

Таблица 1.

ОЦЕНКА РЕАКЦИИ ЧЕЛОВЕКА НА КОНФЛИКТЫ

Отношение к использованию способа

Способ разрешения конфликта

Использую чаще

Предпочитаю

Использую

Чувствую себя

всего

использовать

реже всего

наименее

комфортно

УКЛОНЕНИЕ

стараюсь уклониться от участия в

конфликте

ПРИСПОСОБЛЕНИЕ

стараюсь выработать решение,

удовлетворяющее конфликтующих

КОНФРОНТАЦИЯ

активно отстаиваю собственную

позицию

СОТРУДНИЧЕСТВО

ищу пути совместного решения

проблемы

КОМПРОМИСС

ищу решение, основанное на вза-

имных уступках

Значение тестирования по модели Томаса -- Киллмена не исчерпывается фик-сированием реакции на конфликт со стороны данного человека, свойственной ему на момент прохождения теста. Не менее существенно и то, что по-лученные результаты пригодны для целенаправленной корректировки его отно-шения к стилям поведения, способам разрешения конфликтов в дальнейшем.

Склонность конкретного лица в выборе способов разрешения конфликтов выявляется и другими приемами. В частности, можно прибегнуть к психологи-ческому тесту, который состоит из 15 вопросов-утверждений -- по три вопроса на каждый из пяти стилей конфликтного поведения (табл. 2).

Таблица 2.

ВЫЯВЛЕНИЕ ПРЕДПОЧТЕНИЙ В ВЫБОРЕ СПОСОБОВ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Способ разрешения конфликтов

Вопросы-утверждения, требующие ответа

Оценка ответа (в баллах)

Уклонение

Приспособление

Конфронтация

Сотрудничество

Компромисс

1. Мне сложно отстаивать свою позицию, даже если точно знаю, что я прав

2.Избегаю напряженных конфликтных ситуаций

3. Добиваюсь эффективных результатов, когда работаю под руководством более опытного партнера

1. Для меня важно сохранить хорошие отношения, даже если приходится жертвовать своими интересами

2. Много времени уделяю проблемам других и часто забы-ваю о себе

3. Если это сделает другого счастливым, даю ему возможность настоять на своем

1. Я человек принципиальный и никогда не меняю своей по-зиции

2. Из любого конфликта выхожу победителем

3. Продолжаю спор до тех пор, пока собеседник не примет мою точку зрения

1. Трачу много времени на поиск общих точек соприкосно-вения

2. Пересматриваю свою точку зрения, если почувствую свою неправоту

3. С удовольствием проявляю инициативу в примирении сторон

1. Отзываюсь на предложения других, но сам не склонен проявлять инициативу

2. Легко соглашаюсь уступить, если и другой поступает так же

3. Часто соглашаюсь на первое же условие, если оно ведет к урегулированию во взаимоотношениях

Оценка в баллах выставляется по следующей шкале: не согласен -- 1 балл, согласен -- 2, скорее согласен -- 3, больше согласен -- 4 и полностью согласен -- 5 баллов. Если сумма баллов за ответы на три вопроса превышает 10, то предпоч-тительность способа разрешения конфликтов считается выраженной.

Осведомленность человека о своих склонностях в выборе способов разреше-ния конфликтов, полученная в результате теста, может послужить ему определен-ным ориентиром в развитии способностей реагировать надлежащим образом на конфликтные ситуации, использовать подобающие обстоятельствам способы разрешения конфликтов. Важно утвердиться во мнении, что в том или ином кон-кретном случае бывает достаточно избрать только один из известных способов разрешения конфликта, но возможны переход от одного способа к другому в зависимости от стадии развития конфликта или использование способов в ком-бинации, необходимость которой появляется при усложненных обстоятельствах и затяжном характере конфликтного столкновения.

2.4. Методика урегулирования конфликтов

Методикой урегулирования конфликтов необходимо владеть каждому руководителю организации или подразделения, персо-налу службы, прерогативой которой являются функции управле-ния конфликтами (например, отдел трудовых отношений служ-бы управления персоналом). С методикой следует ознакомить всех работников организации посредством проведения учебы.

Этап 1. Психологическая подготовка к урегулированию конфликта.

1. При возникновении конфликта в первую очередь необхо-димо выявить истинные мотивы конфликтующих сторон, кото-рые тщательно скрываются или проявляются в форме претензий. Следует сформулировать истинную причину конфликта и вы-явить источник его возникновения.

2. Конфликтующим сторонам подчас трудно и невозможно быть объективными или, по крайней мере, одной из них, так как конфликт может быть инициирован одной из сторон либо прово-кационно, либо ненамеренно, либо по незнанию (низкой квали-фикации). В таких случаях решающую роль может сыграть не-предубежденная позиция третьей стороны -- непосредственного руководителя участников конфликта, специалиста по урегулиро-ванию конфликтов службы управления персоналом, друга, чле-нов семьи, коллег по работе.

3. Конфликтная ситуация порождает тяжелую психологиче-скую атмосферу, в которой каждая сторона ищет поддержки в окружении, нарушая обычную деловую обстановку в коллективе.

Например, советуется с другом, коллегами, непосредственным руководителем, консультируется со специалистами службы управ-ления персоналом. Чтобы выявить истинные причины конфлик-та, особенно важно трезво оценивать свои действия, быть объек-тивным и честным, по меньшей мере, перед собой. Подобные дей-ствия конфликтующих сторон на данном этапе могут погасить конфликт в самом начале его возникновения.

4. Следует помнить, что прекращение конфликта не всегда приводит к исчезновению причин его возникновения. В таких случаях через определенное время конфликт может разгореться с новой силой. Поэтому следует сформулировать проблему, кото-рая породила причины конфликта, а это сделать нелегко. Напри-мер, проблема: предприятие хронически не получает своевремен-но материалы и комплектующие изделия от поставщиков, что при-водит к снижению объемов реализации выпускаемой продукции, а значит, нет средств для выплаты заработной платы. Возникает кон-фликт между работниками и администрацией, причиной которого является невыплата заработной платы. Данная проблема порожда-ет целую цепочку конфликтов в подразделениях организации. Не-ожиданно пробуждаются конфликты, о которых забыли, так как они были прекращены, но не урегулированы.

Этап 2. Определение истинной проблемы, вызвавшей конфликт.

1. Конфликты, как правило, выступают в такой форме, кото-рая либо скрывает истинную причину их возникновения, либо придает им неожиданное обличье. Часто проблема, породившая причину конфликта, не лежит на поверхности и следует изучить ситуацию, а подчас и провести исследование, чтобы определить истинную проблему, вызвавшую конфликт и сформулировать ее.

Например, вы считаете, что у вас конфликт с вашим непосредственным на-чальником из-за того, что он вас не повышает в должности, видя в вашем лице претендента на его место. На самом деле вас не повышают по служебной лест-нице, так как в новой должности в ваше подчинение попадают работники более квалифицированные, чем вы, но не имеющие качеств, необходимых руководи-телю, которыми обладаете вы. Это создаст, по мнению вашего непосредствен-ного руководителя, ненормальную морально-психологическую атмосферу в кол-лективе. Таким образом, вам проблемой кажется опасение вашего руководства, что вы займете его место, а на самом деле проблема состоит в том, что ваши способности как руководителя не подкреплены необходимым уровнем квали-фикации как специалиста. В данном примере наглядно видно, как истинная проблема скрывается за кажущейся.

2. Иногда взаимоотношения в коллективе настолько перепле-тены, что выявить истинную проблему достаточно трудно. По-этому нужно набраться терпения и исследовать все стороны кон-фликта. Часто участники конфликта не могут или не желают знать истинную проблему конфликта. В таких случаях этим должен за-няться специалист подразделения по урегулированию конфлик-тов службы управления персоналом организации.

3. Нельзя уладить конфликт, пока не понят смысл истинной проблемы, ее суть и она не сформулирована ясно и понятно для обеих конфликтующих сторон. Данный этап заканчивается фор-мулировкой проблемы.

Этап З. Поиски возможных вариантов решения конфликта.

1. Установление истинной проблемы, из-за которой возник конфликт, это важнейшая предпосылка успешного его урегули-рования. Только предпосылка, но не гарантия.

2. Часто конфликтующие стороны используют знание истин-ной проблемы, вызвавшей конфликт, для одержания победы, не-смотря на свою неправоту, и ведут борьбу до победного конца. Одна из сторон либо вводит в заблуждение третью сторону, ула-живающую конфликт, если ее представляет не специалист служ-бы управления персоналом, либо изматывает противоборству-ющую сторону и добивается прекращения конфликта на выгод-ных для себя условиях. Но эта победа иллюзорна. Вторая сторона затаилась и ждет момента, чтобы возобновить конфликт в благо-приятной для нее ситуации и свести счеты. Таким образом, этот конфликт нельзя считать урегулированным. При такой «победе», также как и при неурегулированном конфликте, отношения меж-ду противоборствующими сторонами сохраняются агрессивными. Агрессия в отдельных случаях может тщательно скрываться.

3. В конфликтах нет победителей, так как они приносят поте-ри обеим сторонам. Конфликт можно только урегулировать, опи-раясь на знание истинной проблемы вызвавшей конфликт. Кон-фликтующие стороны не могут быть полностью удовлетворены результатом урегулирования конфликта, но важнейшим призна-ком урегулированное™ конфликта является тот факт, что отно-шения конфликтующих сторон могут сохраниться нормальными.

4. Жизнь, действительность настолько сложны, что конфликт может иметь несколько причин, развиваться в самых разных на-правлениях, и урегулирование конфликтной ситуации может про-исходить различными путями. Одним словом, конфликт может иметь несколько вариантов решения.

5. Твердость позиций конфликтующих сторон, принципиаль-ность и непреклонность -- это необходимые качества, которые играют позитивную роль при урегулировании конфликтов. Однако в реальных условиях конфликта требуется умение отсту-пить, сменить конфронтацию на компромисс, и это обстоятель-ство вызывает потребность выбора из множества вариантов наибо-лее приемлемого для обеих сторон и в данной ситуации варианта решения конфликта. Поэтому участникам конфликта необходи-мо уметь и иметь желание находить такие варианты и владеть спо-собами выбора наиболее подходящего для данных условий реаль-ного пути урегулирования конфликта.

Этап 4. Разработка и выбор вариантов решения конфликта.

1. Разрабатывать варианты урегулирования конфликта могут сами противоборствующие стороны самостоятельно либо с при-влечением третьей стороны. В качестве третьей стороны, как от-мечалось выше, может выступить друг, член семьи, коллеги по работе, непосредственный руководитель противостоящих сторон или специалист по урегулированию конфликтов службы управ-ления персоналом организации, где работают конфликтующие.

2. Выбрать из разработанных вариантов решения конфликта наиболее реальный для данных условий непросто. Как правило, лучший вариант для одной стороны оказывается неприемлем для противоположной стороны. Поэтому правильнее говорить не луч-ший, а наиболее реальный, приемлемый для обеих сторон вари-ант, который наносит наименьшие потери каждой из сторон. В любом реальном варианте обе стороны что-то теряют, но это единственный способ пойти по пути урегулирования конфликта, обойти тупиковую ситуацию. При этом создаются условия для пе-рехода от конфликтного противостояния к процессу урегулиро-вания, решения конфликта.

3. Привлечение к процессу урегулирования конфликта специ-алистов службы управления персоналом поможет разработать раз-личные варианты его решения и отобрать наиболее приемлемый вариант для обеих противоборствующих сторон. Если же оппо-ненты -- люди опытные, то они смогут с успехом сделать это сами, вспомнить все конфликты, происходившие в их жизни, и запи-сать варианты их решения или набрать на компьютере. Оценить наиболее приемлемый вариант решения конфликта и выбрать самый рациональный из них можно использовав различные традиционные методы отбора, получившие применение в практи-ке управления персоналом. Например, метод попарных сравнений.

Этап 5. Процесс урегулирования конфликта.

1. Конфликт невозможно урегулировать, если противобор-ствующие стороны не общаются. На начальной стадии урегули-рования конфликта, когда обе стороны настолько раскалены, что не желают видеть друг друга, возможно общение через посредника. В роли посредника выступает третья сторона, которая и сообща-ет упрямцам варианты решения конфликта.

2. Общение -- это важнейший инструмент при урегулирова-нии конфликта. После того как сообщения третьей стороны смяг-чили остроту конфликта противоборствующие стороны встреча-ются для обсуждения приемлемых вариантов его решения. Без контактов сторон и информирования о своих намерениях кон-фликт никогда не разрешится. С помощью общения каждое дей-ствие одной стороны доводится до противоборствующей сторо-ны. Общение проясняет позиции сторон, делает их прозрачными и понятными: устное оно или письменное.

3. Следует помнить, что гнев, нервозность, оскорбительный тон общения мешают разрешению конфликта, затягивают, а иногда и делают невозможным процесс его урегулирования.

4. Умение слушать противоположную сторону, понимать сво-его оппонента и посредника является необходимым условием успешного урегулирования конфликта. Особенно важное значе-ние данное качество имеет для третьей стороны в конфликте. При-рода человека такова, что он не может слушать того, кто не слы-шит его. По-настоящему слушать могут немногие люди, а тем более в конфликтной ситуации. Когда говорит противоположная сторона, другая сторона не слушает его (хотя делает вид, что слу-шает), а подготавливает, формулирует предложения и условия, которые она изложит после того, как закончит говорить оппонент. Это нельзя назвать общением.

5. В процессе общения необходимо убедиться в том, что дру-гая сторона вас понимает. Если поведение другой стороны не со-ответствует вашему предложению и продолжается эмоциональ-ное выступление, то вас не слышат. Нужно набраться терпения и продолжать формулировать свое предложение снова и снова, при-влекая к общению третью сторону, пока оно не будет понято.

Этап 6. Завершение процесса урегулирования конфликта.

1. В процессе урегулирования конфликта стороны объектив-но оценивают друг друга и предпринимают усилия для сохране-ния доконфликтных взаимоотношений: между работником и администрацией, между коллегами, между поставщиками и по-требителями и т.п.

2. Для урегулирования конфликта необходимо, чтобы обе стороны признали, что каждый из них является личностью, что у каждого свои интересы, что у каждого есть желание урегули-ровать конфликт, сохранив нормальные деловые взаимоотноше-ния. Если нет желания сохранить сложившиеся до конфликта взаимоотношения, то нет и заинтересованности в его урегули-ровании.

3. Конфликт считается урегулированным, если после его раз-решения взаимоотношения между конфликтующими сторона-ми сохранились. Это достигается при условии, что в процессе урегулирования конфликта все три стороны (две конфликтую-щие и посредник) вели себя творчески, а не как сторонние на-блюдатели.

Таким образом, завершение конфликта представляет собой прекращение его по любым причинам. Основными формами завершения конфликта яв-ляются разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перера-стание в другой конфликт. Исход конфликта -- это результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Основными критериями конструктивного разрешения конфликта яв-ляются степень разрешения противоречия и победа в нем правого оп-понента.

Среди условий конструктивного разрешения конфликта выделя-ют: прекращение конфликтного взаимодействия; поиск общего в целях и интересах; снижение негативных эмоций; изменение своего отноше-ния к оппоненту; снижение негативных эмоций оппонента; объектив-ное обсуждение проблемы; учет статусов (должностного положения) друг друга; выбор оптимальной стратегии разрешения конфликта.

На результативность разрешения конфликта влияют факторы: вре-мени, третьей стороны, своевременности, равновесия сил, культуры, единства ценностей, опыта (примера) и отношений.

Непосредственно разрешение конфликта представляет собой про-цесс, который включает в себя: анализ и оценку ситуации; выбор спосо-ба разрешения конфликта; формирование операционального состава действий; реализацию плана и (или) его коррекцию; оценку эффек-тивности действий.

Основные стратегии разрешения конфликта -- соперничество, со-трудничество, компромисс, приспособление и уход от решения про-блемы. В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового подавления (уступка оппонента) или путем переговоров (компромисс или сотрудничество). Компромисс может быть достигнут с помощью техники открытого разговора, а со-трудничество -- с помощью метода принципиальных переговоров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт представляет собой сложный и динамичный процесс. Он является одним из важнейших социальных процессов, поэтому им можно и нужно управлять, более того, им нужно уметь управлять. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях они помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, позволяют выявить большее число альтернатив и т.д. Это, в свою очередь, делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Кроме того, положительная роль конфликта заключается в следующем:

он помогает членам организации лучше понимать возникающие проблемы и находить пути их разрешения;

усиливает способность организации к изменениям, направляя накопившееся напряжение в созидательное русло;

повышает энергичность членов организации и усиливает их мотивацию к разрешению проблем;

позволяет передать обязательства и ценности каждого члена коллектива та, что другие могут принимать их во внимание;

может укрепить взаимоотношения, повысить сплоченность организации за счет уменьшения повседневных раздражений коллег по работе и ускорить групповое объединение;

стимулирует творчество благодаря тому, что при решении какого-либо вопроса рассматривает большое количество точек зрения;

повышает качество принимаемых решений за тщательности их продумывания;

может способствовать самостоятельному наращиванию знаний, повышению уровня квалификации;

помогает членам организации понять, что для них важно и как они пытаются управляться с конфликтом, а это дает им знание о самих себе;

содействует росту членов организации за счет уменьшения эгоцентризма и способствует более высокому уровню познавательной аргументации;

зачастую делает межличностные отношения более интересными и может быть развлечением, если не принимается слишком всерьез.

Остается надеяться, что, несмотря на все сложности, конфликты в России тоже скоро будут решаться цивилизованно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 1993.

Андреев В.И. Конфликтология. - М.: народное образование, 1995.

Анцупов А.Я. Конфликтология. - СПб.: Питер, 2007.

Анцупов А.Я. Системная концепция конфликтов // Мир психологии. - 2005. - №2.

Бабосов Е.М. Конфликтология. - Минск: Тетрасистемс, 2002.

Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении. - М.: Дело, 2005.

Блинов А.О. Тренинги персонала. - М.: КНОРУС, 2005.

Бородкин Ф. М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1989.

Вересов Н.Н. Формула противостояния или как устранить конфликт в коллективе. - М.: Флинта, 2000.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Эконогмистъ, 2006.

Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Экономистъ, 2004.

Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. - Мн.: Университетское, 2002.

Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. - Калуга: Духовное познание, 2003.

Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2005.

Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. - М.: Рос. Полит. Энцикл., 2005.

Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. // Социс. - 1994. - №5.

Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2004.

Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 1993.

Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс, 2004.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.:
Экономика, 2000.

Кибанов А.Я. Конфликтология. - М.: ИНФРА-М, 2006.

Конфликтология / Под ред. В.П. Ракитова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

Конфликты в современной России / Под ред. Е.И. Степанова. - М.: Эдиториал, 2004.

Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. - М.: Дело, 2003.

Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. - СПб.: Питер, 2005.

Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. - М.: Экономика, 2000.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: ИНФРА-М, 2006.

Мескон М. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2005.

Психология: Словарь / Под ред. А.В. Петровского. - М.: Академия, 2005.

Регент М. Конфликты в организациях. - Харьков, 2005.

Рубина Н. В. Социальная напряженность в трудовом коллективе // Социс. - 1998. - №11.

Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. - СПб.: Питер, 2005.

Тебекин А.В. Менеджмент организации. - М.: КНОРУС, 2007.

Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева. - М.: ИНФРА-М, 2005.

Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ЮНИТИ, 2005.

Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007.

Уткин Э.А. Конфликтология. - М.: Экмос, 2003.

Фишер Р. Путь к согласию, или переговоры без поражения. - М.: Наука, 1990.

Цой Л.Н. Организационный конфликтменеджмент. - М.: Книжный мир, 2007.

Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социс. - 1995. - №3.

Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. -
М.: Издательство Московского университета, 1992.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 1

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Функции конфликта

Направленность и последствия конфликтов

позитивные

негативные

Интеграция персо-нала

Разрядка напряженности в меж-личностных и межгрупповых отно-шениях; согласование индивиду-альных и коллективных интересов; образование и консолидация фор-мальных и неформальных групп; углубление и стабилизация общих интересов

Ослабление организованности и единства коллектива; нарушение баланса интересов между лично-стями и группами; проявления недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других; потворство эгоизму, своеволию, анархии

Активизация соци-альных связей

Придание взаимодействию сотруд-ников большей динамичности и мобильности; усиление согласо-ванности в достижении целей, функционального и социального партнерства

Несогласованность в действиях людей, занятых совместным де-лом; ослабление взаимной заинте-ресованности в общем успехе; возведение препятствий на пути к сотрудничеству

Сигнализация об очагах социальной напряженности

Выявление нерешенных проблем и стимулирование работы; обнару-жение недостатков в условиях и охране труда; реализация потреб-ностей, интересов и ценностей коллектива

Резкое выражение недовольства действиями администрации; про-тест против злоупотреблений от-дельных должностных лиц; нарас-тание неудовлетворенности трудом

Инновация, содей-ствие творческой инициативе

Повышение активности и мотива-ции к работе; стимулирование роста квалификации; содействие творчеству, новым и оптимальным решениям

Создание дополнительных помех трудовой и социальной активности; подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициати-вы; уход от альтернативных реше-ний

Трансформация (преобразование) деловых отноше-ний

Создание здорового социально-психологического климата; утвер-ждение уважительного отношения к труду и деловой предприимчиво-сти; повышение уровня взаимного доверия

Ухудшение морально-психоло-гической атмосферы; усложнение процесса восстановления деловых отношений и партнерского сотруд-ничества

Информация об организации и ее персонале

Повышение уровня осведомленно-сти работников о положении дел в организации; нахождение «общего языка»

Усиление недружественного пове-дения; уклонение от сотрудничест-ва; преграды диалогу, обмену мне-ниями

Профилактика противоборств

Урегулирование разногласий на взаимной основе; ослабление конфронтации в социально-трудовых отношениях

Нагнетание напряженности и враж-дебности; уклонение от примири-тельных процедур

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

80

Рис.1. Последовательность, взаимодействие и взаимообусловленность событий при возникновении конфликтов

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

80

Рис. 2. Схема рабочего места


Подобные документы

  • Структура конфликта. Определение конфликта. Типы, причины и последствия конфликтов. Методы разрешения конфликтов. Функции и эффективность конфликтов. Руководить без конфликтов возможно. Знания и навыки по управлению конфликтами и их прогнозированию.

    курсовая работа [42,2 K], добавлен 01.06.2005

  • Классификация и типология конфликтов. Субъекты конфликта. Типы конфликтов. Причины конфликтов. Функции конфликтов. Формы работы с конфликтами и методы их разрешения. Модели развития конфликта. Управление конфликтами.

    реферат [26,5 K], добавлен 18.03.2007

  • Рассмотрение конфликта в психологии, типология конфликтов. Характеристика и особенности педагогических конфликтов, выявление типовых стилей поведения в конфликтных ситуациях. Организация культурного диалога между учащимися. Ступени к разрешению конфликта.

    презентация [2,4 M], добавлен 05.04.2019

  • Причины возникновения конфликтов в организациях. Варианты возникновения конфликтов в организациях. Общая характеристика внутриличностных конфликтов. Последствия внутриличностных конфликтов. Факторы и механизмы разрешения внутриличностных конфликтов.

    реферат [30,2 K], добавлен 22.01.2003

  • Характеристика, сущность социальных конфликтов. Основные этапы протекания конфликта. Способы разрешения конфликтов. Основные конфликты в сфере власти в современных условиях. Изменение конфликтной ситуации. Методы переговоров, использования посредничества.

    контрольная работа [26,6 K], добавлен 11.02.2016

  • Бурное психофизическое развитие и перестройка социальной активности ребенка. Развитие конфликта. Способы и конфликты разрешения конфликтов. Навыки активного восприятия в конфликте. Методы разрешения педагогических конфликтов. Как справиться с тревогой.

    практическая работа [36,5 K], добавлен 16.11.2008

  • Определение конфликта. Причины конфликта в организации. Конфликты с точки зрения причин конфликтной ситуации. Функциональные последствия конфликта. Дисфункциональные последствия конфликтов. Этапы развития конфликта. Классификация конфликтов.

    курсовая работа [25,2 K], добавлен 08.06.2003

  • Классификация конфликта. Причины и условия возникновения конфликтных отношений в деловом общении. Стратегия поведения и методы разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными. Задачи руководителя по разрешению конфликта. Технология компромиссов.

    реферат [27,0 K], добавлен 29.09.2008

  • Социально-психологическая характеристика конфликтов. Определение понятия «конфликт», природа социального конфликта. Типы конфликтов и способы поведения в них. Периоды и этапы развития конфликта. Диагностика конфликтов. Разрешение конфликтных ситуаций.

    курсовая работа [757,4 K], добавлен 16.12.2008

  • Межличностные конфликты в организации. Сущность конфликта, его типы и функции. Этапы развития конфликта. Наиболее типичные причины межличностных конфликтов. Анализ причин межличностных конфликтов на предприятии. Разрешение конфликтов.

    курсовая работа [651,0 K], добавлен 26.10.2006

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.