Соревнование в работе фирм

Размещено на http://www.allbest.ru/

Московский институт экономики, менеджмента и права

Контрольная работа

по психологии

Подготовил: студент

учебной группы № ЮС-71/0-08

Кругов Р.В.

Научный руководитель:

кандидат педагогических наук

доцент

Горбачев В.Т.

Москва, 2008

План

Введение

1. Соревнование в работе фирм

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В своей контрольное работе я хочу дать обоснование, существует ли необходимость в работе фирм использовать такие методы как соревнование.

В настоящее время на российских предприятиях формированию корпоративной культуры уделяется недостаточное внимание. Одним из нововведений в российской практике управления стала переориентация кадровой политики на формирование устойчивой корпоративной культуры, внутрифирменных ценностей и правил поведения, которые, не будучи закреплены официально в Трудовом кодексе, а ранее в КзоТе, принимаются в качестве основы социального партнерства между администрацией предприятия и персоналом.

Межличностные отношения внутри производственного коллектива, складываясь и развиваясь в течение всего времени существования того или иного предприятия или фирмы, способны приобретать совершенно неожиданные формы. Любой член бригады, участка, цеха стремится быть на виду, иметь определенную значимость для других, показать максимум своих способностей и даже продемонстрировать свое превосходство.

Однако существует определенный набор приемов, позволяющих эффективно управлять подчиненными. На первое место в любой экономике по собственному значению выходит рост производительности труда и, как результат, - повышение эффективности производства. Далее мы приведем примеры и рассмотрим разные способы поднятия корпоративной культуры, дадим обоснование применимы ли методы соревнования на фирмах для большей эффективности в использовании человеческих ресурсов.

1. Соревнование в работе фирм

Задолго до создания теории менеджмента отмечалось: "Стабильность, бережливость и общая благонадежность работников важны так же, как и их развитие. Дружеское отношение и общность интересов, взаимное сочувствие между рабочим и хозяевами также в высшей степени важны". Поэтому в коллективе работников должна существовать дружеская атмосфера.

В настоящее время на российских предприятиях формированию корпоративной культуры уделяется недостаточное внимание. Для менеджмента многих предприятий все еще актуальны базовые проблемы, связанные с неправильным осуществлением обычного, традиционного менеджмента.

Интересно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее в использовании человеческих ресурсов. Корпоративная культура -одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Общеизвестно - как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положение в коллективе, общность ценностей, вообще в нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Среди главных стержней корпоративной культуры, конечно, политика поддержки и поощрения творческой активности, новаторства сотрудников. Разработка и внедрение системы поощрения и стимулирования творческой инициативы должны предусматривать не только материальные и финансовые стимулы, но и возможность морального поощрения, служебного продвижения, обучения и т. п.

Формирование чувства удовлетворенности от проделанной работы приводит к тому, что сотрудники становятся носителями пропаганды своей фирмы в массы через своих близких и знакомых.

Подсистема управления персоналом тесно взаимодействует с другими подсистемами - финансовой, инновационной, инвестиционной, стратегического планирования, производственной, сбытовой.

Межличностные отношения внутри производственного коллектива, складываясь и развиваясь в течение всего времени существования того или иного предприятия или фирмы, способны приобретать совершенно неожиданные формы. Любой член бригады, участка, цеха стремится быть на виду, иметь определенную значимость для других, показать максимум своих способностей и даже продемонстрировать свое превосходство. Но следует указать, что при организации соперничества в форме соревнования невозможно доказать свою правоту иначе, чем через победу в трудовых достижениях и успехах.

Однако существует определенный набор приемов, позволяющих эффективно управлять подчиненными. Любой начальник владеет этим набором в какой-то мере, но чем шире ассортимент, чем отработаннее каждый прием, тем легче и качественнее удается ему управлять подчиненными. Приемы относятся к тактике и стратегии руководства и в большой степени связаны с системами поощрений и наказаний. Не надо, однако, забывать, что нахмуренное лицо начальника тоже может быть наказанием, а его улыбка - поощрением.

Для демонстрации возможностей руководителя по организации производства Д. Карнеги приводится пример по улучшению организации труда с помощью небольшого кусочка мела со стороны Ч. Шваба, который успешно организовал соперничество разных смен в сталелитейном цехе.

"На заводе, принадлежащем Чарлзу Швабу, был один начальник цеха, чьи рабочие не выполняли сменного задания.

"Как это может быть, - спросил Шваб, - что такой дельный человек, как Вы, не в состоянии добиться выполнения задания?"

"Не знаю, - ответил инженер, - я уговаривал рабочих, я их подгонял, я ругался, рвал и метал, я грозил им вечным проклятием и увольнением. Но все безрезультатно. Они просто не хотят как следует работать".

Разговор происходил в конце дня, как раз перед приходом ночной смены.

"Дайте мне кусок мела", - сказал Шваб. Затем, обернувшись к ближайшему рабочему, он спросил: "Сколько плавок дала сегодня ваша смена?"

"Шесть".

Не говоря ни слова, Шваб нарисовал мелом на полу большую шестерку и ушел.

Когда пришли рабочие ночной смены, они увидели цифру "6" и спросили, что она означает.

"Сегодня приходил сам хозяин, ответили рабочие дневной смены. -Поинтересовался, сколько мы дали плавок, мы сказали - шесть. Он записал это мелом на полу".

На следующее утро Шваб снова зашел в литейный цех. Ночная смена стерла цифру "6" и заменила ее большой цифрой "7".

Рабочие дневной смены, придя, увидели нарисованную мелом на полу большую семерку. Ах так, значит, ночная смена считает себя лучше дневной? Ну хорошо, они покажут ночной смене! Они энергично взялись за дело, а вечером, уходя, нарисовали огромную горделивую цифру "10". Темп стал нарастать.

Вскоре этот отстающий цех обогнал по выработке все остальные цеха завода.

В приведенном примере специалисты по соревнованию мгновенно обнаружат всем известные принципы: гласность, сравнимость и возможность повторения передового опыта.

Достаточным условием возникновения соревнования, на наш взгляд, является сравнимость результатов.

В результате, для естественного возникновения соревнования должны существовать научно обоснованные, четкие критерии сравнимости результатов труда с учетом специфики деятельности работников для определения победителей. Ибо без такого определения теряется смысл соревнования.

корпоративный межличностный соперничество сотрудник

Заключение

Приведенные аргументы в пользу организации соревнований, как представляется, могут быть полезными при менеджменте любого уровня для повышения производительности труда.

Среди многочисленных факторов, выделяемых в качестве стимулов, повышающих производительность труда, одним из главных необходимо назвать организацию давно забытого для российского менталитета промышленного соревнования. Именно организация соревнования выделяется и ставится в качестве задачи при организации производства перед западным менеджментом, обеспечивающим создание удачных и действенных форм социальной организации - делового предприятия или фирмы. Любой начальник в какой-то мере владеет набором приемов, позволяющих эффективно управлять подчиненными, но чем шире ассортимент, чем отработаннее каждый прием, тем легче и качественнее удается ему управлять подчиненными.

На мой взгляд, предусматривает, что для успешной организации соревнования должен существовать критерий сравнимости результатов, который не зависит от воли и сознания и тех, кто соревнуется, и тех, кто подводит итоги соревнования. Необходимо лишь правильно установить или выработать такой критерий сравнимости. В противном случае победителя можно определить уже на старте соревнования. В то же время условия для подведения итогов и определения победителя (критерии сравнимости) должны быть максимально конкретны, не загромождены излишними показателями.

Можно сделать и такой вывод, что соревнование при кооперации труда, в том числе в артели или бригаде, способно возникать не всегда.

Список используемой литературы

1. Психология и педагогика: Учебник для студентов - Пронин Е.Н., Лукашевич В.В. 2001г.

2. Психология личности в трудах психологов отечественных - Хрестоматия. Куликов А.В., Ананьев Б.Г.- 2000 г.

3. Личность и общение. Бодалев А.А. - 1995г.

4. Психология личности в трудах психологов отечественных - Куликов А.В., Ананьев Б.Г.- 2000 г.

5. Краткий психологический словарь. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. -1998 г.

6. Большой психологический словарь. Зинченко В.П., Мещеряков Б.Г. -2003г.

Размещено на Allbest.ru