Коррекция межличностных отношений в трудовом коллективе

Дж. Джибб в своих работах [48] подразделяет все виды групп социального обучения на девять основных видов, располагая их по порядку в зависимости от степени их близости к психотерапевтическим группам, с одной стороны, и традиционному обучению - с другой.

Б. Лабин и У. Эдди выделили три основных направления в организации социального обучения в группе, рассматривая их как практические экспериментальные лаборатории исследования человеческих отношений и различия с точки зрения фокуса исследовательской ориентации. Это следующие планируемые ориентации:

а) личностная и межличностная;

б) межгрупповая;

в) групповая [48].

П. Баченен и Дж. Рейсел при разработке типологии групп использовали несколько иное центрированное, ведущее представление, с акцентом на категорию «Я» [48]. С их точки зрения, различные типы группового социального обучения могут быть разделены в зависимости от того, из каких источников человек получает информацию о своем «Я», узнает о себе самом при взаимодействии с другими подсистемами.

«Я - Я» - тип, имеющий дело в основном с личностным ростом. Главные источники обучения - интраперсональные (внутриличностные).

«Я - другие» - тип, который фокусируется на межличностных отношениях. Участники поощряются к поиску, данных, касающихся, например, влияния их поведения на других или манера, в которой они общаются с другими.

«Я - группа» - тип, рассматривающий личность и ее способ обращения с группой как социальной общностью, к которой эта личность относится. Предметом рассмотрения являются вопросы влияния стилей и качеств группового участия.

«Я - организация» - тип, уделяющий основное внимание индивиду как члену большой организации. Группа этого типа ориентируется на изучение опыта межличностного взаимодействия в условиях межгруппового соревнования, конфликта и кооперации.

Групповой психологический тренинг представляет собой совокупность активных методов практической психологии и не сводится только к социально-психологическому. Область его применения значительно шире, чем у последнего, и отнюдь не ограничивается развитием навыков эффективного общения и повышением коммуникативной компетентности.

Групповой психологический тренинг используется [60]:

1) в рамках клинической психотерапии при лечении неврозов, алкоголизма и ряда соматических заболеваний;

2) для работы с психически здоровыми людьми, имеющими психологические проблемы, в целях оказания им помощи в саморазвитии;

3) для социально-психологической подготовки руководителей промышленного производства.

Тренинг общения называют также тренировкой межличностной чувствительности или сенситивным тренингом.

Сенситивный (сензитивный) тренинг - вид групповых методов обучения, основанный на тренировке межличностной чувствительности в процессе социального взаимодействия.

Отличительная особенность этого тренинга - максимальная самостоятельность участников. Метод основан на актуализации чувств и эмоций за счет обратной связи, а не на интеллекте.

Обратная связь - искреннее предъявление информации о своем отношении к другому человеку. Целью сенситивного тренинга является формирование умения управлять стилем своего поведения за счет осознания того, как оно воспринимается окружающими, развить умение наблюдать, определять психическое состояние другого человека по внешним признакам, и соответственно строить свое поведение развить эмпатию.

Эмпатия - способность улавливать настроения людей, выявлять их установки и ожидания, сопереживать им. Психологическим механизмом является перестройка установок личности, и, как результат, изменение отношения к себе и другим [18].

Методика проведения сенситивного тренинга заключает в себе следующие фазы [52].

Фаза «оттаивания». Для того чтобы развить желаемые умения и навыки у человека, ему показывают неэффективность имеющихся у него стереотипов взаимодействия с другими людьми.

Фаза «изменения». Изменение стратегии и тактики поведения.

Фаза «замораживания». Закрепление новой стратегии поведения. В социально-психологическом тренинге предметом анализа становятся не события, происходившие где-то и с кем-то (в отличии от метода ситуации), а события и отношения, складывающиеся в самой учебной группе «здесь и теперь».

Тренировочные группы включают от 6 до 15 человек.

Продолжительность тренинга - от 2-х суток до 4-х недель.

Одной из разновидностей тренинга общения выступает тренинг делового общения как вид социально-психологического тренинга, направленный на приобретение знаний, умений и навыков, коррекцию и формирование установок, необходимых для успешного общения в условиях профессиональной деятельности.

По своей сути тренинг делового общения есть конкретизация социально-психологического тренинга общения применительно к профессиональной деятельности игроков.

Основной целью тренинга делового общения выступает развитие у участников коммуникативных умений; коммуникабельности и коммуникативной культуры в целом.

Коммуникативное умение - эффективно выполняемое сознательное действие в сфере делового или неформального общения.

Коммуникативная культура - способность принятия и передача информации различными средствами - вербальными, невербальными, личностным воздействием.

Коммуникабельность - умение быстро устанавливать контакт с людьми, «входить» в коллектив.

Социально-ролевой тренинг - метод обучения решению внутренних конфликтов индивида в ситуации отработки навыков выполнения тех или иных социальных функции, выработки и закрепления социокультурных норм [55].

К данному методу можно отнести близкий к психодраме, но использующий принципы поведенческого научения, так называемый ситуационный тренинг, направленный на формирование тех или иных социальных умений, необходимых в определенных жизненных ситуациях, в частности при установлении контакта с новыми людьми. Этот вид тренинга состоит в проигрывании конкретных эпизодов, в которых один из участников Т-группы (протагонист) играет самого себя, а другие выступают в заданных психологом-тренером ролях, соотнесенных с определенным сюжетом. Сессия ролевой игры регистрируется на видеопленке, затем воспроизводится, и участники ее в ходе просмотра отмечают ошибки и непродуктивные действия. Затем протагонист предлагает свое новое решение, а другие участники после обсуждения инсценируют альтернативные стратегии, которые также записываются. Ситуационное ролевое проигрывание продолжается до тех пор, пока не будет достигнуто удовлетворительное исполнение заданного эпизода. При этом анализируются все продемонстрированные в эпизоде умения, правила этикета, поведенческий репертуар, в т.ч. с точки зрения проксемики - дисциплины, изучающей семиотику положений человеческого; гёла и пространственных отношений.

Говоря о социально-ролевом тренинге, целесообразно упомянуть тран-сактный анализ Эрика Берна, направленный на осознание играющими людьми межличностных ролей, обусловленных преимущественно эмоциональными потребностями. Трансактный метод оказывается своеобразной «контригрой», инструментом обнаружения и коррекции непродуктивного игрового поведения людей [63].

Таким образом, возможно, сделать ряд выводов:

1. Работами советских психологов (А.Н. Леонтьев, С.А. Рубинштейн, Л.С. Выготский) доказано, что психика формируется посредством деятельности, т.е. в и из деятельности, их идеи сложились в «психологическую теорию деятельности» в советской психологии. Внутренняя, психическая деятельность, есть преобразование внешней, материальной деятельности.

2. Психологи А.Н. Леонтьев, А.В. Запорожец, П.Я. Гальперин исследовали структурный и функциональный строй деятельности. Оказалось, что, кроме целей и мотивов, деятельность предполагает присутствие предмета и объекта деятельности, а также наличие у субъекта ориентировочной основы деятельности, которая включает образ среды и образ действия.

3. Такое понимание психической деятельности как преобразовательной внешней, материальной деятельности требует вводить любой новый вид познавательной деятельности в учебный процесс во внешней форме, как деятельность материальную (материализованную).

4. Тренинги, будучи формой практической психологической работы, всегда отражают своим содержанием определенную парадигму того направления, взглядов которого придерживается психолог, проводящий тренинговые занятия. Таких парадигм можно выделить несколько:

а) тренинг как своеобразная форма «натаскивания», при которой жесткими манипулятивными приемами при помощи положительного подкрепления формируются нужные паттерны поведения, а при помощи отрицательного подкрепления «стираются» вредные, ненужные, по мнению ведущего;

б) тренинг как тренировка, в результате которой происходит формирование и отработка умений и навыков эффективного поведения;

в) тренинг как форма активного обучения, целью которого является прежде всего передача психологических знаний, а также развитие некоторых умений и навыков;

г) тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов решения собственных психологических проблем.

5. В этих рамках существует огромное количество модификаций конкретных форм тренингов, сильно разнящихся между собой по целому ряду признаков. Особенно большой разброс имеется во времени работы групп: от двух дней до пяти и более лет с еженедельными встречами (например, в групп - анализе). Важной общей чертой тренингов является их стадийность, обусловленная социально-психологическими закономерностями развития малой группы. Как правило, в процессе любого тренинга можно выделить три основные стадии: начальную, рабочую и конечную. Иногда эти стадии характеризуют как этапы «оттаивания», «изменения», «замораживания».

Упражнения и приемы, характерные для той или иной психологической школы тренинга, являются не более чем инструментом, результат применения которого зависит не столько от качества этого инструмента, сколько от личности мастера, с ним работающего. Вследствие этого мы считаем, что даже внешне жестко манипулятивные приемы нейролингвистического программирования могут быть использованы не в целях манипуляции, а в целях облегчения процессов самораскрытия и самоактуализации участников группы.

6. Социально-психологический тренинг (СПТ) - род группового психологического тренинга, активный метод групповой психологической работы с целью развития компетентности в общении. На основании большой экспериментально-исследовательской работы Форверг сделал вывод об эффективном влиянии социально-психологического тренинга на повышение интерперсональной компетентности за счет интериоризации измененных установок личности и их переноса на профессиональную деятельность.

2. Экспериментальное исследование возможности использования социально-психологического тренинга как эффективного метода коррекции межличностных отношений в трудовом коллективе

2.1 Организация и методы исследования

Усилившийся в наши дни коллективный характер трудовой деятельности, выражающийся в создании рабочих организаций, и актуальная проблема регуляции развертывающихся в них межличностных отношений, влияющих на эффективность профессиональной деятельности, являются непосредственным обоснованием актуальности нашей научно-исследовательской работы.

Социально-психологический климат - это целостное социально - психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нём. Социально-психологический климат зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе.

Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.

Для того чтобы выяснить возможности использования социально - психологического тренинга как эффективного метода коррекции межличностных отношений в организации, что является целью нашей работы, мы разработали программу психологического исследования, которая, по нашему мнению, поможет в ее достижении.

Исследование проводилось в трудовом коллективе Акимата государственного учреждения, аппарат акима, село степное Житикаринского района Костанайской области, 63,8% которого на момент исследования составляли женщины, 36,2% - мужчины.

Объект исследования: межличностные отношения в трудовом коллективе.

Предмет исследования: коррекция межличностных отношений в трудовом коллективе.

База исследования: Акимат государственного учреждения, аппарат акима, село степное Житикаринского района Костанайской области.

На первом этапе данного исследования с помощью специальных методик нами был оценен характер межличностных отношений.

Второй этап исследования включал разработку, и проведение с сотрудниками данной организации социально-психологического тренинга основной целью которого являлась коррекция межличностных отношений в коллективе.

Третий этап состоял из повторной диагностики особенностей межличностных отношений и сравнения полученных результатов с результатами первоначального отбора.

Для практического изучения интересующей нас проблемы в программу исследования были включены следующие методы.

1. Психодиагностические методы.

2. Методы математической статистики (G-критерий знаков).

3. Группу психодиагностических методов составили:

а). Методика «Изучение психологического климата в трудовом коллективе»;

б). Опросник межличностных отношений (ОМО);

в). Методика диагностики межличностных отношений (Т. Лири).

Методика «Изучение психологического климата в трудовом коллективе».

Данная методика направлена на изучение психологического климата в коллективе [32].

Инструкция: «Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашем коллективе, вставьте ту оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине».

Оценки: 3 - свойства проявляются в группе всегда;

2 - свойство проявляется в большинстве случаев;

1 - свойство появляется редко;

0 - проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

Бланк методики предложен в приложении 1. Подсчет итогов проводится следующим образом. Необходимо сложить оценки левой стороны в вопросах 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 - сумма - А; сложить оценки правой стороны во всех вопросах - сумма В; найти разницу С = А - В. Если С = 0 или имеет отрицательную величину, то это показатель ярко выражено неблагоприятного психологического климата с точки зрения индивида; если С > 25, то этот психологический климат благоприятен; если С < 25 - климат неустойчиво благоприятен. Рассчитывается среднегрупповая оценка психологического климата по формуле: С = О/М, где М - число членов группы.

Процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, определяется по формуле: (п (С-)/М) * 100%, где п (С-) - количество людей оценивающих психологический климат как неблагоприятный, М - число членов группы.

Опросник межличностных отношений ОМО).

Данный опросник предназначен для оценки характера межличностных отношений между членами группы [4]. Существует три показателя, которые отражают характер данных отношений:

1) Включенность в группу. Это тенденция каждого из членов группы создавать и поддерживать удовлетворительные отношения с другими людьми, на основе которых возникают взаимодействие и сотрудничество.

Удовлетворительные отношения означают для индивида психологически приемлемые взаимодействия с людьми, которые протекают в двух направлениях:

а) от индивида к другим людям - диапазон от «устанавливает контакты со всеми людьми» вплоть до «не устанавливает контакты ни с кем»;

б) от других людей к индивиду - диапазон от «всегда с ним устанавливают контакты» вплоть до «никогда с ним не устанавливают контакты».

На уровне эмоций включение определяется, как потребность создавать и поддерживать чувство взаимного интереса. Это чувство включает в себя:

1) интерес субъекта к другим людям;

2) интерес других людей к субъекту.

С точки зрения самооценки потребность включения проявляется в желании чувствовать себя ценной и значимой личностью. Поведение, соответствующее потребности включения, направлено на установление связей между людьми, которые можно обрисовать понятиями, исключения или включения, принадлежности, сотрудничества.

2) Контроль. Тенденция создавать и сохранять удовлетворительные отношения с людьми, опираясь на контроль и силу.

Удовлетворительные отношения включают психологически приемлемые отношения с людьми в двух направлениях:

1) от индивида к остальным людям в диапазоне от «всегда контролирует поведение остальных людей» вплоть до «никогда не контролирует поведение других»;

2) от других людей к индивиду - в диапазоне от «всегда контролируют» до «никогда не контролируют».

На эмоциональном уровне данный показатель определяется, как стремление создавать и сохранять чувство взаимного уважения, опираясь на компетенцию и ответственность. Это чувство включает:

1) достаточное уважение по отношению к другим;

2) получение достаточного уважения со стороны других людей. На уровне самопонимания данная потребность проявляется в необходимости чувствовать себя компетентной и ответственной личностью. Показатель контроля варьируется в континууме от стремления к власти, авторитету и контролю над другими (и, более того, над чьим-то будущим) до необходимости быть контролируемым, т.е. быть избавленным от ответственности.

3) Аффектация. Аффектация определяется, как тенденция создавать и удерживать удовлетворительные отношения между членами группы, опираясь на любовь и эмоциональные отношения.

Удовлетворительные взаимоотношения всегда включают психологически приемлемые отношения личностей между собой в двух направлениях:

1) от индивида к остальным людям - в диапазоне от «завязывают близкие личные отношения с каждым» до «не завязывает близких личных отношений ни с кем»;

2) от других людей к индивиду - в диапазоне от «всегда завязывают близкие личные отношения с индивидом» до «никогда не заключают близких личных отношений с индивидом».

На эмоциональном уровне данная тенденция определяется, как стремление создавать и сохранять чувство взаимного теплого эмоционального отношения. Оно включает;

1) способность любить остальных людей в достаточной степени;

2) понимание, что человек любим остальными людьми в достаточной степени.

Поведение, соответствующее наличию эмоциональных связей, свидетельствует об установлении дружеских отношений и дифференциации между членами группы. Если такая тенденция отсутствует, члены группы, как правило, избегает близкой связи.

Опросник содержит 54 вопроса, разделенных на 4 блока. К каждому из блоков предлагается свои варианты ответов (по 6).

В ключе ответов слева приводятся пункты шкал, справа - номера правильных ответов. При совпадении ответа испытуемого с ключом - он оценивается в один балл, при несовпадении - 0 баллов. Баллы колеблются от 0 до 9.

От величины баллов зависит степень применимости приведенных выше описаний: 0 - 1 и 8 - 9 экстремально низкие и экстремально высокие баллы, и поведение будет иметь компульсивный характер; 2 - 3 и 6 - 7 - низкие и высокие баллы, и поведение лиц будет описываться в соответствующем направлении; 4 - 5 - пограничные баллы, и лица могут иметь тенденцию поведения, описанного как для низкого, так и для высокого сырого счета. Эти оценки удобно интерпретировать с учетом средних и стандартных отклонений соответствующей группы.

Инструкция, текст опросника и ключ представлены в приложении 2.

Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири.

Методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценки и взаимооценки [32].

При исследовании межличностных отношений наиболее часто выявляются два фактора: доминирование - подчинение и дружелюбие - агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия.

Для представления основных социальных ориентации Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование - подчинение, дружелюбие - враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь - соответственно более частным отношениями. Для еще более, тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще используются октанты, определенным образом ориентированные относительно двух главных осей.

Схема Т. Лири основана на предположении, что чем ближе результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминируют вертикальная (доминирование-подчинение) и горизонтальная (дружелюбие-враждебность) оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения, направленные на выявление какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения людей, т.е. поведения в оценке окружающих («со стороны»), для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального «Я». В соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для ответа.

Максимальная оценка уровня - 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения:

0 - 4 балла - низкая (адаптивное поведение).

5 - 8 баллов - умеренная.

9 - 12 баллов - высокая (экстремальное поведение).

13 - 16 баллов - экстремальная до патологии.

Методика может быть представлена респонденту либо списком, либо на отдельных карточках. Ему предлагается указать те утверждения, которые соответствуют его представлению о себе, относится к другому человеку или его идеалу.

В результате производится подсчет баллов по каждой октанте с помощью специального «ключа» к опроснику. Полученные баллы переносятся на дискограмму, при этом расстояние о центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (от 0 до 16). Концы векторов соединяются и образуют личностный профиль.

По специальным формулам определяются показатели по двум основным факторам: доминирование и дружелюбие. Качественный анализ полученных данных проводится путем сравнения дискограмм, демонстрирующих различие между представлениями разных людей.

Текст опросника и типы отношений к окружающим предложены в приложении 3.

В качестве метода математической статистики был использован критерий знаков G предназначенный для установления общего направления сдвига исследуемого признака [52]. Он позволяет установить, в какую сторону в выборке в целом изменяются значения признака при переходе от первого измерения ко второму: изменяются ли показатели в сторону улучшения, повышения или усиления, или, наоборот, в сторону ухудшения, понижения или ослабления.

Критерий знаков G применим и к тем сдвигам, которые можно определить лишь качественно, так и к тем, которые могут быть измерены количественно.

Суть критерия знаков состоит в том, что он определяет, не слишком ли много наблюдается «нетипичных сдвигов», чтобы сдвиг в «типичном» направлении считать преобладающим.

2.2 Социально-психологический тренинг коррекции межличностных отношений

Цель второго этапа эксперимента являлось составление и проведение социально-психологического тренинга на коррекцию межличностных отношений между сотрудниками организации. Тренинг состоит из 10 занятий, каждое из которых включает, серю упражнений, имеющих определенную направленность: измерение психологической дистанции и усиление групповой сплоченности; развитие эмпатии и несловесных языков общения; «открытое» самоизучение. Подбор упражнений производился с учетом анализа выявленных с помощью психодиагностических методик особенностей общения создающих проблемы в межличностных отношениях [31; 39; 55; 57; 58].

Упражнения на изучение психологической дистанции и усиление групповой сплоченности

В процессе общения партнеры поддерживают между собой определенную дистанцию, которая зависит от характера их взаимоотношений. Чем дружественней отношения между членами группы, тем меньшую дистанцию они выбирают.

Цель упражнений данной серии - диагностика характера взаимоотношений между членами управленческой команды.

1. «Внутреннее движение».

Делает возможным измерить персональное пространство каждого. В парах, на расстоянии 10 метров, один участник стоит, другой медленно приближается к нему. Он должен приближаться к нему до тех пор, пока не почувствует, что дальше приближаться тяжело. Тот, к кому приближаются, должен отметить про себя, когда ему захотелось сказать «стоп».

Анализ: Кто как чувствует психологическую дистанцию?

Кто пересек границу персонального поля, не почувствовав его?

Кто не дошел, кто верно почувствовал?

Кто кого, на какое расстояние подпустил к себе?

2. «Мостик - диагностик».

Упражнение на готовность поддерживать и принимать поддержку от другого.

Выбирается несколько пар. Пары разводятся в разные стороны лицом друг к другу. Им задается игровая ситуация: горы, тонкий мостик, по которому спокойно может пройти только один человек. Их задача, одновременно пойти на встречу друг другу и встать на противоположные концы мостика.

Анализ: Какая связь между тем, каким образом разошлись участники и их взаимоотношениями? Насколько был интенсивным физический контакт. (Предполагается, что если хорошие отношения, то должна быть сильная поддержка, если падают - не готовы, не умеют оказывать поддержку).

3. «Семья».

Выбирается участник, которому задается игровая ситуация - «Мы все это семья». Задача выбранного участника - расставить остальных членов группы в пространстве так, чтобы физическая дистанция примерно составляла степени эмоциональной близости с ними, как с членами семьи.

4. «Свое пространство».

Один из участников становится в центр группы. Все остальные встают вокруг него. Задается следующая ситуация: «Звездный мир. Сейчас ты превратишься в светило, на разном удалении от которого окажутся многочисленные планеты - другие люди. Те из них, чье притяжение слабее - расположиться подальше от вас или вовсе «сорвутся»…. Закройте глаза, сосредоточьтесь…. Теперь откройте глаза. Медленно поворачивайтесь вокруг своей оси. Каждому, кто окружает вас, поочередно сообщите, в каком направлении ему следует отходить или приближаться.

Анализ: Первая расстановка - это демонстрация участникам своих симпатий и антипатий. Расстановка после второй инструкции в большей степени отражает подлинную систему отношений.

5. «Извержение вулкана».

Участникам группы задается ситуация по условиям которой они находятся на острове где скоро произойдет извержение вулкана, и необходимо спастись, (примечание: сделать это возможно только совместно объединив усилия всех членов группы).

6. «Слепое доверие».

Обучаемые делятся на пары. Один становится «слепым», другой «поводырем». «Поводырь» берет «слепого» за руку и им предлагается погулять 5 - 10 минут в помещении или на улице. Они не должны разговаривать. «Поводырь» должен проявлять максимум изобретательности, чтобы дать своему партнеру самые разнообразные ощущения как-то: опознать предметов на ощупь, побыть немного в одиночестве, пробежать по ровной площадке, услышать различные звуки. По истечении положенного времени партнеры меняются ролями.

Анализ: Это упражнение дает возможность пережить собственную беспомощность, доверие недоверие к поводырю, ответственность за безопасность другого.

7. «Восковая палочка».

Группа образует круг стоящих людей, в центре которого становится один из участников. Он расслабляется и падает в какую-то сторону. Участники группы поддерживают его, и его тело совершает какое-то колебательное движение внутри группы.

Упражнения на развитие эмпатии и несловесных языков общения

Дополнительный резерв успешного контакта заключается в более полном использовании всех средств общения. Наряду со словесными выделяются невербальные языки общения.

Цель данных упражнений - развитие тактильного контакта, что способствует увеличению межличностной близости, влияет на оценку партнера, превращая ее в более положительную.

Упражнения, рассчитаны на развитие умения эмоционального сопереживания, отдачи «душевного» тепла, выделены в отдельную группу.

В данной серии упражнений выделены 3 этапа: подготовка к упражнению (накопление душевного потенциала), сам процесс эмоционального согревания, переработка переживаний после некоторой паузы после окончания упражнения.

1. «Встречи».

При ходьбе участники встречаются и касаются друг друга, бессловесно знакомятся друг с другом, приветствуют друг друга, общаются.

2. «Диалог руками».

Группа делится на пары. Стоя против друг друга общаются только руками, жестами, прикосновениями.

3. «Изобразить, а не рассказать».

В группе изобразить: то или иное состояние или чувство, / например, - раздражение, радость, гнев, обиду, сочувствие /, психологические особенности другого человека; каков я есть, каким хотел бы быть, каким кажусь окружающим.

4. «Познай свое тело».

Участники рассаживаются там, где им удобнее. Предлагается закрыть глаза. Ведущий: «Вы один. Потрогайте свою руку. Запястье, ладонь, пальцы, ногти… Познакомьтесь с ней…».

Анализ: Что почувствовали?

Знаем ли мы свою руку?

Если нет, то, на сколько мало знаем себя?

5. «Прикосновение».

Выбирается один участник, который садится на стул. Любой другой участник прикосновением передает ему какое-то чувство. Сидящий участник пытается угадать это чувство.

6. «Глаза».

Все в парах. Рассаживаются друг против друга на стульях так, чтобы колени касались. Предлагается смотреть в глаза от команды «начали» до команды «стоп». Затем они в парах обсуждают свои впечатления. Варианты: При ходьбе участники встречаются, останавливаются, смотрят в глаза, пытаясь что-то понять, рассказать.

7. «Вчувствование».

Сидя на стуле, участники копируют положение тела своего партнера. Затем они меняются местами и каждый испытывает, каково быть другим.

8. «Остановиться, оглянуться».

Выходят два человека. Их задача: медленно удаляться в противоположные стороны, одновременно остановиться, оглянуться идти опять и оглянуться. Делается три раза.

9. «Мысленный приказ».

Один участник стоит на расстоянии 2 - 3 метров от другого спиной к нему, так, что второй глядит в затылок. Задача второго - глядя пристально на первого, дать мысленный приказ оглянуться. Первый знает о задаче второго, но не знает, когда будет мысленный приказ.

10. «Прикосновение».

Группа делится на пары. Один из участников закрывает глаза, а другой покусывает, щипает, массирует, дотрагивается до него, затем наоборот. По окончании они делятся переживаниями.

11. «Диалог руками».

Проводится в парах. Участники находятся друг против друга, общаются только руками, жестами, прикосновениями.

12. «Молчаливый диалог».

В парах, общение спинами. Почувствовать спинами, что каждый хочет друг другу сказать.

13. «Баюшки - баю».

Все участники образуют полукруг. Один из них встает спиной к ним в центр этого полукруга. Все протягивают перед собой руки, на которые выбранный участник опирается. Под музыкальное сопровождение участники передают через прикосновение свое тепло, дружеское отношение к нему.

Каждый по очереди или по желанию проходит эту процедуру, получая уверенность в поддержке товарищей.

14. «Поиск по руке».

Ведущий дает инструкцию: «Всем с закрытыми глазами найти самую приятную руку!». Гасится свет, все ходят и берутся за руки. Через некоторое время включается свет.

Анализ: Ожидали вы увидеть этого человека? Кто как действовал? Кто старался выбрать приятную руку? Кто старался сделать свою руку приятной?

15. «Тепловое кольцо».

Группа садится кругом, взявшись за руки. «Закройте глаза, вытяните руки к центру, как цветок. Сильно напрячь, вытянуть руки. Подержать немного. Затем медленно опустите руки, не разжимая их. Откиньтесь на стуле, расслабьтесь, опустите плечи… Постарайтесь ощутить тепло соседа слева через ладонь и, умножив его, вложив свой запас, передать через свою правую руку дальше. Передаем наше тепло о кругу, с каждым разом все увеличивая. Мы все чувствуем единое кольцо».

16. «Выражение наклонностей».

Каждый по очереди проявляет свою симпатию по отношению к участникам, стоящему в центру круга с закрытыми глазами. Можно выражать и другие чувства.

17. «Передать по кругу».

Один из участников группы передает какое-либо чувство своему соседу с помощью прикосновения. Тот в свою очередь, должен передать это чувство дальше, сохранив его содержание, но, выразив его с помощью различных движений и прикосновений / обходит весь круг /.

18. «Портрет контактов».

Нарисуйте очертания вашего тела спереди и сзади. Красным цветом раскрасьте те участки, к которым другие прикасаются чаще всего, розовым - менее часто, голубым - никогда. Черным - где контакты отрицательны. /Должно быть правильно «тактильное сообщение». Если у партнеров разные коды тактильной коммуникации, то может возникнуть непонимание в общении/.

19. «Кто погладил?».

Группа делится пополам. Одна половина поворачивается спиной к другой. Участники второй половины должны подойти к другой и через свои прикосновения выразить свою доброжелательность любому участнику из первой половины. Затем они отходят назад, стоящие спиной поворачиваются обратно.

Упражнения «открытого» самоизучения

Цель упражнений этой группы - изучение и понимание человеком самого себя, увеличение с их помощью его знаний о самом себе.

20. «Горячий стул».

Один из участников садится в центре круга или напротив всех остальных. Каждый из участников обращается к нему по следующей формуле: «Когда ты делаешь (говоришь) то-то и то-то, или ведешь себя так-то и так-то, то у меня возникает такое-то чувство или мне кажется, что это значит то-то и то-то».

Продолжается до тех пор, пока уже никто не сможет сказать. После того, как все высказались, участник, относительно которого производились высказывания, рассказывает, что он извлек, что принял, что отверг.

21. «Если бы его не было».

Один из участников садится спиной к группе. Группа говорит о том, каким она его воспринимает.

22. «Мои достоинства».

Все садятся в круг и ведущий начинает упражнение на определение сильных сторон каждого. После небольшой паузы, каждый член группы в течение 3 - 4 минут должен рассказать о своих сильных сторонах - о том, что он любит, ценит и принимает в себе, о том, что дает ему чувство внутренней уверенности в разных ситуациях.

Не обязательно говорить только о положительных чертах характера, важно отметить то, что является или может стать точкой опоры в различные моменты жизни. Необходимо избегать любых высказываний о своих недостатках, ошибках, слабостях.

Анализ: Работа над собой - это не только поиск недостатков, но и отыскивание сильных сторон. Лишь опираясь на свои сильные стороны, человек может действительно работать над собой.

23. «Ваша способность к искренности».

Это упражнение проводится в парах. Каждый выбирает себе того, кому наиболее доверяет. Согласие должно в себя включать условие не играть. Время упражнения 15 минут.

- Сядьте лицом друг к другу, посмотрите прямо в глаза.

- Поделитесь, друг с другом чем-то, действительно важным для вас: своими увлечениями, огорчениями, случаем из жизни. Поделитесь своим мыслями и чувствами.

Анализ: Какие чувства вы испытываете к своему партнеру дол и после упражнения? Как он вас слушал, что его напрягло в вас во время этого упражнения?

24. «Десять недостатков».

Участники рассаживаются в круг. Один участник выходит. В группе определяются десять его негативных характеристик / или просто качества /. Вернувшийся участник сможет войти в круг, разгадав хоть один названный в его отсутствие недостаток.

25. «Три минуты гнева».

Предлагается каждому участнику инсценировать трехминутный взрыв негодования.

26. «Музей обидных воспоминаний».

Ведущий: «нередко мы относимся к своим обидам, как к большой ценности. Мы их прячем, бережем, накапливаем. А в конфликте предъявляем их, условия, как нам кажется, свою позицию. Попробуем же сейчас здесь сделать музей своих обидных воспоминаний».

2.3 Результаты исследования и их обсуждение

В эксперименте приняло участие 26 членов трудовой организации коллектива: 15 мужчин и 11 женщин в возрасте от 23 до 39 лет, средний возраст 29,5 года.

До и после проведения социально-психологического тренинга испытуемые ответили на вопросы трех методик: «Изучение психологического климата в трудовом коллективе»; «Опросник межличностных отношений» (ОМО); «Диагностика межличностных отношений» (Т. Лири). Второй диагностический замер - «после», проводился через три месяца после проведения тренинговой работы.

Оценка характера межличностных отношений по методике «Изучение психологического климата в трудовом коллективе» предложена в приложении 4. Расчет количества положительных, отрицательных и нулевых сдвигов по этой же методике представлен в таблице 1.

Таблица 1. Расчет количества положительных, отрицательных и нулевых сдвигов по методике «Изучение психологического климата в трудовом коллективе»

Количество сдвигов в группе	Шкала
	«Психологический климат»
а) положительных	24
б) отрицательных	0
в) нулевых	2
Сумма	26

Из таблицы 1 видно, что наиболее типичными являются «+» сдвиги, то есть преобладание изменений психологического климата в сторону приобретения более позитивного характера. Так, до проведения социально - психологического тренинга сотрудники оценивали психологическую обстановку в коллективе как не благополучную с проявлением безразличья к более тесному общению, выражением отрицательного отношения к совместной деятельности. Успехи или неудачи друг друга, оставляли коллег равнодушными, при этом каждый считал свое мнение главным и был нетерпим к мнению товарищей. В то время как после проведения тренинговой работы в отношениях между членами организации появилось взаимное расположение и симпатия. Участники группы, занимаясь совместной деятельностью, стали с большим желанием и интересом проводить время вместе, выражая желание работать коллективно.

Для подтверждения данного вывода был произведен расчет G - критерия. Для этого по таблице критических критериев знаков - G для уровней статистической значимости р < 0,05 и р < 0,01 (по Оуэну Д.Б., 1966 г.) нами было определено критическое значение критерия знаков - G для п = 24.

Оценка психологического климата:

п = 24

Типичный сдвиг - положительный.

Отрицательных сдвигов нет.

G_Kp = 7 (р ? 0,05) h5 (р ? 0,01)

G_эмп = 0

G _эмп ? G _Kp

Таким образом, статистически достоверно доказано, что сдвиг в сторону более положительной оценки психологического климата после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р < 0,01). Наглядно это отображено на рисунке 1.

Рисунок 1. Оценка психологического климата по методике «Изучение психологического климата в трудовом коллективе (до и после проведения социально-психологического тренинга)

Результаты, полученные с помощью методики «ОМО» предложены в приложении 5. Расчет количества положительных, отрицательных и нулевых сдвигов по этой же методике представлен в таблице 2.

Таблица 2. Расчет количества положительных, отрицательных и нулевых сдвигов по методике «Оценка межличностных отношений»

Количество сдвигов в группе	Шкалы
	Включенность	Контроль	Аффект
положительных	23	13	22
отрицательных	2	2	1
нулевых	1	11	5
Суммы	26	26	26

Из таблицы 2 видно, что по всем трем шкалам наиболее типичными являются положительные сдвиги. Для параметра «Включенность» п = 23; параметра «Контроль» п = 13; параметр «Аффект» п = 22. То есть, до проведения социально-психологического тренинга члены организации не чувствовали себя хорошо в коллективе и не имели склонности создавать и поддерживать удовлетворительные отношений друг с другом, на основе которых возникает взаимодействие и сотрудничество. Кроме этого, каждый из членов организации был очень осторожен при выборе лиц, с которыми он хотел бы создать более глубокие эмоциональные отношения. После тренинговой работы повысилось чувство взаимного интереса и внимания, появилось взаимное уважение, опирающееся на компетенцию и ответственность. Члены группы в большей мере стали устанавливать близкие чувственные отношения между собой.

В подтверждение полученного вывода по каждому из параметров был рассчитан G-критерий.

1) Параметр «Включенность».

п = 25

Типичный сдвиг - положительный.

Отрицательных сдвигов - 2.

Gk_p = 7 (р ? 0,05) и5 (р ? 0,01)

Типичный сдвиг - положительный.

Отрицательных сдвигов - 2.

Gk_p = 7 (р ? 0,05) и 5 (р ? 0,01)

G_эмп = 2

G_эмп ? Gk_p

Сдвиг в сторону усиления тенденции включенности в группу после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ? 0,01).

2) Параметр «Контроль».

п = 15

Типичный сдвиг - положительный.

Отрицательных сдвигов - 2.

Gk_p = 3 (р ? 0,05) и1 (р ? 0,01)

G_эмп = 2

G_эмп ? Gk_p

Сдвиг в сторону принятия на основе компетенции и ответственности после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ? 0,05).

3) Параметр «Аффект».

п = 22

Типичный сдвиг - положительный.

Отрицательных сдвигов - 1.

G_Kp = 6 (р ? 0,05) и 5 (р ? 0,01)

G_эмп = 1

G_эмп ? Gk_p

Сдвиг в сторону появления взаимного теплого эмоционального отношения и сближения после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ? 0,01).



Рисунок 2. Оценка межличностных отношений по методике «ОМО» (до и после проведения социально-психологического тренинга)

Оценка характера межличностных отношений и расчет количества положительных, отрицательных и нулевых сдвигов по методике «ДМО» предложены в таблице 3.

Таблица 3. Расчет количества положительных, отрицательных и нулевых сдвигов по методике «Диагностика межличностных отношений»

Кол-во сдвигов в группе	Шкалы
	Ав.	Эг.	Аг.	Под.	Подч.	Зав.	Друж.	Альтр.
положительных	4	0	1	2	1	-1	19	11
отрицательных	12	17	13	9	1	о	0	0
нулевых	10	9	12	15	23	21	7	15
Суммы	26	26	26	26	26	26	26	26

Из таблицы 3 видно, что для одной части шкал типичными являются «нулевые» сдвиги, другая же часть имеет определенные сдвиги, причем они носят как положительный, так и отрицательный характер. Анализируя табличные результаты можно сделать вывод о том, что до проведения тренинговой работы в межличностных отношениях между членами организации существовала жесткость, резкость и раздражительность (ироничность) по отношению друг к другу, а так же некоторая подозрительность и отчужденность. В то время как после прохождения тренинга появилась склонность к сотрудничеству, кооперации, гибкости, эмоциональной откликаемости и компромиссное в межличностном взаимодействии. А так же стремление к общению и инициатива к совместному достижению цели.

В подтверждение полученного вывода по каждому из параметров был рассчитан G - критерий.

1) Шкала «Авторитарность».

п = 22

Типичный сдвиг - отрицательный.

Положительных сдвигов - 4.

Gk_p = 4 (р ? 0,05) и 1 (р ? 0,01)

G_эмп = 2

G_эмп ? Gk_p

Сдвиг в сторону снижения уровня игнорирования и демонстрации доминирования после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ? 0,05).

2) Шкала «Эгоистичность».

п = 17

Типичный сдвиг - отрицательный.

Положительных сдвигов - 0.

Gk_p = 4 (р ? 0,05) и 1 (р ? 0,01)

G_эмп = 0

G_эмп ? Gk_p

Сдвиг в сторону снижения проявления уровня эгоистичности, ориентированности на себя и склонность к соперничеству после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ? 0,01).

3) Шкала «Агрессивность».

п = 14

Типичный сдвиг - отрицательный.

Положительных сдвигов - 1.

Gk_p = 3 (р ? 0,05) и 2 (р ? 0,01)

G_эмп = 1

G_эмп ? Gk_p

Сдвиг в сторону снижения проявления уровня жесткости и раздражительности в межличностных отношениях членов организации после социально-психологического тренинга является не случайным (р ? 0,01).

4) Шкала «Подозрительность».

п = 11

Типичный сдвиг - отрицательный.

Положительных сдвигов - 2.

Gk_p = 2 (р ? 0,05) и 1 (р ? 0,01)

G_эмп = 2

G_эмп ? Gk_p

Сдвиг в сторону снижения уровня проявления отчужденности по отношению ко всем социальным явлениям происходящим в группе после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ? 0,05).

5, 6) По шкалам «Подчиняемость» и «Зависимость» наиболее типичными являются «нулевые» сдвиги, то есть изменений в данных параметрах отношений не произошло, причем как до, так и после прохождения тренинга в межличностных отношениях между членами организации чрезмерной скромности, робости, боязливости и конформности не наблюдалось.

7) Шкала «Дружелюбие».

п = 19

Типичный сдвиг - положительный.

Отрицательных сдвигов - 0.

Gk_p = 5 (р ? 0,05) и 4 (р ? 0,01)

G_эмп = 0

G_эмп ? Gk_p

Сдвиг в сторону увеличения уровня проявления общительности и склонности к сотрудничеству, а также стремления помогать и быть в согласии с окружающими, проявляя теплоту и дружелюбие, после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ? 0,01).

8) Шкала «Альтруистичность».

п = 11

Типичный сдвиг - положительный.

Отрицательных сдвигов - 0.

Gk_p = 2 (р ? 0,05) и 1 (р ? 0,01)

G_эмп = 0

G_эмп ? Gk_p

Сдвиг в сторону увеличения уровня проявления ответственности, деликатности, отзывчивости, доброты, симпатии и заботы, по отношению к коллегам после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ? 0,01).

Наглядно сравнительный анализ средних значений по всем шкалам «до» и «после» проведения социально-психологического тренинга отображен на рисунке 3.

Рисунок 3. Оценка характера межличностных отношений по методике «ДМО» (до и после проведения социально-психологического тренинга)

Таким образом, на основании проведенного исследования и анализе полученных при этом результатов можно сделать вывод о том, что социально-психологический тренинга действительно является одним из эффективных методов коррекции межличностных отношений в организации, что является подтверждением выдвинутой нами гипотезы.

Выводы

Полученные результаты, в целом, подтверждают то, что стратегия поведения индивидов влияет на социально-психологический климат трудового коллектива. Кроме того, можно говорить о том, что эмоционально угнетаемые сотрудники проявляют больше психологических признаков стресса и хронической усталости, а также психосоматических симптомов, чем работники, на которых не оказывается эмоциональное давление. Полученные результаты согласуются с тем, что эмоционально угнетаемые сотрудники, в целом, оценивают психосоциальные условия работы более негативно, чем их коллеги. Особенно это касается стиля управления, чёткости функций, социального климата и значимости работы. Все эти факторы, сказываются на показателях эффективности деятельности организации и производительности труда работников.

Нельзя однозначно говорить о том, почему эмоционально угнетаемые сотрудники оценивают условия своей работы более негативно, чем их коллеги. Одним из возможных объяснений является то, что сотрудники, которые считают, что к ним плохо относятся коллеги или руководство, более негативно воспринимают и другие факторы рабочей среды, поскольку постоянно испытывают высокий уровень негативного эмоционального воздействия. Кроме того, эмоционально угнетаемым работникам может оказаться более трудным воспользоваться возможностями, предоставляемыми рабочей ситуацией, например, для налаживания социальных контактов, профессионального роста и личного развития.

Эмоциональное давление может быть связано с высокими требованиями к работе и авторитарными и неконструктивными стилями управления. Неэффективность управления в отношении решения конфликтных вопросов, вполне вероятно, может приводить к формированию негативного социально - психологического климата и высокого уровня эмоционального давления в трудовом коллективе.

Бесконфликтному взаимодействию, формированию благоприятного социально-психологического климата способствуют следующие условия: психологический отбор специалистов в организацию; стимулирование мотивации к добросовестному труду; справедливость и гласность в деятельности организации; учёт интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение; своевременное информирование людей по важным для них проблемам; снятие социально-психологической напряжённости путём проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей; организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»; оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей; уменьшение зависимости работника от руководителя; поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста; справедливое распределение нагрузки между подчинёнными и т.д.

Заключение

Для интегральной характеристики социальной организации часто используются понятия: «социально-психологический климат», «морально - психологический климат» и т.п. Применительно к трудовому коллективу иногда говорят о «производственном» или «организационном» климате. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В психологической литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов. Конкретных разработок, направленных на совершенствование климата трудовых коллективов гораздо меньше.